İş kanununa göre işten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenmesine ilişkin prosedür ve şartlar. Ücretlerin ödenmesi prosedürü: peşin ödeme gereklidir

Bu belge için birleşik bir form onaylanmadı. Bu nedenle işverenin bunu bağımsız olarak geliştirme hakkı vardır.

Birçok vatandaş maaş bordrosu verme prosedürüyle ilgileniyor. Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, işverenin yükümlülüğündedir (peşin ödeme ve ana kısım). Ancak İş Kanunu'na göre maaş bordrolarının düzenlenmesi, bileşenler nedeniyle son ödemenin ardından ayda bir kez yapılabilir. ücretler avans verirken henüz bilinmiyor. Yapılan tüm tahakkuk ve kesintilere ilişkin bilgileri içermelidir.

Maaş bordroları ne zaman verilir: maaş gününden önce mi sonra mı?

Çalışanlara maaş bordrosu verilmesine ilişkin son tarihler kanunla belirlenmemiştir ve işveren tarafından bağımsız olarak belirlenebilir.

Örneğin:

Bazı kuruluşlarda para, bir muhasebeci tarafından yazarkasa aracılığıyla verilir. Bu durumda ödeme, fonun alındığı tarihte çalışana yapılır. Ama içinde Son zamanlardaÇoğu zaman işverenler çalışanlara para aktarır. banka kartı. Daha sonra belge muhasebe departmanında önceden düzenlenir.

Çalışana teslim edildiği nasıl doğrulanır? Aşağıdaki yöntemler vardır:

• belgenin şekli yırtılabilir bir kısım sağlar. Alındığı anda vatandaş imzasını atıyor;
• Ayrıca özel bir kayıt defteri de tutabilirsiniz. İçinde çalışanlar belgeyi almak için imzalayacaklar.

Belgede hangi bilgiler yer alıyor?

Aşağıdaki bilgileri içermelidir:

• çalışılan süre boyunca vatandaşa ödenmesi gereken ücretlerin bileşenleri;
• alıkonulan paranın miktarı ve nedeni;
• çalışana ödenecek toplam tutar.

Örnek maaş bordrosu

İşverenin hesaplama yapma yükümlülüğü kanunda öngörüldüğünden, bunların yokluğu iş müfettişliği tarafından denetim sırasında ihlal olarak değerlendirilebilir. Bu durumda işveren, ödeme yapmama nedeniyle para cezasıyla karşı karşıya kalır. Bu nedenle hesaplamaların yırtılan kısımlarının en az beş yıl süreyle saklanması gerekmektedir.

Resmi olarak çalışan her vatandaşın ayrılma hakkı vardır. Bu durumda yasal dinlenmeden önce yetkili çalışan, izin ücretini ödemekle yükümlüdür. Tatil ücretinin ne zaman ödeneceğini, ödeme tutarının nasıl hesaplanacağını ve çalışanın dinlenmesiyle ilgili diğer nüansları daha detaylı inceleyelim.

Tatil nedir

Yasal normlara göre tatil, belirli bir süre için işten geçici izin olarak kabul edilir. Bir vatandaşın bu zamanı dinlenmek, kişisel sorunlarını çözmek ve diğer sorunları çözmek için kullanma hakkı vardır. Tatil sırasında, çalışan iş yeri ve pozisyon.

Kanun çeşitli izin türlerini birbirinden ayırmaktadır:

1. Yıllık. Zorunlu ücretli tatil.
2. Doğum iznine çıkıyorum. Hamileliğin son aşamalarında, doğumdan sonra ve çocuk bakımı sırasında sağlanır.
3. Öğrenci. Sınavları geçerken alınabilir, savunma tezler, daha yüksek nitelikler elde etmek vb.
4. Geçici sakatlık. Hastalık sırasında sağlanır.

Yıllık izin ve izin ücretinin ne zaman ödenmesi gerektiği konusunu daha detaylı konuşalım.

Emir

Tatil için fon hesaplama sisteminin ne olduğunu öğrenmek için ve özellikle İş Kanunu kapsamında tatil ücreti ödendiğinde, böyle bir tatil sağlama prosedürüne dikkat etmeniz gerekir.

Pek çok kişi, kuruluş tarafından ödenecek tam teşekküllü bir tatilin, bu şirkette altı aydan daha erken sürekli çalışmadan sonra yapılamayacağını biliyor.

Altı aylık çalışma süresinin bitiminden önce ücretli izin ancak aşağıdaki durumlarda verilebilir:

• doğum izninden önce veya hemen sonra bir kadın;
• 18 yaşın altındaki bir çalışan;
• 3 aydan küçük bir çocuğu evlat edinen bir çalışan;
• kanunla öngörülen diğer durumlar.

Çalışmanın ilk yılından sonra çalışan, şirketin belirlediği önceliğe göre istediği zaman izin alma hakkına sahiptir.

Yıllık izin özel bir programa dahil edilmeli ve çalışanın kendisiyle mutabakata varılmalıdır. Ayrıca çalışanın dinlenmeyi yeniden planlama ve parçalara ayırma hakkı vardır. Bu eylemler koordine edilmeli ve diğer çalışanların haklarını ihlal etmemelidir.

Kanun ne diyor

Rusya Federasyonu'nun iş kanunu ücretli izin süresini düzenlemektedir. 28 gün. Uzatılmış yıllık izin Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilen durumlarda sağlanabilir.

Tatil ücretinin ödenmesi de kanunla belirlenir. Ödeme, fatura dönemine, ortalama maaşa ve çalışanın fatura dönemindeki gelirine bağlı olacaktır. Fatura dönemi genellikle bir vatandaşın tatilden önce çalıştığı sürenin tamamı olarak kabul edilir.

Tatil ücretinin tutarı muhasebe departmanında oluşturulan belirli bir yöntemle hesaplanır. Bu durumda, genel olarak iş hukuku ve mevzuatın tüm normları dikkate alınmalıdır.

Hesaplamaya hangi tutarlar dahil edilmelidir?

Bir çalışma yılı için ortalama kazancı hesaplarken, kuruluş tarafından onaylanan ödemeleri de içerir. Bu tür ödemeler şunları içerir:

• onaylanan oranda maaş;
• fazla mesai için tazminat;
• ödül;
• işgücü performansına ilişkin diğer ödemeler.

Ancak maaşla birlikte düzenlenebilecek ancak tatil ücreti hesaplanırken dikkate alınmayacak ödemeler de var. Bu:

• seyahat ödemesi;
• yiyecek tazminatı ve kişisel ulaşım kullanımı;
• hastalık izni;
• diğer iş dışı veya sosyal yardımlar.

Hesaplama

Tatil ücretinin ödenmesi doğrudan çalışanın ödeme döneminde çalışıp çalışmamasına bağlıdır. Tatilden 12 ay önce tam olarak çalışmış olan çalışanlar için tatil ücretinin hesaplanmasına ilişkin formül aşağıdaki gibi olacaktır:

Ortalama günlük kazanç= fatura dönemi için ödemeler/12 ay/29,3, burada

29,3, bir yıldaki aylık ortalama gün sayısıdır.

Fatura döneminin kısmen çözülmesi durumunda, aşağıdaki hesaplama formülü uygulanır:

Ortalama günlük kazançlar = fatura dönemine ilişkin ödemeler/(29,3*tam olarak çalışılan ay sayısı + tamamlanmamış bir ayda çalışılan gün sayısı).

Tamamlanmamış bir ayda çalışılan ortalama gün sayısı = 29,3/tamamlanmamış bir aydaki toplam gün sayısı * belirli bir ayda çalışılan gün sayısı.

Bu hesaplama, çalışanın dönem dışı olduğu aylarda kabul edilebilir. Bu:

• tatil;
• iş gezisi;
• iş göremezlik süresi;
• diğer aralıklar.

Ortalama kazanç hesaplandıktan sonra tatil ücretinin tutarı hesaplanabilir. Bu, aşağıdaki formül kullanılarak yapılabilir:

Tatil ücreti = ortalama kazanç * tatil günlerinin sayısı.

Tatil ücretinin hesaplanmasında görev alan yetkili kişi, tatil ücretinin ödenmesi usulüne ve zamanlamasına uymak zorundadır.

Ne zaman ödenir?

Fon hesaplama ve tahakkuk etme yetkisine sahip her çalışanın, tatil ücretinin ne zaman ödeneceğini bilmesi gerekiyor mu? Mevzuat bunun için belirli bir süre belirlemiştir - tatilin başlamasından üç gün önce.

Ancak bu konunun da kendine has nüansları var. Örneğin tahakkuk tarihi hafta sonuna denk geliyorsa ve muhasebe departmanı kapalıysa ne yapmalısınız? Bu durumda paranın hafta sonundan önceki son iş gününde havale edilmesi gerekmektedir. Aynı durum tatiller için de geçerlidir. Yasaya göre hiçbir tatil, özellikle uzun tatiller, tatil ücretinin ödenmesine engel olamaz.

Peki tatil Pazartesi günü başlıyorsa izin ücreti ne zaman ödenir? Fonlar Cuma günü transfer edilebilir. Ayrıca izin ücreti üzerinden de vergi alınmaktadır. Fon hesaplanırken bu gerçek unutulmamalıdır.

Çalışanları endişelendirmekten başka bir şey yapamayacak gerçek ise maaşlarıyla birlikte tatil ücretinin ödenip ödenmediğidir. Kanun böyle bir kural öngörmemektedir. Tek bir yasal düzenlemede bundan bir yükümlülük olarak söz edilmiyor, bu da işverenin hem maaş hem de tatil ücretini aynı anda ödememesi gerektiği anlamına geliyor. Çalışanın tatil ücretini dinlenmeden üç gün önce alması ve maaşın zamanında tahakkuk ettirilmesi gerekmektedir.

Dokümantasyon

Böylece tatil ücretinin ne zaman ödendiğini öğrendik. Daha sonra, izin verilmesinde hangi belgelerin dahil olduğunu ele alacağız. Ana belge paketi aşağıdakilerden oluşur:

1. Dinlenme süresine ilişkin bilgilerin tatil programına girilmesi.
2. Çalışanın yıllık izin başvurusu.
3. Çalışana yaklaşan tatil hakkında bilgi vermek.
4. Ücretli izin sağlanmasına yönelik organizasyonel düzen.
5. Tatil ücretinin ödenmesi (tatilden kaç gün önce daha önce tartışılmıştı).
6. Tatille ilgili bilgilerin kişisel karta girilmesi.
7. Tatil süresinin çalışma zaman çizelgesinde görüntülenmesi.

Gecikmiş ödeme

Tatil ücreti ödendiğinde resmi olarak kurulur iş kanunu- tatilin başlamasından en geç üç gün önce. İşverenin bu süreyi ihlal etme hakkı var mı?

Herhangi bir yöneticinin önemli bir işlevi, çalışan haklarının ihlal edilmemesidir. Bu aynı zamanda ödenmesi gereken tüm fonların zamanında ödenmesini de içerir. Sonuç olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu ve diğer yasal düzenlemeler, kuruluş başkanının doğrudan yükümlülüklerinin yerine getirilmemesi durumunda çeşitli sorumluluk tedbirleri belirlemektedir. Buna tatil ücretinin geç ödenmesi de dahildir.

Yasal dinlenme ve tatil ücreti ciddi bir konudur. Her liderin bu sorumluluğu ciddiye alması gerekir. Bugün yasa, tatil için paranın geç ödenmesine ilişkin para cezalarını açıkça düzenliyor: Rusya Federasyonu Merkez Bankası oranına göre bu 1/300. İşverenin ödemeleri hangi nedenlerle geciktirdiği hiç önemli değil.

Sorumluluk

Buna göre İş hukukuİzin ücretinin son ödeme günü, çalışanın tatile çıkmasından önceki 3 günü geçemez.

İşveren belirlenen son teslim tarihlerini ihlal ederse, tek bir ihlal için:

• kuruluş 30.000 ila 50.000 ruble arasında para cezasına çarptırılabilir;
• girişimci - 1.000 ila 5.000 ruble.

Tekrarlanan ihlal durumunda:

• kuruluş 50.000 ila 70.000 ruble arasında ödeme yapmalıdır;
• girişimci 10.000 ila 20.000 ruble.

Birçok kişi cezanın yeterince büyük olmadığına inanıyor. İşveren yaptığının sorumluluğunu hissetmelidir ve bu tür cezalar ona böyle bir fırsat vermez.

Çalışan eylemleri

Bir çalışan şu durumda ne yapmalıdır? vadesi gelen ödemeler onun yanına hiç gelmediler mi? Birkaç seçenek var:

• Gerekli dinlenmeyi, kuruluşun mali durumu istikrara kavuştuğunda başka bir zamana (bazı şirketler çalışanlar üzerinde benzer baskı uyguluyor) aktarın.
• İş müfettişliğine veya savcılığa şikayette bulunun. Bu yöntem etkilidir çünkü işveren gerekli miktarı hemen bulacaktır, ancak buna optimal denilemez. Bu tür şikayetler çalışanın itibarını ve çalıştığı kurumun prestijini kötüleştirebilir. Ayrıca bu yetkililere yapılan şikayet nedeniyle çalışanın kariyer gelişimi kapatılacaktır (bu yasa dışıdır ancak uygulanmaktadır).

İşten çıkarılma üzerine yapılacak işlemler

Çalışan işten çıkarılırsa izin ücreti ne zaman ödenir? Bu durumda işverenin izin ücretini kendisi değil, tazminatını ödediğini söylemek doğru olacaktır. kullanılmayan tatil. Bu tazminat geri kalanıyla birlikte ödenir nakitçalışan ödemesi sırasında.

Bir çalışan, daha sonra işten çıkarılmayla birlikte tatil dışı izin verilmesi için başvuruda bulunabilir. Yani bir çalışan önce dinlenebilir, sonra işten ayrılabilir. Tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir. Bunun istisnası, bir çalışanın suçlu eylemlerinden dolayı işten çıkarılmasıdır.

Eğer çalışan bu kapsamda çalışıyorsa belirli süreli sözleşme Ayrıca izin ve ardından işten çıkarılma talebinde de bulunabilir. Ayrıca tatil süresi kısmen veya tamamen sözleşmenin bitiş tarihinden sonra da uzayabilir. Bu durumda tatilin son günü işten çıkarılma günü olarak kabul edilecektir.

Bir çalışanın bu nedenle istifa etmesi durumunda kendi isteğiyle ayrılma ve ardından işten çıkarılma hakkına sahip olması durumunda, istifa mektubu sözleşmenin sona erdiği güne kadar geri çekilebilir. İstifa eden çalışanın yerine başka bir çalışanın yazılı olarak davet edilmesi bir istisnadır.

Garantiler

Tatil sırasında çalışana belirli garantiler verilmektedir. Dinlenirken onun için şunlar saklanır:

• iş yeri;
• iş unvanı;
• ortalama kazanç.

Ek olarak, standart yıllık ücretli izne ek olarak, çalışan ek dinlenmeye de güvenebilir. Benzer tatiller sağlanmaktadır:

1. Tehlikeli veya tehlikeli koşullarda çalışan çalışanlar. Dinlenme süresinin bir haftayı geçemeyeceği yasal olarak belirlenmiştir. Ancak tam zamanı iş sözleşmesinde ek dinlenme belirtilebilir. Toplam sürenin belirlenen asgari süreyi aşması durumunda, çalışan ek dinlenme süresini aşan süre için parasal tazminat alabilir.
2. Özel bir iş niteliğine sahip çalışanlar. Ek izin alma hakkına sahip çalışanların listesi ve bu dinlenmenin geçici süresi Rusya Federasyonu Hükümeti tarafından derlenmektedir.
3. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlar. Bu durumda ek izin, toplu sözleşme ve kuruluşun iç düzenlemeleri ile belirlenir. Süresi üç günden az olamaz. Düzensiz çalışma saatleri olan çalışanlara ek izinler, federal devlet kurumlarında Rusya Federasyonu hükümetinin düzenlemeleri ile, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet kurumlarında, Rusya Federasyonu'nun kurucu bir kuruluşunun devlet yetkililerinin düzenlemeleri ile sağlanabilir; içinde belediye kurumları yerel yönetim organlarının düzenleyici yasal düzenlemeleri.

Her işçinin, en azından kanunla belirlenen süre kadar yıllık ücretli dinlenme hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. maddesi ayrıca işvereni, tatil sırasında çalışanın iş yerini, pozisyonunu ve ortalama kazancını korumakla yükümlü kılar.

Tatil yardımlarının alınmasının zamanlamasına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu

Her çalışana yıllık ücretli izin verilmektedir. Bu hak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesinde kanunla güvence altına alınmıştır.

Yıllık ücretli izin süresi genellikle 28 takvim gününü aşmamaktadır. Daha uzun tatiller Uzak Kuzey'deki işçiler, tehlikeli endüstri çalışanları vb. gibi belirli işçi kategorileri için oluşturulmuştur.

Kanun koyucu, çalışan kişinin ortalama kazancının kendisine ayrılan yıllık dinlenme süresi boyunca korunmasını sağladı. Bu döneme ilişkin ödeme bir formüle göre belirlenir.

Dinlenme günlerinin sayısı ortalama kazançla çarpılarak izin ücreti miktarı belirlenir. Hesaplama için ortalama günlük kazanç 12 aylık bir fatura dönemi alınır ve ödemeler yalnızca fiilen çalışılan süre için yapılır. Engellilik yardımları ve çeşitli sosyal yardımlar dikkate alınmamaktadır.

Tatil ücretinin ödeneceği süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin 9. Kısmı ile belirlenir. Tatil ücreti ödenmeli tatilin başlangıç ​​tarihinden en az 3 gün önce. Daha önce tatil ücretini ödeyebiliyorsunuz, ancak daha sonra yapamazsınız. İşletmenin kusuru nedeniyle sosyal yardımların ödenmesinde gecikme olması durumunda çalışanın tazminat alma hakkı vardır.

Üç günden önce ödeme yapmak da pek uygun değil. Tatile çıkmanın ertelenmesini gerektirecek çeşitli durumlar ortaya çıkabilir (örneğin hastalık). Bu nedenle tatil ücretinin tatil başlangıç ​​tarihinden 3 gün önce tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi en uygunudur.

Kanunun yukarıda belirtilen maddesinde bu üç günün durumu (takvim veya çalışma) belirtilmemiş olmasına rağmen, Rostrud'dan (30 Temmuz 2014 tarih ve 1693-6-1 sayılı) özel bir yazı bulunmaktadır. sayımın takvim günlerinde yapılması gerekir. Tatilin başlamasından üç takvim günü önce avantajlar ödenmeli.

Tatil ücretinin geç ödenmesi

Bir çalışana kanunen kendisine tanınan tatil hakkında bildirimde bulunmayan veya tatil ücretinin zamanında ödenmemesi nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu ihlal eden bir işverenin idari sorumluluğu Sanatta öngörülmüştür. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu:

• yetkililer için 1 ila 5 bin ruble arasında uyarı veya para cezası;
• girişimciler için 1 ila 5 bin ruble arasında para cezası;
• kuruluşlar için 30 ila 50 bin ruble para cezası.

Hazırlığı herkesin imza karşılığında bildirildiği tatil programından doğru şekilde çalışarak tatile ne zaman güvenebileceğini öğrenin. Böyle bir program yoksa, çalışan bir açıklama yazar.

Tatil başvurusu beklenen tatil tarihine 3 günden az süre kala gönderildi

Büyük olasılıkla, böyle bir izin verilmeyecektir: işverenin hesaplamalar yapmak ve tatil ücretini ödemek için zamanı olmayacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatil başvurusunda bulunma süresini düzenlemese de, tatil ücretinin tatil başlangıcından 3 gün önce ödenmesi gerektiği göz önüne alındığında, başvurunun en az 4 gün önceden yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenin kanunla belirlenen süre içerisinde kayıt ve ödemeyi tamamlamak için yeterli zamanı olmayacaktır.

Çoğu durumda yıllık ücretli izne başvurmanın gerekli olmadığını belirtmekte fayda var. Gerçek şu ki işletmeler, çalışanın imza karşılığında önceden bilgilendirildiği bir tatil programı hazırlıyor.

Programın belirlediği son tarih yaklaştığında, yönetici tatil verilmesi emrini verir ve muhasebe departmanı tatil ücretini buna göre hesaplar. Emri okuyan çalışan, rıza işareti olarak imzasını atar.

Bir çalışanın ücret alması gerekiyorsa çalışma izni ancak tatil programının belirlediği zamanda değil, beklenen kalkış tarihinden en az 4-14 gün önce bir açıklama yazması gerekir.

Tatil ücretinin zamanlaması hakkında aşağıdaki videoyu izleyin:

Tatil ücretinin verilmesinden önceki üç günün sonuncusu hafta sonuna denk geliyorsa

Yukarıda belirtildiği gibi tatil ücretinin, tatilin ilk gününden en az üç gün önce ödenmesi gerekmektedir. 2019 yılında izin ücretinin ödenmesi için son tarih aynı kalmış olup, kanunla belirlenen normlarda herhangi bir değişiklik yapılmamıştır.

Üçüncü günün hafta sonu veya mesai dışı gün olması durumunda ödemenin bu durum dikkate alınarak yani 4 veya 5 gün önceden yapılması gerekmektedir. Ödeme yazar kasa üzerinden değil, banka kartına nakit olmayan transfer yoluyla yapılıyorsa bankaların çalışma saatlerini dikkate almanız gerekir. Transferinizi tatilinizin başlangıç ​​tarihine 3 gün kaladan önce yapmanız gerekebilir.

Örneğin, bir çalışanın 10 Mayıs 2017'den itibaren tatile çıkması planlanıyor. Tatil ücretinin en geç 7 Mayıs'a kadar ödenmesi gerekiyor. 7 Mayıs Pazar ve 6 Mayıs Cumartesi olduğu dikkate alınarak yardımın kesildiği gün kaydırılır. Muhasebe departmanı cumartesi günleri çalışıp karta havale yapsa bile banka çalışmıyor, bu da çalışanın parayı alamayacağı anlamına geliyor. Bu nedenle izin ücretinin ödemesinin en geç 4-5 Mayıs 2017 tarihine kadar yapılması gerekmektedir.

Makaleye yapılan yorumlarda sorular sorun ve uzman yanıtı alın

Pek çok işveren maaş bordrolarına yeterince dikkat etmiyor - bazıları hiç vermiyor, bazıları ise bugün bir forma göre, yarın diğerine göre veriyor. Bu arada mevzuat, maaş bordrosu için belirli şartlar getiriyor ve bugün bunlardan bahsedeceğiz. Ek olarak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun maaş bordrolarına ilişkin gerekliliklerini göz ardı etmesi durumunda bir işverenin ne gibi sorumluluklarla karşı karşıya kalacağını öğreneceksiniz.

İşverenin maaş bordrosu vermesi gerekiyor mu?

Çalışmanın ödülüdür. Büyüklüğü işçinin niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına ve kalitesine bağlıdır. Sanat uyarınca maaşın bileşenlerinin olduğunu hatırlayalım. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u:

tazminat ödemeleri (normalden farklı koşullarda çalışmak için özel olarak telafi edici nitelikte ek ödemeler ve ödenekler) iklim koşulları ve radyoaktif kirlenmeye maruz kalan bölgelerde ve diğer tazminat ödemelerinde);

teşvik ödemeleri (teşvik niteliğinde ek ödemeler ve ikramiyeler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi, maaş öderken işverenin bildirimde bulunması gerektiğini belirlemektedir. yazı her çalışan:

Ö bileşenler ilgili döneme ait kendisine ödenmesi gereken maaş;

işverenin kazançların ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat da dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların miktarı hakkında;

yapılan kesintilerin tutarları ve gerekçeleri hakkında;

Ödenecek toplam para miktarı hakkında.

Bu normun lafzından işverenin maaş bordrosu vermekle yükümlü olduğu açıktır. Ayrıca, bu kural kuruluşun tüm çalışanları için geçerlidir - hem yarı zamanlı çalışanlar hem de belirli süreli iş sözleşmeleri kapsamında çalışanlar.

Sertifikalar ne zaman verilmeli?

Yani, Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı, maaş bordroları “ücretler ödendiğinde” düzenlenir. Buna karşılık bu maddenin 6. bölümündeki kurala göre maaşlar en az her yarım ayda bir ödenir. Belirli ödeme tarihi iç kurallarla belirlenir çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi, ancak maaşın tahakkuk ettiği dönemin sonundan itibaren en geç 15 takvim günü içinde.

Bu normların harfiyen yorumlanmasından, maaş bordrosunun ayda iki kez verilmesi gerektiği sonucuna varabiliriz. Ancak ayın ilk yarısında maaş ödenirken maaşın tüm bileşenleri belirlenemez; örneğin kişisel gelir vergisi ayın son gününde hesaplanır. Ayrıca birçok şirket, ayın ilk yarısı için sabit bir tutarda avans ödemesi yapıyor ve bu, örneğin çalışan hasta olsa bile değişmiyor. Bu nedenle ayın ikinci yarısında maaşın bir kısmını öderken maaş bordrosu verilmesinin mantıklı olduğunu düşünüyoruz. Bu durumda, sayfanın ilk yarı için ödenen tutarı belirtmesi gerekecektir.

Soru:

Maaşları banka kartına aktarılan çalışanlara maaş bordrosu ne zaman verilmeli?

Cevap:

Öncelikle birçok işverenin maaşını kartla alan çalışanlarına maaş bordrosu vermediğini söyleyelim. Bu İş Kanununun ihlalidir. Fişlerin hangi kazanç ödeme yöntemiyle düzenleneceği belirtilmez. Bu nedenle, çalışan maaşın bir kısmını ayni veya iş kanunu tarafından yasaklanmayan başka bir şekilde alsa bile, her halükarda bunların verilmesi gerekir.

Bu durumda maaş bordrosunun verilme zamanına ilişkin olarak Rostrud, 18 Mart 2010 tarih ve 739-6-1 sayılı Mektubunda şunu belirtti: maaşların banka kartına aktarılması sırasında maaş bordrosu verilmesi prosedürü kanunla tanımlanmamıştır. Bu prosedürün maaş bordrosunun şeklini belirleyen yerel bir kanunla oluşturulabileceğine inanıyoruz.

Tatil ücretini öderken maaş bordrosu düzenlemenize gerek yoktur, çünkü izin ücreti bir kazanç ödemesi değildir. Ancak ayın ikinci yarısına ilişkin maaşların hesaplanması ve ödenmesi sırasında, tatilde olanlar da dahil olmak üzere tüm çalışanlara maaş bordrosu verilmesi gerekmektedir.

Bir çalışanın istifa etmesi durumunda, işten çıkarılma gününde - son iş günü - maaş bordrosu verilmesi gerekir. Sonuçta, Sanat'a göre. 140 Rusya Federasyonu İş Kanunu fesih üzerine iş sözleşmesiÇalışana ödenmesi gereken tüm tutarların ödenmesi işten çıkarılma gününde yapılır. Daha sonra işten çıkarılma ile izin verilmesi durumunda, maaş bordrosunun izinden önceki son iş gününde verilmesi gerekir.

Çalışanların gereksiz sorular sormasını önlemek için, maaş bordrosu düzenleme prosedürünü yerel düzenlemelerde oluşturmak en iyisidir.

Maaş bordrosu formu

Maaş bordrosunun şekli birleşik değildir. Ancak her şirkette geliştirilip onaylanması gerekir.

Öncelikle sayfaya dahil edilmesi gereken bilgilere karar vermeniz gerekir. Çoğu zaman işverenler, çalışanın kesinlikle ihtiyaç duymadığı bilgileri içerir veya maaşın bileşenleri, onun çözemeyeceği kısaltmalarla belirtilir.

Çalışanın kendisi için hangi paranın tahakkuk ettiğini veya alıkonduğunu ve ne miktarda olduğunu açıkça anlaması için böyle bir form geliştirmeye çalışmalıyız.

Personel Sayısı;

tahakkuk ve kesintilerin yapıldığı dönem;

tahakkuk ve kesinti gerekçeleri ve tutarları;

ödenecek tutar;

maaşın bileşenleri (maaş, ek ödemeler ve ödenekler).

Çalışanın birden fazla tazminat veya teşvik ödemesine hakkı varsa bunları birleştirmeye ve tek bir tutarda belirtmeye gerek yoktur. Örneğin, haziran ayında tatilde çalışmış ve fazla mesai yapmışsa, bu nedenlerin her biri için ödeme tutarının yansıtılması gerekir.

Maaş bordrosuna ek olarak, geçici iş göremezlik yardımlarının yanı sıra çalışana tahakkuk eden diğer tutarların ödemesi de gösterilir: özellikle işverenin kazanç ödemesi için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler.

Kesintilerin deşifre edilmesi ve her kesinti türü için tutarların belirtilmesi gerekir.

Maaş bordrosunun şekli, Sanat tarafından belirlenen şekilde çalışanların temsili organının görüşü dikkate alınarak işveren tarafından onaylanır. Rusya Federasyonu'nun 372 İş Kanunu.

Aşağıda örnek bir maaş bordrosu örneği verilmiştir.

AD SOYAD. ____________________________________
İş unvanı: _________________________________
Personel Sayısı _______________________________

Temsilci bir organ varsa, önerilen maaş bordrosu formunun değerlendirilmek üzere kendisine sunulması gerekir. Birincil sendika örgütünün seçilmiş organı, projenin teslim alındığı tarihten itibaren beş iş günü içerisinde işverene proje hakkında yazılı olarak gerekçeli bir görüş göndermelidir.

Temsilci organın maaş bordrosunun şekli üzerinde mutabakata varmaması veya üzerinde herhangi bir değişiklik yapmayı teklif etmesi durumunda, işveren, karşılıklı olarak kabul edilebilir bir çözüme ulaşmak için sendikayla derhal anlaşabilir veya üç gün içinde ek istişarelerde bulunmakla yükümlüdür. .

Anlaşmaya varılamaması durumunda, anlaşmazlıklar protokole kaydedilir ve işveren, maaş bordrosunu gerekli gördüğü biçimde onaylama hakkına sahiptir. Ancak, bu durumda çalışanların temsili organının Devlet Çalışma Müfettişliği'ne veya mahkemeye giderek işverenin kararına itiraz edebileceğini unutmayın.

Soru:

Kuruluşun temsili bir çalışan organı yoksa ancak bir sendika varsa, maaş bordrosunun taslak formunu onunla koordine etmek gerekli midir?

Cevap:

Bu organlardan biri varsa, çalışanların çıkarlarını temsil eden kişi olduğu için maaş bordrosunun şekli üzerinde anlaşmaya varılmalıdır. Her iki organın da bulunmaması durumunda işveren tüm kararları bağımsız olarak verir.

Temsilci organın görüşünü dikkate alma prosedürünü tamamladıktan sonra sayfanın formu onaylanır. Bunu iki şekilde yapabilirsiniz:

1. Maaş bordrosu formunun onaylanması ve yürürlüğe girmesi için talimat verin (aşağıdaki örneğe bakın).

Sanat gereklerine uygun olarak. 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu

EMREDİYORUM:

1. Maaş bordrosunun formunun onaylanması ve 02/06/2017 tarihinden itibaren yürürlüğe konulması (Ek 1).

2. Maaşları öderken, muhasebeci-kasiyer A.I. Struzhkina, maaş bordrosu düzenleme günlüğünde her çalışana imza karşılığında bir maaş bordrosu verir.

3. Emrin yerine getirilmesi üzerindeki kontrolümü saklı tutuyorum.

Ek: 1 sayfalık maaş bordrosu formu. 1 kopya halinde.

Aşağıdakiler siparişe aşinadır:

2. Formun üzerine bir onay damgası koyun ve formun yürürlüğe girmesi için talimat verin. belli bir sayı onaylanmış formu

Not: İşçilerin temsili organı maaş bordrosu formunun onaylanmasına katılmadıysa, bu durum onay ve yürürlüğe girme sırasına göre belirtilmelidir, örneğin: “Maaş bordrosu formunun onaylanması sırasında, temsili işçi organı oluşturulmadı.”

Soru:

Maaş bordrosuna kurum damgasının basılması gerekli mi?

Cevap:

Şunu da hatırlatalım ki, artık kuruluşlar hiçbir şekilde mühürsüz olarak faaliyetlerini yürütebilmektedirler. Ve iş mevzuatı maaş bordrosuna mühür basılmasını zorunlu kılmıyor. Bu belge, çalışanın tahakkuk ve kesintiler hakkında bilgilendirilmesi için gereklidir. Mühür kullanan işverenlerin kurnaz oldukları ve üzerinde mühür bulunmadığını gerekçe göstererek maaş bordrosunu kendi belgesi olarak tanımadıkları görülür. Ancak uyuşmazlık çıkması halinde mahkeme, makbuzun onaylandığı şekli dikkate alacak ve üzerinde damga yoksa bunu belirli bir tutarın ödenmediğine dair kabul edilebilir delil olarak kabul edecektir.

Bunun üzerine çalışan, ödenmemiş ikramiyenin geri alınması talebiyle mahkemeye başvurdu. Talepleri kanıtlamak için, ihtilaflı ödeneği sağlayan ve bu ödeneğin bulunmadığı maaş bordrolarını mahkemeye sundu. İşveren, sunulan maaş bordrolarının organizasyon detaylarının (imza, mühür vb.) eksikliği nedeniyle yasal geçerliliği olmadığından, şartları yerine getirmeyi reddetmeyi istedi. Ancak mahkeme bu iddiayı dikkate almadı. Maaş bordrosunun şekli işveren tarafından bağımsız olarak onaylanmış olup, üzerinde mühür bulunmamaktadır. Sonuç olarak, iş sözleşmesinde öngörülen ancak işveren tarafından ödenmeyen ikramiye, kendisinden tahsil edilmeye tabidir (Moskova Şehir Mahkemesinin 14 Mayıs 2014 tarihli 33-13912/2014 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararı).

Maaş bordrosunun verilmesinin onaylanması

Maaş ödemelerinin zorunlu bir özelliği olan maaş bordroları, düzenleyici makamların çalışanları tarafından sıklıkla talep edilir (örneğin, bir çalışanın talebi üzerine bir kuruluşu denetlerken) ve ayrıca mahkemeler tarafından da incelenir. Üstelik işçiler bazen yalan söylüyor ve kontrolörlere maaş bordrosu almadıklarını söylüyorlar. Bir işveren bu provokatörlerden kendini nasıl koruyabilir?

Nitekim İş Kanunu maaş bordrolarının çalışanlara imza karşılığında verilmesini gerektirmemektedir. Aynı zamanda, işveren, örneğin, çalışanın imzasıyla alındığını onaylayacağı broşürlerin yayınlanmasını kaydetmek için bir dergi gibi bir tür muhasebe formu uygulamaya karar verebilir.

Soru:

Bir çalışanın e-posta adresine (kişisel veya iş) maaş bordrosu göndermek mümkün müdür?

Cevap:

İş Kanunu, bir çalışanın maaşının bileşenleri hakkında bilgilendirilmesi gereken kesin şekli tanımlamadığından (uzaktan çalışanlar hariç - elektronik belge alışverişi yoluyla maaş bordrosuna aşina olabilirler (İş Kanunu'nun 312.1. Maddesi) Rusya Federasyonu)), maaş bordrosunun onaylanmış formu çalışanlara e-posta yoluyla gönderilebilir. Ayrıca Çalışma Bakanlığının 21 Şubat 2017 tarih ve 14-1/OOG-1560 sayılı yazısında şu görüş ifade edilmiştir: bir iş sözleşmesinde, toplu sözleşmede, yerel düzenleyicide iseKanun, bir çalışana ücretlerin bileşenleri (maaş bordrosu) hakkında e-posta yoluyla bildirimde bulunma prosedürünü öngördüğünden, bu prosedür Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesi hükümlerini ihlal etmemektedir.

Mahkemelerin, işveren tarafından çalışanın İnternet bankasındaki kişisel sayfasında yayınlanan maaş bordrosunu, maaşın bileşenleri hakkında çalışana uygun bir bildirim olarak kabul ettiğini de belirtelim. Ancak çalışanları bilgilendirmenin bu yöntemi, kuruluşta onaylanan ücretlere ilişkin düzenlemelerde tanımlanmalıdır (örneğin, Novosibirsk Bölge Mahkemesinin 06/05/2014 tarihli 33-4700/2014 sayılı davaya ilişkin Temyiz kararına bakınız).

Bir çalışanın e-posta adresine maaş bordrosu gönderirken veya bunu bir web sitesinde yayınlarken, kişisel verilerin - sonuçta çalışanın gelirinin - 27 Temmuz 2006 tarihli ve 152 sayılı Federal Kanun uyarınca korunmasına ilişkin makul bir soru ortaya çıkabilir. -FZ “Kişisel Verilere İlişkin” bu şekilde sınıflandırılmıştır. Ancak bu soru, ücretler kuruluşun kasasından ödenirken kağıt şeklinde makbuz düzenlendiğinde de ortaya çıkabilir.

Bir işverenin, şirkette kişisel verilerin işlenmesi, korunması ve saklanmasına ilişkin bir düzenlemeyi kabul ederken, bu verilerin aşağıdaki kişiler tarafından yayılmasına karşı bir koruma mekanizması sağlaması gerektiğine inanıyoruz: iş sorumluluklarıİşçilerin maaşları belli oldu. Örneğin, maaşları düzenleyen bir muhasebecinin yerel mevzuata aşina olması gerekir. normatif kanunŞirkette kişisel verilerin korunması alanında ve bu bilgilerin yayılması konusunda sorumluluk konusunda uyarıda bulunuldu.

Bilginize: Maaş bordrolarının e-posta adreslerine gönderilirken dosyaya her çalışan için ayrı kod belirlenmesi veya her çalışan için ayrı kod oluşturulması önerilir. Posta kutusu böylece yalnızca bir kişinin oturum açmak için kullanıcı adı ve parolası olur.

Maaş bordroları kağıt şeklinde veriliyorsa, çalışanın tam adının değil, örneğin yalnızca personel numarasının belirtilmesi düşünülebilir. Sonuçta bu bilgi yalnızca çalışanın kendisi tarafından bilinir. Buna göre başka bir çalışan, birisinin maaşının yer aldığı maaş bordrosunu görürse bunun kimin olduğunu bilemeyecektir.

İşverenin sorumluluğu

GIT müfettişi, kontrol ve denetim faaliyetleri sırasında, çalışanların maaş tahakkukları ve kesintileri konusunda bilgilendirilmediğini tespit ederek, Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari sorumluluk tedbirlerini uygulayacaktır. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Bu norma göre aşağıdakilerin sağlandığını hatırlatalım:

yetkililer için - 1.000 ila 5.000 ruble tutarında bir uyarı veya idari para cezası;

gerçekleştiren kişiler için girişimcilik faaliyeti tüzel kişilik oluşturmadan - 1.000 ila 5.000 ruble;

İçin tüzel kişiler- 30.000 ila 50.000 ruble.

Bu nedenle, Sverdlovsk Bölgesi Devlet Çalışma Müfettişliği'nin bir kararıyla, müfettişin inceleme sırasında JSC'nin düzenleme yapmadığını tespit etmesi nedeniyle JSC, 30.000 ruble tutarında para cezası şeklinde idari sorumluluğa getirildi. tahakkuk eden maaşlara ilişkin maaş bordroları ve işten çıkarılma üzerine hesaplama notları düzenlemedi. OJSC bu karara itiraz etti, ancak mahkeme, bu belgeleri hazırlama ve yayınlama yükümlülüğüne işaret ederek, Devlet Vergi Müfettişliği'nin yürürlükteki kararını onadı ve para cezasını yasal ve haklı buldu (Sverdlovsk Bölge Mahkemesinin 20 Ocak tarihli Kararı, 2016, No. 72-98/2016).

Maaş bordrosunun Sanatta belirtilen tüm bilgileri içermemesi durumunda işveren veya onun yetkilileri benzer sorumluluktan sorumlu tutulabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136'sı: İlgili dönem için çalışana ödenmesi gereken maaşın bileşenleri hakkında (bölgesel katsayı büyüklüğü, yüzde ikramiye vb.); işverenin kazançların ödenmesi, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) çalışana ödenmesi gereken diğer ödemeler için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat da dahil olmak üzere, çalışana tahakkuk eden diğer tutarların miktarı hakkında; yapılan kesintilerin tutarları ve gerekçeleri hakkında (Karelya Cumhuriyeti Yüksek Mahkemesi'nin 21 Mart 2016 tarih ve 21-110/2016 sayılı Kararı).

Not: Sanatın 2. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27'sine göre, daha önce benzer bir ihlal nedeniyle idari cezaya maruz kalmış bir kişi tarafından bu maddenin 1. Bölümünde öngörülen idari suçun işlenmesi aşağıdakileri gerektirir: yetkililer için - idari para cezası 10.000 ila 20.000 ruble miktarı. veya bir ila üç yıllık bir süre için diskalifiye edilmesi; tüzel kişilik oluşturmadan girişimci faaliyetlerde bulunan kişiler için - 10.000 ila 20.000 ruble para cezası; tüzel kişiler için - 50.000 ila 70.000 ruble arasında para cezası.

Ve elbette, eğer bir şirket uygun şekilde onaylanmamış bir maaş bordrosu formu kullanırsa, GIT müfettişinin de kovuşturma için gerekçesi olacaktır. Örneğin, JSC incelemesinin sonuçlarına dayanarak, aşağıdaki ihlallerin tespit edildiği idari suçla ilgili bir protokol hazırlandı: Maaş bordrosunun şekli onaylanmadı, bu da Sanatın 6. Bölümünün ihlali anlamına geliyor . Rusya Federasyonu'nun 136 İş Kanunu; İç iş mevzuatında ücretlerin ödeneceği günler, iş sözleşmelerindeki ücretlerin ödendiği tarihlerle örtüşmemektedir, bu durum Sanat'ın ihlali anlamına gelmektedir. Rusya Federasyonu'nun 136 İş Kanunu. Bunun için, kararla JSC, Sanatın 1. Bölümü uyarınca idari sorumluluğa getirildi. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu. Trans-Baykal Bölge Mahkemesinin 21 Mart 2016 tarihli 7-21-105/2016 sayılı kararıyla bu karar yasal olarak kabul edildi.

Özetle

Her işveren, işverenin ücretlerin ödenmesi, tatil ücreti, işten çıkarma ödemeleri ve (veya) diğer ödemeler için belirlenen son tarihi ihlal etmesi nedeniyle parasal tazminat da dahil olmak üzere, çalışanlarına ücretlerinin bileşenleri, kendilerine tahakkuk eden tutarlar hakkında bilgi vermekle yükümlüdür. Çalışana ödenecek tutar ve gerekçeleri ile kesintiler yapılır. Bu, maaş verirken şahsen yapılabilir veya başka yollarla, örneğin e-posta. Önemli olan, çalışanın kişisel verilerinin (maaş miktarına ilişkin bilgiler) yayılmasını önlemektir.

Çalışan, maaş öderken bir maaş bordrosu almalıdır ve ödemenin nasıl yapıldığı önemli değildir - kuruluşun kasasında nakit olarak veya bir banka hesabına. Maaş bordrosunun şekli işveren tarafından onaylanmalı ve bordro düzenleme prosedürü yerel düzenlemelerde yer almalıdır.

Sebepleri ne olursa olsun, bir çalışanın kendisiyle iş sözleşmesini feshederken maliyeti nasıl doğru bir şekilde hesaplanır? Ve ayrıca: işten çıkarılma için son tarih nedir? Bunlar ve buna bağlı diğer konular bu makalenin konusunu oluşturmaktadır.

İşten çıkarılma üzerine hesaplama koşulları - bu, bir çalışanın işten çıkarılma durumunda ödenmesi gereken süredir çalışma ilişkileri yani, kurumun eski bir çalışanına pratik olarak borçlu olunan tüm parayı ödemek. Yasaya göre, işveren bunu yalnızca hesaplamakla kalmamalı, aynı zamanda tamamlanan belgeleri de iade etmelidir. çalışma kitabı Bazen bunu yapmanın zor olduğu durumlar ortaya çıksa da, istifa ettiği gün.

İş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda ödenmesi gereken ödemeler nelerdir?

Bir işletmenin veya kuruluşun bir çalışanıyla iş ilişkisini, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda öngörülen mevcut nedenlerden herhangi biri nedeniyle sonlandırırken, işveren ona tam ödeme yapmalıdır. İşten çıkarılma üzerine yapılan tüm ödemeler iş kanununda yer almaktadır ve şartlarına tam olarak uygun olarak yapılmalıdır.

Bu nedenle, bir çalışanla görevinden alınmasıyla ilgili bir anlaşma yapılırken, nedenleri ve işten çıkarmayı kimin başlattığı ne olursa olsun, kendisine şu ödemelerin yapılması gerekir:

• çalışılan saatlere göre ödenmesi gereken ücretler içinde bulunduğumuz ay zaman;
• işten çıkarma tazminatı(Rusya Federasyonu mevzuatının öngördüğü miktar ve durumlarda);
• Kullanılmayan tatil için tazminat.

İstifa eden çalışana ilişkin tüm bu ödemeler, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun öngördüğü şartlar ve miktarlarda kendisi ile anlaştıktan sonra yapılmalıdır.

İşten çıkarılma durumunda maaşların ödenmesi için son tarih

Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı, bir işletmenin veya şirketin istifa eden çalışanı nedeniyle işten çıkarılma durumunda maaşın ödenmesi için son tarih, doğrudan belirli bir çalışanın istifa ettiği gün, yani son gün yapılır. iş günü.

Herhangi bir işletmenin veya departmanın çalışanının görevinden serbest bırakıldığı gün çalışmaması durumunda, işten çıkarılma üzerine maaş ödeme koşullarının farklı olduğu, yani hesaplamanın en geç ertesi günİşten çıkarılan çalışanın bunu hesaplama talebinden sonra.

Bir çalışanın işten çıkarılma gününde hastalık iznine çıkması olur. Bu ancak sözleşmenin kendi inisiyatifiyle veya tarafların karşılıklı anlaşmasıyla feshedilmesi durumunda gerçekleşebilir. Bu durumda, bir seçenek olarak, ücretlerin ödemesi nakit olmayan biçimde - banka kartına aktarılarak yapılabilir. Ancak işverenler bunu her zaman yapmaz. Bu durumda yasa, ücretlerin ve diğer tüm ödemelerin en geç işten çıkarılacak kişinin başvurmasından sonraki ertesi gün hesaplanmasına izin verir. Ayrıca bu durumda çalışanın hastalık izni ücretini ödemesi gerekecektir.

Ödenecek tutarın miktarı konusunda anlaşmazlıkların ortaya çıkması durumları göz ardı edilemez. Bu durumda yönetici, Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca belirtilen süre içerisinde kendisine itiraz edilmeyen ücret tutarını ödemek zorundadır. Tutarın ihtilaflı kısmı daha sonra karşılıklı anlaşma veya mahkeme kararıyla ödenebilir.

Bir şirketin çalışanının işten çıkarılması üzerine yönetime ödenmemiş bir borcunun olması durumunda bir durum ortaya çıkabilir. İşveren, hesaplamalar yaparken kanunen kendisine tahsis edilen fonları alıkoyabilir, ancak bu durumda Rusya Federasyonu mevzuatının belirlediği kısıtlamaları dikkate almak gerekir (bununla ilgili daha fazla ayrıntı 137, 138, 248. Maddelerde bulunmaktadır). Rusya Federasyonu İş Kanunu). Bu durumda kesinti miktarı, iş sözleşmesi feshedilen çalışanın maaşının% 20'sini geçmemelidir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 138. Maddesi).

Ayrıca, bir çalışanın işverene herhangi bir zarar vermesi durumunda, uzlaşma sonrasında, miktarının işten çıkarılan kişinin ortalama aylık kazancını aşmaması durumunda mahkeme kararı olmadan bunu geri alma hakkına sahip olduğunu belirtmekte fayda var. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 248. Maddesi). Ancak eğer oluşan hasar bunu aşarsa izin verilen oran işveren mahkemeye başvurmak zorundadır. Ancak hiçbir durumda bir çalışanın borcu, işten çıkarılma durumunda onunla zamansız uzlaşmanın temeli olamaz.

Ödemenin geç yapılması durumunda çalışanın mahkemeye gitme hakkı vardır.

Kıdem tazminatının ödenmesi

Kıdem tazminatı, Rusya Federasyonu İş Kanunu veya toplu sözleşme tarafından belirlenen ve bir departmanın veya işletmenin çalışanına görevinden alındığı gün ödenen bir miktar paradır. İşten çıkarılma durumunda öngörülen yardımların ödenmesi ve miktarı tamamen çeşitli sebepler bir çalışanla iş sözleşmesinin feshi.

Bir işletme tasfiye edildiğinde veya personelde büyük çaplı bir azalma olduğunda, ortalama aylık kazanç tutarında bir defaya mahsus kıdem tazminatı ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

İş sözleşmesinin belirli nedenlerle feshedilmesi halinde, 2 haftalık ortalama kazanç tutarında kıdem tazminatı ödenebilir. Bu tutarın bir defaya mahsus tazminatı, işten çıkarılma nedeniyle hesaplanırken ödenir. aşağıdaki nedenler(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi):

• bir kurum çalışanından çağrı askeri servis veya alternatif kamu hizmetine atanma durumunda;
• daha önce bu işi yapan çalışanın iadesi ve işe iadesi;
• bir kurumun çalışanının herhangi bir faaliyet türünden tamamen aciz olduğunun tanınması;
• taraflarca iş sözleşmesinin sabit koşullarında önceden belirlenen değişiklikler nedeniyle departmanın bir çalışanının çalışmayı reddetmesi;
• işçinin işverenle birlikte başka bir yere nakledilmesinin reddedilmesi.

Kıdem tazminatının işten çıkarıldığı gün işçiye ödenmesi önemlidir. Ancak bir iş veya toplu sözleşme, kıdem tazminatının ödenmesine ilişkin diğer durumları da öngörebilir. Bu, Sanatta sağlanmıştır. Rusya Federasyonu'nun 178 İş Kanunu.