Posible bang umalis nang maaga sa taunang bakasyon? Pagbawal sa pagsusuri

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay-daan para sa posibilidad ng isang empleyado na umalis ng maaga sa bakasyon, ngunit ito ay nagtataas ng mga katanungan tungkol sa pagpigil ng labis na bayad sa bakasyon at ang pagbubuwis ng mga pagbabayad na ito.

Alinsunod sa Art. 124 ng Labor Code ng Russian Federation (tulad ng sinusugan ng Batas No. 90-FZ ng Hunyo 30, 2006) sa kaganapan ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado sa panahon ng taunang bayad na bakasyon, ang bakasyon ay dapat na pahabain o ipagpaliban sa iba panahon na tinutukoy ng employer na isinasaalang-alang ang mga kagustuhan ng empleyado, ipagpalagay na ang isang empleyado, na nagkasakit sa panahon ng bakasyon noong Oktubre 2006 sa loob ng dalawang linggo, nais niyang idagdag ang oras ng bakasyon na ito sa susunod na bakasyon, na binalak para sa kanya noong Agosto 2007. . Ano ang gagawin sa sobrang bayad sa bakasyon at sobrang bayad sa UST para sa Oktubre 2006 at buwis sa kita? Tungkol sa bawas sa bayad sa bakasyon mula sa sahod, pagkatapos Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay pinapayagan lamang ito sa mga sumusunod na kaso:

• upang ibalik ang isang hindi nabayarang advance na ibinigay sa isang empleyado dahil sa sahod;
• upang bayaran ang isang hindi nagastos at hindi ibinalik na napapanahong paunang bayad na ibinigay kaugnay ng isang paglalakbay sa negosyo o paglipat sa ibang trabaho sa ibang lugar, gayundin sa iba pang mga kaso;
• para sa pagbabalik ng mga halagang labis na binayaran sa empleyado dahil sa mga pagkakamali sa accounting, pati na rin ang mga halagang labis na binayaran sa empleyado kung kinikilala ng katawan para sa pagsasaalang-alang ng indibidwal mga alitan sa paggawa pagkakasala ng empleyado sa hindi pagsunod sa mga pamantayan;
• sa pagtanggal ng empleyado bago matapos ang taon ng pagtatrabaho kung saan nakatanggap na siya ng taunang bayad na bakasyon para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho.

Tulad ng nakikita mo, sa huling kaso, bagaman pinag-uusapan nila ang tungkol sa pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na hindi nagtrabaho, gayunpaman pinag-uusapan natin tungkol sa pagpapaalis, at kahit na hindi para sa lahat ng dahilan. Lumalabas na dapat tandaan ng departamento ng accounting ang tungkol sa labis na mga overpayment bayad sa bakasyon sa empleyado at i-offset ito kapag kinakalkula ang bayad sa bakasyon noong Agosto 2007. Para sa Unified Social Tax, ang Ministri ng Pananalapi ng Russian Federation, sa Liham nito na may petsang Setyembre 29, 2006 No. 03-05-02-04/151, ay nag-ulat na noong paglilinaw sa base ng buwis ng empleyado sa kasalukuyang panahon ng pag-uulat na may kaugnayan sa Labis na naipon na mga pagbabayad para sa nakaraang panahon ng buwis (pag-uulat) ay hindi ayusin ang base ng buwis ng nakaraang panahon ng buwis (pag-uulat) ayon sa Unified Social Tax at ang base para sa pagkalkula ng insurance mga kontribusyon para sa compulsory pension insurance ng nakaraang panahon ng pagkalkula (pag-uulat). Ang mga na-update na kalkulasyon ng mga paunang pagbabayad para sa nakaraang panahon ng pag-uulat, pati na rin ang mga deklarasyon para sa mga nakaraang panahon ng buwis at pagsingil, ay hindi isinumite. Gayunpaman, mayroon pa ring mga katanungan tungkol sa buwis sa kita. Sa aming opinyon, dahil ang accrual ng vacation pay para sa Oktubre 2006 ay ginawa alinsunod sa batas, at Art. 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng pagkakataon sa employer na pigilin ang labis na naipon na bayad sa bakasyon kung sakaling ilipat ang bakasyon sa ibang oras, pagkatapos ay ang mga naipon na halaga ng bayad sa bakasyon sa kabuuan nito, kasama ang naipon na pinag-isang panlipunan. buwis, ay dapat isaalang-alang sa Oktubre 2006.

Maagang paglabas mula sa maternity leave mga babaeng empleyadomaaaring mangyari anumang oras bago ang ika-3 kaarawan ng bata. Ang mga kahihinatnan ng pagbabalik sa trabaho para sa empleyado at employer, pati na rin ang pamamaraan para sa pagkumpleto ng naturang pamamaraan, ay tatalakayin sa artikulo sa ibaba.

Posible bang umalis ng maternity leave nang mas maaga?

SA maagang paglabas mula sa maternity leave Maaaring magkaroon ng ilang partikular na problema pagdating sa pag-abala sa maternity leave (mula rito ay tinutukoy bilang Maternity Leave). Oo, at ang pag-abala sa bakasyon ng magulang (mula rito ay tinutukoy bilang UzR) ay mayroon ding sariling mga kakaiba. Tingnan natin sila.

Mga nuances ng nakakaabala na bakasyon sa ilalim ng BiR

Ang katotohanan ay, ayon sa mga opisyal ng Rostrud, na itinakda sa sulat ng departamento na may petsang Mayo 24, 2013 No. 1755-TZ, ang pag-abala sa ganitong uri ng bakasyon sa kahilingan ng employer ay hindi katanggap-tanggap. Ngunit kung ang empleyado ay nagpahayag ng gayong pagnanais, kung gayon kapag gumagawa ng isang desisyon upang masiyahan ito, dapat isaalang-alang ng employer ang lahat ng mga nuances sa pagbabalik ng mga benepisyo, dahil ang Labor Code ay walang panuntunan na nagpapahintulot sa empleyado na matakpan ang paggawa at bakasyon sa trabaho. Gayunpaman, hindi ito naglalaman ng pagbabawal sa pagpunta sa trabaho bago ito makumpleto.

Dahil pinahintulutan ang empleyado na umalis nang maaga sa maternity leave, kakailanganing kalkulahin ng employer ang halaga ng benepisyo ayon sa bilang ng mga araw ng trabaho sa halip na magbakasyon sa ilalim ng BiR at ibalik ito sa Social Insurance Fund. Kasabay nito, hindi maaaring ibawas ng employer ang "labis-labis" na bayad na mga benepisyo mula sa suweldo ng empleyado, dahil ang batayan na ito ay hindi kasama sa kumpletong listahan ng mga pangyayari na nagpapahintulot sa mga pagbawas mula sa mga sahod na ibinigay sa Art. 137 Labor Code ng Russian Federation.

Ang isa pang nuance ay ang isang empleyado ay maaaring makagambala sa paggawa at bakasyon sa trabaho sa kanyang sariling inisyatiba, dahil ang employer ay pinagkaitan ng ganoong karapatan - ito ay katiyakang nakasaad sa nabanggit na liham mula sa Rostrud. Kasabay nito, sa Art. Ang 255 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapahiwatig na ang employer ay hindi mangangailangan ng pahintulot mula sa employer na bumalik sa trabaho nang maaga para sa isang empleyado na naka-leave para sa trabaho at mga regulasyon sa paggawa. Inirerekomenda na irehistro ang pamamaraan para sa paglutas ng isyung ito sa lokal normative act, at sa pagsasagawa, karaniwang kinakailangan ng empleyado na kumuha ng pahintulot ng employer sa maagang pagwawakas ng bakasyon sa ilalim ng BiR.

Mga nuances ng nakakaabala sa bakasyon sa Uzbekistan

Ang karapatang gumamit ng UzR leave ay ganap o bahagyang sinigurado sa Bahagi 2 ng Art. 256 Labor Code ng Russian Federation. Nangangahulugan ito na ang isang empleyado (ama o ibang kamag-anak na nasa maternity leave) ay maaaring anumang oras makagambala sa kanyang UzR leave nang maaga sa iskedyul at pumasok sa trabaho nang buo o part-time.

Ang pahintulot ng pinuno ng kumpanya ay hindi kinakailangan para dito, dahil ang Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad na ang UzR leave ay maaaring gamitin sa mga bahagi. Bilang karagdagan, kasama sa mga responsibilidad ng employer ang pagpapanatili ng lugar ng trabaho para sa maternity leave. Nangangahulugan ito na dapat siyang maging handa anumang oras upang matiyak ang kanyang karapatan na ipagpatuloy ang trabaho. Ang mga korte ay sumasang-ayon din sa posisyon na ito - isang halimbawa nito, sa partikular, ay maaaring maging desisyon ng Saratov Regional Court na may petsang Agosto 15, 2013 sa kaso No. 33-5193.

Higit pa rito, ang isang empleyado (empleyado) na naka-leave sa ilalim ng UzR hanggang sa ika-3 kaarawan ng bata ay maaaring maputol ito nang maaga hangga't gusto niya at pumasok sa trabaho, at pagkatapos ay ipagpatuloy muli ang kanyang bakasyon. Ang tanging punto ay kailangan ng empleyado na magsulat ng kaukulang aplikasyon sa bawat oras (kapag papasok sa trabaho / magbabakasyon) at isumite ito sa employer.

Maagang paglabas mula sa maternity leave: mga kahihinatnan

Dahilan para sa maagang paglabas mula sa maternity leave maaaring marami, ngunit ang kanilang mga kahihinatnan ay karaniwang medyo monotonous:

• Kapag umaalis sa isang buong araw ng trabaho mula sa bakasyon sa ilalim ng UzR, ang isang maternity leave ay mawawalan ng karapatan sa mga benepisyo, ngunit maaari itong kunin ng kanyang kamag-anak, na magbabantay sa bata.
• Ang pagbalik sa trabaho ng part-time o pag-aayos na magtrabaho mula sa bahay, ang isang empleyado (empleyado) sa maternity leave ay may pagkakataon na mapanatili ang mga benepisyo at dagdag na makatanggap ng suweldo para sa oras na aktwal na nagtrabaho.
• Kung maaga kang umalis sa iyong bakasyon sa trabaho, kailangan mong lutasin ang isyu sa employer dahil sa sobrang bayad na mga benepisyo dahil sa pagbawas. araw ng bakasyon. Sa isang banda, ang employer ay walang karapatan na hilingin na ibalik ang mga benepisyong natanggap nang labis, ngunit sa kabilang banda, ang empleyado ay hindi maaaring makatanggap ng parehong benepisyo sa B&R at ang suweldo, kahit na siya ay nagtatrabaho ng part-time (desisyon ng Korte Suprema ng Russia na may petsang Nobyembre 14, 2012 No. AKPI12-1204 ).

Paano umalis nang maaga sa maternity leave

- ito ay, una sa lahat, ang pagguhit ng isang pahayag ng empleyado (empleyado), na nagpapahiwatig ng pagnanais na matakpan ang kanyang bakasyon at kaagad (o mula sa isang partikular na ipinahiwatig na petsa) ay nagsimulang gampanan ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Dapat ding ipahiwatig ng aplikasyon kung anong labor mode ang planong magtrabaho ng empleyado (empleyado) na bumalik mula sa maternity leave.

Ang deadline para sa paghahain ng mga naturang aplikasyon ay hindi itinatag ng batas (desisyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Agosto 21, 2013 No. 33-11987/13). Gayunpaman, dapat na sapat ito upang makapaghanda ang employer lugar ng trabaho(halimbawa, maaaring kailanganin na wakasan ang kontrata sa isang pansamantalang empleyado).

Pinakamainam na ipahiwatig ang mga deadline para sa paghahain ng mga naturang aplikasyon sa lokal dokumento ng regulasyon, na kumokontrol sa mga isyu ng pamamahala ng mga rekord ng tauhan.

Matapos matanggap ang naturang pahayag, ang tagapag-empleyo ay nag-isyu ng isang order na nagpapahiwatig:

• ang iyong pahintulot na matakpan ang iyong bakasyon;
• ang petsa kung saan ang empleyado ay itinuturing na nagsimulang magsagawa ng kanyang mga tungkulin sa trabaho;
• ang pangangailangang wakasan ang accrual ng mga benepisyo ng UzR at ang accrual at kasunod na pagbabayad ng sahod.

Nakikilala ng empleyado ang utos na ito laban sa kanyang lagda.

Kapag ang isang empleyado ay nagsimulang magtrabaho ng part-time o kapag lumipat sa gawaing bahay, isang karagdagang kasunduan ang dapat idagdag sa pangkalahatang pakete ng dokumentasyon sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang karagdagang kasunduang ito ay natapos sa kadahilanang, ayon sa Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, nagkaroon ng pagbabago sa dati nang umiiral na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Mga tampok ng maagang paglabas mula sa maternity leave hanggang 3 taon

Kung ang isang empleyado na dati ay nagbakasyon sa ilalim ng UzR bago ang simula ng 3 taon, alinsunod sa Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpasya na magtrabaho nang maaga para sa buong araw, pagkatapos ay ang ibang tao (halimbawa, ama ng bata, lola, atbp.) ay maaaring kumuha ng ganitong uri ng bakasyon upang alagaan ang kanyang anak. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung anong antas ng relasyon mayroon ang taong ito at kung nakatira siya sa kanyang pamilya. Ito ay ipinahiwatig, sa partikular, sa talata 19 ng resolusyon ng plenum ng Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Enero 28, 2014 No.

Gaya ng nabanggit sa itaas, hindi katanggap-tanggap ang pagtanggi ng employer na bigyang-kasiyahan ang pagnanais ng empleyado na umalis sa UzR leave nang maaga. Kung hindi, nilabag ang kanyang mga karapatan na ibinigay sa kanya ng Art. 256 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa labor inspectorate na may kaukulang reklamo, at pagkatapos, kung kinakailangan, sa korte (Artikulo 356 at 392 ng Labor Code ng Russian Federation, Artikulo 22 ng Code of Civil Procedure ng Russian Federation).

Ang ama ng bata o iba pang kamag-anak, na sa halip na ina ay kumuha ng UzR na bakasyon sa kanyang pinagtatrabahuan, maaari rin itong hadlangan anumang oras at bumalik sa trabaho nang maaga sa iskedyul.

Paano magsulat ng isang aplikasyon para sa maagang bakasyon mula sa maternity leave?

Ang anyo ng aplikasyon para sa maagang bakasyon mula sa maternity leave ay hindi kinokontrol, kaya ito ay iginuhit sa libreng anyo. Karaniwan, ang dokumentong ito ay maaaring may sumusunod na nilalaman:

Inaabisuhan ko kayo ng aking maagang pagbabalik sa trabaho nang full-time mula Oktubre 31, 2016. Kaugnay nito, hinihiling ko sa iyo na matakpan ang aking maternity leave para sa isang batang wala pang 3 taong gulang at huminto sa pagbabayad:

• mga benepisyo na binabayaran hanggang ang bata ay 1.5 taong gulang;
• buwanang kabayaran sa halagang 50 rubles.

Ang paglabas ng maternity leave nang maaga sa pagtanggal ng pansamantalang kapalit na empleyado

Kapag ang isang empleyado ay bumalik mula sa maternity leave, ang pinuno ng negosyo ay kailangang tanggalin ang pansamantalang manggagawa sa kanyang posisyon batay sa sugnay 2, bahagi 1, art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Kaya, ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang pansamantalang empleyado ay winakasan batay sa Bahagi 3 ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation. Upang i-dismiss ang empleyadong ito, ang isang kaukulang utos ay inisyu, kung saan siya ay pamilyar sa kanyang pirma (Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

SA aklat ng trabaho ng empleyado na pinapalitan ang empleyado sa maternity leave, isang entry ang ginawa na nagsasaad na ang pagpapaalis ay nangyari dahil sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pag-expire ng termino nito (bahagi 2 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang mga empleyado sa maternity leave sa ilalim ng BiR ay may karapatan na wakasan ito nang maaga. Dagdag pa rito, ito ay maaaring iugnay sa ilang uri ng mga problema na nauugnay sa pangangailangang makakuha ng pahintulot ng employer, gayundin sa pagbabalik ng mga benepisyong sobrang bayad.

Ngunit ang UzR leave ay maaaring maantala anumang oras bago ang bata ay umabot sa 3 taong gulang, at ito ay maaaring gawin nang higit sa isang beses, pana-panahong bumalik sa bakasyon. Para sa maagang pag-alis sa ganitong uri ng maternity leave, hindi kailangan ang pahintulot ng manager - dapat lang na ipaalam sa kanya ng empleyado ang petsa ng paglabas at oras ng pagtatrabaho. Pansamantala, kailangang tanggalin ng employer ang empleyadong pansamantalang palitan ang maternity leave.

"Serbisyo ng HR at pamamahala ng tauhan ng negosyo", 2008, N 2

Tanong: Isang empleyado ang nagbakasyon nang walang bayad sa loob ng 6 na buwan. Sa panahong ito, ang organisasyon ay kumuha ng bagong empleyado, na nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kanya. Pagkaraan ng isang buwan, iniulat ng empleyado na nagbakasyon na plano niyang bumalik sa trabaho sa malapit na hinaharap. May karapatan ba siyang gawin ito? Paano ayusin ang maagang paglabas na ito? Ano ang gagawin sa isang empleyadong tinanggap sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Sagot: Hindi malinaw na kinokontrol ng batas sa paggawa ang isyu ng maagang pag-alis ng empleyado sa leave without pay (tulad ng, halimbawa, exit maaga mula sa parental leave para sa mga batang may edad na 1.5 hanggang 3 taon). Samakatuwid, aalamin natin ito sa ating sarili.

Sa sitwasyong ito, posible ang dalawang senaryo. At ang lahat ay nakasalalay sa pagpapatupad ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Pagpipilian 1. Kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay ginawa nang hindi tinukoy ang eksaktong petsa ng pagtatapos, ngunit may mga salitang "Sa panahon ng pagganap ng mga tungkulin ng wala _________ (buong pangalan at posisyon), na nagpapanatili ng kanyang lugar ng trabaho, sa alinsunod sa batas,” kung gayon hindi magkakaroon ng anumang mga problema. Ang isang empleyado na umaalis ng maaga ay nagsusulat ng isang pahayag tungkol sa kanyang desisyon, ang mga naaangkop na pagbabago ay ginawa sa utos na nagbibigay ng bakasyon nang walang bayad, at ang empleyado ay bumalik sa kanyang lugar ng trabaho. At ang "conscript" ay na-dismiss dahil ang kanyang kontrata ay nag-expire na, iyon ay, isang kaganapan na naganap na humantong sa pag-expire ng kontrata.

Opsyon 2. Kung ang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tumutukoy eksaktong petsa ang katapusan nito, sa kasong ito ang mga kahihinatnan ay maaaring maging mas seryoso. Ang employer ay walang karapatan na tanggalin ang isang conscript (pagkatapos ng lahat, ang kontrata ay hindi pa nag-expire, na nangangahulugang wala siyang batayan para sa pagpapaalis).

Malinaw na kung ang employer ay masaya tungkol sa maagang pagbabalik ng empleyado, mas mabuti na sumang-ayon siya sa conscript, bayaran siya ng disenteng kabayaran sa pera at i-dismiss siya sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido o sa inisyatiba ng empleyado. Kung ang tagapag-empleyo ay hindi handa na magkaroon ng mga gastos sa pananalapi (malamang, talagang malaki), kung gayon ang tanong ay lumitaw: hindi ba maaaring i-hire ng employer ang "pangunahing" empleyado bago matapos ang kanyang bakasyon?

Ang batas ay hindi nagbibigay ng direktang sagot. Samakatuwid, hihingi kami ng payo mula sa isang abogado.

Opinyon. Zhanna Perevalova, pinuno ng legal na departamento ng MedBusinessConsulting LLC:

Sa aking opinyon, ang employer ay may karapatan na hindi masiyahan ang aplikasyon ng empleyadong ito tungkol sa " maagang pagwawakas" Umalis nang walang bayad para sa mga sumusunod na dahilan.

Ayon kay Art. 128 ng Labor Code ng Russian Federation, sa kanyang nakasulat na aplikasyon para sa mga kadahilanang pampamilya at iba pang wastong dahilan, ang isang empleyado ay maaaring bigyan ng leave nang walang bayad, ang tagal nito ay tinutukoy ng kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer. Sa ilang mga kaso, obligado ang employer na magbigay ng bakasyon na ito. Kung hindi namin isasaalang-alang ang ipinag-uutos na probisyon ng leave na walang bayad, hindi bababa sa dalawang kundisyon ang palaging kinakailangan at sapat:

Ang sariling kalooban ng empleyado, na ipinahayag sa isang nakasulat na pahayag,

Pahintulot ng employer.

Bukod dito, ang deadline nitong bakasyon natutukoy sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Dahil dito, sa kawalan ng pambatasan na regulasyon ng isyu ng "maagang pagwawakas" ng bakasyon nang walang bayad, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpatuloy mula sa parehong mga prinsipyo tulad ng kapag nagbibigay nito, ibig sabihin, ang dalawang tinukoy na mga kondisyon ay magiging sapat:

Ang sariling kalooban ng empleyado, na nagpahayag sa pagsulat ng pagnanais na paikliin ang kanyang bakasyon,

Ang pahintulot ng employer dito.

Kung sumang-ayon ang tagapag-empleyo, ang isang kaukulang order ay dapat na ibigay sa libreng form (dahil walang naaprubahang pinag-isang form para sa kasong ito), ngunit naglalaman ng lahat ng kinakailangang detalye.

Kung hindi sumang-ayon ang employer, ang isang resolusyon sa epektong ito mula sa isang awtorisadong tao (bilang panuntunan, ito ang nag-iisang executive body) ay nakakabit sa aplikasyon.

May panganib ba na ang pagpigil sa isang pangunahing manggagawa mula sa pagtatrabaho ay labag sa kanyang mga karapatan sa trabaho? Malamang, ang mga takot na ito ay walang batayan, dahil ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay obligadong sumunod sa mga tuntunin ng natapos na kasunduan, kabilang ang mga pamantayan ng batas sa paggawa at iba pang mga kilos na naglalaman ng mga pamantayan. batas sa paggawa. At kahit na mapunta sa korte ang kaso, ang nasa itaas nakapirming kontrata maaaring ituring na makinabang sa employer.

Dapat itong bigyang-diin: kung ayaw mong makatagpo ng ganoong problema, mag-ingat sa pagbubuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

N.N

empleyado ng HR

Pinirmahan para sa selyo

• Posible bang panagutin ang trust founder?
• Maaari bang ilipat ng isang tao na ipinagbabawal ng batas na lumahok sa mga komersyal na organisasyon ang isang bahagi sa isang LLC upang magtiwala sa pamamahala?
• Iniwan ng korte ng pangkalahatang hurisdiksyon ang paghahabol nang walang pagsasaalang-alang dahil hindi sumunod ang nagsasakdal sa pamamaraan bago ang paglilitis. Pinagtibay ng apela ang pribadong reklamo dahil sa mga iregularidad sa pamamaraan. Ano ang mangyayari sa kaso?
• Isang kalahok ng LLC ang naglipat ng bahagi ng tiwala sa pangalawang kalahok. Paano magpasok ng impormasyon tungkol dito sa Unified State Register of Legal Entities?
• Posible bang mag-apela ng "pagpapasiya sa pagtanggi" sa pamamaraan ng pangangasiwa?

Tanong

Maaari bang umalis sa trabaho ang isang buntis na empleyado, sa kanyang sariling pagkukusa? taunang bakasyon? Kung oo, ano ang pamamaraan para sa pagrehistro sa labasan na ito?

Sagot

Hindi alintana kung ang isang empleyado ay buntis o hindi, maaari siyang umalis ng taunang bakasyon nang maaga, ngunit sa pahintulot lamang ng employer.

Ang hindi awtorisadong pag-alis mula sa bakasyon ay isang paglabag sa disiplina, dahil lumalabag ito sa iskedyul ng bakasyon na itinatag sa organisasyon (Artikulo 123, 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, kung ang tagapag-empleyo ay sumang-ayon sa maagang pag-alis ng empleyado mula sa bakasyon, posible ang gayong pagkaantala ng bakasyon (Artikulo 124 ng Labor Code ng Russian Federation).

Upang gawin ito, ang empleyado ay kailangang magsumite ng isang aplikasyon sa anumang anyo, batay sa kung saan ang employer ay maglalabas ng isang order para sa maagang pagwawakas ng bakasyon. Bilang karagdagan, ang mga pagbabago sa mga petsa ng ipinagkaloob na bakasyon ay dapat na makikita sa personal na card ng empleyado sa seksyong "Mga Bakasyon" at ang iskedyul ng bakasyon.

Ang katwiran para sa posisyon na ito ay ibinigay sa ibaba sa mga materyales ng System Lawyer , "Mga Sistema ng Tauhan".

“Mga batayan para sa pagpapawalang-bisa.

Sa anong mga kaso maaaring mabawi ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon?

Maaaring ipa-recall ng employer ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon nang walang limitasyong bilang ng beses, sa kondisyon na:

• ang empleyado ay hindi napapailalim sa pagbabawal sa pagpapabalik (Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation);
• Ang empleyado mismo ay sumasang-ayon sa pagsusuri.

Halimbawa, maaaring lumitaw ang ganoong pangangailangan kung:

• ang organisasyon ay sumasailalim sa isang imbentaryo at ang pagkakaroon ng isang taong responsable sa pananalapi ay sapilitan;
• ang organisasyon ay sumasailalim sa isang on-site na inspeksyon ng buwis o labor inspectorate, kung saan ang punong accountant at pinuno ng departamento ng human resources ay kailangang nasa lugar ng trabaho;
• may mga problema sa organisasyon network ng kompyuter at nangangailangan ng partisipasyon ng isang system administrator, atbp.

Pansin: Ang isang empleyado ay maaari lamang mabawi mula sa taunang pangunahing o karagdagang bakasyon. Ang pagsusuring ito ay hindi nalalapat sa walang bayad na bakasyon, bakasyon sa edukasyon, bakasyon ng magulang at iba pang uri ng bakasyon.*

Paulit-ulit na pagsusuri.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang ma-recall ang isang empleyado mula sa bakasyon nang dalawa o higit pang beses sa isang taon ng trabaho?

Oo kaya mo.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagtatag ng mga paghihigpit sa bilang ng mga pagpapabalik mula sa taunang bakasyon. Ang pangunahing bagay ay ang pagsunod sa tatlong kundisyon:

• ang empleyado ay hindi napapailalim sa recall ban;
• sumasang-ayon ang empleyado sa pagsusuri;
• ibibigay ang empleyado hindi nagamit na araw bakasyon: sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho o bilang isang matinding pagbubukod - hindi lalampas sa susunod na taon ng pagtatrabaho, kasama ang isang bagong bakasyon o hiwalay.

Ang pamamaraang ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng bahagi 2 at 3 ng Artikulo 125 Kodigo sa Paggawa RF.

Pagbabawal sa pagsusuri.

Sinong mga empleyado ang ipinagbabawal at hindi maaaring mabawi sa taunang bakasyon.

Ipinagbabawal ang pagpapabalik mula sa bakasyon kahit na may pahintulot:

• mga empleyado sa ilalim ng 18 taong gulang;
• buntis na babae;
• mga empleyado na nakikibahagi sa trabaho na may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang mga naturang tuntunin ay itinatag sa Bahagi 3 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.*

Pahintulot sa pagsusuri

Kailangan ba para sa isang employer na kumuha ng pahintulot ng isang empleyado na mag-withdraw mula sa taunang bakasyon?

Ang isang kinakailangan para sa pag-isyu ng recall mula sa bakasyon, bilang karagdagan sa kawalan ng direktang pagbabawal sa pagpapabalik, ay ang pahintulot ng empleyado na bumalik sa trabaho. Kung hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapabalik, ipinagbabawal na matakpan ang bakasyon sa inisyatiba lamang ng employer. Ito ay sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Pansin: Ang pagtanggi ng isang empleyado na kumuha ng bakasyon ay hindi maaaring maging batayan para dalhin siya sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Tanong mula sa pagsasanay: kung paano makakuha ng pahintulot ng empleyado na mag-withdraw mula sa taunang bakasyon

Ang batas sa paggawa ay hindi direktang nagtatakda kung paano gawing pormal ang pahintulot ng isang empleyado na mag-recall mula sa bakasyon. Upang protektahan ang iyong sarili mula sa mga paghahabol mula sa mga inspektor at mga kontrobersyal na sitwasyon kasama ng empleyado, kung bigla siyang magbago ng isip sa ibang pagkakataon, gawing pormal ang pahintulot ng empleyado na magsimulang magtrabaho nang nakasulat sa isa sa mga sumusunod na paraan:

• sa anyo ng isang abiso sa empleyado sa anumang anyo. Halimbawa, sa mga salitang "Inaaabisuhan kita ng aking kasunduan na matakpan nang maaga ang iyong taunang bakasyon at pumasok sa trabaho sa ganoon at ganoong petsa";
• sa anyo ng marka ng isang empleyado sa order para sa pagpapabalik mula sa bakasyon: "Sumasang-ayon akong mag-recall mula sa bakasyon."

Tanong mula sa pagsasanay: Kailangan mo bang maghintay hanggang ang isang empleyado ay gumamit ng 14 na araw ng taunang bakasyon para mabawi ito? Dalawang beses na gumamit ng bakasyon ang empleyado: pito at tatlong araw. Sumasang-ayon siya sa naunang pagsusuri

Hindi na kailangan.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagtatag ng isang minimum na tagal ng bakasyon, pagkatapos gamitin kung saan ang isang empleyado ay maaaring maalala. Sa kasong ito, ang pagpapabalik mula sa bakasyon ay nangangailangan ng pahintulot ng empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung mayroong ganoong pahintulot, hindi na kailangang maghintay hanggang sa gumamit ang empleyado ng 14 na araw.

Ang isang katulad na diskarte ay nananatili kung ang empleyado, sa kasunduan sa employer, ay hatiin ang bakasyon sa mga bahagi, at siya ay naaalala mula sa bahaging iyon ng bakasyon, ang tagal nito ay 14 o higit pang mga araw (Bahagi 1 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, walang paglabag na nangyayari, dahil ang employer ay sumunod sa obligasyon na magbigay ng bahagi ng bakasyon nang hindi bababa sa tagal na itinatag ng batas. Bilang karagdagan, ang naturang pagpapabalik ay hindi nalalapat sa mga itinatag na kaso ng pagbabawal sa pagpapabalik mula sa bakasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation).

Pagtanggi na kumuha ng bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang dalhin ang isang empleyado sa aksyong pandisiplina para sa pagtanggi na kumuha ng taunang bakasyon?

Hindi hindi mo kaya.

Ang isang kinakailangan para sa pag-isyu ng isang pagpapabalik mula sa bakasyon ay ang pagpayag ng empleyado na bumalik sa trabaho. Kung hindi sumang-ayon ang empleyado sa pagpapabalik, ipinagbabawal na matakpan ang bakasyon. Ito ay sumusunod mula sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagtanggi ng isang empleyado na pumasok sa trabaho ay hindi isang paglabag sa disiplina sa paggawa, na nangangahulugan na hindi siya maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina para sa naturang pagtanggi. Ito ay ipinahiwatig din ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation sa talata 37 ng resolusyon ng Marso 17, 2004 No.

Tanong mula sa pagsasanay: Posible bang mabawi ang isang empleyado mula sa bakasyon nang walang bayad?

Hindi hindi mo kaya.

Ang isang empleyado ay maaari lamang mabawi mula sa regular na taunang bayad na bakasyon. Samakatuwid, ang pamamaraan ng pagpapabalik na ibinigay para sa batas na may kaugnayan sa pag-alis sa sariling gastos ay hindi nalalapat. Ito ay sumusunod mula sa mga probisyon ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang isang katulad na pagbabawal ay nalalapat sa pang-edukasyon at iba pang mga uri ng bakasyon.*

Payo: kung kinakailangan na matakpan ang bakasyon sa kanilang sariling gastos, ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring sumang-ayon sa maagang pagwawakas nito. Gayunpaman, anuman ang dahilan kung bakit kailangan ng employer na wakasan ang bakasyon nang maaga, hindi posible na gawin ito nang unilateral nang walang pahintulot ng empleyado.

Pagdodokumento.

Anong mga dokumento ang kailangang kumpletuhin kapag na-recall ang isang empleyado mula sa taunang bakasyon.

Kung ang empleyado ay sumang-ayon na mabawi mula sa taunang bakasyon, kailangan ng employer na mag-isyu ng isang order para sa pagpapabalik. Walang karaniwang form na ibinigay. Isulat ito sa anumang anyo.

Ang impormasyon tungkol sa pagpapabalik sa isang empleyado mula sa bakasyon at paglilipat ng mga hindi nagamit na araw sa ibang oras ay dapat na makikita sa iskedyul ng bakasyon (mga tagubilin na inaprubahan ng Resolusyon ng State Statistics Committee ng Russia na may petsang Enero 5, 2004 No. 1) at ang personal na card ng empleyado.*

Kabayaran para sa natitirang bakasyon.

Paano mabayaran ang natitirang bakasyon kung saan na-recall ang empleyado.

Kapag naalala, ang empleyado ay dapat mabayaran para sa bahagi ng bakasyon na nananatiling hindi nagamit. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring pumili:

• gamitin ang bahaging ito ng bakasyon sa anumang oras na maginhawa para sa kanya sa kasalukuyang taon;
• idagdag ang hindi nagamit na bahagi ng bakasyon sa bakasyon para sa susunod na taon.

Ito ay nakasaad sa Bahagi 2 ng Artikulo 125 ng Labor Code ng Russian Federation. Itinuturo din ito ng mga korte, tingnan, halimbawa, ang desisyon ng apela ng Saratov Regional Court na may petsang Hulyo 26, 2012 No. 33-4222/2012. Dapat ibalik ng empleyado ang bahagi ng bayad sa bakasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Pansin: kung ang employer ay hindi magbibigay ng hindi nagamit na mga araw ng bakasyon sa hinaharap, ito ay magiging isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado at batas sa paggawa. May parusa para sa mga naturang aksyon.

Pagbabalik ng bayad sa bakasyon.

Tanong mula sa pagsasanay: paano mag-apply para sa refund ng vacation pay kapag ang isang empleyado ay na-recall mula sa annual leave

Ang bayad sa bakasyon para sa buong taunang bakasyon ay binabayaran sa empleyado tatlong araw bago magsimula ang bakasyon, iyon ay, bago maging malinaw na ang empleyado ay babalik sa trabaho nang maaga sa iskedyul. Ito ay nakasaad sa Bahagi 9 ng Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation.

Dapat ibalik ng empleyado ang bahagi ng bayad sa bakasyon para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon.

Ang isang organisasyon ay hindi maaaring magpigil ng labis na bayad sa bakasyon sa sarili nitong inisyatiba. Ang Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbibigay ng gayong batayan para sa pagpigil.

Samakatuwid, ang isang organisasyon ay maaari lamang:

• sumang-ayon sa empleyado na ibabalik niya ang pera sa cashier;
• irehistro ang sobrang bayad sa bakasyon bilang advance laban sa sahod sa hinaharap;
• ipagkait ang labis na bayad sa bakasyon mula sa suweldo ng empleyado sa kanyang inisyatiba batay sa isang kaukulang aplikasyon.

Sa anumang kaso, ang empleyado ay dapat sumang-ayon sa pagbabalik (pagpapanatili).

Tukuyin ang pamamaraan para sa pag-withhold ng sobrang bayad na halaga ng bayad sa bakasyon sa order para sa pagpapabalik mula sa bakasyon.”