Organizasyon ve üretim yönetiminin teorik temelleri. Organizasyon teorisinin gelişim aşamaları
19. yüzyılın sonlarında ve 20. yüzyılın başlarında üretim ölçeğindeki büyüme, etkili bir organizasyon teorisinin geliştirilmesini gerektirdi. İlk örgütlenme teorileri, faaliyetin gereklerini ve koşullarını şekillendiren klasik kapitalizm modeli doğrultusunda oluşturulmuştur. üretim organizasyonu. Klasik kapitalizm modelinin temel sosyo-ekonomik özellikleri şunları içerir:
· Kişiye ait mülk
· Kişisel çıkar, ekonomik varlıkların davranışlarındaki temel güdüdür.
· Girişim özgürlüğü
· Tüketici için seçim özgürlüğü
· Ekonomik kuruluşların faaliyetleri için ana düzenleyici mekanizma olarak rekabet
· Ana piyasa göstergesi olarak fiyat
· Arz ve talebin eşleştirilmesi.
Listelenen özellikler ekonomik sistem kuruluşların üretim maliyetlerini düşürmelerini, ürün kalitesini, disiplini ve çalışkanlığı artırmalarını talep etti.
Bu gereklilikler, tüm kaynakların akılcı kullanımı ve sıkı üretim disiplini ile sağlanabilir.
Örgütsel teoriler, örgütün etkin işleyişini sağlaması gereken bir dizi kural ve eylem önerdi.
Organizasyon teorisinin gelişiminde çeşitli aşamalar vardır.
İlk aşama(1900-1930) - Kuruluşun, ana gelişme kaynağı iç kaynakların verimliliğini artırmak olan kapalı bir sistem olarak değerlendirilmesi. Bu yönün ana temsilcileri şunlardı: Taylor, Fayol, Weber.
Bu kavramda işçi öncelikle “ekonomik kişi” olarak değerlendirilmektedir.
İkinci aşama(1930-1960) Örgütü kapalı bir sistem olarak gören Mayo, Follett, McGregor, Likert'in temsilcileri, çalışanı “sosyal” olarak kabul ederek sosyo-psikolojik, davranışsal faktörleri teorik olarak kanıtladı ve yönetim ve organizasyon uygulamasına dahil etti. kişi".
Üçüncü sahne(1960-1973). Organizasyon açık bir sistem olarak görülüyor. Kapalı olandan temel farkı, organizasyonun gelişiminde iç faktörlerden dış çevre ile ilişkiye doğru yeniden yönlendirmedir.
Dördüncü aşama(1975-öncesi). Bu, bugüne kadar devam eden açık sistemler ve kendi kendini organize eden bir gelişme dönemidir. Bu akımın kurucularından biri Simon ve March'tır.
Modern organizasyon teorisi üç yönde gelişiyor:
· Durumsal yaklaşım, önde gelen yönetim teorisyenlerinden biri olan P. Drucker'ın ortaya koyduğu, her tür yönetim durumunun, çözülmesi gereken problemin ve dış çevrenin durumunun kendi yapısına ve stratejisine sahip olduğu ilkelerine dayanmaktadır.
· Örgütsel öğrenme yaklaşımı, öğrenen organizasyonun oluşumunu önermektedir. Bu, örgütün dış çevredeki değişikliklere uyum sağlaması sırasında edinilen bilginin örgütün kültür ve değer sistemine dahil edilmesi anlamına gelir.
· Kurumsal teoriler. 90'lı yıllarda Amerikalı bilim adamı North D'nin toplum ve kuruluşların işleyişi ve gelişimine ilişkin kurumsal bir kavramın oluşumuna ivme kazandıran çalışmaları ortaya çıktı. Kurumsal teori çerçevesinde örgütler, faaliyetlerini verimliliği sağlamaya yönelik iç gereksinimlere göre değil, öncelikle toplumun kurumları aracılığıyla ifade edilen dış çevrenin gereksinimlerine göre inşa ederler.
Organizasyonel gelişim süreçlerini incelemek için, organizasyon teorilerinin gelişimi sırasında ortaya çıkan çalışma nesnesindeki değişiklikleri görselleştirmeyi mümkün kılan modellerin kullanılması tavsiye edilir.
Organizasyonel gelişim iki şekilde ele alınır.
Bir tarafta organizasyonel Gelişim organizasyonda sürekli değişimi amaçlayan kapsamlı, tutarlı ve çok düzeyli bir strateji olarak anlaşılmaktadır. modern yaklaşımlar organizasyon ve yönetime. Öte yandan, örgüt içi değişimlerin geniş bir felsefi kavramı ve metodolojisidir.
Önerilen organizasyon modeli, organizasyon ve yönetimin ana unsurlarını içerir ve bunların değişikliklerini izlememize olanak tanır.
Model şunları vurgulamaktadır:
Organizasyonun tüm unsurlarını ve ilişkilerini etkileyen organizasyonel hedefler.
Yapı ilkeleri, süreç ilkeleri ve sonuç ilkelerine ayrılan yönetim ve organizasyon ilkeleri. Değişen prensipler değişiyor Organizasyon yönetimi.
Organizasyon yönetimi şunları içerir:
tercih edilen karar verme yöntemi
Yönetim stili
· motivasyon yöntemleri
· kontrol yöntemleri
· koordinasyon yöntemleri.
Organizasyonel yönetim, aşağıdakileri içeren iç değişkenlerin durumunu belirler:
yapı türü
· kadro
· organizasyondaki süreçler
· maddi kaynaklar.
Açıklanan model Şekil 5.1'de gösterilmektedir.
Şekil 5.1. Kuruluşun organizasyon modelinin ana bileşenleri.
Bu model, faaliyet hedefleri olan, belirli bir ilkeler sistemini benimseyen, karar alma yöntemlerini, yönetim tarzını, motivasyon, kontrol, koordinasyon yöntemlerini içeren örgütsel yönetimi oluşturduğunu, organizasyon yapısını uygun şekilde belirlediğini, personeli seçtiğini, organize ettiğini varsayar. Organizasyon içi süreçleri ve faaliyetleri kaynaklarla sağlar.
Organizasyon teorisinin sınırları.
Organizasyon teorisinin gelişimini tanımlarken temelde birbirine zıt iki yaklaşımı ayırt edebiliriz. Birincisi, organizasyonu bir sistem olarak karakterize eder ve yönetim düşüncesinin, organizasyonun mekanik bir bakış açısından (kapalı) bütünsel bir bakış açısına (açık) doğru gelişimini yansıtır. İkinci yaklaşım, örgütün doğasını rasyonelden toplumsala doğru karakterize eder.
Bir sistem olarak organizasyona ilişkin görüşlerin geliştirilmesi. Yaklaşık 1960'lı yıllara kadar organizasyonel sorunlar yalnızca kapalı sistemlerle çözülüyordu. İşletmenin iç organizasyonunu aşan ve işletmenin dış çevresini belirleyen iş ortamı, rekabet, satış vb. konular dikkate alınmamıştır. Pazarın gelişmesiyle birlikte organizasyonla ilgili mevcut fikirler değişti. Örgütlerin iç dinamiklerinin dış olaylar tarafından şekillendiği açıkça ortaya çıkmıştır. Organizasyon teorisi, işletmeyi dış çevredeki değişiklikleri algılayan ve bunlara yanıt veren tüm bileşen ve unsurların birliği içinde açık bir sistem olarak görmeye başlar. XX yüzyılın 70'lerinde. sistem teorisini kullanarak dış ortamın bir işletme üzerindeki etkisini incelemek için metodolojik bir aparat oluşturulmaktadır. Dış çevresel faktörlerin kuruluşun iç süreçleri üzerindeki etkisinin analizine doğrudan dahil edilmesi, “açık sistemler” döneminin başlangıcına işaret ediyordu.
Organizasyonun doğası hakkında rasyonelden sosyal yönde görüşlerin geliştirilmesi."Rasyonel düşünme", kuruluş için net bir vizyonun olduğu ve hedeflerinin açık ve net bir şekilde tanımlandığı anlamına gelir.
Diyelim ki bir makine imalat işletmesi, üretim verimliliğini ve ürün kalitesini artırarak maksimum kar elde etmeyi hedefliyor. Bu hedefi verili olarak kabul edersek, üst yönetim ancak bu hedefe ulaşmayı sağlayacak araçları seçebilir. Bu pozisyon rasyonel kararlar vermenizi sağlar. Böylece örgütün eylemleri programlanır.
"Sosyal düşünme", hedeflerin tanımlanmasında, seçilmesinde ve kabul edilmesinde belirsizlik anlamına gelir. somut çözümler atölyelerde, makine imalat işletmesinin alanlarında vb. üretim verimliliğini artırmak.
Belirtilen yaklaşımlar açısından bakıldığında örgüt teorisinin gelişiminde dört aşama öne çıkmaktadır. Her aşama, yerleşik özelliklerin (kapalı - açık sistem, rasyonel - sosyal düşünme) tek bir kombinasyonu tarafından belirlenir.
iki boyutlu ızgara.
Organizasyon teorisinin gelişim aşamaları.
İlk aşamaÖrgüt teorisinde 1900'den 1930'a kadar olan dönemi kapsar. “Kapalı sistemler ve rasyonel birey” dönemi olarak tanımlanabilir. Bu dönemde örgüt teorisinin ana temsilcileri Max Weber, Henri Fayol ve Frederick Taylor'du. Geliştirdikleri yaklaşım, verimliliği artırarak sistemde organizasyonel ve teknik iyileştirmelere odaklanıyor dahili işlevler kuruluşlar.
İkinci aşama(1930-1960) “kapalı sistemler ve sosyal birey” çağıdır. Bir grup teorisyen - Anton Mayo, Douglas McGregor, Chester Barnard - çalışanların iç ilişkilerine ve ekonomik olmayan motivasyonlarına dayanarak kapalı sistemleri yönetme konularını geliştirdi.
Üçüncü sahne(1960-1975) “açık sistemler ve rasyonel birey” dönemidir. Organizasyon teorisi, organizasyonu daha fazla bir bütünün ayrılmaz bir parçası olarak görerek ileriye doğru bir adım atıyor. yüksek seviye ve aynı zamanda - insan hakkındaki mekanik fikirlere geri döndüğü için bir geri adım. Bu dönemde örgüt teorisinin gelişimine ana katkılar Alfred Chandler, Paul Lawrence ve Jay Lorsch tarafından yapılmıştır.
Ve sonunda dördüncü aşama, 1975 civarında başlayan dönem “açık sistemler ve sosyal birey” dönemi olarak tanımlanabilir. Bu aşamada “toplumsal düşünceye” dönüş var ama açık sistemler çerçevesinde. Önder modern teori organizasyon James March'tır.
Örgüt teorisinin gelişimine en çok katkıyı belirleyelim. önde gelen temsilciler.
Organizasyon teorisinin temel fikirleri.
F. Taylor ve organizasyon teorisinin bilimsel temelleri. Organizasyon teorisi alanında bir dizi temel çalışma, F. Taylor'un 1911'de yayınlanan "Bilimsel Yönetimin İlkeleri" adlı kitabıyla başladı.
F. Taylor, deneyleri ve bilimsel çalışmalarıyla, geliştirdiği emeğin bilimsel örgütlenmesi yöntemlerinin ve bunlara dayanarak formüle edilen "bilimsel yönetim" ilkelerinin, modası geçmiş otoriter yöntemleri bilimsel yöntemlerle değiştirerek modern üretimde gerçek bir devrim yaratacağını kanıtlamaya çalıştı. yönetim yaklaşımları.
F. Taylor, araştırma ve deneylerinden klasik organizasyon teorisinin temelini oluşturan bir dizi genel ilkeyi türetti. Bunlar şunları içerir:
işbölümü. Bu prensip sadece atölye veya atölye düzeyinde uygulanmamakta, aynı zamanda yönetim kademelerine de yayılmaktadır. Yöneticiye planlama fonksiyonu, çalışana ise uygulama fonksiyonu atanmalıdır.
Taylor, bu geniş işbölümüne ek olarak, belirli üretim görevlerinin, personelin her bir üyesinin (hem işçi hem de yönetici) yalnızca bir işlevden sorumlu olacağı şekilde dağıtılmasını da önerdi;
fonksiyonel yönetim.İşçilerin denetimi işlevsel olmalı ve üretimin her aşamasında gerçekleştirilmelidir. Taylor, gücün yerine bireysel liderlikten işlevsel liderliğe geçmeyi önerdi.
işlevsel idareden bir ustabaşı (her biri işçiye kendi yetki sınırları dahilinde talimat verecek birkaç uzman yönetici). Bu tür organizasyon sorunlarına ilişkin özel literatürde
uzman yöneticilere ve bunların bölümlerine fonksiyonel organlar (bölümler) ve organizasyona fonksiyonel denir;
Ölçüm iş gücü. Taylor çalışma zamanı süreçlerini incelemekte ısrar etti ve bunu en önemli yol olarak gördü. en uygun yolüretim görevlerinin uygulanması. Bu ilke, çalışma süresinin, emek süreçlerinin farklı unsurlarını temsil eden "zaman birimleri" olarak adlandırılan kullanılarak ölçülmesini içerir;
görevler-talimatlar. Bu prensibe göre, üretim görevleri sadece dakika dakikaya bölünmemeli, aynı zamanda eşlik etmelidir. Detaylı Açıklama optimal yöntemler bunların uygulanması. İşletmenin hedefleri açıkça planlanmıştır ve her çalışana yazılı talimatlarözel görevleriyle ilgili. Bu önlemlerin uygulanmasıyla hem çalışan hem de yönetici, işin ölçümüne katkıda bulunan belirli standartlar elde eder;
özendirici programlar.İşçi, emeğin herhangi bir unsurunun kendi fiyatına sahip olduğunu ve bunun ödenmesinin, nihai ürünlerin belirlenen çıktısına bağlı olduğunu ve daha fazla üretkenlik elde edilirse işçiye bir ikramiye ödeneceğini açıkça bilmelidir;
Bireysel faaliyet olarak emek. Grup etkisi işçiyi daha az üretken hale getirir;
motivasyon. Bu prensibin özü, kişisel çıkarların çoğu insan için itici güç olmasıdır;
Bireysel yeteneklerin rolü.İşçilerin ve yöneticilerin yetenekleri arasında bir ayrım yapılır: işçiler şu anda ödüller için çalışırlar, yöneticiler ise gelecekte ödüller için çalışırlar.
Gördüğümüz gibi F. Taylor, birçok kişinin inandığı gibi organizasyonların insani bileşenini ihmal etmemiş, aksine çalışanın kolektif niteliklerinden ziyade bireysel niteliklerini vurgulamıştır. Bilimsel yönetim ilkelerinin uygulanmasının, işletme sahipleri ile çalışanlar arasındaki anlaşmazlıkların ve anlaşmazlıkların neredeyse tüm nedenlerinin ortadan kaldırılmasına yol açacağına inanıyordu.
A. Fayol'un organizasyon ilkeleri. F. Taylor araştırmasının sonuçlarını ABD'de yayınladıktan bir süre sonra Fransız A. Fayol şu formülü formüle etti: Genel İlkeler kuruluşlar.
Fayol, yönetimin her düzeyine uygulanabilecek organizasyon ilkelerini geliştirmeye çalıştı. Kısaca aşağıdaki gibi formüle edilebilirler.
Etkin bir şekilde faaliyet göstermek için bir kuruluşun aşağıdakilere sahip olması gerekir:
Açık hedefler;
Tek komuta merkezi (kontrol birliği);
Bir yönetim departmanı (kontrol birliği);
Emirlerin iletildiği net otorite hatları (hiyerarşinin üst kademelerinden alt bağlantılarına kadar skaler komuta zinciri);
Hak ve sorumlulukların eşitliği;
Rasyonel iş bölümü ve görevlerin bölümler, departmanlar ve üst düzey idari sektörler halinde mantıksal gruplandırılması;
Performans sonuçlarına ilişkin sorumluluğun açık bir tanımı ve kuruluştaki herkesin ekipteki rolünü ve konumunu bilmesini sağlayacak şekilde kurulmuş resmi ilişkiler;
İnisiyatif alma fırsatları
A. Fayol, organizasyonun resmi yapısına özel önem verdi. A. Fayol'a göre skaler zincir ilkesinin kullanılması, çeşitli bağlantılardan oluşan bir sorumluluk sistemi oluşturmayı mümkün kılar ve talimatların ve bilgilerin tutarlı iletimi ile yönetim birliğini sağlar.
Ancak örgütün aşırı formalizmine karşı uyarıda bulunarak örgütsel yapının iletişim akışında ne gibi engeller yarattığını gösteriyor.
Fayol, aşağıdaki tipik örneği kullanarak resmi organizasyon yapısının sınırlamaları sorununu açıkladı:
A
Fayol E'den E "Köprü"
Örnek. Diyelim ki D bireyinden, hiyerarşide aynı seviyede olan ancak farklı departmanlarda bulunan O bireyine bir mesaj iletmeniz gerekiyor. Gösterilen hiyerarşik yapıya uygun olarak aralarındaki resmi temas ancak güç hiyerarşisinin seviyeleri (yukarı ve aşağı) aracılığıyla gerçekleştirilebilir. Ancak D&O'nun yedi üst kademeyi atlayarak doğrudan temas kurmasının daha akıllı ve çok daha hızlı olduğu aşikar. Fayol, bu tür doğrudan yatay iletişime herhangi bir kuruluşta, en azından eylem hızının önemli olduğu kriz durumlarında izin verilmesi gerektiğini savundu. Bu sosyal iletişim kanalına Fayol köprüsü adı verilmektedir.
Bürokrasi M. Weber. Alman sosyolog Max Weber (1864-1920), bürokratik olarak adlandırılan ideal tipte bir organizasyon yapısının inşasına yönelik ilkeler geliştirdi. M. Weber “bürokrasi” terimini tam anlamıyla “memurların hükümeti” anlamında kullanmıştır. Ona göre bürokrasi doğruluk, katı disiplin, istikrar ve sorumlulukla ayırt edilir. Bürokratik organizasyon kurmanın ilkeleri şunlardır:
İşbölümüne dayalı tüm faaliyetler, her bir memurun görev ve sorumluluklarının belirlenmesini mümkün kılan unsurlara bölünmüştür;
Organizasyon hiyerarşi ilkeleri, katı bir itaat ve sorumluluk sistemi, bir güç ve otorite sistemi üzerine inşa edilmiştir;
Kuruluşun faaliyetleri, her çalışanın sorumluluğunu ve görevlerini tanımlayan talimatlar, standartlar, kurallar temelinde düzenlenir;
Kuruluşun yönetimi resmi kişiliksizlik temelinde gerçekleştirilir, yani. kişisel güdü ve duyguları hariç tutar;
Seçme, atama ve terfi gelenek ve heveslere göre değil, liyakat ve liyakat esasına göre yapılır.
M. Weber, önerdiği ilkeler sisteminin birçok monoton örgütsel görevin tatmin edici bir şekilde yerine getirilmesini sağlayacağına ve tüm toplumsal örgütlerin temelinde hiyerarşi, güç ve bürokrasinin yattığına inanıyordu.
E. Mayo ve Hawthorne deneyi. Avustralyalı danışman, sosyolog ve Harvard Business School'da profesör olan Elton Mayo (1880-1949), Hawthorne'daki Western Electric fabrikasında yürütülen bir dizi deneye öncülük etti (1924-1927). Bu deneylerin sonuçları o dönemde bir organizasyondaki çalışan davranışının nedenleri hakkındaki fikirleri önemli ölçüde değiştirdi ve organizasyon teorisinin geliştirilmesinde ikinci aşamanın başlangıcı oldu.
Hawthorne fabrikasındaki araştırmalar, üretkenliği artırmanın yollarını bulmak amacıyla işyerlerinin aydınlatmasını iyileştirmeye yönelik bir dizi deneyle başladı. Deneysel sonuçlar böyle bir bağımlılığı elde etmemize izin vermedi. Ancak emek verimliliğinin işçilerin kendileri hakkında ne hissettikleri ile ilişkili olduğunu tespit etmek mümkündü. Özel dikkat Deneyin katılımcıları olarak. Bu olgu Hawthorne etkisi denir.
Hawthorne etkisi kişinin bir deneyin nesnesi olduğunu anladığında ve özel ilgi hissettiğinde sapkın davranışlara yönelmesi anlamına gelir. Test deneklerine yönelik bu tür "özel" ilgi, bölümde "insan ilişkileri okulu" adı verilen yeni bir bilimsel okulun ortaya çıkmasına yol açtı.
Yapılan araştırma, E. Mayo'nun "rasyonel işçi" kavramıyla çelişen bir dizi önemli sonuç çıkarmasına olanak sağladı. Başlıcaları şunlardır:
Açık bir işbölümü ve paylaştırılması her zaman üretkenliğin artmasına yol açmaz;
İnsanlar, yönetimden kaynaklanan teşvik ve kontrollerden çok, akran gruplarının sosyal etkisine daha duyarlıdır;
Bir yöneticinin gerçek bir lider olabilmesi için profesyonel olarak iyi hazırlanmış olması gerekir. Bireylerin ve grupların ihtiyaçlarını anlamalı, her ikisinin de sorunlarını dinleyebilmeli, gerekli tavsiyeleri verebilmeli ve ikna edebilmelidir.
çalışan değişikliği kabul eder.
E. Mayo'nun fikirlerinin etkisi bugün hala belirgindir. Birçok büyük organizasyondaki yönetim geliştirme programları, yöneticiler için görüşmelerin yürütülmesi, kişilerarası ilişkiler, grubu anlamak ve yöneticinin diğer sosyal becerilerini geliştirmek. Tüm bu sorunlar konuyla ilgilidir ve doğrudan veya dolaylı olarak E. Mayo'nun çalışmalarından kaynaklanmaktadır.
Sonuç olarak Mayo'nun herhangi bir organizasyonun yönetiminde yararlı olabilecek ve kullanılabilecek bir dizi yol gösterici ilke formüle ettiği belirtilebilir:
1. Bireylerin benzersiz ihtiyaçları, hedefleri ve motivasyonları vardır. Olumlu motivasyon, çalışanlara birey olarak davranılmasını gerektirir.
2.İnsan sorunları basit olamaz.
3. Çalışanın kişisel veya ailevi sorunları iş verimliliğini olumsuz yönde etkileyebilir.
C. Barnard ve amaçlı organizasyonlar. Taylor, Fayol ve Weber'in fikirlerini Hawthorne Deneyi'nin sonuçlarıyla birleştirmek, bir organizasyonun "bir grup insanın bilinçli olarak koordine edilmiş eylemlerinin bir sistemi" olduğu sonucuna varılmasına yol açtı. Ana unsurları teknoloji ve insandır ve bu unsurlardan yalnızca birine odaklanmak sistem optimizasyonuna yol açmaz. Bu görüş ilk kez Charles Barnard tarafından ortaya atılmıştır.
Charles Barnard, resmi (amaçlı) bir organizasyonun ve onu oluşturan unsurların, amacın tanımını yaptı ve liderlerin gücünün öznel ve nesnel yönlerini belirledi. Yöneticiler ve çalışanlar arasındaki ilişkiyi yeni bir şekilde açıklayan geliştirdiği algı teorisi özellikle kabul gördü. Charles Barnard'ın fikirlerinin özü aşağıdaki hükümlerde ifade edilebilir:
Bireylerin doğasında var olan fiziksel ve biyolojik sınırlamalar, onları işbirliği yapmaya, grup halinde çalışmaya zorlar. etkili yol bu sınırlamaların üstesinden gelmek;
İşbirliği koordineli sistemlerin ortaya çıkmasına yol açar. Bu tür sistemlerin başarılı bir şekilde çalışması etkinliğe ve onların doğasında olan verimliliğe bağlıdır: etkililik kurumsal hedeflerin başarısını karakterize eder, verimlilik bireysel performansın bir sonucudur ve hedeflere ulaşma anlamına gelir. minimum maliyetler katılımcıları için;
Bireylerin işbirliğine yönelik kişisel motivasyonları vardır ancak kurumsal hedeflere ulaşma çabalarına katkıda bulunmaya devam etmelerinin belirli bir sınırı vardır. Dolayısıyla bir kuruluşun başarısı aynı zamanda üyelerinin memnuniyet derecesine de bağlıdır;
Organizasyonlar iki türe ayrılabilir: “resmi”, yani. ortak hedeflere ulaşmak için birkaç bireyin çabalarını birleştiren ve eylemlerini koordine eden kişiler ve kişisel temasların ve etkileşimlerin bütününü ve aynı zamanda ortak veya bilinçli olarak koordine edilmiş bir hedefi olmayan ilişkili insan gruplarını ifade eden "gayri resmi" olanlar ;
Gayri resmi bir organizasyon, resmi organizasyonların genişlemesine karşı bireylerin bir tür nefsi müdafaa görevi görür. Başlıca işlevleri arasında iletişim, uyumun sürdürülmesi, kişisel saygınlık duygusunun güçlendirilmesi, kendine saygı ve seçim bağımsızlığı yer alır. Resmi organizasyon, birbirleriyle iletişim kurabilen, grup faaliyetlerine katkıda bulunmayı kabul eden ve ortak bir hedefe sahip bireyler olduğunda ortaya çıkar;
Her resmi organizasyon aşağıdaki unsurları içerir: a) genel amaç (amaç); b) insanları hedefe ulaşmaya katkıda bulunmaya teşvik edecek bir teşvik sistemi; c) grup üyelerini yöneticilerin kararlarına katılmaya teşvik eden bir güç sistemi; d) iletişimler;
Güç, bilginin kuruluş üyeleri tarafından faaliyetlerini yönetmek için bir araç olarak algılandığı bir bilgi bağlantısıdır (komuta). Liderlere güç, kontrol edilmek isteyen insanlar tarafından verilir. Bu nedenle, gücün gerçek sahibi yönetici değil, personelin kendisidir, çünkü yukarıdan gelen emirlerin yerine getirilip getirilmeyeceğine karar veren kişi odur. Öznel
Güç unsuru çalışanlar tarafından algılanması, objektif unsur ise ekibin veya bilgi bağlantısının niteliğidir;
Resmi bir organizasyonda yöneticinin işlevleri, organizasyon yapısı aracılığıyla bilgi iletişimini sürdürmek, organizasyona dahil olan bireylerin çabalarıyla en önemli alanların faaliyetlerini sağlamak ve hedeflerin tanımını (planlama) resmileştirmektir.
D. McGregor ve teoriX - teori U. Douglas McGregor (1906-1964), ikinci aşamada örgüt teorisinin gelişimine önemli katkılarda bulunan en ünlü teorisyenlerden biridir. Çalışmaları pratik yönetim (liderlik) konularına ayrılmıştır. En anlamlı iş“Girişimciliğin İnsani Tarafı” (1960) kitabıdır. Yönetim ve personel arasındaki ilişkiyi gözlemleyen McGregor, yöneticinin astlarına karşı davranışını, çalışanlar ve onların yetenekleri hakkındaki kişisel fikirlerine göre oluşturduğu sonucuna vardı. Yapılan araştırma, McGregor'un liderlik sistemini, her biri bir liderin astlarına göre alabileceği iki zıt konumdan tanımlamasına olanak tanıdı. Bu sistemin basitleştirilmiş bir versiyonu, belirlenen pozisyonları aşağıdakilere göre dikkate alır: farklı taraflar süreklilik. Geleneksel komuta ve kontrol görüşünü yansıtan aşırı konumlardan birine Teori X, diğerine ise Teori Y denir.
Uyarınca teoriX Bir lider, astlarına karşı tutumunu çoğunlukla şu şekilde ifade eder:
Her insanın çalışma konusunda doğal bir isteksizliği vardır, bu nedenle mümkün olduğunca emek vermekten kaçınmaya çalışır;
İnsanlar çalışmaya isteksiz oldukları için, örgütün hedeflerine ulaşmak için yeterli çabayı göstermezlerse zorlanmalı, kontrol edilmeli, yönlendirilmeli veya cezayla tehdit edilmelidir;
Hırs çok az insanın doğasında vardır, insanlar doğrudan sorumluluktan kaçınmaya çalışır ve yönetilmeyi tercih eder;
En önemlisi insanlar kişisel huzur ister ve korunmaya ihtiyaç duyarlar.
Teori Y itaatin bir ortaklığa benzediği ve bir ekibin oluşumunun ideal bir ortamda gerçekleştiği tam tersi idealleştirilmiş durumu anlatır. Aşağıdaki hükümleri içerir:
İşyerinde fiziksel ve ruhsal enerjinin harcanması, oyun oynarken veya dinlenirken olduğu kadar doğaldır ve normal koşullar altında kişi belirli görevleri yerine getirmeyi reddetmez;
Ceza tehdidi veya dış kontrol, kuruluşun hedeflerine ulaşmasını teşvik etmenin tek yolu değildir. İnsanlar, hedeflere ulaşmada özyönetim ve öz kontrol yetenekleriyle donatılmıştır,
kendilerini adadıkları;
Hedeflere bağlılık, ödülün bir fonksiyonudur; organizasyonun faaliyetlerine katılım, faaliyetin ödülünün, ekip tamamlanmadan önce belirlenen görevlerin şekline tam olarak karşılık geleceği anlamına gelir;
Yaratıcılık ve yaratıcılık halk arasında çok yaygındır, ancak teknolojinin çok gelişmiş olduğu modern yaşamda çoğu zaman gizli kalır.
McGregor'a göre Teori X, gücün doğrudan uygulanması yoluyla komuta ve kontroldür. Bu durumda kişi, güç etkisinin nesnesi olarak hareket eder. Buna karşılık, Y Teorisi, entegrasyon ilkesine veya belirli bir organizasyonun üyelerinin, işletmenin başarısına ulaşmak için enerjilerini yönlendirerek hedeflere en iyi şekilde ulaşabilecekleri koşulların yaratılması ilkesine dayanmaktadır.
A. Chandler, J. Thomson, P. Lawrence, J. Lorsch ve dış çevrenin organizasyon üzerindeki etkisinin incelenmesi.Üçüncü aşamada örgüt teorisinin gelişimine en önemli katkıyı Alfred Chandler yapmıştır. Araştırmasının sonuçları “Strateji ve Yapı” (1962) kitabına yansıdı. A. Chandler, şirketlerin stratejisi değiştikçe organizasyon yapılarının da buna göre değiştiğini buldu. Stratejik değişim ihtiyacı dış çevrenin gereksinimleri tarafından belirlenir. Bir işletmenin çalışma koşullarının değişmesi stratejinin de değişmesine neden olur ve bu durum organizasyon şemasını doğrudan etkiler.
Çevre ile organizasyon yapısı arasındaki ilişkinin teorik gerekçesi J. Thomson tarafından kapalı ve açık organizasyonlar arasındaki farkı gösteren “Eylemdeki Organizasyonlar” kitabında yapılmıştır. Thomson'a göre kapalı bir organizasyon kesinlik için çabalar ve hedeflerine ulaşmayla ilişkili iç faktörlere odaklanır. Açık bir organizasyon, organizasyonel yapının ve çevresinin karşılıklı bağımlılığını tanır ve dış çevrenin talepleriyle ilişkilerinde istikrar sağlamaya çalışır. J. Thomson'ın belirttiği gibi, sonuçta kuruluşlar çevreleriyle yakından bağlantılıdır: üretilen ürünler karşılığında kaynak elde ederler, teknolojileri çevredeki dünyanın gerçeklerine dayanır.
1967'de A. Chandler ve J. Thomson'ın ardından, Harvard Business School profesörleri Paul Lawrence ve Jay Lorsch tarafından dış çevrenin bir organizasyon üzerindeki etkisine ilişkin bir çalışma yürütüldü. Bu işbirliğinin sonucu “Kuruluş ve Çevresi” kitabı oldu. Lawrence ve Lorsch, dinamik bir iş kolundaki (özel plastikler) en iyi performans gösteren şirketleri istikrarlı, düşük değişimli bir sektördeki (konteyner imalatı) en iyi performans gösteren şirketlerle karşılaştırarak organizasyon yapılarına ve yönetim sistemlerine baktılar. İstikrarlı işlerdeki en iyi firmaların işlevsel bir organizasyon şeması kullandıklarını ve basit sistemler kontrol. Bunun tersine, çevik üretimdeki liderler rakiplerine göre daha merkezi olmayan organizasyon biçimlerine ve daha karmaşık yönetim sistemlerine sahiptir. Sosyometrik bir araştırma aracılığıyla P. Lawrence ve J. Lorsch, organizasyonun iç parametreleri ile dış çevrenin özellikleri arasında yakın bir ilişki olduğunu ortaya çıkardı.
Elde edilen sonuçlar ve sonuçlar, organizasyon kavramının açık bir sistem olarak oluşmasına temel oluşturdu. Teorisyenler, yalnızca organizasyon ve çevre arasında uyum ilişkilerinin var olduğu değil, aynı zamanda bir yandan çevrenin dış özelliklerinin, diğer yandan iç yapısal ve davranışsal parametrelerin ayrılmaz bir şekilde bağlantılı olduğu görüşünü ileri sürmüş ve kanıtlamıştır. nesnel kalıplar ve karşılıklı bağımlılıklarla (elbette çevre, organizasyonun tek belirleyicisi değildir; ayrıca hedefler, teknoloji, büyüklük, yenilik vb. gibi bağımsız değişkenler de önemlidir). XX yüzyılın 70'li yıllarının başında. P. Lawrence ve J. Lorsch'un "rastgele" organizasyon teorisi adını verdiği bu yaklaşım, bu bilimin yönlerinden biri olarak şekillendi.
R. Cyert, J. March, G. Simon ve “çöp kutusu” modeli. Organizasyona ilişkin görüşlerin geliştirilmesine ilişkin modern kavram, kayıt dışılığı, bireysel girişimciliği ve evrimi vurgulamaktadır. Bu aşamanın en ünlü teorisyenleri Richard Cyert, James March, Gelbert Simon'dur.
R. Cyert ve J. March, Mart'a göre "siyasi koalisyonlar" oluşturan organizasyon içindeki bölümler arasındaki çatışmaların sürekli "yarı-çözümü" koşullarında faaliyet gösteren bir firma teorisi oluşturmaya çalıştılar. Ancak çatışmanın kaynaklarını, herhangi bir organizasyon için farklı hedeflere ulaşma sorumluluğunun doğal dağılımı ve yöneticilerin yönetim sorunlarıyla başa çıkma isteklerindeki "sınırlı rasyonelliği" olarak değerlendirdiler. Cyert-March'a göre herhangi bir kuruluş, çatışmaları çözmek için oldukça güçlü sosyal mekanizmalara sahiptir (amaç ve hedeflerin uzlaşmaya varılması, öngörülemeyen komplikasyonlar durumunda yedeklerin oluşturulması, dikkatin bir sorunun değerlendirilmesinden diğerine kaydırılması vb.). Cyert, Simon ve March, memnuniyet (karar vermede maksimum sonuçlar yerine tatmin edici sonuçlar elde etmek), sınırlı rasyonellik ve sıralı arama gibi fikirleri geliştirerek, yöneticilerin rasyonel problem çözücüler veya hesap makineleri olmadığı görüşüne büyük katkıda bulundular. Karar vericiler mükemmel bilgi koşullarında çalışmazlar, dolayısıyla belirsizlik ortaya çıkar ki bu da normal bir durumdur.
Daha sonra March ve Simon, örgüt kavramını “çöp kutusu” olarak öne sürerek amaç ve çıkar çatışmasına, sorunların belirsizliğine ve kararların mantıksızlığına karşı tutumlarını ifade ettiler; Örgüt içi ilişkilerde gerçekleşir.
Çöp kutusu modeli aşağıdakiler için geçerlidir: özel Tip organize anarşi olarak bilinen organizasyon yapısı. Çöp kutularına örnek olarak üniversiteler, düşünce kuruluşları, araştırma kuruluşları ve belki bazı sağlık kuruluşları verilebilir. Bu tür organizasyonlarda tercihler açıkça tanımlanmamıştır ve çoğu durumda tutarsızdır. Buradaki teknolojiler belirsizdir, katılım esnek değildir; çalışanların "git ve gel" ilkesine göre periyodik olarak değiştirildiği birçok örnek ve ayrıca personel değişiminin bir sonucu olarak sürekli personel değişiklikleri bulunmaktadır. Tercihler veya hedefler, yöneticinin önceden seçilmiş bir hedef belirleyerek işe başlaması ve bu hedefe ulaşmaya çalışması yerine, eylem yoluyla belirlenir. Dolayısıyla çöp kutusu modeli, yöneticilerin uğraşmak zorunda olduğu irrasyonel karar verme modellerinden biri olarak görülebilir.
Modern organizasyon teorisi.
Modern organizasyon teorisi üç yönde gelişmektedir: organizasyonel sorunları dikkate alan durumsal bir yaklaşım, ekolojik bir yaklaşım ve organizasyonel öğrenme yaklaşımı.
Durumsal yaklaşımÖrgütsel faaliyetlerde tek bir doğru yolun bulunmadığının kabulüne dayanmaktadır. Kuruluş çevre koşullarına uyum sağlamalıdır. Her zamana, hedefe, değere, duruma en uygun yapıların, yöntemlerin, organizasyon düzeni türlerinin oluşturulmasını sağlamak imkansızdır. Her tür yönetim durumu, çözülmesi gereken görevler ve dış ortam, organizasyonun durumu, stratejisi ve yapısı için kendi optimal gereksinimlerine sahiptir.
Ekolojik yaklaşımÖrgütler arasında "en uygun olanın hayatta kalması"nın gerçekleştiğini, doğal bir seçilim ve örgütlerin değiştirilmesi sürecinin gerçekleştiğini savunur. Basitleştirilmiş bir biçimde, organizasyonları dikkate almaya yönelik bu yaklaşım şu şekilde tanımlanabilir:
1) araştırmacıların odak noktası bireysel organizasyonlar değil, organizasyonların grupları veya popülasyonlarıdır;
2) bir kuruluşun etkinliği, hayatta kalma becerisiyle belirlenir;
3) kuruluşun yapısının ve stratejisinin oluşumunda çevrenin rolü mutlak olarak kabul edilmektedir; yönetimin kuruluşun hayatta kalma yeteneği üzerinde önemli bir etkisinin olmadığına inanılmaktadır;
4) Doğal ve sosyal kaynaklar sınırlı olduğundan, yoğun rekabet ortamında bazı kuruluşlar ayakta kalacak, bazıları ise yok olacaktır.
Modern örgütsel ekoloji modellerinde (1980-1990'lar), araştırmacıların asıl dikkati, dış çevrenin yapısının sorunlarına, dinamiklerine ve organizasyonda yapısal değişiklikleri sağlayan mekanizmalara verilmektedir.
Organizasyonel öğrenme yaklaşımı iki tür örgütsel öğrenmenin tanınmasına dayanır: birinci dereceden - "tek döngü" yoluyla ve ikinci dereceden - "çift döngü" yoluyla. Bu tür eğitimlerin bir kuruluşa göre farkı, “tek döngü” eğitimin her kuruluş için normal olan zorunlu personel eğitimi olması, kuruluşun hedeflerine ulaşma yeteneğini arttırması ve “çift döngü” eğitimlerinin organize ve bilinçli olarak yapılmasıdır. Bir organizasyonun kendi kendine öğrenme sürecini yönetti; bu, organizasyonun deneyiminin (organizasyonel hedeflerinin, değerlerinin, inançlarının yeniden değerlendirilmesi) ve bu süreç aracılığıyla öğrenmesinin tamamen yeniden düşünülmesine yol açtı.
“Kendi kendine öğrenen bir organizasyonun” işaretleri esnek ve maksimum düzeyde düz bir organizasyon yapısı, organizasyonel strateji geliştirmede katılımcı ve öğrenen yaklaşımlar, ödül sisteminin esnekliği; kuruluşun tüm üyeleri arasında erişilebilirlik ve serbest bilgi ve deneyim alışverişi; diğer şirketlerin deneyimlerinden öğrenmeye odaklanmak; kuruluş üyelerinin ana faaliyetlerinin araştırma fonksiyonlarıyla kapsamı; Personel eğitimi ve gelişimi için uygun ortam.
Üretim organizasyonu teorisinin gelişim aşamaları.
İlk kez İngiliz tekstil üreticisi R. Arkwright (1732 -1792), bir işletmeyi organize etme ve yönetme "sistemini" uyguladı. İşçilerin katı programlara göre çalışmasını gerektiren, işçiler için bir "fabrika kodu" oluşturdu.
Üretimi organize etme bilimi 19. yüzyılın ikinci yarısında ortaya çıktı.
Bu bilimin kurucularından F.U. Amerikalı bir mühendis olan Taylor (1856-1915), “Bilimsel Yönetimin İlkeleri” adlı çalışmasında işletme yönetiminin asıl görevinin girişimci için maksimum karı sağlamak olması gerektiğini yazmıştır. F. Taylor, bir işletme içindeki üretim unsurlarını organize eden ilk kişiydi:
Üretim operasyonları için hazırlıkların yürütülmesinden ayrı olması;
Her işçiye kural olarak tekrarlanan bir işlem atayarak emek sürecini farklılaştırdı;
Gereksiz, uygunsuz çalışma yöntemlerini ortadan kaldırmanın bir yolu olarak zaman işleyişini tanıttı;
Gelişmiş muhasebe ve kontrol sistemleri;
Her biri bir taraftan sorumlu olan, fonksiyonel yöneticilerden (ustalar ve eğitmenler) oluşan bir kadro önerdi. emek faaliyetiçalışan.
Ünlü bir Amerikan otomobil sanayicisi olan G. Ford Sr. (1863-1947), işi operasyonlara ve tekniklere bölme ilkesini kullanarak, 1913 yılında otomobil fabrikasında montaj döngüsünü birinden azaltmayı mümkün kılan bir bantlı konveyörü tanıttı. ve yarım günden 93 dakikaya kadar.
G. Ford'un sistemi, F. Taylor'ın sistemi gibi, doğası gereği ikilitir, çünkü karmaşık sömürü yöntemlerini emek örgütlenmesi alanındaki bir dizi bilimsel hükümle birleştirir.
Kapitalist üretimin örgütlenme teorisinin ve pratiğinin gelişimine önemli katkılarda bulunan diğer örgütleyiciler arasında şunlar yer almalıdır:
G. Emerson (1853-1931), uyulması herhangi bir faaliyet alanında emek verimliliğinin artmasını sağlayan 12 ilkeyi ortaya koydu.
Bu ilkeler şunları içerir:
1. Her yöneticinin ve yönetimin her düzeyindeki astlarının ulaşmaya çalışması gereken hedeflerin oluşturulmasında doğruluk;
2. uzun vadeli hedefleri dikkate alarak her yeni sürecin analizine yönelik sağduyulu bir yaklaşım;
3. danışma yeterliliği - özel bilgi ihtiyacı (gerçekten yetkin bir konsey yalnızca meslektaşlar arası olabilir);
4. disiplin;
5. Personele adil davranılması;
6. Hızlı, güvenilir, eksiksiz, doğru ve kalıcı muhasebe, yöneticiye gerekli bilgilerin sağlanması;
7. sevkıyat;
8. normlar ve programlar;
9. Koşulların normalleştirilmesi, en iyi sonuçların elde edilmesini sağlayacak şekilde zaman, çaba ve maliyet kombinasyonunun sağlanması;
10. Operasyonların karneye bağlanması, yani. her operasyonun zamanını ve sırasını belirlemek;
11. işin yapılmasına ilişkin tüm kuralların açık bir şekilde birleştirilmesini sağlayan yazılı standart talimatların hazırlanması;
12. Her çalışanın çalışmasını ödüllendirmeyi amaçlayan performans ödülleri.
A. Fayol (1841-1925), altı işlev grubunun (teknik, ticari, mali, güvenlik, muhasebe, idari) tanımlanmasına dayanan bir üretim yönetim sisteminin yaratıcısı;
Rusya ve Polonya'da çalışan K. Adametski (1866-1933), üretim süreçlerini zaman içinde inşa etme teorisinin yaratıcısıydı, parçaların operasyona göre hareketi için programlar ve üretim döngüsünü hesaplamak için formüller geliştirdi.
Organizasyon bilimi hakkında ilginç bir fikir, Rus bilim adamı ve ansiklopedist Bogdanov (takma adı; gerçek adı Malinovsky) ekonomist, filozof, politikacı, doğa bilimci, doktor Alexander Alexandrovich tarafından ortaya atıldı.
Bogdanov'a göre hakikat, kolektif deneyimin düzenleyici biçimidir.
Bogdanov bir bilim yaratma fikrini ortaya attı genel kanunlar organizasyon - tektoloji, modern bilimde sistem yaklaşımının öncülerinden biri olmak.
20. yüzyılın 50'li yıllarının ortasındaki yaratım, modern organizasyon, planlama ve yönetim sistemlerinin geliştirilmesinde önemli bir rol oynadı. Amerikalı bilim adamları M. Walker, D. Kelly ve matematikçi D. Malmcolm tarafından geliştirilen ağ planlama ve yönetim sistemleri (CPM ve PERT sistemleri).
Ayrıca yüzyılın 70'li yılların sonu ve 80'li yılların başında Prof. U. Ouchi (ABD), Japon üretimi organize etme yöntemlerinin diğer ülkelere aktarılması olasılığı hakkında.
Modern inşaat üretimi de sanayideki akış ilkelerine göre gelişmeye başladı. süreklilik ve tekdüzelik.
İnşaat akışı sanayileşmenin en önemli ve vazgeçilmez unsurudur; bu olmadan fabrikalarda üretilen prefabrik elemanların inşaatın avantajlarından tam olarak yararlanılması mümkün değildir.
Akış yöntemi, inşaat sürecinin yüksek düzeyde organizasyonunu sağlayan, düzensizlik ve süreksizlikleri ortadan kaldırarak zaman, emek ve kaynak kayıplarını ortadan kaldıran bilimsel bir inşaat üretim yöntemidir.
Deneyimler, akış yönteminin üretimdeki düzensizliği önemli ölçüde azalttığını ve üretim kapasitesine olan ihtiyacı azalttığını göstermiştir.
Akış yöntemi, icracıların uzmanlaşması ve sürekli tekrarlanan süreçlerde beceri kazanmalarının yanı sıra yüksek iş organizasyonu, aksama sürelerini ortadan kaldırma, acele etme nedeniyle işgücü verimliliğinde önemli (% 20 - 30) bir artış için uygun koşullar yaratır. işler ve diğer kazalar.
İşgücü, zaman ve kaynak tasarrufuna yardımcı olan akış yöntemi, inşaat maliyetlerinde %6-12'ye kadar azalma sağlar.
Ülkemizde inşaat üretiminde akış yöntemlerinin kullanılmaya başlanması 20. yüzyılın 30'lu yıllarına kadar uzanmaktadır. Yetmiş yılı aşkın süredir inşaatçılar ve bilim adamları inşaat akışı teorisini ve uygulamasını geliştirdiler.
İnşaat akışı teorisi, profesörler A.V., Baranovsky, M.S.'nin çalışmalarında geliştirildi. Budnikova, A.A. Nerovetsky, M.V. Vavilova, B.P. Gorbushina, V.V. Chikhacheva, V.I. Baturina, N.I. Pentkovski ve diğerleri.
Ülkemizde sürekli inşaat yöntemlerinin gelişiminde dört dönem ayırt edilebilir:
İlk dönem (1930 - 1948) - inşaatta akışın ilk ilkelerinin geliştirilmesi ve temelde aynı konut binalarının yapımında akışın deneysel kullanımı;
İkinci dönem (1948 - 1961) - modern akış teorisinin oluşumu ve deneysel uygulaması farklı şekiller yapı;
Üçüncü dönem (1961 - 1967) - deneylerden inşaatta akış yöntemlerinin toplu kullanımına geçiş, geçiş modern yöntemler inşaat organizasyonunun tasarımı, ağ planlama ve yönetim yöntemlerinin temellerinin geliştirilmesi;
Dördüncü dönem (1967 - günümüz) - ağ modellemenin ulusal ölçekte toplu uygulanması, toplu inşaat organizasyonlarının tasarımında bilgisayarların tanıtılması ve bilgisayar destekli bir tasarım ve inşaat sisteminin (CAD, ASUS) oluşturulması,
inşaat üretiminin yerel ekonomik ve matematiksel modellerinin geliştirilmesi, inşaat üretiminin organizasyonel ve teknolojik güvenilirliğinin araştırılması, sürekli inşaatın uygulanması piyasa koşulları ve rekabet.
Konu 2. İnşaat üretiminin planlanması
Planlamanın özü, inşaattaki rolü
Planlama, inşaat üretimini tüm aşamalarında ve seviyelerinde organize etmenin ayrılmaz bir unsurudur. İnşaatın normal ilerleyişi ancak işin hangi sırayla gerçekleştirileceği, her iş için kaç işçi, makine, mekanizma ve diğer kaynaklara ihtiyaç duyulacağı önceden düşünüldüğünde mümkündür.
Bunun hafife alınması, sanatçıların eylemlerinde tutarsızlığa, işlerinde kesintiye, teslim tarihlerinde gecikmelere ve doğal olarak inşaat maliyetlerinin artmasına neden olur. Bu gibi durumların önüne geçmek için kabul edilen inşaat süresi içerisinde iş programı görevi gören takvim planı hazırlanır. Açıkçası, bir inşaat sahasındaki değişen durum, böyle bir planda önemli ayarlamalar gerektirebilir, ancak her durumda inşaat yöneticisinin önümüzdeki günlerde, haftalarda ve aylarda ne yapılması gerektiğini açıkça anlaması gerekir.
İnşaat süresi, kural olarak standartlara göre atanır (SNiP 1.04.03-85 “İşletmelerin, binaların ve yapıların inşaatında inşaat süresi ve birikme süresine ilişkin normlar”, bunlardaki değişiklikleri dikkate alarak) inşaat halindeki nesnelerin boyutu ve karmaşıklığı hakkında. Bazı durumlarda, üretim ihtiyaçları, özel koşullar, çevre programları vb. gerektirdiği takdirde inşaat süresi standarttan farklı olacak şekilde planlanabilir (çoğunlukla sıkılaştırma son tarihleri doğrultusunda). Zorlu doğa koşullarında inşa edilen tesisler için inşaat süresinin uzatılması kabul edilebilir ancak bu her zaman uygun şekilde gerekçelendirilmelidir.
İnşaat uygulamalarında, basitleştirilmiş planlama yöntemleri sıklıkla kullanılır; örneğin, uygun optimizasyon olmadan tamamlanma tarihleriyle birlikte yalnızca bir iş listesi derlendiğinde.
Ancak bu tür bir planlamaya yalnızca inşaat sırasındaki küçük akım sorunlarının çözümünde izin verilir. Tüm inşaat dönemi için büyük iş projeleri planlarken, inşaat ve montaj işlerinin en uygun sırasını, sürelerini, katılımcı sayısını seçmek için dikkatli bir çalışma yapılması ve yukarıda belirtilen birçok faktörün dikkate alınması gerekir. Bu nedenlerden dolayı, inşaatta, işin planlanan ilerlemesini, manevra olasılığını vb. kendi yöntemleriyle optimize etmeye izin veren çeşitli planlama biçimleri kullanılır.
Doğrusal takvim grafikleri
Ağ grafikleri
Ek olarak, çözülmekte olan görevlerin genişliğine ve çözümlerde gerekli detay derecesine bağlı olarak, kullanılan çeşitli takvim planları vardır. farklı seviyeler planlama.
PIC ve PPR'de programlar geliştirirken, en iyi sonuçlar, program için çeşitli seçenekler hazırlandığında ve en etkili olanı seçildiğinde elde edilir.
2. Takvim planı türleri (programlar))
Çözülecek görevlerin kapsamına ve içerdikleri belgelerin türüne bağlı olarak dört tür takvim çizelgesi vardır. Her türlü takvim programı birbiriyle yakından bağlantılı olmalıdır.
PIC'deki birleştirilmiş takvim planı (program), nesnelerin yapım sırasını belirler; her projenin başlangıç ve bitiş tarihleri, hazırlık döneminin süresi ve bir bütün olarak inşaatın tamamı. Hazırlık dönemi için kural olarak ayrı bir takvim programı hazırlanır. Mevcut standartlar (SNiP 3.01.01-85* “İnşaat üretiminin organizasyonu”) PIC'de takvim planlarının parasal biçimde hazırlanmasını sağlar, yani. bin ruble olarak çeyreklere veya yıllara göre dağıtım ile (hazırlık dönemi için - aya göre).
Özellikle su yönetimi ve hidrolik mühendisliği gibi karmaşık nesneler için, fiziksel hacimlere odaklanan ek özet programlar hazırlanır.
Hidrolik mühendislik ve su yönetimi yapılarının inşası için takvim planları hazırlarken, daha önce de belirtildiği gibi, inşaat işinin ilerleyişini nehirdeki su akışlarının zamanlaması, kanalın tıkanması ve doldurulması zamanlaması ile dikkatli bir şekilde ilişkilendirmek gerekir. rezervuar. Tüm bu son tarihler takvim planına açıkça yansıtılmalıdır. Bu tür tesislerin yeniden inşası sırasında hidroelektrik kompleksinin veya hidrolik yapının işletiminde minimum kesinti sağlanmalıdır.
Konsolide bir programın geliştirilmesi aşamasında, inşaatın kuyruklara, başlangıç komplekslerine ve teknolojik birimlere bölünmesi sorunları çözüldü. Program planı, projenin baş mühendisi ve müşteri (onaylayan makam olarak) tarafından imzalanır.
PPR'deki nesne takvim programı, inşaatın başlangıcından işletmeye alınmasına kadar belirli bir tesisteki her iş türünün önceliğini ve zamanlamasını belirler. Genellikle böyle bir plan, nesnenin boyutuna ve karmaşıklığına bağlı olarak aylara veya günlere bölünür.
Nesne takvim planı (program) PPR'nin derleyicisi tarafından geliştirilir, yani. genel yüklenici veya bu amaçla görevlendirilen özel bir tasarım organizasyonu.
Yeniden yapılanma veya teknik yeniden ekipman için takvim planları geliştirirken sanayi kuruluşu Tüm son tarihler üzerinde bu şirketle anlaşmaya varılmalıdır.
Çalışma takvimi programları genellikle inşaat organizasyonunun üretim ve teknik departmanı tarafından, daha az sıklıkla inşaat ve montaj işleri sırasında hat personeli tarafından hazırlanır. Bu tür programlar bir hafta, bir ay veya birkaç ay için geliştirilmez. Haftalık-günlük programlar en yaygın olarak kullanılmaktadır. Çalışma programları, tüm inşaat süresi boyunca sürekli olarak yürütülmesi gereken operasyonel planlamanın bir unsurudur.
Çalışma programlarının amacı bir yandan şantiye programını detaylandırmak, diğer yandan şantiyedeki durumdaki her türlü değişikliğe zamanında yanıt vermektir. Çalışma programları en yaygın planlama türüdür. Kural olarak, çok hızlı bir şekilde derlenirler ve genellikle basitleştirilmiş bir forma sahiptirler, yani uygulamanın gösterdiği gibi, her zaman uygun şekilde optimize edilmezler. Bununla birlikte, bu inşaatta doğrudan yer alan kişiler tarafından derlendiklerinden, genellikle bir inşaat sahasındaki fiili durumu diğerlerinden daha iyi dikkate alırlar. Bu özellikle hava koşullarının, taşeronlar arasındaki etkileşimin özelliklerinin, çeşitli rasyonelleştirme önerilerinin uygulanmasının dikkate alınması için geçerlidir; önceden hesaba katılması zor olan faktörler.
Teknolojik haritalarda ve emek süreci haritalarında saatlik (dakika) çizelgeler bu haritaların geliştiricileri tarafından derlenmektedir. Bu tür programlar genellikle dikkatlice düşünülür ve optimize edilir, ancak yalnızca tipik (büyük olasılıkla) çalışma koşullarına odaklanırlar. Belirli durumlarda önemli ayarlamalar gerektirebilir. Saatlik çalışma programları esas olarak prefabrik bina ve yapı yapılarının montajı için hazırlanır; bireysel prefabrik elemanların tasarım konumuna montaj zamanlamasını ve sırasını belirlerler. Saatlik grafiklerde EniR'e göre makine zamanı gösterilir; Her bir elemanın kurulumunun yanı sıra kurulum ekibinin bileşimi için de gerekli.
Takvim planlarını tasarlama ilkeleri ve sırası
Bir nesnenin inşası için program planı, çeşitli seçeneklerin karşılaştırılması ve en iyisinin seçilmesi temelinde geliştirilir; yani işin ileri yöntemler (maksimum mekanizasyon ve yüksek performanslı kullanımı) kullanılarak gerçekleştirilmesi planlanan plan. makineler), zamanında, minimum maliyetle maddi kaynaklar ve işgücü koruma gerekliliklerine uygunluk.
Tesisin inşaat süresi, SNiP 1.04.03-85 "İşletmelerin, binaların ve yapıların inşaatında inşaat süresi ve birikim süresine ilişkin standartlar" da belirtilen direktif standartlarını, bunlarda yapılan değişiklikleri dikkate alarak aşmamalıdır.
Tesisteki çalışma programı aşağıdaki sırayla geliştirilmiştir:
1) gelecekte bir takvim planının hazırlanacağı inşaat ve montaj işlerinin bir listesi oluşturulur;
2) sahada yapılacak iş hacmi hesaplanır;
3) gerekli miktarda temel malzeme, parça ve yapı, boyutları, ağırlığı, markaları ve diğer verileri belirtilerek belirlenir;
4) Ana inşaat ve montaj işlerinin gerçekleştirilme yöntemi karşılaştırma yoluyla seçilir Çeşitli seçenekler ve en iyiyi kabul etmek;
5) işin emek yoğunluğu ve tüm inşaat ve montaj işlerinin tamamlanması için gereken makine vardiya sayısı standartlara göre hesaplanır;
6) inşaat ve montaj işlerinin teknolojik sırası ve süresi ile teknolojik ekipmanların kurulumuna ilişkin çalışmalar belirlenir, bunların karşılıklı koordinasyonu zamanında gerçekleştirilir ve tesisin inşaatı için bir program hazırlanır;
7) İşçilerin mesleğe göre hareketine ilişkin programlar ve özet programlar, makine ve araçların kullanımına ilişkin programların yanı sıra temel malzemelerin ve prefabrik yapıların tüketimi ve teslimatına ilişkin programlar hazırlanır.
Üretimi organize etme alanında kaydedilen ilk fikirler Mısır firavunları zamanına kadar uzanıyor. Temel ilkeler Babil'de, antik Hellas'ta, Yunanistan'da, İran'da ve daha sonra Avrupa'da formüle edildi.
19. yüzyılın sonunda. İmalatta, hem üretimin kendisinde hem de insan potansiyelinde büyük değişimler meydana geldi.
İlk ortaya çıkan rasyonalist okul . Kurucu - F. Taylor (Amerikalı). Genel olarak rasyonalist okul aşağıdakilere dayanmaktadır: ana hükümler:
Üretim sürecini ve emek süreçlerini bireysel bağlantılara ve unsurlara bölmek ve bunların uygulanması için harcanan zaman aralığını belirlemek, bu da bunların rasyonelleştirilmesine olanak tanır;
Belirli işlerin tamamlanması için son tarihler dahilinde sırayı belirleyen özel bölümler tarafından planlama işlevlerinin yerine getirilmesi;
Yüksek ücretler yoluyla işgücü verimliliğinin arttırılması;
İş atama standartlarına dayalı planlama;
Yönetimin, temel işlevi üretimin rasyonelleştirilmesi olan bağımsız bir alan ve faaliyet olarak tanınması.
İşçilerin fizyolojik ve psikolojik gereksinimlere göre seçimi ve eğitimleri.
İdari (Klasik) Yönetim Okulu geliştirilen ve önerilen evrensel ilkeler Her türlü organizasyonda her seviyeye uygun yönetim. Kurucu - Henri Fayol(Fransız), organizasyonu kapalı bir sistem olarak gördü ve verimliliğini artırmak için iç fırsatlar aradı; personel yönetimine ve öncelikle idari personele büyük önem verdi.
G.Emerson(Amerika), üretkenliğin 12 ilkesini formüle etti. G. Emerson'un adı, Avrupa ülkelerinde üretimi organize etme biliminin daha da yayılmasıyla ilişkilidir.
Henry Ford ben Onun üretim ve yönetim organizasyonu ilkeleri aşağıdakilere indirgenebilir: - Birkaç işletmenin yönetiminin kesinlikle dikey organizasyonu; -Seri üretim, minimum maliyet sağlamak, kitlesel alıcıları memnun etmek ve karlılığı maksimuma çıkarmak. -standartlaştırma ve birleştirme.
İnsan İlişkileri OkuluFollett ve Mayo yönetimi, yönetim işinin başkaları tarafından yerine getirilmesi olarak tanımlamıştır. İdari okul operasyonlarını araştırmaya yönelik yaklaşımlar geliştirdiler. A. Maslow bu eserler üzerinde araştırmalarına devam etti.
İnsan ilişkileri okulu her işletmeyi, her şirketi belirli bir sosyal sistem olarak görüyordu :
1. İşçiler arasında hem bireysel hem de kolektif sorumluluk duygusunun geliştirilmesi.
2. İşletmelerde “gerçek çıkar ortaklığı” atmosferinin yaratılması.
Davranışsal Kavramlar Okulu, (D. McGregor, F. Herzberg, R. Likert) geliştiricileri, insanların içsel yeteneklerini tam olarak ortaya çıkarmalarına yardımcı olma ve böylece işgücü verimliliğini artırmak için ek bir teşvik sağlama görevini üstlendiler.
Niceliksel Yönetim Teorileri: Gelişmekte Olan bilgisayarların ortaya çıkışıyla birlikte, onların taraftarları, resmileştirilmiş açıklamalara dayanarak çeşitli durumlar, organizasyon içi ilişkileri araştırdı ve modellemeyi kullanarak organizasyonun karşılaştığı sorunlara en uygun çözümü bulmaya çalıştı.
Diğer ülkelerde olduğu gibi Rusya'da da ilerici düşünürler eserlerinde pek çok değerli fikri dile getirdiler.
18.-19. yüzyıllarda örgüt teorisinin gelişimine büyük katkı sağlayanlar:
A. A. Bogdanov (Malinovsky) kavram "Organizasyon yönetimi»,
HAKKINDA. A. Yermansky kavram "fizyolojik optimum",
A. K. Gasteva(1882 - 1941) - kavram "dar taban»,
E. F. Rozirovich(1886 - 1953) - "üretim yorumu" yönetim süreçleri,
İLE sosyal yönetim kavramları Her şeyden önce “örgütsel faaliyet teorisini” dahil etmek gerekir. P. M. Kerzhentseva (Lebedeva)
Bilimsel ve teknolojik devrimin yeni aşamasının zirvesinde, “ Yönetim teorisi ve pratiğinde teknik-sibernetik yön"örneğin, ekonomik muhasebe ilkelerinin yaygınlaşmasıyla birlikte otomatik kontrol sistemleri oluşturulmaya ve yaygın olarak kullanılmaya başlandı. ekonomik yöntemler yönetim.. Sosyal, ekonomik ve örgütsel sistemlerin birliği olarak ekonomik mekanizma kavramı oluşturuldu. Nihayet, 1980'lerde Piyasa ilişkilerine geçiş bağlamında ekonomik yönetim sistemi kavramlarının geliştirilmesinden oluşan yurt içi yönetim düşüncesinin gelişiminde yeni bir aşama başladı.
1) Örgüt teorisinin gelişiminin bilim öncesi aşaması.
2) Organizasyon teorisinin gelişiminin bilimsel aşaması.
3) Organizasyon teorisinin ana okulları.
4) A.A. Bogdanov'un tektolojisi.
1) Organizasyon teorisinin gelişiminde üç aşama ayırt edilebilir.
I. 18. yüzyıla kadar. Organizasyon hakkındaki bilgilerin genelleştirildiği ana disiplin felsefedir.
II. 18-19 yüzyıllar. Bilimsel bilgiye dayalı ilk teorilerin ortaya çıkışı. Bu aşamadaki ana rol, endüstriyel ve ekonomik kuruluşların deneyimlerinin genelleştirilmesiyle oynandı ve ekonomi ana bilim haline geldi.
III. 20. yüzyılın başları. Başlangıcının, ilk bilimsel yönetim teorisinin - bilimsel yönetim okulu - ortaya çıkışıyla ilişkili olduğuna inanılıyor. Başlangıçta ana bilim yönetimdi (yönetim teorisi). Ancak yirminci yüzyılın 20-40'lı yıllarında felsefe, sistem teorisi ve sibernetik, organizasyon teorisinin gelişiminde büyük rol oynadı. Bu bilimlerin başarıları ekonomi, yönetim ve bilimin başarılarıyla birleştirildi. genel teori yönetmek. Sonuç olarak yeni bir bilimsel disiplin şekillendi: organizasyon teorisi.
2) İnsanlık binlerce yıldır yönetim ve organizasyon faaliyetlerinde deneyim biriktirmiştir. Ancak uzun bir süre örgütlenme süreci ve incelenmesi bilim çerçevesinde değil, sanat çerçevesinde yürütüldü. Sanat benzersiz olanla çalışma yeteneğidir, bilim ise tipik olanla çalışır; Bilim, onu geliştiren kişinin katılımı olmadan öğretilebilir, sanat öğretilemez.
Büyük örgütlerin ortaya çıkışı, sahiplenen bir ekonomiden üreten bir ekonomiye geçişle ilişkilidir. İlk devlet, ilk büyük örgüt ortaya çıkıyor. Antik Yunan felsefesinin klasikleri, yönetim deneyiminin genelleştirilmesinde önemli bir rol oynadı. Platon işbölümünün rolüne dikkat çekti. Aristoteles, hane halkı “ekonomisi” doktrininin temellerini attı. Köleleri yönetmesi gerekenleri yetiştirmek için özel bir usta bilimi yaratmanın gerekliliğine dikkat çekti.
Örgüt teorisi feodalizm döneminde daha az başarılı bir şekilde gelişti. Bunun 2 nedeni vardı:
- tek büyük organizasyon kiliseydi, tüm ekonomik işlevler küçük zanaat çiftlikleri çerçevesinde yürütülüyordu;
- etik (dini) hükümlere ilişkin normatif olmayan (bilimsel) bilginin geliştirilmesi teşvik edilmedi.
Yönetim ve organizasyon sorunlarına özel ilgi, 18. yüzyılda endüstriyel kapitalizmin gelişmesiyle bağlantılı olarak ortaya çıktı. İki önemli keşif ayırt edilebilir:
1. A. Smith'in yatay işbölümünün yatay organizasyonların gelişimindeki rolünü keşfetmesi.
2. Zihinsel emek alanında işbölümünün daha etkili olduğunu söyleyen Ch. Babbage'nin keşfi.
Kalkınmada daha büyük rol psikolojik yönler R. Owen'ın oynadığı organizasyon teorisi. Bir organizasyonun gelişiminde çalışan eğitiminin rolünü gösterdi ve ilk kez etkinliğini analiz etti. maddi olmayan motivasyon personel.
3) Klasik organizasyon teorileri şunları içerir:
- Bilimsel yönetim teorisi
- Yönetim teorisi
- Bürokratik teori
Yönetimde ikinci ve üçüncü teoriler birleştirilir ve klasik olarak adlandırılır.
I. Temsilciler yönetimin kurucularıydı - Taylor, Gilbert, G. Ford. Ana özellik arzudur. bilimsel temelİşçilerin emeğini organize etmek. Önemli olan işyerindeki işin organizasyonudur. Temel prensipler:
v emek planlamasının yürütülmesinden ayrılması;
v bilimsel yaklaşım işin organizasyonuna;
v İşgücü işlemlerinin bilimsel yöntemler kullanılarak incelenmesi: İşlemlerin, uygulama ve kontrolün en akılcı yolunun belirlenmesi, iş düzenlemesi bilimsel temelli kriterlere göre belirlenir. Ücretlendirme (parça başı çalışma), optimum işgücü verimliliğini sağlayan bilimsel kriterlere dayanmaktadır;
v fonksiyonel yönetim. İşçinin faaliyetleri aynı anda birkaç uzman tarafından yönetiliyordu. Planlama düzen, talimat, zaman, maliyet, disiplinden sorumlu kişiler tarafından yapılmalıdır. Atölye içindeki operasyonel yönetim - vardiya amiri, müfettişler, onarım yöneticileri ve karne yöneticileri. İşlevsel yönetim fikrinin kendisi modern organizasyon teorisinde çok önemlidir, ancak Taylor'un önerdiği biçimde hantal ve etkisiz olduğu ortaya çıktı;
v insan faktörüne dikkat. Maddi teşviklerin (ikramiye sistemi, parça başı çalışma) yardımıyla işçilerin ilgisini çekme arzusunda kendini gösterdi. İşgücünden mümkün olduğu kadar yararlanmaya çalışıyoruz. Dinlenmeye dikkat, rasyonel beslenme, hijyenik çalışma koşulları (sıcaklık, aydınlatma, havalandırma, titreşim kontrolü);
v İşçilerin eğitimine ve seçimine dikkat edilmesi.
II. İdari okul. A. Fayol, bu okul çerçevesinde bir bütün olarak bir organizasyon inşa etmeye yönelik bilimsel bir kavram yaratma girişiminde bulundu. Faydaları: Fayol, organizasyonun türü ne olursa olsun, her düzeyde bir organizasyonun bir bütün olarak inşa edilmesinin ilkelerini ortaya koydu. Bu teori çerçevesinde evrensel bir organizasyon yapısı geliştirildi. Okul temsilcileri ideal yapının bulunabileceğine inanıyordu. Fayol, komuta birliğinin desteklendiği doğrusal-fonksiyonel yönetim yapısının destekçisiydi büyük miktar Ana görevi bölüm yöneticilerine uygun seviyede yardımcı olmak olan fonksiyonel uzmanlar. FIRST okulunun temsilcileri genel yönetim fonksiyonlarının olduğu fikrini ortaya attı. Fayol, çalışmalarında kendisinden önce icat edilen ve keşfedilen her şeye güvenmeye çalıştı. Teori:
v komuta birliği. Her düzeydeki bir çalışan yalnızca tek bir kişiden talimat almalıdır;
v Yetki ve sorumluluk birliği. Belirli bir görev verilen kişinin, bu görevi yerine getirebilecek yeterli yetkiye sahip olması ve sorumluluk taşıması gerekir;
v yön birliği. Özel amacı olan her organizasyonun özel bir planı ve bir lideri olmalıdır;
v hiyerarşi (skaler zincir);
v merkezileştirme;
v kurumsal ruh (topluluk duygusu);
v işyerinin birliği. Organizasyon akıcı fakat iyi olanlardan ziyade istikrarlı çalışanlarla ilgilenmektedir.
III. Bürokratik organizasyon teorisi. Max Weber. Bu teori idari okula bitişiktir. Weber, makine çağında bir organizasyonun aynı zamanda bir makine gibi olması gerektiğine inanıyordu. İdeal yönetim makinesi bürokrasidir. "Bir kişinin bireyselliğini büyük ölçüde bastırır, ancak her zaman bunun alternatifi yoktur." Okul ilkeleri:
v bireysel liderlerden ziyade resmi prosedürlerin hakimiyeti;
v bu prosedürlerin meşru olması, yani örgütün üyeleri tarafından tanınması ve yalnızca zorla dayatılmaması;
v resmi görevler – açık, kalıcı ve yasallaştırılmış;
v açık işbölümü;
v açık bir hiyerarşi vardır;
v çalışanın yalnızca yeterlilik düzeyine göre işe alınması;
v maaş hiyerarşideki yere bağlıdır;
v bir çalışanın pozisyonu onun gelirinin tek kaynağıdır;
v sözleşmeye dayalı olarak çalışmak;
v keyfi olarak değil, hizmet süresine uygun olarak açık kurallara göre terfi;
v kişisel tutum mümkün olduğunca ortadan kaldırılmıştır.
Bürokrasinin ilkeleri çoğu modern organizasyonda, özellikle de büyük organizasyonlarda geçerlidir. Bu ilkeler sistemle en alakalı olanlardır sivil hizmet. Bürokratik yapıların sorunu yetersiz aktivite ve uyum sağlamadır, bu nedenle Weber, bu tür yapıların liderlerinin bürokratik sistemin parçası olmaması, başka niteliklere sahip olması ve bürokratik hedefler vermesi gerektiğine, dolayısıyla kamu hizmetinin siyasete kısmi muhalefeti gerektiğine inanıyordu.
4) Bogdanov'un tekolojisi:
I. Herhangi bir olgu örgütsel bir bakış açısıyla incelenebilir. Sistemlerin organizasyon yasaları herhangi bir nesnenin karakteristiğidir.
II. Örgütsel ilişkiler niceliksel yöntemler kullanılarak resmileştirme yoluyla incelenebilir.
III. Tektoloji açısından bakıldığında nesneler organizasyonel komplekslerdir. Kompleksin temel özelliği bütünün, parçaların toplamından daha büyük olmasıdır. daha fazla fark nesne ne kadar organize olursa o kadar karmaşık olur.
IV. 2 tür sistem vardır: merkezci ve iskelet. Merkezci sistemler, tüm alt unsurların çevre rolünü oynadığı merkezi bir kompleksi içerir.
V. Organizasyonun ana mekanizmalarını belirledi:
1. konjugasyon - komplekslerin birleştirilmesi;
2. giriş - bir kompleks diğerinin parçasıdır;
3. disingresyon - kompleksin ayrılması veya parçalanması.
VI. Doğadaki tüm kompleksler, seçim (seçim) mekanizması sayesinde gelişir: pozitif (durum, kompleksi karmaşıklık ve artan heterojenlik ilkesine göre seçer) ve negatif (kompleksleri basitleştirme ilkesine göre seçim, gereksiz ve savunulamaz olan her şey ortadan kaldırılır). Bu iki süreç birbirini tamamlar ve gelişim için eşit derecede önemlidir.
VII. "Zincirin gücünün en zayıf halkanın gücüyle belirlendiğini" söyleyen "en azın kanunu" formüle edildi.
