Rusya Federasyonu İş Kanunu uyarınca tatil yardımlarının ödenmesine ilişkin şartlar ve özellikler. İş Kanunu uyarınca tatil ücreti ne zaman ödenir? Tatil ücreti ödeme prosedürü ve şartları

İşten çıkarılma durumunda ücretlerin ödenmesi sorunu birçok işçiyi endişelendiriyor. öngördüğü gerekçelerle işten çıkarılma durumunda, ödeme süresinin işin son günü ile sınırlı olması gerektiğini belirler.

Aynı gün, kanun ve iş sözleşmesi tarafından belirlenen diğer ödemeler yapılır. Son iş gününde işyerinde bulunmamanız durumunda, ödemenin en geç başvurunun yapıldığı günü takip eden gün yapılması gerekmektedir.

İşveren ile ücretlerin ödenmesi konusunda bir anlaşmazlık ortaya çıkarsa, yine de tartışmalı olmayan tutarı belirlenen süre içinde ödemekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi). Ödemede gecikme idari ihlal olarak sınıflandırılır ve gecikilen her gün için para cezasıyla cezalandırılır. Makalemizin konusu, işten çıkarılma durumunda bir çalışanla uzlaşma kuralları, ücretlerin ödeme zamanlaması ve işten çıkarılma durumunda diğer zorunlu ödemelerdir.

İşten çıkarılma üzerine maaş ödemesinin zamanlaması, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesinde düzenlenmiştir. Onun gereksinimlerine göre, . Çalışanın son gün devamsızlığı durumunda, ödeme için son tarih, yönetime ödeme alma isteğinin bildirilmesinden sonraki ertesi gündür.

Çalışanın hangi haklardan yararlanma hakkı vardır?

• Mevcut çalışma ayında çalışılan gün sayısına göre ücretler;
• 13'üncü maaş, eğer toplu sözleşme veya ikramiye düzenlemeleri uyarınca gerekliyse;
• veya Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesine göre.

Ücretlerin ödenmesinde gecikme olması durumunda işveren, gecikilen her gün için Rusya Federasyonu Merkez Bankası'nın refinansman oranının 1/300'ü tutarında idari para cezasına tabidir. Çalışan ile kuruluş arasında ödeme miktarı konusunda bir anlaşmaya varılmadığında, çalışan ikisinden birini yapabilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda maaşın hesaplanması

Herhangi bir çalışan, kuruluşun muhasebe departmanından veya insan kaynakları departmanından bazı rakamlar alarak işten çıkarılma üzerine yaklaşık bir parasal ödeme hesaplaması yapabilir.

1. Kullanılmayan günler yıllık izin ve ek tatiller. Hakkında bilgi alın gerekli tatiller Kişisel talep üzerine İK departmanında mevcuttur. Çalışanın kişisel dosyasından bir alıntı şeklinde hazırlanmıştır. Fesih üzerine ödeme iş sözleşmesi tüm çalışma süresi boyunca kullanılmayan her tatil günü için tazminat içerir.
2. Bir kişi için tazminatın hesaplanması kullanılmayan tatil Ertesi gün, çalışanın şirketteki tüm çalışma süresi boyunca elde ettiği gelirin yansıtılması esasına göre gerçekleştirilir. Bu miktar önce yıldaki ay sayısına (12), sonra da aydaki ortalama gün sayısına (29,3) bölünür.
3. Bir iş günü için maaş. Çalışanın işten ayrıldığı yarı zamanlı bir ay için ücretlerin hesaplanması, tüm ayların bölünmesiyle gerçekleşir. vadesi gelen ödemeler Ayın tam çalışma günü sayısına göre aylık. Bu sayı, mevcut ödeme dönemindeki iş günü sayısıyla çarpılır.

Bir çalışanın yıllık geliri hesaplanırken takvim yılı değil, çalışanın işe alındığı andan işten çıkarılma anına kadar geçen tüm çalışma yılı kullanılır.

Bu eylemlerin yasallığını kendi başınıza anlamak zor olabilir ve muhtemelen en iyi seçenek Olacak .

Kıdem tazminatının verilmesi

Faydalar, bunun için yasal gerekçeler olması durumunda, bir çalışanın işten çıkarılması üzerine ödenir. Şirketin tasfiyesi nedeniyle işten çıkarılma, aylık ortalama bir maaş artı ödemeyi gerektirir ortalama maaş arama sırasında yeni iş(işten çıkarılma tazminatlarını dikkate alırsanız iki aydan fazla olamaz).

Toplu sözleşmeler, İş Kanunu ile birlikte farklı işlem yapılmasına imkan veren bir hüküm esas alınarak düzenlenir. iş kanunları ve sözleşmeler, eğer çalışanların mali durumunu kötüleştirmiyorsa.

İstisnai durumlarda, tasfiye veya kesinti nedeniyle işten çıkarılmayı takip eden üçüncü ay için çalışana ücret ödenebilir. Bunun için daha önce çalıştığınız işteki çalışma kayıt defterinizi ve belirlenen süre içerisinde yeni bir iş bulamadığınızı gösteren belgeyi ibraz etmeniz yeterlidir.

Baz türleri:

• Acil arama askeri servis veya alternatif sivil;
• Aynı işte, aynı koşullar altında çalışmayı yasaklayan tıbbi belirtiler. İşten çıkarma, işverenin çalışana uygun başka bir pozisyonu yoksa veya çalışan herhangi bir nedenle bunu reddederse gerçekleşir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 8. fıkrası);
• İşe girme yeteneğini dışlayan bir engelli grubunun elde edilmesi. Bu durumda işten çıkarma, tıbbi raporun verilmesinden hemen sonra gerçekleşir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. maddesinin 5. fıkrası);
• Çalışanın işverenle birlikte yeni bir iş yerine taşınmayı reddetmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77. maddesinin 9. fıkrası);
• Pozisyonunda zaten iş bulmayı başardığınız bir kişiyi daha önceki bir pozisyona geri döndürmek için mahkeme kararının yürürlüğe girmesi (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 83. Maddesinin 2. fıkrası).

İşten çıkarılma üzerine ödemeler ve belgeler üzerindeki verginin hesaplanması

Bir işverenle anlaşma yaparken, bir çalışanın bunu talep etme hakkı vardır. çalışma kitabı, 2-NDFL gelir belgeleri ve yardım tutarının hesaplanması için gerekli olacak toplam kazanç tutarına ilişkin belgeler.

Ek olarak, bir çalışan işten çıkarıldığında ödemeleri doğru bir şekilde hesaplamasına olanak tanıyan başka belgeler almak isterse, bunların verilmesi için yazılı başvuruda bulunma hakkına sahiptir.

Ne isteyebilirsin?

• Sigorta şirketlerine yapılan kesinti tutarlarına ilişkin belgeler Emeklilik fonu veya vergi hizmeti;
• Belirli çalışma dönemleri için ücret sertifikaları;
• İşe alma ve işten çıkarmaya ilişkin belgelerin kopyaları, başka bir işyerine devredilir.

Bir çalışanın işten çıkarılması durumunda yapılan ödemeler vergiye tabi midir? Yasaya göre, bir çalışan Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen miktarda yardım aldığında, onlardan vergi kesintisi yapılmıyor. Büyük meblağlar ödeniyorsa belirli koşullar Toplu sözleşmede vergi hizmetine katkılar genel prosedüre uygun olarak yapılır.

Tazminat ödemelerine ilişkin vergilere ilişkin iş mevzuatı birçok yoruma ve tutarsızlığa izin vermektedir. Ancak Sanatın 3. paragrafı. Vergi Kanunu'nun 217'si, kanunla belirlenen her türlü parasal tazminatın vergi makamlarına yapılan kesintilerden muaf olduğunu belirtmektedir.

İşten çıkarıldıktan sonra maaşlar ne zaman ödenmeli? — bu soru her çalışan tarafından tamamlandıktan sonra sorulur emek faaliyeti Organizasyonda. İşverenin işten çıkarılan çalışana nihayet nasıl ve hangi gün ödeme yapması gerektiği aşağıda tartışılacaktır.

İşten çıkarılma durumunda maaşların ödenmesi: Ne kadar ödenmesi gerekiyor?

Bir vatandaş işten ayrılırken kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri alma hakkına sahiptir. Bunlar şunları içerir:

• Çalışanın istifa ettiği ayın doğrudan çalışılan günleri için maaşı (bundan sonra maaş olarak anılacaktır) (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesi);
• maddi tazminat, çalışan nedeniyle kullanmadığı bir tatil dönemi için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 127. Maddesinin 1. Bölümü);
• işten çıkarma tazminatı- işverenin sağlaması gereken miktar zorunlu ödeme işletmenin tasfiyesi, personelin azaltılması vb. nedeniyle işten çıkarılma meydana gelmesi durumunda bir çalışana (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesi).

Taraflar, karşılıklı mutabakatla, iş sözleşmesinde, çalışanın işten çıkarılması durumunda işverenin ek para ödeyeceği diğer durumları sağlama hakkına sahiptir. Ek olarak, olası tazminat koşulları toplu sözleşme hükümlerine de yansıtılabilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 178. Maddesinin 4. Bölümü).

İşten çıkarılma durumunda maaşın ödenmesi: son tarihler ve bunların ihlal edilmesinden dolayı işverenin sorumluluğu

Bölüm 1 md. İş Kanunu'nun 140'ı, işten çıkarılma durumunda ücretlerin ne zaman ödenmesi gerektiği sorusuna cevap kesindir: vatandaşın çalışma faaliyetini sonlandırdığı gün. Bunun temeli, çalışanla ilişkinin sonlandırılması emridir. iş sözleşmesi(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 84.1. Maddesi).

Ödenecek nihai tutarın miktarı konusunda çalışan ile işveren arasında anlaşmazlıklar ortaya çıkabilir. Daha sonra işveren, istifa eden çalışana, tarafların karşılıklı iddialarının bulunmadığı son çalışma gününde para vermekle yükümlüdür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 2. Bölümü).

Bir çalışana zamanında zorunlu ücret verilmesinin mümkün olmadığı durumlar vardır, örneğin:

• İşten çıkarılma gününde işçi işyerinde bulunmuyordu. Bu durumda işveren, ödemeyi çalışanın ilgili talebi yaptığı tarihte veya bir sonraki iş gününde yapmalıdır; ancak bu daha geç olmamalıdır. verilen periyot(Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. Maddesinin 1. Bölümü).
• Çalışan ödeme tarihinden önce vefat etti. Bu durumda, ölen kişinin yakınlarına, kuruluş başkanıyla iletişime geçtikleri andan itibaren 7 gün içinde maaş ödenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 141. maddesi).

Ücretlerin zamanında ödenmemesi durumunda işverenin sorumluluğu nedir?

Yönetici ödeme son tarihini ihlal ederse ücretler işten çıkarılma üzerine kendisine yasal sorumluluk sağlanır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 142. Maddesinin 1. Bölümü). Suçun ne kadar ciddi olduğuna bağlı olarak şunlar olabilir:

• Malzeme. Maaşın ödenmeyen kısmına ilişkin faiz tutarının ve diğer tazminat ödemelerinin ödenmesinden oluşur. Faturanın alınmadığı her gün için faiz hesaplanır Paraçalışan tarafından gecikmenin 1. gününden itibaren (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 236. Maddesi).
• Yönetim. Zamanında para ödemeyen kuruluşlara, bireysel girişimcilere veya yetkililere karşı cezalar öngörmektedir (Bölüm 6, Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu'nun 5.27. Maddesi).
• Adli. Dan sorumlu bireysel- kuruluşun doğrudan yöneticisi ve ayrıca Bireysel girişimci. Cezai kovuşturmanın ana koşulları kişisel çıkar, suçlunun kişisel çıkarı ve gecikmenin süresidir - paranın kısmen ödenmemesi durumunda 3 aydan fazla ve tamamen ödenmemesi durumunda 2 aydan fazla .

ÖNEMLİ! İşverenin idari veya cezai sorumluluğa getirilmesi, onun çalışana maddi tazminat ödeme yükümlülüğünü ortadan kaldırmaz.

Bu nedenle işveren, işten çıkarılan işçiye son iş gününde ücretinin tamamını vermekle yükümlüdür. Maaşın gecikmesi durumunda, çalışana tazminat alma hakkı verilir ve buna karşılık işveren, en ağır cezaya kadar sorumluluk üstlenme riskiyle karşı karşıya kalır.

Her işçinin, en azından kanunla belirlenen süre kadar yıllık ücretli dinlenme hakkı vardır. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 114. Maddesi ayrıca işvereni, çalışanın iş yerini, pozisyonunu ve konumunu korumakla yükümlü kılar. ortalama kazanç.

Tatil yardımlarının alınmasının zamanlamasına ilişkin Rusya Federasyonu İş Kanunu

Her çalışana yıllık ücretli izin verilmektedir. Bu hak, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun ilgili maddesinde kanunla güvence altına alınmıştır.

Yıllık ücretli izin süresi genellikle 28 takvim gününü aşmamaktadır. Daha uzun tatiller Uzak Kuzey'deki işçiler, tehlikeli endüstri çalışanları vb. gibi belirli işçi kategorileri için oluşturulmuştur.

Kanun koyucu, çalışan kişinin ortalama kazancının kendisine ayrılan yıllık dinlenme süresi boyunca korunmasını sağladı. Bu döneme ilişkin ödeme bir formüle göre belirlenir.

Dinlenme günlerinin sayısı ortalama kazançla çarpılarak izin ücreti miktarı belirlenir. Ortalama günlük kazancı hesaplamak için 12 aylık bir hesaplama süresi alınır ve ödemeler yalnızca fiilen çalışılan süre için yapılır. Engellilik yardımları ve çeşitli sosyal yardımlar dikkate alınmamaktadır.

Tatil ücretinin ödeneceği süre, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinin 9. Kısmı ile belirlenir. Tatil ücreti ödenmeli tatilin başlangıç ​​tarihinden en az 3 gün önce. Daha önce tatil ücretini ödemek mümkündür, ancak daha sonra mümkün değildir. İşletmenin kusuru nedeniyle sosyal yardımların ödenmesinde gecikme olması durumunda çalışanın tazminat alma hakkı vardır.

Üç günden önce ödeme yapmak da pek uygun değil. Tatile çıkmanın ertelenmesini gerektirecek çeşitli durumlar ortaya çıkabilir (örneğin hastalık). Bu nedenle tatil ücretinin tatil başlangıç ​​tarihinden 3 gün önce tahakkuk ettirilmesi ve ödenmesi en uygunudur.

Kanunun yukarıda belirtilen maddesinde bu üç günün durumu (takvim veya çalışma) belirtilmemiş olmasına rağmen, Rostrud'dan (No. 1693-6-1, 30 Temmuz 2014 tarih) özel bir yazı bulunmaktadır. sayımın takvim günlerinde yapılması gerekir. Tatilin başlamasından üç takvim günü önce avantajlar ödenmeli.

Tatil ücretinin geç ödenmesi

Bir çalışana kanunen kendisine tanınan tatil hakkında bildirimde bulunmayan veya tatil ücretinin zamanında ödenmemesi nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nu ihlal eden bir işverenin idari sorumluluğu Sanatta öngörülmüştür. 5.27 Rusya Federasyonu İdari Suçlar Kanunu:

• yetkililer için 1 ila 5 bin ruble arasında uyarı veya para cezası;
• girişimciler için 1 ila 5 bin ruble arasında para cezası;
• kuruluşlar için 30 ila 50 bin ruble para cezası.

Hazırlığı herkesin imza karşılığında bildirildiği tatil programından doğru şekilde çalışarak tatile ne zaman güvenebileceğini öğrenin. Böyle bir program yoksa, çalışan bir açıklama yazar.

Tatil başvurusu beklenen tatil tarihine 3 günden az süre kala gönderildi

Büyük olasılıkla, böyle bir izin verilmeyecektir: işverenin hesaplamalar yapmak ve tatil ücretini ödemek için zamanı olmayacaktır.

Rusya Federasyonu İş Kanunu, tatil başvurusunda bulunma süresini düzenlemese de, tatil ücretinin tatil başlangıcından 3 gün önce ödenmesi gerektiği göz önüne alındığında, başvurunun en az 4 gün önceden yapılması gerekmektedir. Aksi takdirde, işverenin kanunla belirlenen süre içerisinde kayıt ve ödemeyi tamamlamak için yeterli zamanı olmayacaktır.

Çoğu durumda yıllık ücretli izne başvurmanın gerekli olmadığını belirtmekte fayda var. Gerçek şu ki işletmeler, çalışanın imza karşılığında önceden bilgilendirildiği bir tatil programı hazırlıyor.

Programın belirlediği son tarih yaklaştığında, yönetici tatil verilmesi emrini verir ve muhasebe departmanı tatil ücretini buna göre hesaplar. Emri okuyan çalışan, rıza işareti olarak imzasını atar.

Bir çalışanın ücret alması gerekiyorsa çalışma izni ancak tatil programının belirlediği zamanda değil, beklenen kalkış tarihinden en az 4-14 gün önce bir açıklama yazması gerekir.

Tatil ücretinin zamanlaması hakkında aşağıdaki videoyu izleyin:

Tatil ücretinin verilmesinden önceki üç günün sonuncusu hafta sonuna denk geliyorsa

Yukarıda belirtildiği gibi tatil ücretinin, tatilin ilk gününden en az üç gün önce ödenmesi gerekmektedir. 2019 yılında izin ücretinin ödenmesi için son tarih aynı kalmış olup, kanunla belirlenen normlarda herhangi bir değişiklik yapılmamıştır.

Üçüncü günün hafta sonu ya da mesai dışı gün olması durumunda ödemenin bu durum dikkate alınarak yani 4 ya da 5 gün önceden yapılması gerekmektedir. Ödemenin yazar kasa aracılığıyla değil, nakit olmayan transfer yoluyla yapılması durumunda banka kartı, bankaların çalışma saatlerini dikkate almanız gerekir. Transferinizi tatilinizin başlangıç ​​tarihine 3 gün kaladan önce yapmanız gerekebilir.

Örneğin, bir çalışanın 10 Mayıs 2017'den itibaren tatile çıkması planlanıyor. Tatil ücretinin en geç 7 Mayıs'a kadar ödenmesi gerekiyor. 7 Mayıs Pazar ve 6 Mayıs Cumartesi olduğu dikkate alınarak yardımların veriliş günü kaydırılır. Muhasebe departmanı cumartesi günleri çalışıp karta havale yapsa bile banka çalışmıyor, bu da çalışanın parayı alamayacağı anlamına geliyor. Bu nedenle izin ücretinin ödemesinin en geç 4-5 Mayıs 2017 tarihine kadar yapılması gerekmektedir.

Makaleye yapılan yorumlarda sorular sorun ve uzman yanıtı alın

Sasha Bukashka

Her şeyin bir mantıksal sonucu vardır ve işverenle işbirliği daha da fazladır. Her zaman olumlu ve iyi şartlarda yollarınızı ayırmak istersiniz ve bunun için işten çıkarılma sırasında doğru ve zamanında hesaplamalar önemlidir. Ödeme koşulları, türleri ve özellikleri - her şeyi sırayla analiz edeceğiz.

Bu durumların her biri için, çalışanın ne alması gerektiğini ve işten çıkarılma durumunda ödemenin nasıl hesaplanacağını düşünelim.

Kendi isteğiniz üzerine ayrılırken hesaplama

Bir kişi işinden kendi başına ayrılırsa, bu durumda işten çıkarılma durumunda ödeme ne zaman ödenmelidir? Bu sebeple istifa etmek için iş kanunu uyarınca işveren ile iletişime geçmeniz gerekmektedir. İşten çıkış tarihi son iş günü olup aynı zamanda işçiye olan tüm paranın son ödeme yani uzlaşma tarihidir. Bu gün işveren, çalışma kitabını, maaş sertifikalarını teslim etmek, siparişi öğrenmek ve ödenmesi gereken tüm tutarları karta aktarmakla yükümlüdür. Bunlar şunları içerir:

• işten çıkarılmadan önce çalışılan günlerin maaşı;
• ikramiyeler, mevcut kurallara uygun ikramiyeler;
• (çalışanların dinlenmediği gün sayısı kadar).

Maaş bordrosu talep ederek tüm bahsedilen hususların ve soruların son para transferine yansımasını sağlayabilirsiniz. Burada her şey açık olmalı ve işten çıkarılmanızı hesaplamak için herhangi bir çevrimiçi hesap makinesine ihtiyacınız yok. Her tahakkuk türü maaş bordrosuna ayrı ayrı yansıtılır. Rusya Federasyonu Vergi Kanunu'nun maddesi uyarınca, ödeme için belirtilen tutardan %13 oranında vergi kesilecektir. Para çalışanın hesabına aktarılır veya şirketin kasasında dağıtılır.

Kullanılmayan tatil için tazminatın hesaplanması: hesap makinesi

İşe giriş tarihi:

İşten çıkarılma tarihi:

Yılda kaç gün tatil hakkınız var?

28 (Genel kural) 30 (engelli çalışanlar) 31 (küçük veya uzun çalışma saatleri) 35 (zararlı veya tehlikeli çalışma koşulları) 44 (Uzak Kuzey'e eşdeğer bölgelerde çalışma) 52 (Uzak Kuzey'de çalışma) diğer (gün sayısını manuel olarak girin)

Tatil dönemine dahil olmayan dönemleri ekleyin (metindeki yardıma bakın):

Dönem ekle

Önceki yıllarda size kaç takvim günü tatil verildi?

Yaz ortalama günlük kazanç(metindeki yardıma bakın):

Hesaplama için hizmet süresine aşağıdakiler dahil değildir:

1. Ebeveyn izni.
2. 14 günden fazla tatiller masrafları size ait olmak üzere. Bu durumda ayrılma hakkı veren kıdem süresinden 14 gün sayılır ve 15, 16 ve sonraki günler bu sürenin dışında bırakılır.
3. Geçerli bir sebep olmaksızın işten ayrılma günleri.
4. İşten uzaklaştırma günleri.

Tarafların anlaşması ve faydaları

Bu ayırma veya işten çıkarma yöntemi de oldukça popülerdir; ilişkiye hızlı bir şekilde son vermenizi sağlar ve bazen ek miktarlar sağlar. Ancak bilmeniz gerekir ki kanuna göre bu tür işten çıkarmalarda kıdem tazminatı ödenmez. Her şey tarafların nasıl anlaştığına bağlı. Bazen ek ödemelerin miktarı toplu sözleşmeden veya iş sözleşmesinin bireysel şartlarından etkilenerek tarafların sorumluluklarını yansıtır.

Bazen işverenler personeli azaltmak yerine taraflar arasında bir anlaşma kullanır, çünkü bu durumda önceden uyarmaya, iş bulma merkezine bildirimde bulunmaya, avukatlara danışmaya vb. gerek yoktur. Durum böyleyse işten çıkarılıyormuş gibi hesaplanan kıdem tazminatını talep etmek mantıklıdır. Yönetimin, işten çıkarılma durumunda bile insanları şu veya bu sözleşmeyi imzalamaya zorlama hakkı yoktur.

Kıdem tazminatı konusunda anlaştıktan sonra, kıdem sözleşmesinde belirtilen ödeme ve tam ödeme sürelerine dikkat edin. Kural olarak, çalışan tüm parayı son günde alır, ancak ek tazminat daha önce de aktarılabilir.

Tarafların anlaşmasıyla alınan para konusunda kafanız karıştıysa ve eski işveren tarafından yapılan anlaşmaların ihlal edildiğinden şüpheleniyorsanız, ayrılık sırasında verilen belge setinin işten çıkarılma üzerine bir hesaplama notu (maaş bordrosu) içermesini talep edin. Ödenen tutarların tam olarak görülebileceği yer.

Personel azaltımı hesaplaması

İşten çıkarma ve işten çıkarma prosedürü oldukça emek yoğundur ve bu nedenle nadiren gerçekleşir. Kanunen işverenin yapması gerekenler:

• işten çıkarmaları 2 ay önceden yazılı olarak bildirmek;
• siparişe alışın;
• çeviri için açık pozisyonlar sunuyoruz.

İşten çıkarılma günü geldiğinde, çalışan normal istifa durumunda olduğu gibi tüm ödemeleri kendi inisiyatifiyle alır ve ayrıca bir maaş tutarında bir fayda sağlar. Bu durumda para kaç ayda ödenecek? İşten çıkarmalar sırasında yılda 3 maaş ödedikleri yönündeki hatalı görüş, büyük olasılıkla işten çıkarmadan önceki 2 aylık çalışmadan doğmuştur. Ancak bu sefer her zamanki gibi ödeniyor.

İşten çıkarmalar için hesaplama süresi aynıdır - işin son gününde, işten çıkarılma anında.

Ayrıldıktan sonraki ikinci ay için para almak o kadar kolay değil: Ayrıldıktan bir ay sonra önceki işvereninize yeni girişler olmadan çalışma kitabınızı göstermeniz gerekiyor. Üçüncü ay ödeneği istisnai durumlarda ödenir: İş bulma merkezinden, işinizi kaybettikten sonra en geç 2 hafta içinde kaydolduğunuzu belirten bir belge ve yardıma ilişkin yazılı bir karar getirmelisiniz.

İşten çıkarılma durumunda tazminatın ödenmesi için son tarihler

Bir kişinin istifa edip etmediğine bakılmaksızın kendi isteğiyle Tarafların mutabakatı ile, disiplin ihlali veya işten çıkarılma nedeniyle, son iş gününde ödenmesi gereken tüm paranın kendisine ödenmesi gerekir. Bu norm kesinlikle korunmaktadır.

Ödeme gecikirse ne yapmalı

Ne yazık ki, tüm kuruluşlar yasalara tam olarak uymuyor ve çalışanlara zamanında ödeme yapmıyor. Eğer para son iş günü sonuna kadar havale edilmemişse gecikmeden şikayet edebilirsiniz. Para cezasının verildiği idari bir suç gerçeği var. Aslında işveren borcunu ödemeyi reddediyor. Ayrıca gecikilen her gün için Merkez Bankası kurunun en az 1/150'si kadar faiz ödenmesi gerekmektedir. Gecikme tazminatı miktarı küçüktür, ancak son teslim tarihlerinin ciddi şekilde ihlal edilmesi durumunda miktar önemli bir miktara ulaşabilir.

Eğer işten çıkarıldıysanız ve paranızı alamadıysanız, bu durum şikayette bulunmanız için bir neden olabilir. İşveren denetime tabi tutulacak ve para cezasına çarptırılacak, ayrıca size geri ödeme yapması da istenecek acilen faiz ödemesiyle. Ayrıca mahkemeye başvuruda bulunabilir ve bir veya daha fazla kişiye ödemenin gecikmesinden kaynaklanan manevi zararın tazminini talep edebilirsiniz.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140. maddesi, bir çalışanın işten çıkarılmasına ilişkin hesaplama süresini belirlemektedir. İşveren, işten çıkarıldığı gün kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeler için çalışana tam ödeme yapmalıdır. Buna göre, işçi işten çıkarıldığı gün işyerinde bulunuyorsa, bu gün onun son iş günü sayılır. Böylece işverenin, işçi ile uzlaşma süresini kendi takdirine bağlı olarak başka bir tarihe erteleyemeyeceği ima edilmektedir.

İşten çıkarılma durumunda ödeme

Yasa koyucu, bir çalışanı işten çıkarırken, işten çıkarılmasının nedenine ve ifadesine bağlı olarak uzlaşma için özel son tarihler belirlemez. Onunla tam bir anlaşma yapılır. Bu ödemeler şunları içerir:

1. çalışanın bu işletmedeki tüm çalışma süresi boyunca kullanmadığı tüm tatiller için tazminat (ana ve ek dahil);
2. çalışanın çalışılan süreye göre maaşı;
3. Yasanın öngördüğü durumlarda, çalışana kıdem tazminatının yanı sıra belirli çalışan kategorileri için yasayla veya mal sahibinin kararıyla sağlanan diğer tazminat ödemeleri de ödenebilir.

Tüm ödemeler, çalışma kitabıyla birlikte işten çıkarıldığı gün doğru bir şekilde hesaplanmalı ve çalışana verilmelidir. Şirketin nakit ödeme şeklini kabul etmemesi ve her türlü ödemenin banka kartına veya çalışanın banka hesabına yapılması durumunda, tüm transferlerin çalışana işten çıkarıldığı gün yapılması gerekmektedir.

Bir çalışanın hastalık izninde veya tatildeyken işletmeden ayrılması veya işten çıkarıldığı gün geçerli bir nedenden dolayı işyerinde bulunmaması halinde, işveren kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri en geç bu tarihe kadar yapabilir. ertesi günçalışan bunu beyan ettiği andan itibaren. Bu durum, çalışanın talebi üzerine işten çıkarılma meydana geldiğinde mümkündür. Sonuçta, bir çalışanı tatildeyken veya hastalığı sırasında işletmenin inisiyatifiyle işten çıkarmanın imkansız olduğu bilinmektedir.

Ancak yine de işçinin istifa etmek istemesi ve buna rağmen işten çıkarılma tarihinin hastalık izninde olduğu tarihe denk gelmesi durumunda, işverenin bu işçinin işten çıkarılmasına karar vermesi gerekmektedir. Aynı numara, çalışanın işten çıkarılmasıyla ilgili çalışma kitabına giriş yapmak için de kullanılır. Bir çalışan hastalık iznindeyse, buna göre çalışma kitabını alamaz. İşverenin yazılı talebi üzerine işletmeye çalışma kitabının çalışana posta yoluyla gönderilmesine izin verilmesi mümkündür. Veya çalışan iyileştiğinde onu alıp bizzat işletmeye gelebilir.

Ancak şirket, hasta olan bir çalışana, işten çıkarılma emri verildiğine, çalışma kaydını alması ve maaş çekleri alması gerektiğine dair bir bildirim göndermekle yükümlüdür. Bu önemlidir, çünkü ödeme fonlarının ve çalışma kitabının zamansız verilmesinden sorumlu olan işverendir. Ayrıca, istifa eden bir çalışana ödeme yapılmasında gecikme olması durumunda, işletme veya girişimcinin çalışana bir tür faiz ödemesi gerekecektir ki bu, yasal niteliği gereği ödemelerin yapılmasındaki gecikmenin cezasıdır.

İşten çıkarılma üzerine tazminat ödenmesi için son tarih ihlal edilirse

İşten çıkarılma gününde bir çalışana maaş verilmesi için son tarihe uyulmaması oldukça yaygındır. Ancak bu her zaman yasanın ihlali anlamına gelmez. Çalışma Servisi, yaptığı açıklamada, işverenleri, çalışanların işten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, onlara zamanında ödeme yapmaya çağırıyor. Çalışan devamsızlıktan veya çalışanın işten çıkarılmasına yol açan diğer suçlu eylemlerden dolayı kovulsa bile. Ve İş Kanunu'nda öngörülen standartlara uyun.

Çalışma mevzuatının ihlali durumunda, işveren, çalışana karşı idari ve mali olmak üzere çifte sorumluluk taşır. Dolayısıyla işveren, geç ödemelerden dolayı suçluluk duyması halinde kanunun öngördüğü sorumluluğu üstlenir. Örneğin bir çalışan istifa ediyor ancak istifa etmeden önce tatilini kullanmak istiyor. İşten çıkarılma günü, fiili işin son günü değil, uygulayıcıların inandığı gibi tatilin son günü olan sırada ve çalışma raporunda belirtilmelidir. Ancak çalışanla yapılan tüm anlaşmalar işten çıkarılmadan, yani tatilinden önce gerçekleşmelidir.

İşverenlerin bir diğer yaygın hatası da, işverenin inisiyatifiyle suç teşkil eden eylemlerinden dolayı şirketten ayrılan çalışanın herhangi bir ödeme almayacağını veya keyfi olarak tutuklanabileceğini düşünmesidir. İş disiplinini ihlal eden bir çalışanın işten çıkarılması durumunda bile, çalışanın alması gereken yasal olarak belirlenmiş ödemeler olduğunu unutmayın. Ve çalışana yapılan ödemelerin zamanında yapılması gerekir. Böyle bir çalışanın mahkemeye başvurması durumunda tüm sorumluluk işletmenin omuzlarına düşecektir.

Bir işletme tasfiye edildiğinde ve bir çalışan işverenin inisiyatifiyle istifa ettiğinde, onunla tüm anlaşmalar işletmenin tasfiye edildiği gün değil, işten çıkarıldığı gün yapılmalıdır. Bir işletmenin iflas işlemleri yoluyla tasfiye edilmesi durumunda, ödemeleri ilk alanlardan biri, işletmenin ücretler ve diğer zorunlu ödemeler için nihai ödeme yapmadığı çalışanlardır. Bu tür hesaplamalar dikkate alınır:

1. tazminat (kullanılmayan tatil, maddi veya manevi zarar, işyerinde yaralanma ve işletmenin hatasından kaynaklanan diğer sağlığa zararlar için);
2. maaş;
3. işten çıkarma tazminatı.

Bu kıdem tazminatı ödemeleri zorunludur ve ödenmemesi için hukuki bir sebep bulunmamaktadır.

İşverenin sorumluluğu

Ücretlerin geç ödenmesi durumunda işverenin ödemesi gereken İş Kanunu'nun öngördüğü faize ek olarak, çalışanla uzlaşmada gecikme olması durumunda işveren idari sorumluluk üstlenir. Bu sorumluluk, mevzuatın idari normları tarafından belirlenir.

Özellikle iş mevzuatının ihlali durumunda işveren 5 ila 50 Euro tutarında idari sorumluluğa tabidir. minimum boyutlar Fatura dönemi için Hükümet tarafından belirlenen ücretler. Kanun, çalışana zamanında ödeme yapmayan suçlu memurlar için bu düzeyde bir sorumluluk belirlemektedir. Şirkete 300 asgari ücret tutarında ceza kesilebilecek.