Doğum izninden erken çıkış. Doğum izninin erken sonlandırılmasının nüansları

Talimatlar

Herhangi bir tür tatiller. Bunun yalnızca ile yapılabileceğini unutmamak önemlidir. Ayrıca rızanın yazılı olarak resmileştirilmesi gerekir.

Yıllık ücretli izin işveren tarafından veya işveren tarafından kesilebilir.
Ailevi nedenlerden dolayı (bir çocuğun yaklaşan doğumu, sevgili oğul ve çok daha fazlası), bir parça kullanmanız gerekiyorsa tatiller daha sonra erken başvuru için kuruluşun başkanıyla iletişime geçmeniz gerekir. çıkış e'den tatiller. Herhangi bir biçimde başvuru. Gerekli transferin nedenini ve kalan günlerin beklenen kullanım tarihini belirtmeniz tavsiye edilir. tatiller. Kullanılan kısım ise tatiller 14 takvim günü boyunca, çalışanın kullanılmayan günleri bir sonraki normal tatile ekleme hakkı vardır.
Sürenin uzatılması durumunda tatiller 28 takvim gününü aşarsa, aşan günler için parasal tazminat ödenmesi mümkündür. Örneğin tatil 34 k.d ise. (düzensiz çalışma saatleri için ek izin vardır), ardından 6 k.d. tazminat ödenebilir.
Tercih edilen seçenek başvuruda belirtilmelidir.

Erken çıkış itibaren tatiller ancak başvurunun yönetici tarafından imzalanması ve personelin bir sonraki aşamadan sipariş hazırlaması sonrasında mümkündür. tatiller. Kalan bakiyenin sağlanacağı süreyi belirtmelidir. kullanılmayan günler veya maddi tazminat ödenmesi. Çalışan imza karşılığı emri öğrenir ve çalışmaya başlar.

Bir geri çağırmayı başlatan kişi ne zaman tatiller işveren ise çalışanın da rızasının alınması gerekmektedir. yazı(ifade). Çalışanın erken reddetme hakkı vardır çıkış ve çalışmak. Bu durumda disiplin sorumluluğuna getirilemez.

Rusya Federasyonu İş Kanunu (125. Maddenin 3. fıkrası), geri çağrılamayan işçilerin bir listesini içermektedir. tatiller yazılı onayları olsa bile. Bu nedenle çalışma koşullarının zararlı veya tehlikeli olduğu sektörlerde çalışan kadınların 18 yaşını doldurmadan tatillerine ara vermesi mümkün değildir.

Kaynaklar:

• İş Kanunu Rusya Federasyonu(TC RF)
• erken ayrıl

Çoğu zaman tatile çıkan bir çalışan bundan çıkmak ister. Bunu yapmak için bir başvuru yazması ve yöneticinin onayını alması gerekiyor. Bazı durumlarda yöneticinin işe erken dönmeyi reddetme hakkı vardır. Ve bazı işçi kategorileri için mevcut yasama organı tatilin kesintiye uğramasını yasaklar.

İhtiyacın olacak

• - yöneticiye gönderilen başvuru;
• - yöneticinin emri;
• - Sınavları geçmeyi onaylayan bir sertifika (eğitim izni için).

Talimatlar

Tatile çıkan bir çalışanın onu bölmek istemesi olur. Bunun nedenleri değişebilir ancak yönetimin eylemleri izin türüne bağlıdır. İzin almak için en popüler seçeneklerdeki durumlar: çocuk bakımı, okurken ve geçerken izin, masrafları size ait olmak üzere izin.

Bu nedenle gereksiz çatışmaları ortadan kaldırmak için işe dönüş tarihi üzerinde önceden anlaşmak daha iyidir. Bu, işvereninize ilgili bir beyan yazarak yazılı olarak yapılmalıdır. İşe erken dönmeyi talep eden başvuru üzerine işletme başkanı “İtiraz etmiyorum” yazar ve çıkışınızı uygun talimatla resmileştirir.

Varılan anlaşmayı iki nüsha halinde resmileştirmek daha iyidir. Tatiliniz boyunca evden veya yarı zamanlı çalışmak istiyorsanız, yine çalıştığınız kurumun başkanına hitaben ilgili bir başvuru yazmanız ve yeni çalışma saatlerini ayrıntılı olarak belirtmeniz gerekir. Tüm anlaşmaları yazılı olarak kaydettiğinizden emin olun.

Sınav oturumu sırasında izne gönderilen çalışanlar için verilen bir onay sertifikasına dikkat etmeniz gerekir. Eğitim kurumu. Buna dayanarak İK departmanı bir fesih emri hazırlar. Bir çalışanın üniversiteden onay belgesi ibraz etmeden işe erken dönmek için başvuruda bulunması iş kanunlarının ihlali olarak değerlendirilebilir.

Bir çalışan normal bir tatilden veya masrafları kendisine ait olmak üzere alınan bir tatilden erken ayrılmak isterse, yine işletme başkanının onayını alması gerekir. Ancak burada işverenin talebinizi reddetme hakkı vardır. O zaman tatilinizin sonuna kadar beklemekten başka seçeneğiniz kalmayacak. Aşağıdaki durumlarda işçinin talebi üzerine dahi tatil kesintiye uğratılamaz. Hakkında konuşuyoruz Tehlikeli endüstrilerde çalışan 18 yaş altı çalışanlar ve hamile kadınlar hakkında.

3. İpucu: Bir kuruluşun tatil müdüründen inceleme nasıl yapılır?

Çeşitli nedenlerden dolayı genel müdür Herhangi bir sıradan çalışan gibi bunu yapabilir. Bu gerçek Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesi uyarınca belgelenmelidir. Bir kuruluşun yöneticisini tatilden geri çağırma prosedürü, kanunla düzenlenmemiş olmasına rağmen sıradan bir çalışanı geri çağırmaktan biraz farklıdır.

İhtiyacın olacak

• - müdürün belgeleri;
• - işletmenin belgeleri;
• - kuruluşun mührü;
• - ilgili belgelerin formları;
• - dolma kalem;
• - Rusya Federasyonu İş Kanunu.

Son teslim tarihleri ​​söz konusu olduğunda, bunları öngören düzenleyici çerçeveye başvurmak gerekir. Bizim için her şeyden önce, bir çalışan ile bir işveren arasındaki anlaşmazlıkların çözümünde ana belge olarak Rusya Federasyonu İş Kanunu önemlidir.

Çalışanın tatilden kısmen veya erken dönmesi o kadar önemli değil.

Ana sorular şunlardır: nereye sığacak? Nerede çalışacak?

Prensip olarak bu bir sorun olmamalı çünkü tatil, çalışanın işini sürdürmesini garanti eder.

Buna göre pozisyonu boş kalıyor.

Çalışanın yerini alması için birisi işe alınsa bile bu korkutucu değildir. Birincisi, böyle bir çalışan geçici olarak işe alınır, ikincisi ise Değiştirilen çalışanın tatile çıkmasından sonra işten çıkarılmalıdır(eğer kabulü “düzgün bir şekilde” resmileştirilmişse).

Dekor

Belirli ayrıntılardan beri bu tatilin mevcutsa, farklı kırılma koşullarında 3 yaşın altındaki bir çocuğun bakımı için ebeveyn izninden çıkış kaydının tipik vakalarını ele alacağız.

Bir çocuk 3 yaşına geldiğinde

Göz önünde bulundurabileceğiniz en basit seçenek. Ebeveynlik izninden sonra işe geri dönmek için bir emir hazırlamaya gerek yoktur; ayrıca başvuru yapılmasına da gerek yoktur.

Her şey sanki çalışan yıllık ücretli izinden dönüyormuş gibi oluyor. Bu nedenle döndükten sonra iş görevlerini yerine getirmeye başlar. Bu kadar.

Erken

3 yaşın altındaki bir çocuğun ebeveyn izni nasıl kesilir? Bu, hem 3 yaşına kadar bir çocuk için ebeveyn izninden işten ayrılmak için bir başvurunun hem de bir emrin hazırlanmasını gerektiren daha karmaşık bir versiyondur.

Dahası, Başvurunuzu resmi izin sürenizin dolduğu günden önce yapmanız önemlidir.. Bunun nedeni, özellikle birisinin geçici olarak yerini alması durumunda, tatilin kesilmesi emrinin verilmesidir. iş yeri(sonuçta böyle bir çalışanın mevcut mevzuata uygun olarak uyarılması ve işten çıkarılması gerekir).

DİKKAT! Erken çıkış için herhangi bir başvuru formu ve buna ilişkin bir talimat bulunmamaktadır. Ve onlardan beri içerik birleşik değildir, serbest biçimde derlenmiştir. Takip etmeniz yeterli Genel Gereksinimler Başvuru ve siparişlerin işlenmesi için kurulmuştur.

Yarı zamanlı (evden çalışma)

Bu seçeneğin ilk aşaması öncekinden pek farklı değil.

Hala bir açıklamayla başlıyor.

Üstelik hesaplamanın ne için olduğu önemli değil: çalışanın yarı zamanlı mı çalışacağı yoksa doğrudan işini mi yapacağı emek fonksiyonu evde - her şey aynı. Bu aslında sipariş için de geçerlidir.

Bu durumda verilebilir yeni belge, olacak.

Ek olarak sözleşme, herhangi bir değişiklik olduğunda oluşturulan bir belgedir çalışma şartlarıçalışan bu konuda kendisine ihtiyaç duyulabilir. Bizim durumumuzda - “değiştirilmiş” bir işyeri öngörülüyor - ev ortamı veya çalışma modu yeniden çiziliyor. Her durumda, bu bir anlaşma olmadan yapılamaz.

Tatile dönüş hakkında

Bütün insanlar aceleci, değişken yaratıklardır. Görünüşe göre neredeyse herkes hayatında en az bir kez değişmek zorunda kaldı doğru karar. Birçok durumda bunun yapılması gerekir ve hatta mümkündür. Ancak bir kadının nihayet doğum izninden dönmüş gibi görünmesi durumunda bu doğru mu? Aşağıdaki gibi Rus mevzuatı iş dünyasında - evet.

"Mümkün" 3 yıllık tatilin tamamı boyunca, çalışan ondan "geri dönebilir" ve "geri dönebilir". Bu nedenle personel çalışanları her zaman tetikte olmalı ve kendi istekleri doğrultusunda doğum izni verilen çalışanların listesinin varlığından haberdar olmalıdır.

Yukarıda belirtilen irade ifadesinin altında bir ifade bulunmaktadır. Ve bu tür ifadeler sayısız sayıyı bir araya getirebilir...

Bu tür "planlanmamış" bakım standart bir şekilde resmileştirilmiştir: bir siparişin hazırlanması, gerekli tüm notların bırakılması vb.

3 yaşın altındaki bir çocuk için ebeveyn izninden ayrılmaya ilişkin örnek emir:

İşverenin işe çağrı yapması caiz midir?

Makalede tartışılan tatilin kapsamına girmesi nedeniyle Genel kuralÇalışanın tatilden geri çağrılmasına dayanarak aşağıdaki sonuçlar çıkarılabilir:

1. Tatilden geri çağırma ancak tarafların anlaşmaya varması durumunda yapılabilir (daha doğrusu çalışan "devam eder").
2. Çocuk bakımı, geri çağırmayı engelleyici bir gerekçe olmadığından, çalışan işe geri getirilebilir.

Yani hiçbir yolu yok 3 yaşın altındaki çocukların ebeveyn izni sırasında işe gitmesini kısıtlayan mevzuat henüz ortaya çıkmamıştır..

Keşke çalışan kabul etse.

Başka bir şey de durumun farklı olabilmesidir: Çalışan, geri döndüğünde işyerinin işgal edildiğini öğrenir.

Bu tür üretim anları nadir değildir ve bu nedenle eylemlerin algoritması oldukça açık bir şekilde geliştirilmiştir:

1. Erken İşveren, yerine geçen işçiye, kıdem süresinin dolduğunu bildirmekle yükümlüdür. iş sözleşmesi (bu önemlidir: yalnızca değiştirmeye uygundur).
2. Hesaplama yap ve hepsi bu gerekli işlemler görevden alındığı gün.
3. Çalışanın önceki işyerine dönmesinin sağlanması kim doğum iznindeydi.

Buna denir işverenler için zorunlu adımlar. Ancak işverenin geri dönen çalışana artık ihtiyacı olmadığı iddia edilirse ne yapmalı? İş kanunlarının ihlali durumunda aşağıdakileri yapmakla yükümlü olacak işverenin sorumluluğunu unutmayın:

1. Çalışanı eski durumuna getirin tatildeyken kovulduğunu söyledi.
2. Yasadışı bir şekilde işten çıkarılan bir çalışana günlerce süren kesintiler için tazminat verin.
3. İş tahkimindeki ihlallerden sorumlu, mahkeme vb.

DİKKAT!İş veren Tatildeyken bir çalışanı işten çıkaramazsınız. Mümkün değil. Ayrıca çalışanın işini başka birine “devretme” hakkı da yoktur. Aksi takdirde sorumluluk ağır olacaktır...

Ebeveyn izninden dönmek, prosedür açısından, doğum izninden dönmekten pek farklı değildir. yıllık izin. Ancak makalede tartıştığımız ayrıntıları unutmamalısınız.

Ekonomik krizin ilk dalgası geçti. Birçok işletme üretim sürecine yeniden başlıyor. İzinli olan çalışanların masrafları kendilerine ait olmak üzere işe nasıl geri gönderileceğine ilişkin makaleyi okuyun.

“İdari izin kabul edilebilir mi?” yazısında (“Maaş”, 2009, Sayı 4) kriz sırasında masrafları kendisine ait olmak üzere iznin özellikleri ve sonuçları ile bunun sağlanmasının nüansları hakkında konuştuk. Ancak hayat durmuyor; birçok işveren yeni iş koşullarına uyum sağlamayı başardı, ürün üretmeye devam etme niyetinde ve işçilerin ücretsiz izinlerine ara vermek istiyor.

Bir çalışan tatilini erken bırakmak istiyor

128. Maddenin 1. Kısmı uyarınca İş Kanunu tasarruf etmeden izin başlatıcısı ücretler bir çalışandır. Tatil süresinin bitiminde işe başlamakla yükümlüdür. Ancak çalışanın dilediği zaman tatili yarıda kesme ve kalan kısmını kullanmayı reddetme hakkı da bulunmaktadır. İş mevzuatında bir ret mekanizması gelişmemiştir. İş sözleşmesinin taraflarının eylemleri için aşağıdaki algoritmayı öneriyoruz.

Tatilden erken ayrılma uyarısı

İş Kanunu'nun 128. Maddesinin 1. Kısmına göre, masrafları kendisine ait olmak üzere izin süresi, çalışan ile işveren arasındaki anlaşma ile belirlenir. Bu nedenle azaltma kararının da üzerinde anlaşmaya varılması gerekir.

Çalışanın yaptığı işe tatil süresince ara verilebilir. Ancak çoğu zaman işveren, devamsız bir çalışanın görevlerini diğer çalışanlara devretmeye (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.2. Maddesi) veya başka biriyle belirli süreli bir iş sözleşmesi yapmaya zorlanır. bir birey(Bölüm 1, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 59. Maddesi), yarı zamanlı bir iş ayarlayın (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 60.1. Maddesi). Yani işverenin üçüncü bir tarafa karşı özel koşulları veya ek yükümlülükleri olabilir.

Geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın görevlerini yerine getirenlerle iş ilişkisini veya ortak iş yapılmasını sonlandırmak için işverenin zamana ihtiyacı vardır. Örneğin, geçici olarak devam etmeyen bir çalışanın (birleşme türlerinden biri) görevlerini yerine getirme emrini erken iptal etmek için, onu bu konuda en geç üç iş günü içinde yazılı olarak uyarmalısınız (Madde 60.2'nin 4. Bölümü). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Ücretsiz izin sırasında, belirli süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışanın yerine başka bir çalışan çalıştırılabilir. Çalışana, böyle bir sözleşmenin sona ermesi nedeniyle, işten çıkarılmadan en az üç takvim günü önce yazılı olarak bildirilmesi gerekir. Bu, İş Kanunu'nun 79'uncu maddesinin 1'inci kısmının gereğidir. Ayrıca geçici işçinin belirli süreli sözleşmesinin erken feshedilmesi konusunda da uyarıda bulunmalısınız.

Açıkçası, işverenin, çalışanın ücretsiz izne çıkma isteğini, süresi bitmeden önceden bilmesi gerekiyor. Tatilcinin niyetini işverene bildirmesi gerekir.

İhbar süresi, duruma göre müzakere edilebilir veya bir toplu sözleşmede veya ücretler ve tatillere ilişkin düzenlemelerde bir kez belirlenebilir. Bu gösteriyor ki optimal zaman en az üç iş günü olmalıdır. Ancak bu tür düzenlemelerin yalnızca tavsiye niteliğinde olabileceği akılda tutulmalıdır, çünkü mevzuat verilen periyot yüklü değil.

İşin feshi gerçeği işverenin emrine yansıtılmıştır (aşağıdaki örneğe bakınız).

Masrafları bize ait olmak üzere yeni bir izin emri çıkarıyoruz

İptal edilenin yerine işveren, masrafları kendisine ait olmak üzere izin verilmesi için başka bir emir verir. Yeni tatil süresini gösterir. Böyle bir siparişin örneği için aşağıya bakın.

Bir tatil yerini diğerine bırakıyor

Bazı durumlarda, masrafları size ait olmak üzere tatilin kesilmesi, çalışanın işe dönmesiyle ilgili değildir. Örneğin ücretsiz izne ayrılan bir çalışanın doğum iznine çıkması gerekir. Bu durumda, masrafları size ait olmak üzere izin, doğum izninin başladığı günden bir önceki gün sona erer. Bir çalışan, masrafları kendisine ait olmak üzere tatilinin kesilmesi talebiyle işverenine yazmalı mıdır? Kanaatimizce, masrafları kendisine ait olmak üzere izni iptal etme kararı verilmesi ve ücretsiz iznin fiili süresini gösteren bir karar verilmesi için bunun yapılması gerekir. Bu durumda masrafları size ait olan iznin doğum iznine geçmesi bir değişiklik gerektirmediği için ücretsiz iznin erken sonlandırılması konusunda belirli bir ihbar süresine uymanıza gerek yoktur. çalışma ilişkileri işverenin başka bir çalışanla anlaşması ve üretim sürecini etkilememesi.

Ek işin feshine ilişkin örnek bildirim

Ek işin yürütülmesini sonlandırmak için örnek sipariş

İznin feshini başlatan işverendir

Üretim koşullarındaki değişiklikler nedeniyle işverenin, çalışanı talimatta belirlenen bitiş tarihinden önce ücretsiz izinden geri çekmesi gerekebilir.

İşveren, çalışanla iletişime geçiyor

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 125. maddesinin 2. Kısmına göre, bir çalışanın yıllık ücretli izinden geri çağrılması yalnızca onun rızasıyla ve iznin kullanılmayan kısmının daha sonra sağlanmasına tabi olarak mümkündür.

Açıkçası, ücretsiz iznin kesilmesi için çalışanın rızasının da alınması gerekiyor.

Açık yazılmış istekÇalışanın rızasını ifade edebileceği bir alan sağlanmalıdır: “Ücretsiz izne ara ver ve “__” kabul ediyorum ile işe başla.” Örnek bir uygulama için aşağıya bakın.

Çalışanın, ücretsiz izninin süresi dolmadan kesmeyi kabul etmesi halinde, işverenin, iznin kullanılmayan kısmını daha sonraki bir tarihte sağlama yükümlülüğünü üstlenmemesi gerektiğini unutmayın.

Tekrar tatile çıkmanın masrafları kendisine ait olmak üzere gerekli olması halinde, çalışan masrafları kendisine ait olmak üzere izin talebiyle yeniden başvuruda bulunur ve işverenin bunu kabul etme veya reddetme hakkı vardır.

Çalışanın, işverenin teklifini reddetme ve başlangıçta belirlenen tarihte işe dönme hakkına sahip olduğu unutulmamalıdır.

Masrafları size ait olmak üzere tatilden geri çağırma emri

Çalışanın rızası alındıktan sonra ücretsiz iznin erken feshedilmesine ilişkin talimat verilmelidir. Çalışanın imza karşılığında buna aşina olması gerekir. Aşağıda örnek bir sipariş verilmiştir.

Tatilden erken ayrılmanın sonuçları

Ücretsiz izin vermenin çalışan açısından bir takım olumsuz sonuçları olduğunu da hatırlatalım:

• Bir çalışma yılı içerisinde 14 takvim gününü aşan ücretsiz izinler, tatil süresine dahil edilmez ve bir sonraki çalışma yılının başlangıç ​​tarihini kaydırır;
• ücretsiz izinle çakışan geçici iş göremezlik süresi ödenmez;
• Zorunlu emeklilik sigortası sisteminde hizmet süresinin hesaplanmasında masrafları kendisine ait olan tatil süresi dikkate alınmaz.

Ücretsiz izin kesintisi hakkında bir çalışana örnek mektup

Çalışma yılı boyunca masrafları kendisine ait olmak üzere izin süresi 14 takvim gününe düştüğünde, çalışanın yıllık ücretli izin talep etme hakkına sahip olduğu tarih değişmez. “İdari izin kabul edilebilir mi?” yazısında Çalışma yılının bitiş tarihinin kaydırılması durumunda, çalışana yalnızca hakkını aldığı, yani tatilin başlangıcında kazandığı izin günlerinde ödeme yapılacağı söylendi. İş mevzuatında bu hükmün yeri yoktu. Kanun koyucu bu durumda belli bir oranın kullanılmasını uygun görmedi. Çalışanlarla yarı yolda buluştular: çalışma yılı kaydırıldığında tatilin bir kısmının önceden verilmesine rağmen, tüm günleri ödeniyor (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 122. Maddesinin 1. ve 2. bölümleri).

Ücretsiz izinden geri çağırma talimatı örneği

Örnek.

Lyubava LLC L.L.'nin kıdemli istifleyicisi Lebedinskaya 14 Ocak 2008'de çalışmaya başladı. 2009 yılında masrafları kendisine ait olmak üzere 62 takvim günü izinli idi. Çalışan üçüncü çalışma yılı için ne zaman yıllık ücretli izin hakkına sahip olacak ve süresi 28 takvim günü ise işveren ona kaç gün izin ödemek zorunda kalacak?

Çözüm.

Çalışanın ikinci ve sonraki çalışma yıllarına ait izin hakkı, ilgili çalışma yılının başlangıç ​​tarihinden itibaren doğar. L.L.'de. Lebedinskaya, üçüncü çalışma yılının başlangıcı 48 gün kaydırıldı. Üçüncü çalışma yılı 14 Ocak 2010'da değil, 2 Mart 2010'da başlayacak. 28 takvim günü tatilin tamamı ödemeye tabidir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir çalışanın tatilden erken ayrılması ihtimaline izin vermektedir, ancak bu, fazla ödenen tatil ücretinin alıkonulması ve bu ödemelerin vergilendirilmesiyle ilgili soruları gündeme getirmektedir.

Sanat uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 124'ü (30 Haziran 2006 tarih ve 90-FZ sayılı Kanun ile değiştirildiği şekliyle), bir çalışanın yıllık ücretli izin sırasında geçici olarak çalışamaması durumunda, izin uzatılmalı veya başka birine ertelenmelidir Çalışanın istekleri dikkate alınarak işveren tarafından belirlenen süre Ekim 2006'da iki haftalık tatil sırasında hasta olan bir çalışanın, bu tatil süresini kendisi için Ağustos 2007'de planlanan bir sonraki tatile eklemek istediğini varsayalım. Ekim 2006'ya ilişkin fazla ödenen tatil ücreti ve fazla ödenen birleşik sosyal vergi ve gelir vergisi ile ne yapmalı? Tatil ücretinin ücretlerden kesilmesine ilişkin olarak, Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si buna yalnızca aşağıdaki durumlarda izin vermektedir:

• ücretler nedeniyle bir çalışana verilen ödenmemiş avansın geri ödenmesi;
• bir iş gezisi veya başka bir bölgedeki başka bir işe transfer ile bağlantılı olarak ve diğer durumlarda verilen harcanmamış ve zamanında iade edilmeyen avans ödemesini geri ödemek;
• Muhasebe hataları nedeniyle çalışana fazla ödenen tutarların yanı sıra, kuruluş tarafından bireysel değerlendirme için kabul edilmesi durumunda çalışana fazla ödenen tutarların iadesi için iş anlaşmazlıklarıçalışanın standartlara uymama konusundaki suçluluğu;
• Bir çalışanın, işlenmemiş tatil günleri için halihazırda yıllık ücretli izin almış olduğu çalışma yılının bitiminden önce işten çıkarılması üzerine.

Gördüğünüz gibi ikinci durumda, çalışılmayan tatil günleri için kesintiden söz etseler de, biz işten çıkarılmadan bahsediyoruz ve o zaman bile her nedenden değil. Muhasebe departmanının aşırı fazla ödemeleri hatırlaması gerektiği ortaya çıktı çalışana tatil ücreti ve Ağustos 2007'de tatil ücretini hesaplarken bunu mahsup etti. Birleşik Sosyal Vergiye gelince, Rusya Federasyonu Maliye Bakanlığı 29 Eylül 2006 tarih ve 03-05-02-04/151 sayılı Mektubunda şunu bildirdi: Geçmiş vergi (raporlama) dönemi için aşırı tahakkuk eden ödemelerle bağlantılı olarak cari raporlama döneminde çalışanın vergi matrahının açıklığa kavuşturulması, Birleştirilmiş Sosyal Vergiye göre önceki vergi (raporlama) döneminin vergi matrahını ve sigorta hesaplama matrahını ayarlamaz önceki hesaplama (raporlama) dönemine ait zorunlu emeklilik sigortası katkıları. Önceki raporlama dönemine ait avans ödemelerine ilişkin güncel hesaplamalar ile geçmiş vergi ve fatura dönemlerine ilişkin beyanlar gönderilmez. Ancak gelir vergisine ilişkin hâlâ soru işaretleri var. Kanaatimizce, 2006 yılı Ekim ayı tatil ücreti tahakkuku kanuna uygun olarak yapılmış olup, Md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 137'si, işverene, tatilin başka bir zamana aktarılması durumunda aşırı tahakkuk eden tatil ücretini, daha sonra tahakkuk eden birleşik sosyal haklarla birlikte tahakkuk eden tatil ücreti tutarlarını tamamen alıkoyma fırsatı sağlamamaktadır. vergi, Ekim 2006'da dikkate alınmalıdır.