Thesis sa paksang "Pamamahala ng mga tauhan sa negosyo ng restawran (gamit ang halimbawa ng Tinkoff restaurant sa Ufa)"

Ngayon, ang negosyo ng restaurant ay mabilis na umuunlad at patuloy na nangangailangan ng mga kwalipikadong tauhan. imposible nang walang kawani ng mga kwalipikadong waiter. Ang mahuhusay na waiter ay may mataas na demand sa lahat ng dako at ito ay mahalaga para sa parehong mga high-class na restaurant na madalas puntahan ng mga sikat na mayayamang tao at mga demokratikong establisyimento. Kasabay nito, ang isang waiter ay isa sa mga propesyon kung saan mayroong pinakamataas na turnover ng kawani (mga 70% bawat taon).

Ang pamamahala ng mga tauhan sa isang restaurant ay bumaba sa dalawang pangunahing gawain - kung paano panatilihin ang isang ordinaryong empleyado sa trabaho at gawin siyang magtrabaho nang maayos.

Una sa lahat, bumuo ng tamang sistema ng mga relasyon sa mga kawani ng restaurant. Oo, ang mga waiter ay may kaunting interes sa epektibong trabaho at, higit pa rito, madaling magpalit ng trabaho.

Ang mga dahilan para sa trend na ito ay higit sa lahat ay nauugnay sa mga pinong sistema, mga salungatan sa pamamahala, mababang suweldo, kakulangan ng mga prospect ng paglago at mga paraan ng insentibo.

Kasama sa iba pang mga dahilan ang malupit na kondisyon sa pagtatrabaho, bagaman karamihan ay maaaring may impresyon na walang mahirap sa propesyon na ito. At kung isasaalang-alang mo na ang weyter ay gumugugol ng hindi bababa sa 12 oras sa kanyang mga paa sa bawat shift, nananatiling mataktika, masining at matulungin kapwa sa mga oras ng trabaho at sa mga holiday! Sa karaniwan, ang isang waiter ay naglalakad mula 10 hanggang 30 km bawat shift. Ang isang buong tray na may tatlong pinggan at inumin ay tumitimbang ng humigit-kumulang 15 kg. Kaya hindi madali ang tinapay ng waiter.

Kung gusto mong i-streamline ang iyong trabaho sa mga tauhan nang hindi nawawala ang awtoridad ng manager at nang hindi nagiging tyrant para sa iyong mga subordinates, ang mga sumusunod na rekomendasyon ay magiging kapaki-pakinabang sa iyo.

1. Kapag kumukuha ng empleyado, bilang karagdagan sa kanyang suweldo at mga kondisyon sa pagtatrabaho, tukuyin ang mga tungkulin at mga parusa sa pagdidisiplina. At kung ang isa sa mga empleyado ay lumalabag sa itinatag na mga patakaran sa trabaho, gumawa ng mga hakbang sa pagwawasto, anuman ang iyong personal na saloobin sa empleyado. Ang pagkakapare-pareho sa aplikasyon ng mga hakbang sa pagdidisiplina ay kinakailangan at dapat ay pareho para sa lahat.

2. Gumamit ng iba't ibang anyo ng materyal na pagganyak: materyal na mga sistema ng insentibo (kapag ang waiter ay binayaran ng isang porsyento ng mga benta ng mga inuming may alkohol, mga indibidwal na pagkain, isang bonus para sa pinakamahusay na serbisyo), isang porsyento ng kita ng establisyimento, o pagbabahagi ng kita. Pagbabahagi ng kita – pamamahagi ng mga kita sa pantay na bahagi sa lahat ng kalahok sa programa – ay aktibong ginagamit ng malalaking kumpanya ng restaurant. Ang pagbabahagi ng kita ay isang napakalakas na motivational factor na nagpapahintulot sa mga tao na sinasadyang makilahok sa negosyo, dahil lubos nilang naiintindihan: kung gaano kalaki ang kikitain ng pagtatatag sa pagtatapos ng taon ay depende sa gawain ng bawat isa sa kanila. At kung ang trabaho ay kumikita, pagkatapos ay tatanggap sila ng pera para dito.

Bumuo ng sistema ng gantimpala: isang parangal para sa pinakamahusay na waiter ng buwan, mga premyo para sa mga bumuo ng pinakamahusay na panukala upang mapataas ang kita ng establisyimento. Kapag pumipili ng pinakamahusay na waiter ng buwan o ang pinakamahusay na mga alok, isaalang-alang ang mga opinyon ng buong koponan.

3. Ang di-materyal na pagganyak ay hindi gaanong makabuluhan: ang personal na pasasalamat, papuri sa presensya ng buong pangkat ay maaaring maging isang mahusay na insentibo para sa isang waiter na magtrabaho nang may kaluluwa at mahusay na dedikasyon.

4. Hikayatin ang malikhaing inisyatiba ng mga empleyado, huwag kalimutang pasalamatan ang may-akda ng mga ideya kung paano gagawing mas matagumpay ang pagtatatag. Suportahan ang kanilang pagnanais na maging kasosyo sa negosyo.

5. Hindi alintana kung ang iyong establisyimento ay malaki o maliit, humirang ng mga superbisor ng shift at atasan silang gumawa ng mga checklist para sa lahat ng mga lugar ng trabaho, na kanilang ibibigay sa pagtatapos ng shift kasama ang kanilang mga komento at mungkahi.

6. Ngunit huwag kalimutan na ang pangunahing bagay ay ang saloobin sa empleyado. Hindi ka iiwan ng waiter kung ikaw ay isang awtoridad para sa kanya, isang pinuno na alam ang lahat tungkol sa kanyang mga empleyado, na nakikita ang lahat mula sa bagong hairstyle ng kanyang waiter hanggang sa kanyang masamang kalooban. At palagi siyang tumutugon nang tama: kung saan susuportahan ka niya, kung saan ipapadala ka niya sa pamamagitan ng taxi pagkatapos ng isang mahirap na shift, kung saan susulat siya ng isang bonus.

7. Maging pare-pareho, patas at tapat. Hikayatin ang mga empleyado na pakiramdam na protektado mula sa kawalan ng katarungan. Pagkatapos ng lahat, ang isang waiter na nag-iisip lamang tungkol sa kung paano hindi siya pagmumultahin o pagagalitan ay hindi makapagdala ng tubo sa establisimyento. Malinaw na tukuyin ang mga tuntunin at pamantayan para sa pagsusuri ng pagganap ng kawani. Kailangang malaman ng mga empleyado kung bakit sila ginagantimpalaan o pinaparusahan.

8. Bigyan ang iyong empleyado sa anyo ng pagsasanay kung ano ang hindi pa niya alam o kung ano ang nararapat na pag-aralan: magpakilala ng isang sistema ng paggabay, buuin ito at isulat ito, bumuo ng isang malinaw na programa ng internship para sa mga bagong empleyado, magsagawa ng mga pagsasanay, mag-ayos ng mga video seminar , makaakit ng mga espesyalista mula sa malalaking kumpanya ng restaurant at iba pa. Magiging epektibo rin para sa isang Moscow training manager ng isang consulting restaurant company na bumisita sa iyong establisimyento upang ituro ang mga pangunahing kaalaman sa serbisyo sa "raw" na mga waiter at magsagawa ng master class sa iyong kahilingan.

Mga tauhan bilang isang pangunahing kadahilanan sa pamamahala ng negosyo sa restawran. Organisasyon ng sistema ng pamamahala ng tauhan ng Tinkoff restaurant, mga lugar para sa pagpapabuti nito: pagpili ng mga tauhan, pagsasanay at propesyonal na pag-unlad, mga paraan ng pagganyak at mga insentibo.

Mga katulad na dokumento

Mga teoretikal na pundasyon, konsepto, kakanyahan at lugar ng mga panganib sa sektor ng serbisyo. Pagsusuri at pagtatasa ng mga panganib na nagmumula sa proseso ng mga aktibidad sa produksyon ng Tinkoff Restaurant LLP. Mga pangunahing direksyon para sa pagpapabuti ng pamamahala sa peligro.

course work, idinagdag 06/29/2011


Ang kakanyahan ng sistema ng pamamahala ng tauhan: mga layunin, layunin, pag-andar at yugto. Teknolohiya ng pamamahala gamit ang halimbawa ng mga aktibidad ng enterprise KUP "Brestzhilstroy": kasaysayan ng paglikha, pangkalahatang katangian, organisasyon ng paggawa; mga paraan ng pagpapasigla at pagganyak sa mga empleyado.

course work, idinagdag noong 03/21/2011


Teoretikal na pundasyon ng pamamahala ng tauhan. Mga tungkulin at layunin ng pamamahala ng tauhan. Mga paraan ng pagpili at pagpili ng mga tauhan. Kasaysayan ng paglikha, mga layunin, mga layunin ng pamamahala ng negosyo. Organisasyon ng sistema ng pagsasanay ng mga tauhan. Mga paraan upang mapabuti ang pamamahala ng tauhan.

course work, idinagdag noong 12/01/2010


Ang kakanyahan at suporta sa regulasyon at pamamaraan ng sistema ng pamamahala ng tauhan, mga paraan upang mapabuti ito. Pagsusuri ng istraktura ng organisasyon at potensyal ng tauhan ng restaurant. Ang proseso ng paghahanap, pagpili at pagkuha ng mga tauhan. Pagsusuri ng umiiral na sistema ng pagganyak.

thesis, idinagdag noong 03/06/2012


Ang madiskarteng pamamahala ng tauhan bilang isang promising area ng kasanayan sa pamamahala ng Russia. Mga aktibidad ng isang manager sa negosyo ng restaurant gamit ang halimbawa ng Baga Bar restaurant. Pagganyak at kontrol ng tauhan. Paglikha ng isang sikolohikal na klima.

course work, idinagdag noong 09/13/2013


Ang konsepto at kakanyahan ng pagganyak. Mga insentibo bilang paraan ng pamamahala ng tauhan. Ang mga pangunahing uri ng tradisyonal at modernong mga insentibo sa paggawa. Pagtatasa ng sistema ng pagganyak at mga insentibo para sa mga tauhan sa negosyo. Propesyonal na pag-unlad.

course work, idinagdag 10/24/2014


Pamamahala ng tauhan sa mga modernong kondisyon. Mga function, paksa at pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. Advanced na pagsasanay at paglago ng mga propesyonal na kasanayan. Pamamahala ng human resource. Mga pamamaraan at pamantayan sa pagre-recruit at pagpili ng mga tauhan sa isang organisasyon.

thesis, idinagdag noong 02/27/2012


Konsepto, mga uri at dahilan ng paglilipat ng mga tauhan. Mga detalye ng pamamahala ng mga proseso ng turnover ng kawani sa negosyo ng restaurant gamit ang halimbawa ng restaurant ng Yakitoria. Mga katangian ng organisasyon at pang-ekonomiya ng negosyo, pagsusuri at mga pamamaraan para sa pagbawas ng turnover ng kawani.

thesis, idinagdag noong 12/06/2013


Ang mga tauhan bilang isang pangunahing kadahilanan sa pag-unlad ng negosyo ng restawran. Pagbuo ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa isang fast food restaurant gamit ang halimbawa ng McDonald's. Mga tampok ng American management system. Ang problema ng turnover ng mga tauhan. Mga paraan ng pagpapabuti.

thesis, idinagdag noong 10/13/2015


Pagsusuri ng sistema ng pamamahala ng tauhan sa Yurginsky Machine Plant LLC. Propesyonal na pagbagay ng mga bagong empleyado at sertipikasyon ng mga tauhan sa negosyo. Advanced na pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan. Mga paraan upang mapabuti ang sistema ng pamamahala ng tauhan.

Ang mga empleyado sa negosyo ng restaurant ay ang pangunahing bahagi ng panghuling produkto, isa sa pinakamahalagang mapagkukunan para sa kalamangan ng isang negosyo sa mga kakumpitensya, na nangangahulugan na ang kalidad ng serbisyo sa mga restawran ay nakasalalay sa mga kwalipikasyon at kamalayan ng mga kawani. Ang kasiyahan ng customer sa industriya ng restaurant ay nakakamit sa pamamagitan ng etiketa at pagtugon ng kawani. Kaya, ang epektibong pamamahala ng empleyado ay isa sa pinakamahalagang gawain ng isang catering enterprise.

Ang layunin ng pamamahala ng human resources sa isang catering enterprise ay upang hikayatin ang mga kawani na magbigay ng mataas na kalidad at kasiya-siyang serbisyo sa customer. At ito ay imposible nang walang wastong koordinasyon ng trabaho ng empleyado, materyal at di-materyal na pagganyak at pagbuo ng isang kultura ng korporasyon, pagtaas ng katapatan ng kawani.

Ang pangunahing bahagi ng pamamahala ng tauhan sa isang catering enterprise ay ang paghahanap para sa mga bagong empleyado, pati na rin ang paglikha ng mga kondisyon para sa pagpapakawala ng kanilang potensyal na propesyonal.

Sa negosyo ng restawran, kinakailangan na isagawa ang tamang pagpili ng mga empleyado na nakakatugon sa mga kinakailangan ng mga bisita. Maraming mga empleyado ang direktang nakikipag-ugnayan sa mga bisita at direktang kasangkot sa proseso ng pagkamit ng mga pangunahing layunin ng negosyo, at ang kalidad ng serbisyo ay nakasalalay hindi lamang sa kanilang mga propesyonal na katangian, kundi pati na rin sa kanilang kamalayan. Ang kasiyahan ng customer sa industriya ng restaurant ay nakakamit din ng pagiging magalang at tumutugon ng mga empleyado. Ang epektibong pamamahala ng tauhan ay nagiging pinakamahalagang tungkulin ng pamamahala ng establisyimento

Ang isang epektibong patakaran sa tauhan ay nagdudulot ng mga positibong resulta para sa negosyo at tinitiyak:

- pag-aayos ng koneksyon sa pagitan ng mga layunin at istraktura ng negosyo;

- impormasyon sa pangangailangan para sa mga tauhan para sa pagpaplano at pag-unlad;

— mga aspeto ng mga pagbabago sa mga mapagkukunan ng recruitment;

— programa ng aksyon para sa pamamahala ng tauhan para sa pagkuha, pagsasanay at muling pagsasanay ng mga tauhan, atbp.

Ang patakaran sa tauhan ay isang napakahalaga at kumplikadong kaganapan para sa negosyo ng restaurant dahil sa mga pagbabago sa panlasa ng mga bisita.

Kasama sa mga aktibidad ng departamento ng HR ang paglutas ng iba't ibang isyu tulad ng:

1. Paghahanap at pagpili ng mga empleyado
2. Pagbagay
3. Pagtatasa ng kaalaman sa tauhan
4. Pagganyak

Ang organisasyon ng pagpili ng tauhan ay binubuo ng iba't ibang yugto. Una, ang isang pagsusuri ng iminungkahing trabaho ay isinasagawa, na naglalarawan sa mga pangkalahatang kinakailangan para sa iminungkahing posisyon, ang mga pangunahing gawain nito at mga propesyonal na responsibilidad, mga paghihigpit sa lugar at trabaho sa istraktura ng negosyo, mga propesyonal na contact sa iba't ibang mga departamento ng catering enterprise, atbp.

Mayroong iba't ibang mga paraan upang mag-recruit ng mga tauhan:

1. Sa loob ng kumpanya (pagtaas ng dami ng trabaho, pagpapahaba ng oras ng trabaho, pagsasanay sa korporasyon, atbp.)
2. Sa labas ng kumpanya (pagproseso ng mga resume, kontrata sa pagtatrabaho, pansamantalang trabaho, mga patalastas sa mga pahayagan na "Vacancy", recruiting site (www.hh.ru, www.job.ru, atbp.)

Ang susunod na proseso ay ang pagpili ng tauhan. Mayroong iba't ibang mga pamamaraan, na kinabibilangan ng mga oral na panayam, pagsusulit at survey, iba't ibang pagsasanay, panayam, atbp. Iba't ibang mga organisasyon ang gumagamit ng iba't ibang pamamaraan na nakasalalay sa mga indibidwal na gawain, ang likas na katangian ng iminungkahing posisyon at ang bilang ng mga aplikante para dito.

Ang isang mahalaga at pinakakaraniwang ginagamit na paraan ng pagpili ay isang pakikipanayam. Nagbibigay ito ng pagkakataon sa mga aplikante na maging mas malayang pag-usapan ang kanilang kaalaman at karanasan sa trabaho, gayundin ang paggawa ng kanilang mga ideya at mungkahi. Alam ng mga tagapanayam kung paano magtanong, kung paano ayusin ang buong proseso ng pag-uusap at magkaroon ng malinaw na plano para dito.

Pagbagay

Sa negosyo ng restawran, hindi maiiwasang kailangan mong harapin ang paglilipat ng mga kawani, at, nang naaayon, ang madalas na pangangalap ng mga bagong empleyado sa kanilang mga nakaraang posisyon. At kung ang ilang mga tao mismo ay alam kung paano ayusin ang kanilang trabaho, kung saan magsisimula, at kung anong mga layunin ang dapat makamit, kung gayon ang iba ay kailangang ilarawan ito nang detalyado. Kailangan mong masanay sa isang bagong lugar, maunawaan kung ano ang nais ng restaurateur mula sa mga kawani, sa kung anong paraan upang maisagawa ang kanilang mga tungkulin upang mapanatili ang pangkalahatang estilo.

Ang pagbagay ay maaaring pisikal (upang umangkop sa mabigat na pisikal na aktibidad), ito ay napakahalaga para sa mga manggagawa sa kusina at mga loader; sikolohikal (pagsanay sa bagong koponan at bagong pamamahala), korporasyon (ang layunin ng pagbagay na ito ay para sa empleyado na ganap na magkasya sa istrukturang pang-administratibo ng restawran at malinaw na nauunawaan ang kanyang mga responsibilidad) propesyonal (pagkuha at paghasa ng mga propesyonal na kasanayan).

At dapat mong tandaan na kailangan mong bigyang-pansin ang lahat ng mga uri ng pagbagay nang sabay-sabay, dahil ang mga ito ay hindi gaanong epektibo. Halimbawa, para sa isang upahang chef, ang pisikal na pagbagay ay magiging mahalaga (pagkatapos ng lahat, ang mga kinatawan ng propesyon na ito ay may napakataas na pisikal na pagkarga). Kung ang lutuin ay hindi pa handa para sa gayong mga pagkarga, maaari muna siyang mailagay sa isang hindi gaanong mahirap na lugar, at pagkatapos ay ilipat sa isang mas seryoso. Para sa isang waiter, ang pisikal na adaptasyon ay mahalaga din (mahirap na tumayo ng isang buong shift sa iyong mga paa kung hindi ka sanay dito), ngunit ang sikolohikal na adaptasyon ay mas mahalaga: kailangan mo pa ring matutunan kung paano makipag-usap sa mga bastos na kliyente . Samakatuwid, tulad ng isang batang chef, ang isang batang waiter ay unang ipinadala sa trabaho sa oras na walang malaking pagdagsa ng mga bisita at ang kapaligiran sa banquet hall para sa mga bisita ay medyo kalmado. Ang propesyonal na pagbagay ay nahahati sa pangunahin at pangalawa. Ang pangunahin ay naglalayon sa mga taong walang propesyonal na pagsasanay at may kasamang iba't ibang mga kurso sa negosyo ng restaurant, mentoring (kapag ang isang may karanasang manggagawa ay nagbabahagi ng kanyang mga kasanayan sa isang batang manggagawa), atbp. Ang pangalawang adaptasyon ay naglalayong bumuo ng umiiral na mga propesyonal na kasanayan at kasama ang mga advanced na kurso sa pagsasanay, iba't ibang mga lektura, independiyenteng pag-aaral ng mga empleyado ng dalubhasang literatura at propesyonal na mga pahayagan, atbp.

Pagtatasa ng kaalaman sa tauhan

Ang pagtatasa ng empleyado ay isang proseso na ang layunin ay naglalayong itatag ang pagsunod ng mga propesyonal at personal na katangian ng isang tao sa mga kinakailangan para sa posisyon.

Mga pamamaraan ng pagtatasa ng tauhan:

• prognostic. Ginagamit ang data mula sa mga talatanungan, mga katangian sa nakasulat o pasalitang anyo, mga pagsusuri at katangian mula sa mga nakaraang lugar ng trabaho, mga pag-uusap at pagsusulit;
• praktikal. Ang pagiging angkop ng isang potensyal na empleyado upang magsagawa ng mga tungkulin sa trabaho ay tinutukoy batay sa mga tagapagpahiwatig ng kanyang praktikal na aktibidad.;
• panggagaya. Paglutas ng mga tiyak na problema.

Sa lahat ng kaso, ang isang hanay ng mga pamantayan para sa pagtatasa ng inggit ay nakasalalay sa kung gaano kahusay na gagampanan ang mga responsibilidad sa hinaharap. Ang pagpili ay maaaring mahulog sa mga propesyonal na katangian o mga personal. Kinakailangang gamitin ang pamamaraan ng mga paggalaw ng pagsubok, sa kanilang tulong ang antas ng kahusayan ng trabaho ng kandidato para sa posisyon ay natutukoy. Narito ang gawain ay upang makakuha ng impormasyon tungkol sa kalidad ng pagganap ng mga responsibilidad sa trabaho ng bawat kandidato. Ang malaking hamon dito ay ang pagkuha ng wasto at layunin na mga pagtatasa mula sa mga eksperto. Dito maaari naming ialok ang sumusunod na anyo ng pagsusuri ng trabaho ng kandidato.

Ang dami ng paggawa ay tinutukoy ng lakas ng tunog, pagiging epektibo, at intensity. paggawa, paggamit ng oras.

Kalidad ng trabaho - ang porsyento ng mga pagkakamali sa mga aktibidad, ang kalidad ng produkto ng restawran, ang pagsunod nito sa pinakamahusay na mga pamantayan sa mundo, atbp.

Kapag tinatasa ang saloobin ng isang empleyado sa trabaho, ang pagpapakita ng inisyatiba ng empleyado, kakayahang makatiis sa presyon, pagbagay sa iba't ibang sitwasyon, atbp.

Ang pagiging ganap sa trabaho ay tinutukoy ng saloobin at paggamit ng mga paraan ng produksyon, pag-optimize ng paggamit ng mga materyales at hilaw na materyales, accounting ng mga gastos sa materyal sa lugar ng trabaho, atbp.

Kapag tinatasa ang kahandaang makipagtulungan, sinusuri nila ang pakikilahok ng empleyado sa pagtalakay at paglutas ng mga problema ng pangkat, mga relasyon sa pangkat, kakayahang lumahok sa karaniwang gawain, reaksyon sa pamumuna mula sa iba, at iba pang mga personal na katangian.

Ang ganitong mga pamantayan ay bumubuo ng batayan para sa pagsusuri ng empleyado. Mahalaga na ang bawat isa sa kanila ay maipahayag sa dami. Halimbawa, ang isang marka ay nagbibigay-daan sa iyo upang matukoy kung hanggang saan ang mga pamantayang ito ay naroroon sa isang partikular na empleyado.

Pagganyak

Ang pagganyak ay isa sa mga pangunahing puwersang nagtutulak ng pag-uugali ng tao upang makamit ang mga layunin. Samakatuwid, ang paglikha at pagpapanatili ng personal na pagganyak ay mahalagang katangian ng isang matagumpay na tao. Upang suportahan ang pagganyak, ang paraan ng pagpapakita (paglalahad) ng mga layunin ay nakakatulong nang mabuti. Upang gawin ito, kailangan mong malinaw na ilarawan ang layunin - kung ano ang eksaktong gusto mo at kung ano ang kailangang gawin para dito. At paalalahanan ang mga empleyado ng layunin nang madalas hangga't maaari.

Ang motibasyon ay maaaring may iba't ibang uri:

• Materyal na pagganyak (bonus, pagtaas ng suweldo, isang beses na pagbabayad ng bonus, atbp.).
• Non-materyal na pagganyak (promosyon, diploma para sa pinakamahusay na empleyado, pista opisyal sa korporasyon, pamamahala ng oras, pagsasakatuparan sa sarili, pagkuha ng litrato sa stand, atbp.).

Mga tampok ng pagpili ng tauhan sa industriya ng mabuting pakikitungo. Mga tampok ng pagbagay at pagsasanay ng mga kawani sa isang restawran. Mga tampok ng pagsusuri ng kawani ng restaurant. Pagsusuri ng pagiging epektibo ng pagpili at pagbagay ng mga tauhan sa Tanuki restaurant.

Kung ang gawaing ito ay hindi angkop sa iyo, sa ibaba ng pahina ay may isang listahan ng mga katulad na gawa. Maaari mo ring gamitin ang pindutan ng paghahanap

Sa pagsasanay ng mga dayuhang kumpanya, kaugalian na magsagawa ng isang survey ng mga empleyado nang hindi bababa sa isang beses sa isang taon tungkol sa kasiyahan sa trabaho, opisyal na posisyon, at pamamahala. Ang mga survey na ito ay pinagsama-sama, sinusuri at dinadala sa atensyon ng mga tagapamahala. Batay sa impormasyong natanggap, kinikilala ng pamamahala ang mga bahagi ng mga aktibidad nito na kailangang pagbutihin upang mapabuti ang mga aktibidad ng buong organisasyon.

Para sa mga domestic na kumpanya, ang kakulangan ng interes sa mga pamamaraan at pamamaraan na nagpapataas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan ay isang pangkaraniwang kababalaghan. Ang isang empleyado ay madaling ma-hire at madaling mahiwalay. Ang sitwasyong ito ay ipinaliwanag kapwa sa pamamagitan ng itinatag na mga tradisyon sa larangan ng pamamahala, at ng pangkalahatang estado ng ekonomiya, at ang kakulangan ng isang binuo at matatag na kapaligiran sa kompetisyon.

Ang pamamahala ng mga tauhan, tulad ng anumang kumplikadong proseso, ay imposible nang walang paggamit ng mga kinakailangang tool: magkakaugnay na pang-ekonomiya, organisasyon at sosyo-sikolohikal na pamamaraan na tinitiyak ang kahusayan ng aktibidad sa trabaho alinsunod sa mga kinakailangan sa produksyon. Dapat itong isaalang-alang na ang mga manggagawa ay ang mga may-ari ng monopolyo ng kanilang sariling kakayahang magtrabaho, na inuupahan sila sa mga tiyak na termino. Sa pamamagitan ng pagtingin sa halatang katotohanang ito, ang mga tagapag-empleyo ay nawawalan ng mahahalagang espesyalista.

Ang pagtaas ng kahusayan ng pamamahala ng tauhan ay nakakamit gamit ang mga napiling pamamaraan ng pamamahala ng tauhan. "Ang mga paraan ng pamamahala ng tauhan ay mga paraan ng pag-impluwensya sa mga koponan at indibidwal na empleyado upang i-coordinate ang kanilang mga aktibidad sa proseso ng paggana ng organisasyon."

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan ay mga tiyak na pamamaraan at paraan ng pag-impluwensya sa administrasyon sa mga tauhan upang makamit ang ilang mga layunin. Ang mga ito ay magkakaiba, ngunit ang kanilang epekto sa mga tauhan ng negosyo sa kabuuan at sa bawat indibidwal na empleyado ay pinapamagitan ng pagganyak.

Ang mga pangangailangan at interes ay may mahalagang papel sa pag-uugali ng tao. Ang natanto na mga pangangailangan ay nag-uudyok ng pagkilos. Ang hanay ng mga pangangailangan upang masiyahan kung aling mga aktibidad ng mga tao ang naglalayong tumutukoy sa motivational na oryentasyon ng mga pamamaraan ng pamamahala. Samakatuwid, sa mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan, tatlong grupo ng mga pamamaraan ang nakikilala: organisasyonal at administratibo o administratibo, pang-ekonomiya at sosyo-sikolohikal.

Ang mga pamamaraang pang-administratibo ay nakabatay sa kapangyarihan, disiplina, "mga pamamaraan ng stick", at may direktang epekto: anumang regulasyon at administratibong pagkilos ay napapailalim sa mandatoryong pagpapatupad. Kasama sa mga pamamaraang pang-administratibo ang: pagbuo ng istruktura ng mga namamahala na katawan; pag-apruba ng mga regulasyong pang-administratibo; legal na regulasyon; pagpapalabas ng mga order, mga tagubilin; pagtuturo, pagpili at paglalagay ng mga tauhan; pagbuo ng mga paglalarawan ng trabaho at mga pamantayan ng organisasyon; mga parusang administratibo at insentibo.

Ang mga pamamaraan ng pamamahala ng administratibo ay isinasagawa sa anyo ng impluwensyang pang-organisasyon at administratibo. Ang impluwensya ng organisasyon ay naglalayong ayusin ang proseso ng produksyon at kasama ang:

• regulasyon ng organisasyon - mga probisyon sa mga pag-andar ng mga yunit ng istruktura, mga karapatan, mga responsibilidad ng kanilang mga tagapamahala at empleyado;
• standardisasyon ng organisasyon - pagbuo ng mga teknikal, teknolohikal, mga pamantayan sa pagpapatakbo, mga pamantayan sa paggawa, mga pamantayan sa pananalapi, organisasyon at pamamahala, atbp.;
• organisasyonal at metodolohikal na pagtuturo - mga tagubilin sa puwersa sa organisasyon: mga paglalarawan ng trabaho, mga tagubiling pamamaraan para sa pagsasagawa ng trabaho, mga tagubilin sa trabaho para sa pagkakasunud-sunod ng mga operasyon sa paggawa, atbp.

Ang mga impluwensyang pang-administratibo ng regulasyon ay isinasagawa sa anyo ng mga utos, mga tagubilin, na mga ligal na kilos na hindi normatibo at nagbibigay ng legal na puwersa sa mga desisyon ng pamamahala. Kasama sa mga impluwensyang administratibo ang kontrol at pag-verify ng pagpapatupad.

"Ang mga pamamaraang pang-ekonomiya ng pamamahala ng mga tauhan ay hindi direktang katangian ng impluwensya ng pamamahala, batay sa paggamit ng mga pang-ekonomiyang interes ng mga tao, "mga pamamaraan ng karot", kasama ang: mga insentibo sa ekonomiya para sa mga tao, financing, bayad, pagpapautang, teknikal at pang-ekonomiyang pagsusuri at pagpaplano, kapital pamumuhunan, pagpepresyo, seguro , pakikilahok sa mga kita at kapital, pagtatatag ng mga materyal na parusa at mga insentibo." Sa batayan ng pagpaplano ng teknikal at pang-ekonomiya, ang programa ng aktibidad ng organisasyon ay natutukoy, ang mga gawain ay tinutukoy para sa mga dibisyon ng istruktura, ang paglago ng kita ng negosyo ay natiyak sa pamamagitan ng pagbawas ng mga gastos sa produksyon, at ang mga empleyado ay pinasigla sa pananalapi alinsunod sa dami at kalidad ng paggawa. Sa mga kondisyon ng isang sistemang pang-ekonomiya sa merkado, ang papel ng mga pang-ekonomiyang pamamaraan ng pamamahala ng mga tauhan ay tumataas.

"Socio-psychological na pamamaraan ng pamamahala ay batay sa paggamit ng moral na impluwensya, "paraan ng panghihikayat" at ang panlipunang mekanismo ng pamamahala: ang sistema ng mga relasyon sa isang pangkat, panlipunang mga pangangailangan, mga interes ng indibidwal, grupo, atbp. Socio- ang mga pamamaraang sikolohikal ay nakabatay sa paggamit ng mga batas ng sosyolohiya at sikolohiya” . Ginagawang posible ng mga pamamaraang sosyolohikal na itatag ang katayuan ng mga empleyado sa isang pangkat, tukuyin ang mga pinuno, tiyakin ang epektibong komunikasyon sa isang pangkat, maghanap ng mga solusyon sa mga sitwasyong salungatan, at gumawa ng mga makatwirang desisyon ng tauhan. Kasama sa mga pamamaraang sosyolohikal ang mga talatanungan, panayam, sociometry, obserbasyon, at panayam. Ang mga pamamaraang sikolohikal ay naglalayong sa tiyak na personalidad ng empleyado at mahigpit na indibidwal, na tumutugon sa panloob na mundo ng isang tao. Kasama sa mga pamamaraang sosyo-sikolohikal ang: sosyo-sikolohikal na diagnostic ng mga manggagawa at pangkat ng trabaho, pagpaplano ng sosyo-sikolohikal, pagbuo ng mga pangkat at grupo, paglikha ng isang malikhaing kapaligiran at kanais-nais na klimang sosyo-sikolohikal, pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala, pagtatatag ng mga pamantayang panlipunan ng pag-uugali, moral na parusa at gantimpala, na nagbibigay-kasiyahan sa kultura at espirituwal na mga pangangailangan ng mga empleyado, pagbuo ng inisyatiba at responsibilidad sa mga empleyado; pagliit ng sikolohikal na salungatan, stress, pagsasagawa ng sikolohikal na pagpili ng mga tauhan, sikolohikal na pagbagay ng mga bagong empleyado, pagbuo ng isang karera batay sa sikolohikal na oryentasyon ng mga empleyado, pagbuo ng intelektwal at personal na mga katangian ng mga empleyado, ang kanilang antas ng edukasyon; pagbuo ng isang kultura ng korporasyon batay sa mga pamantayan ng pag-uugali ng mga perpektong empleyado.

Paggamit ng mga paraan ng pamamahala ng tauhan sa mga serbisyo ng restaurant

Para sa mga negosyo ng serbisyo sa restawran, iminungkahi na gumamit ng tatlong pangunahing modelo para sa pag-aayos ng pamamahala ng mga tauhan sa figure sa ibaba.

1. HR manager bilang tagapangasiwa ng kanyang mga empleyado, nangangalaga sa malusog na kondisyon sa pagtatrabaho at isang kanais-nais na moral at sikolohikal na kapaligiran sa negosyo. Ang status ng trabaho ng HR manager sa modelong ito ay medyo mababa: siya ay isang klerk na sinanay sa social psychology at tumutulong sa mga line manager na ipatupad ang mga patakaran ng kumpanya tungkol sa mga empleyado.

2. HR manager bilang isang espesyalista sa mga kontrata sa pagtatrabaho, kabilang ang mga kolektibong kasunduan. Ang pagsasagawa ng mga tungkuling ito ay karaniwang nangangailangan ng legal na pagsasanay, na nagbibigay sa HR manager ng medyo mataas na katayuan sa organisasyon.

3. HR manager bilang arkitekto ng potensyal na human resources ng organisasyon, na gumaganap ng isang nangungunang papel sa pagbuo at pagpapatupad ng pangmatagalang diskarte ng kumpanya. Ang misyon nito ay tiyakin ang organisasyonal at propesyonal na komunikasyon sa pagitan ng mga bahagi ng potensyal ng human resources ng korporasyon. Siya ay miyembro ng senior management nito at may pagsasanay sa larangan ng kaalaman sa pamamahala tulad ng human resource management.

Malinaw na hindi maipapatupad ng isang tao ang lahat ng tatlong modelo. Ngunit ang lumang sistema, kapag ang lahat ng trabaho sa mga tauhan ay pinangangasiwaan ng opisyal ng tauhan ng enterprise, ay matagal nang hindi nauugnay. Samakatuwid, kinakailangan upang ayusin ang isang mahusay na binalak na serbisyo sa pamamahala ng tauhan sa negosyo. Napakahalaga rin nito para sa mga negosyo ng serbisyo sa restaurant, dahil ang isang makabuluhang bahagi ng tagumpay ay nakasalalay sa kalidad ng serbisyo sa customer.

Ang mga restawran ay mayroon ding sariling partikular na organisasyon ng kawani. Sa mga pang-industriya na negosyo, ang pangunahing diin sa patakaran ng tauhan ay ang mga tauhan na direktang kasangkot sa paggawa ng mga produkto, at sa iba't ibang uri ng mga organisasyon ng kalakalan - sa mga consultant sa pagbebenta. Kung ikukumpara ang staff ng restaurant sa mga staff ng mga organisasyong ito, mapapansin na ang production staff ay mga cook, bartender, atbp., at ang mga sales consultant ay waiters, gayundin ang restaurant administrator. Kaya, ang mga gawain ng pamamahala ng HR sa isang restawran ay mas kumplikado, dahil kinakailangan na ituon ang mga pagsisikap sa parehong mga tauhan ng produksyon at pagbebenta nang sabay.

Ang impluwensya ng mga pamamaraan ng pamamahala ng tauhan sa mga resulta ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng mga negosyo sa serbisyo sa restawran

Ang kita ng anumang organisasyon ay pangunahing nakasalalay sa kung gaano propesyonal ang mga espesyalista nito. Maaaring makamit ng isang organisasyon ang pinakamataas na layunin, anumang kita, napapailalim sa isang kundisyon: "kung mayroon itong mga espesyalista na may kakayahang lutasin ang mga nakatalagang gawain." Para sa mga negosyo ng serbisyo sa restawran, ang mga tauhan ay ang pinakamahalagang bahagi ng kapital ng negosyo, samakatuwid ang pamamahala ng tauhan ay may mahalagang papel sa kapital ng negosyo, na kung saan ay isang makabuluhang kontribusyon sa pagkamit ng pangunahing layunin ng negosyo - kumita.

Ang serbisyo sa restawran ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagbabago sa diin sa pagtaas ng kahusayan ng paggamit ng paggawa ng mga upahang empleyado. Kasabay nito, ang kalidad ng serbisyo para sa mga customer ng restaurant ay titiyakin na isinasaalang-alang ang mga kinakailangan ng mga empleyado, na maglalagay ng mas mataas na mga pangangailangan sa pamamahala ng human resource. Kaya, upang maging isang organisasyong nakatuon sa customer, kakailanganin munang mamuhunan ng ilang mga pondo at gumawa ng seryosong pagsisikap upang mapabuti ang mga kondisyon ng pagtatrabaho ng mga kawani, mapagbuti ang sistema ng gantimpala, lumikha ng isang mataas na kalidad at kumpletong base para sa materyal na suporta ng mga tauhan, gayundin ang lumikha ng lahat ng kinakailangang kondisyon para sa pag-unlad ng kawani .

Ang modernong konsepto ng pamamahala, na nakakaapekto rin sa larangan ng pamamahala ng tauhan, ay batay sa oryentasyon ng mga negosyo upang patuloy na mapanatili at mapabuti ang antas ng kalidad. "Upang makamit ang mga layunin nito, at ang kita ay pinakamahalaga, ang isang negosyo ay maaaring gumamit ng iba't ibang paraan, ngunit ang pinaka-epektibo ngayon ay ang kalidad ay gumaganap ng isang napakahalagang papel dahil ito ay isang mas malakas na motivator kaysa, halimbawa, kita." Maaaring iguhit ang isang pagkakatulad sa teorya ni Maslow upang isaalang-alang ang hierarchy sa pagitan ng mga pangangailangan sa isang organisasyon. Para sa isang organisasyon, ang kita ay isang pisyolohikal na pangangailangan, dahil kung wala ito ang negosyo ay mamamatay lamang sa gutom sa pananalapi, at ang pangangailangan para sa kalidad ay nauugnay sa mga pangangailangan ng paglago, pag-unlad at pagpapahayag ng sarili.

Sa kasamaang palad, sa industriya ng serbisyo sa restaurant, ang ilang negosyo ay pangunahing tumutuon sa mga panandaliang epekto na nakakakuha ng malaking kita sa maikling panahon, at mga pangmatagalang target na maaaring makabuo ng mas malaking kita, ngunit pagkatapos ng isang tiyak na oras ay nawawala sa background o hindi lahat ay isinasaalang-alang. Kasama sa sitwasyong ito, halimbawa, ang regulasyon ng mga ugnayan ng kawani at ang paghahati ng mga responsibilidad kumpara sa pagbuo ng pangmatagalang kultura ng organisasyon, na maaaring magdulot ng mas malaking epekto dahil sa mas malaking sukat at mas malalim na pamamahala ng human resource.

Gayundin, dapat matukoy ng pamamahala ng human resource ang kahusayan ng negosyo at ang mga personal na tagumpay ng bawat miyembro ng pangkat. Kung isinasaalang-alang ang epekto sa mga resulta ng negosyo, kinakailangang huwag kalimutan ang tungkol sa moral na kapaligiran at kasiyahan sa trabaho, na nasa loob din ng kakayahan ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Bilang isang resulta, ang mga nakamit ng buong koponan at mga indibidwal na empleyado ng isang kumpanya ng serbisyo sa restawran, na direktang nakakaapekto sa mga resulta ng gawain ng buong negosyo sa kabuuan, ay direktang naiimpluwensyahan ng patakaran ng tauhan, na ipinatupad sa negosyo ng serbisyo sa pamamahala ng tauhan.

Ang kahusayan ng paggamit ng mga mapagkukunan ng paggawa ay ipinahayag sa mga pagbabago sa produktibidad ng paggawa. Ang tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa ay isang pangkalahatang tagapagpahiwatig ng gawain ng mga entidad sa ekonomiya. Ang tagapagpahiwatig na ito ay sumasalamin sa parehong mga positibong aspeto ng trabaho at lahat ng mga pagkukulang nito.

Ang produktibidad ng paggawa ay nagpapakilala sa pagiging epektibo, pagkamayabong at kahusayan ng isang partikular na uri ng paggawa. Ang produktibidad sa paggawa ay nangangahulugan ng pagtitipid sa mga gastos sa pamumuhay at katawanin (nakaraang) paggawa. Kasabay nito, ang bahagi ng buhay na paggawa ay bumababa, at ang bahagi ng materyalized na paggawa ay tumataas, ngunit tumataas sa paraan na ang kabuuang masa ng paggawa na nakapaloob sa produkto ay bumababa.

Ang pagiging produktibo ng buhay na paggawa ay tinutukoy ng paggasta ng oras ng pagtatrabaho sa isang naibigay na produksyon sa isang naibigay na negosyo. Ang pagtaas sa produktibidad ng buhay na paggawa ay humahantong sa pagtaas ng output ng isang indibidwal na manggagawa, at, dahil dito, sa pagtaas ng kanyang sahod at pamantayan ng pamumuhay. Ang produktibidad ng paggawa ay sinusukat sa pamamagitan ng paghahambing ng mga resulta ng paggawa sa anyo ng dami ng mga serbisyong ibinibigay sa mga gastos sa paggawa.

Ang output ay ang pinakakaraniwan at unibersal na tagapagpahiwatig ng produktibidad ng paggawa. Dahil sa katotohanan na ang mga gastos sa oras ng pagtatrabaho ay maaaring ipahayag sa pamamagitan ng bilang ng mga oras ng paggawa, mga araw ng tao, ang average na bilang ng mga manggagawa o lahat ng mga manggagawa, ang mga tagapagpahiwatig ng average na oras-oras, average na pang-araw-araw at average na taunang output bawat manggagawa ay nakikilala. Ang average na taunang output ay tinutukoy kapwa bawat manggagawa at bawat taong may trabaho.

Sa sektor ng serbisyo, ang output ay kinakalkula bilang ratio ng halaga ng mga serbisyo na hindi kasama ang gastos ng mga materyales para sa isang tiyak na tagal ng panahon sa average na bilang ng mga tauhan ng isang negosyo ng sektor ng serbisyo para sa parehong panahon. Ang pangunahing tagapagpahiwatig ng accounting ay ang average na taunang output.

kung saan ang B ay ang average na taunang output,

V – halaga ng mga serbisyong ibinibigay kada taon,

N – average na bilang ng mga tauhan.

Isa ring mahalagang hakbang sa pagsusuri ng suplay ng mga mapagkukunan ng paggawa ng isang organisasyon ay ang pag-aaral ng kanilang kilusan. Para sa layuning ito, ginagamit ang mga turnover ratio at turnover rate.

Kabilang sa mga na-dismiss na empleyado ang mga na-dismiss dahil sa mga paglabag sa disiplina sa paggawa at ang mga na-dismiss sa kanilang sariling kahilingan.

Kinakailangan din ang pagsusuri ng ugnayan sa pagitan ng average na paglago ng sahod at produktibidad ng paggawa. Upang pag-aralan ang ratio na ito, kinakailangan ding kalkulahin ang average na suweldo at ang rate ng paglago o pagbaba ng sahod.

Ang pagkalkula ng average na suweldo ng isang empleyado ay tinutukoy bilang ratio ng pondo ng sahod sa average na bilang ng lahat ng empleyado:

Ang pagkalkula ng rate ng paglago ng average na sahod ay tinutukoy ng ratio ng aktwal na antas ng average na sahod sa antas ng average na sahod ng nakaraang taon:

Tzp = ZPf/ZPpred *100%

Ang rate ng paglago ng produktibidad ng paggawa ay kinakalkula bilang ratio ng aktwal na output at output para sa nakaraang panahon.

TV=Vf/Vpred*100%

Ang ratio ng rate ng paglago ng average na sahod sa produktibidad ng paggawa ay tinutukoy gamit ang formula:

Upang makasunod sa batas pang-ekonomiya, kapag ang produktibidad ng paggawa ay dapat lumago nang mas mabilis kaysa sa sahod, ang koepisyent na ito ay dapat na mas mababa sa isa. Ang inirerekomendang halaga ay nasa hanay na 0.85-0.95.

Panitikan

1. Porkhunov A.V. Modernong saklaw ng mga serbisyong panlipunan: istraktura, mga prinsipyo at mekanismo ng paggana // Bulletin ng MSUU ng Pamahalaan ng Moscow. Isyu 7. – M.: MGUU PM, 2006.
2. Ermolova E.F. Pamamahala ng tauhan sa organisasyon. – St. Petersburg: VEKHA, 2006.
3. Basakov M.I. Pamamahala ng Tauhan. – Rostov-on-Don: Phoenix, 2015.
4. Bogaldin-Malykh V.V. Marketing at pamamahala sa larangan ng turismo at serbisyong sosyo-kultural. – M.: "Lotus", 2004.
5. Bolgov I.V. Imprastraktura ng mga negosyo ng serbisyo: aklat-aralin. – M.: Infra-M, 2008.
6. Borodina V.V. Negosyo sa restaurant at hotel. – M.: Eksmo, 2015.
7. Morgunov E.B. Pamamahala ng tauhan: pananaliksik, pagtatasa, pagsasanay. – M.: Business school na "Intel-Sintez", 2005.