Tatil döneminde bir çalışanın işten çıkarılması. Tatil sırasında kendi isteğiyle işten çıkarılma - prosedür

Bir çalışanın tatil döneminde istifa etmek istemesi durumunda kanunda bu konuda herhangi bir kısıtlama yoktur. Önemli olan tek şey hesaplama prosedürüdür: ayrılan kişi başvuruyu tamamlamak için son tarihe uymakla yükümlüdür ve yöneticinin tüm işten çıkarma prosedürünü doğru bir şekilde yerine getirmesi gerekmektedir.

Bir çalışanın tatil sırasında yöneticinin inisiyatifiyle işten çıkarılması İş Kanunu'na göre yasaktır. Bir istisna, işletmenin tasfiyesi veya feshedilmesidir girişimcilik faaliyeti IP. İşten çıkarılma durumunda kullanılmayan tatil için tazminat miktarı tematik sitelerde sunulanlardan bağımsız olarak belirlenebilirözel muhasebeciler (hizmet üç gün içinde ücretsiz olarak sağlanır).

İhbar süresi

İş Kanunu'na göre, çalışanın, işten çıkarılmadan iki hafta önce yöneticiye yazılı uyarıda bulunarak sözleşmeyi feshetme olanağı vardır. Boş pozisyona yeni aday araması için yöneticiye en az iki hafta süre verilir.

Bazen “uyarmak” kavramının yerini “çalışmak” alıyor. Ancak İş Kanunu'nda “işten çıkarılmadan önce çalışmak” diye bir ifade yok─ yalnızca başvurunun sunulması için son tarihler, en geç 14 gün.

Kuralın bir istisnası, bir çalışanın belirli bir günde işten ayrılması gereken bir durumdur. Bunun nedeni kabul nedeniyle olabilir Eğitim kurumu yöneticinin çalışanın başvurusu doğrultusunda bir emir imzalaması, emeklilik ve diğer durumlar.

Bir çalışan işten ayrılırsa iş yeri vade tarihinden önce ve ciddi bir sebep göstermeksizin, bu olasılık üzerinde yöneticiyle anlaşmaya varılmalıdır hatasız.

Yıllık izindeyken işten ayrılmak mümkün mü? Uzmanın yorumu videoda görülebilir.

Tatilden hatırlamalı mıyım?

Çalışan istifa etme niyetini ifade etmişse, o zaman Onu tatilden geri çağırmanız tavsiye edilmez: bulunduğu resmi görevler şu an yerine getirmiyor. Tatilden geri çağırma ─ genel olarak prosedür kolay değildir ─ yalnızca çalışanın rızası ile ve aynı zamanda işverenin inisiyatifiyle mümkündür. Bizim durumumuzda ise böyle bir girişim olmadan istifa etmeyi planlıyor.

İdareye bildirim süresi sona erinceye kadar istifa eden kişi, başvurusunu dilediği zaman geri çekme hakkına sahiptir. Böyle bir durumda, boş pozisyonu doldurmak için henüz başka bir uzman davet edilmemişse işten çıkarılma iptal edilir.

Tatildeyken çalışanın işten çıkarılması başvurusu, bizzat bırakılmasına gerek yoktur, gönderilebilir posta ile. Bu durumda ihbar süresi kişinin işten ayrılması planlanan süreden daha geç olabilir. Başvurunun yöneticiye teslim edilmesinin ertesi günü geri sayım başlar. Yönetici, posta yoluyla alınan bir belgeyi belirtilen şekilde belge kaydına kaydetmek ve uygun numarayı atamakla yükümlüdür.

Önceden tatil

Rostrud'un 947-6 sayılı mektubunda ön izinle ilgili bir açıklama yer alıyor. İş Kanunu belirli bir süre izin almak arasındaki ilişkiyi düzenlememektedir.çalışılan süre ile orantılıdır. İle Genel kural 6 ay sonra Sözleşmeyi imzaladıktan sonra çalışan yıllık ücretli izin kullanabilir.

İş Kanunu'na göre 6 ay dolmadan bile ücretli izin veriliyor. ─ tarafların mutabakatı ile. Sürekli hizmet süresinin 6 aydan az olması durumunda, belirtilen kategorideki çalışanların başvurusu üzerine aşağıdaki kişilere ücretli izin verilir:

• doğum izni öncesi ve sonrası dönemde kadınlar;
• 18 yaşın altındaki genç çalışanlar;
• 3 aydan küçük bebekleri evlat edinen işçiler;
• diğer durumlarda, kanunla öngörülmüşse.

Listeyi özetlemek gerekirse, yöneticinin, çalışanların tatil hakkı veren hizmet süresi dolmadan tatile çıkma ihtimaline karşı sigortalı olmadığını belirtmekte fayda var. Üstelik bu hak yalnızca yeni meslektaşlar için geçerli değil.

Yıllık ücretli izin yönetimi Tatil programına göre her an temin edebilir, kuruluşta kuruludur. Tatilin önceden sağlanması, çalışanın tatilde veya hemen sonrasında istifa etme fırsatına sahip olmasıyla sonuçlanabilir ve yöneticinin ödenen tatil ücretini yeniden hesaplaması gerekebilir.

Nasıl başvurulur?

Herhangi bir tatilin temeli ─ bir standarda göre hazırlanmış veya onaylanmış bir sipariş kurumsal formunuzda. Bir çalışana izin verilmesine ilişkin bir not hesaplaması da standart veya bağımsız olarak geliştirilmiş bir form kullanılarak hazırlanır.

Bir çalışanın tatil bitiminden önce kovulması durumunda süresi ve buna bağlı olarak tatil ücreti miktarı değişir. İş Kanunu, başlangıçtaki izin emrinin, farklı süreli başka bir izin emri düzenlenerek mutlaka iptal edilmesi gerektiğini belirtmemektedir. Ancak muhasebecinin yeniden hesaplama yapmak için belgesel kanıtlara ihtiyacı olduğunu düşünüyorsanız tatil ödemesi, emirler verilmeli. Daha sonra izin sağlanmasına ilişkin hesaplamayı, beraberindeki bir notla tamamlayarak yeniden hazırlayın.

İşten çıkarılma sonraki tatilöncelikle işverene başvuru yapılmasıyla ilgilidir. Çalışan, işletmenin yasal adresine başvuruda bulunmalıdır. Yasal ve gerçek adreslerin eşleşmemesi durumunda başvuruyu çoğaltıp iki adrese göndermek daha iyidir.

İş Mevzuatı normlarına uygun olarak yöneticinin, çalışanın işten çıkarılma başvurusunu imzalaması zorunlu değildir. Bunu yapmak için, belgenin kopyasına bir işaret koymak yeterlidir; bu daha sonra istifa etmeye karar veren çalışanın elinde kalır. Bu nüshanın aynı zamanda başvurunun alındığı tarihi de taşıması gerekmektedir.

Hesaplamalar

Bir çalışandan borç tahsilatı durumları, çalışılmayan tatil günleri için paranın iadesi de dahil olmak üzere kanunla sınırlıdır. Şunu eklemekte yarar var bu tür kesintiler yükümlülük olarak değil hak olarak sınıflandırılır iş veren.

Fazla ödenen tatil ücretini kesecek hiçbir şeyin olmadığı durumlarda, çalışanı dava etmeli veya borcu görmezden gelmelisiniz. Borcunuzu tahsil etmeye karar vermeden önce şunlardan emin olmalısınız: işten çıkarılma gerekçeleri maaşların kesilmesine olanak sağlar. Kesinti yapılmasının mümkün olmadığı haller işten çıkarılma nedenlerine göre belirlenir:

• sağlık sertifikasının gerektirdiği bir pozisyona geçmeyi reddetmek veya işletmede uygun işin bulunmaması;
• işletmenin tasfiyesi veya yönetici tarafından ticari faaliyetlerin sona erdirilmesi;
• bir işletmenin veya bireysel girişimcinin personelinin azaltılması;
• mülk sahibinin değişmesi;
• askeri veya alternatif sivil hizmet için zorunlu askerlik;
• bir çalışanın mahkeme kararıyla işe iadesi (bu işi daha önce yapmış olan);
• çalışanın görevlerini yerine getiremeyeceğini beyan eden tıbbi sertifika;
• bir çalışanın veya yöneticinin ölümü;
• mücbir sebep durumlarının ortaya çıkması (askeri eylemler, afetler, büyük kazalar, doğal afetler, salgın hastalıklar ve diğer acil durumlar).

Bir çalışanın başka nedenlerle işten çıkarılması durumunda, her ödeme için maaşından %20'ye kadar kesinti yapılabilir. Bu yüzdeler, kesilen kişisel gelir vergisi miktarı kadar kazançtan düşülerek hesaplanır.

Doğum iznindeyken işten çıkarılma

Doğum izni geleneksel olarak iki kısma ayrılır: Hamileliğin yedinci ayından doğuma kadar olan hastalık izni ve ebeveyn izni. Genel olarak bir kadın, çocuğu üç yaşına gelene kadar çalışamaz ve bu süre zarfında işveren, ancak işverenin özel teşebbüsü veya işletmenin tamamını tasfiye etmesi durumunda çalışanı işten çıkarabilir.

Doğum izninde işten çıkarmanın, çalışanların normal işten çıkarılmasından hiçbir farkı yoktur. Kadının fiili işten çıkarılmadan iki hafta önce işverenine bildirimde bulunması gerekir. Annelik izni ve çocuk bakım izni süresince kadının iş tecrübesinin bozulmadan kaldığını belirtmek gerekir. Bu, yıllık olarak güvenebileceği anlamına gelir çalışma izni veya bunun için tazminat.

Çalışma izninde

Böyle bir kavram « Çalışma izniİşten çıkarılma ile" iş mevzuatında yer almıyor,Çünkü bu formülasyonlar uyumsuzdur. Öğrenim izninizin bitimine 2 hafta kala işten çıkarılmanız durumunda gerekli 14 gün çalışma zorunluluğunuz yoktur. Öğrenim izninin süresi başvuruya ve celp belgesindeki tarihe göre belirlenir.

Yönetici mecburdur Bir çalışanı, yerine başkasını getirmeden çalışma iznine göndermek. Böyle bir durumda işten çıkarılırsa, çalışan normal bir işten çıkarmada olduğu gibi tüm tazminatı alacaktır. Tarafların mutabakatı ile görevden alınırken beyan yazmanıza gerek yoktur. Anlaşmada tatile çıkmadan önceki son iş günü belirtilecek.

Tatilde olan bir çalışan, ancak işten çıkarılma veya yarı zamanlı çalışma sonrasında yeni bir yerde iş bulabilir. Tatildeyken işten çıkarılma, çalışan için olağan prosedürden daha faydalıdır; tatil ücreti alabilir, dinlenebilirsiniz ve belirli bir süre çalışmak zorunda kalmazsınız. Bir uyarı var - yöneticinin sorumluluğunda olmayan işten çıkarılma ile izin vermek. Tatilden önceki son gün, tatil yerine tazminat ödeyerek bir çalışanı işten çıkarma olanağına sahiptir.

Herhangi bir işletmede teknik şartlara göre çalışanların tatile çıkması gerekir. Yöneticinin, bir çalışanı kendi özgür iradesiyle işten çıkarma hakkı yoktur. Ancak hayatta farklı durumlar vardır ve eğer bir çalışan tatil sırasında bulursa yeni iş ya da başka bir nedenden dolayı bu süre içinde işten ayrılmaya karar verenin, patronun onu reddetme hakkı yoktur. Tatil döneminde bir çalışanı işten çıkarma prosedürünün tatil türüne bağlı olarak bazı nüanslarda farklılık gösterebileceğini dikkate almanız yeterlidir.

Tatilden sonra işten çıkarılma kendi isteğiyle normal prosedürün bir parçası olarak gerçekleştirilir. Ancak, çalışanın işverenle olan iş ilişkisini tam olarak ne zaman sonlandırmaya karar verdiğine bağlı olarak nüanslar vardır. Hadi hepsini çözelim ilginç noktalar makalede.

Tatilden hemen sonra istifa nasıl yapılır

Emir tatilden sonra kendi isteğiyle işten çıkarılma başka bir zamanda aynı sebeple işten çıkarılmasından hiçbir farkı yoktur. Çalışanın kendi inisiyatifiyle istifa edebilmesi için işverene yazılı başvuruda bulunması gerekir.

Bu dilekçenin işletme başkanına teslimini takip eden günden başlayarak 2 haftalık sürenin bitimine kadar, işçinin hastalık izninde olması veya önceki günlerde ücretsiz izin kullanma durumları hariç, işe gitmesi gerekir. işten çıkarılma.

Başvuru gönderme

Çalışan, dilekçesinde işten çıkarılma gerekçesini belirtmelidir - bizim durumumuzda bu, madde 3, bölüm 1, md. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 77'si - ve fesih tarihi iş sözleşmesi. Çalışanın, beklenen fesih tarihinden en geç 2 hafta önce istifa etme niyetini işverene bildirmesi gerektiğini lütfen unutmayın. çalışma ilişkileri.

Ancak, bir çalışanın gelecekte iş görevlerini yerine getirememesi nedeniyle kendi inisiyatifiyle derhal işten çıkarılma konusunda ısrar edebileceği durumlar da mümkündür. Daha sonra başvuruda böyle geçerli bir neden belirtilmeli ve personel memurlarının bu durumlara ilişkin belgesel kanıt isteyebilecekleri şekilde hazırlanmalıdır. Bu tür geçerli nedenler arasında emekli olmak veya üniversiteye girmek sayılabilir. tam zamanlı eğitim.

Siparişin verilmesi

Çalışandan istifa etme niyetine ilişkin bir açıklama aldıktan sonra 2 haftalık bir süre geçtikten sonra, işveren, görevden alınan kişiyi imzayla tanıştırdığı ilgili bir emir çıkarır. Çalışan bu 2 hafta içinde fikrini değiştirip başvurusunu geri çekebileceğinden (İş Kanunu'nun 80. maddesinin 4. kısmı) daha erken bir emir verilmesi istenmez.

Tek istisna, işverenin, işten çıkarılan çalışanın yerine başka bir çalışana yazılı bir çalışma daveti gönderdiği durumlar olabilir.

Başvurunun reddedilmesi

Çalışan fikrini değiştirirse ve işten çıkarılma emrini onaylayan bir belgeyi imzalamayı reddederse, ancak 2 haftalık süre zaten dolmuşsa veya başka bir kişi pozisyonuna davet edilmişse, emre karşılık gelen bir not verilir. Buna rağmen 2 haftalık sürenin son gününde işten çıkarılan kişiye çalışma kitabı düzenlenerek tüm ödemelerinin yapılması gerekiyor.

Tatildeyken başvuru

Çalışanın işten çıkarılma talebi ücretli izindeyken yapılmışsa, tatil henüz bitmemiş olmasına rağmen işverenin söz konusu başvuruyu almasından 2 hafta sonra da işten çıkarma yapılıyor.

Bir çalışan, hala tatilde olduğu için maaş çekini ve belgeleri (çalışan tarafından sipariş edilen çalışma kitabı ve diğerlerini) almak için işten çıkarıldığı gün işe gitmediyse, işveren ona ihtiyacı hakkında ilgili bir bildirim gönderir. belgeleri görün ve alın veya bunların postayla gönderilmesine izin verin (İş Kanunu'nun 84.1. Maddesinin 6. Bölümü).

Tatilden sonra işten çıkarılma durumunda işvereni uyarma prosedürü

Tatilden sonra işten çıkarılma Sanat'a göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 80'i, bir çalışanın, kararını 2 hafta önceden bildirerek işletme başkanına yazılı bir başvuruda bulunmasını gerektirmektedir (Bölüm 1). İstifa kararı alan çalışan, tatildeyken böyle bir beyanı işverene gönderebilir. Posta yoluyla gönderilen böyle bir talebin işverene ulaştığı günden sonraki gün, 2 haftalık sürenin başlangıcı sayılacaktır. Bu nedenle, tatilden döndükten veya gerekli süreyi tamamladıktan sonra (tatil 2 haftadan önce sona erdiyse) çalışan derhal alabilir. vadesi gelen ödemeler Ve Gerekli belgeler (çalışma kitabı ve benzeri.).

İstifa mektubu yazma kararı çalışan tarafından tatilden döndükten sonra verilmişse, iş sözleşmesini kendi inisiyatifiyle fesih dilekçesini bizzat işverene sunabilir. Ayrıca tarafların mutabakatı ile işten çıkarma 2 haftalık sürenin bitiminden önce (Bölüm 2) daha erken gerçekleşebilir.

Aynı durumda bir çalışanın bir gün izin aldıktan sonra işten ayrılmaya karar vermesi durumunda kullanılmayan tatil Sanatın 2. Bölümüne göre hakkına sahip olduğu. İş Kanunu'nun 127'si uyarınca istediği zaman istifa mektubu sunabilecek; bu durumda tatil süresi de çalışma süresine dahil olduğundan 2 hafta çalışmanıza gerek kalmayacaktır. Sonuçta iş mevzuatı başvuruda bulunma ile tatile çıkma arasında herhangi bir süre sınırı öngörmemektedir.

Tatilden sonra işten çıkarılma durumunda hesaplama nasıl yapılır?

Bir çalışanın tatilden işe döndükten sonra inisiyatifiyle işten çıkarılması durumunda, çalışanın 2 durumu mümkündür:

• daha sonra işten çıkarılma ile tatile çıkar - burada iş ilişkisinin sona erme tarihi tatilin son günü olacaktır ve bunun için başvuru tatile çıkmadan önce bile yapılır;
• iken bırakmaya karar verir yıllık izin veya hemen sonrasında - iş sözleşmesinin feshi tarihi, işvereni uyarmak için ayrılan 2 haftalık sürenin tamamlanmasını takip eden gün olacaktır.

Çalışanın kendi inisiyatifiyle ne zaman istifa etmeye karar verdiğine bağlı olarak hesaplama yapılır. Hadi çözelim.

Kıdem tazminatı ne zaman ödenir?

İşten çıkarılma üzerine ödeme, işten çıkarılan kişinin son iş gününde yapılır (İş Kanunu'nun 84.1 maddesinin 3-4 bölümü). Çalışan o gün işte değilse, ödemeler en geç işten çıkarılan kişinin ödeme talebinde bulunmasından sonraki ertesi gün yapılır (İş Kanunu'nun 140. Maddesi).

İş sözleşmesinin feshedildiği gün işten çıkarılan çalışana bir miktar kalmışsa Para kendisiyle anlaşma yapmak istiyor ancak parayı almak için gelmiyorsa, bu paralar kasada yalnızca 5 gün tutulabilir (11 Mart 2014 tarih ve 3210-U Merkez Bankası Yönergesi'nin 6.5 maddesi). . Bu süre bittikten sonra para yatırılır ve bankaya iade edilir.

Görevden alınan kişi için hesaplama aşağıdaki tutarların ödenmesini içerir:

• maaşlar;
• kaçırılan yıllık izin günleri için tazminat;
• İş/toplu sözleşmede öngörülen kıdem tazminatı ödemeleri.

Çalışanın istifaya karar verdiği izin süresi önceden sağlanmışsa, fazla ödenen izin ücreti, işten çıkarılan kişiden maaşının %20'sini geçmeyecek şekilde kesilir (fıkra 5, bölüm 1, madde 137,). bölüm 1, İş Kanunu'nun 138. maddesi).

Daha sonra işten çıkarılma ile tatilden önce hesaplama

Bu durumda işverenle iş ilişkisinin sona erdirildiği an tam olarak tatilin son günüdür. Ancak, işten çıkarılan kişiye ödenmesi gereken tutarların ödenmesi, izne çıkmadan önce - işin son gününde yapılmalıdır (Rusya Anayasa Mahkemesi'nin 25 Ocak 2007 tarih ve 131-О-О tarihli kararı).

Bu gün, çalışana, iş sözleşmesinde (toplu sözleşme) işverenle yapılan anlaşma ile öngörülen ücret ve ödemeler verilmelidir. Bu durumda tatil ücretinin beklendiği gibi tatilin başlamasından 3 gün önce ödenmesi gerekir (İş Kanunu'nun 136. maddesinin 9. kısmı).

Bir çalışanın yıllık izindeyken işverene başka bir izin talebinde bulunması durumunda (bu sefer daha sonra işten çıkarılma ile), işletme başkanının olayların gelişimi için iki senaryosu vardır:

1. Kullanılmayan süreler için tazminat ödemesi yerine sonradan işten çıkarılma ile izin verilmesi nedeniyle tatil günleri işverenin bir hakkıdır ancak yükümlülüğü değildir; şirket başkanı çalışanın bu arzusunu yerine getirmeyi reddedebilir. Daha sonra çalışan tatilden döner, 2 haftaya kadar kalan süreyi hesaplar (ve eğer çalışmak için zaman kalmadıysa işverene kendisine ödeme yapılması için talepte bulunur) ve kendisine ödenmesi gereken tüm ödemeleri alır.
2. İşverenin, istifa etmek isteyen çalışanın talebini yerine getirmesi ve kendisine yeniden izin vermesi ve ardından işten çıkarılması durumunda, çalışma izninin hesaplanması ve verilmesi tarihi üzerinde anlaşmaya varılır; bu durumda işçi, yıllık izninin bitiminden sonra işyerine gidemeyebilir ve izin bitiminden sonraki bir sonraki işten çıkarma ile derhal izne ayrılabilir.

Doğum izninden sonra gönüllü işten çıkarılmanın özellikleri

Doğum iznindeyken veya Sanat uyarınca doğum iznine çıkmadan önce yıllık izindeyken. İş Kanunu'nun 260'ı uyarınca çalışanın kendi isteğiyle iş ilişkisini sonlandırma hakkı da bulunmaktadır. İşten çıkarma prosedürü burada da aynıdır: ilgili dilekçe, istenen işten çıkarılma tarihinden en geç 2 hafta önce sunulur. Bu 2 haftalık dönemde doğumdan ayrılan kişi, istifa etme ve başvurusunu geri çekme konusunda fikrini değiştirebilir ancak bir uyarı var.

Çoğu zaman, doğum iznine çıkan bir çalışanın yerine geçici bir işçi kiralanır ve doğum iznindeki kadından iş ilişkisini sonlandırma isteğini açıkça belirten bir başvurunun alınması üzerine işveren, yazı böyle bir geçici çalışanı davet edin kalıcı yer iş. Bu durumda çalışan işten ayrılma konusunda fikrini değiştirse bile artık başvurusunu geri çekemeyecek.

NOT! Çalışanın doğum iznine çıkmadan önce yıllık izin hakkını kullanmaması durumunda, kendi isteğiyle işten çıkarılması durumunda kendisine tazminat ödenecektir.

Bir çalışanın kendi inisiyatifiyle doğum izninde işten çıkarılmasının temel özelliği, bu tazminatın hesaplanmasıyla ilgili andır. Bunu yapmak için özellikle, çalışanın doğum izninde olduğu süreyi içermeyen tatil süresini hesaplamanız gerekir (doğum izninde olan kişinin yarı zamanlı çalışmaya devam etmesi durumu hariç).

Bu nedenle, bir çalışanın tatilden hemen sonra kendi isteğiyle istifa etmeye karar vermesi durumunda, başvurunun zamanında yapılmasına dikkat edilmelidir. Dolayısıyla, bir çalışan tatilden döndükten sonra artık çalışmak istemiyorsa, işverenin yenisini bulması için ayrılan gerekli 2 haftayı hesaplayarak istifa mektubunu yıllık izindeyken sunmalıdır.

Üstelik bu 2 haftalık süre içerisinde, işverenin başka bir çalışana pozisyonunu alması için yazılı davet göndermemiş olması koşuluyla, çalışan fikrini değiştirerek başvurusunu geri çekebilecek. Bir çalışan tatilden döndükten sonra istifa mektubu yazarsa, gerekli 2 hafta boyunca çalışması veya işverenle başka bir işten çıkarılma tarihi konusunda anlaşması gerekecektir.

Bir çalışanın, tatil de dahil olmak üzere en beklenmedik anda işini bırakması gerekebilir. İşten çıkarma kararına yol açan koşulların niteliği, istifa eden ile işveren arasındaki etkileşimin kurallarını da etkilediğinden, personel departmanı farklı durumlara hazırlıklı olmalıdır.

Başka bir tatil: isteğe göre işten çıkarılma kuralları

Bazen bir çalışan tatile çıktığında işten ayrılacağına dair en ufak bir işaret bile göstermez. Ancak dinlenme, yeni izlenimler, aile koşulları ve diğer bazı nedenler onu hayatta yeni bir dönemece ve bırakma arzusuna itebilir. Bu tamamen yasaldır - mevzuat bu durumda herhangi bir kısıtlama getirmemektedir: tatildeki bir kişi istediği zaman işten ayrılabilir. Ancak belirli şartların yerine getirilmesi gerekiyor.

• Çalışan, yaklaşan olaydan on dört gün önce kuruluştan ayrılmak istediğini yazılı olarak işverene bildirmelidir. Burada çalışanın doğrudan iş süreci sırasında mı yoksa tatildeyken mi işi bıraktığı önemli değil: prosedür tamamen aynı. Şartlardaki farklılıklar - yalnızca yönetim personeli için (ön bildirim süreleri daha uzundur ve 1 aydır) ve çalışanlar için Deneme süresi(3 gün önceden işverene bildirmeleri gerekmektedir).
• Çalışan yaklaşan işten çıkarılma bildirimini posta yoluyla gönderdiyse, işverenin iki hafta sayacağı tarih, başvurunun yazıldığı tarih değil, mektubun alındığı gün olacaktır. Bu nedenle posta teslimatı için birkaç gün ekleyin.

  Dikkat!İnsanlar sıklıkla "iki hafta önceden uyarın" ile "iki hafta çalışın" kavramlarını karıştırırlar. Kanunen herhangi bir iş öngörülmemiştir. Çalışan sadece işten ayrılmak istediğini işverene önceden bildirmekle yükümlüdür. İki hafta içinde, istifa eden kişinin yerine yenisini bulabilir ve başvuru sahibini boş pozisyona getirebilir.

• Yasaya göre, bir işveren, o sırada getirilmiş veya başka bir şekilde transfer edilmişse (örneğin, aracılığıyla) bir kişiyi tatilden geri çağırma hakkına sahip değildir. postalama) Kişinin kendi iradesiyle istifa başvurusu. Bu nedenle çalışan tatiline güvenle devam edebilir ve işletmenin personel departmanı ve muhasebe departmanının gerekli tüm belge ve hesaplamaları iki hafta içinde hazırlaması gerekir.

  Ancak!Çalışan ve işverenin bu konuda gönüllü bir anlaşmaya varması durumunda tatilden geri dönme mümkündür. Bu, örneğin istifa eden çalışanın bazı projeleri tamamlaması ve işlerini halefine devretmesi gerektiği durumlar için geçerlidir.

Önemli!İşverenin, planlı yasal ücretli izinde olan bir çalışanı tek taraflı olarak işten çıkarma hakkı yoktur. Bu ancak çalışanın kişisel inisiyatifiyle mümkündür.

Planlanan bir tatil sırasında işten çıkarılma: tatil ücretinin hesaplanması

Kanuna göre tatil ücreti, tatilden hemen önce hesaplanıp çalışana verildiğinden, tatil sırasında işten çıkarılması durumunda, kullanılmamış izin nedeniyle herhangi bir ek ödeme veya tazminat alma hakkı yoktur. Ancak tatilin tam olarak kullanılmaması durumunda yasal olarak yeniden hesaplama yapılması ve ayrılan çalışana gereken tazminatın ödenmesi gerekecektir. Aynı durum tatillerin yerine getirilmediği durumlar için de geçerlidir. geçen sene. Aynı şekilde eski işverenine de herhangi bir para iadesi yapmasına gerek yoktur. Bunun nasıl gerçekleştiğini örneklerle hatırlayalım.

Doğum izninde olan bir çalışanın işten çıkarılması

Bir çalışanın hamileliği çoğu zaman işveren için tam bir sürprizdir ve her zaman hoş değildir. Ancak hamilelik gerçeği tespit edildiğinde ve çalışan sağlık kurumundan uygun sertifikayı getirdiğinde hiçbir şekilde işten çıkarılamaz. yasal bir şekilde kendi istekleri dışında.

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu İş Kanunu, bir işletmenin tasfiyesi veya kaydının silinmesi sonucu zorla çalıştırma kuralını öngörmektedir. Bireysel girişimci, kimin için çalışıyordu. Bu durumda kendisine verilecek yardımların hesaplanması ve ödenmesine ilişkin tüm sorumluluklar, ikamet ettiği yerdeki sosyal hizmete devredilir.

Doğum izninde olan çalışanın işten çıkarılması

Yasanın belirttiği gibi, işveren şirketin tek taraflı olarak ve kendi inisiyatifiyle, bir kadını doğum iznindeyken hiçbir koşulda işten mahrum etme hakkı da yoktur - yasa özellikle korur bu kategori işe alınan çalışanlar.

Aşağıdaki durumlarda personel masasıİşinin azaltılması bekleniyorsa, işveren iki seçenekten birini seçmelidir: ya genç anneye kendisine uygun başka bir pozisyona geçmesini teklif etmek profesyonel seviye; veya doğum izninin sonuna kadar eski yerini korur.

Bununla birlikte, bir kadının doğum izninden çıkarılmasının hala mümkün olduğu özel bir durum vardır: bireysel bir girişimcinin kapanması veya kayıtlı olduğu işletmenin tasfiyesi durumunda. Bu durumda, işten çıkarma kuruluşun tüm çalışanları için geçerlidir, ancak işveren, yaklaşan kapanışı yazılı olarak personele bildirmelidir. en az 2 ay ondan önce.

Dikkat! Doğum izninde olan bir kadın işten ayrılmak zorunda kalırsa, bu durumda ona bağlı yardımların ödenmesi sorumluluğu Sosyal Sigortalar Fonu'na geçer. Bu durumda yardımın miktarı değişmeyecektir.

Önemli!Çocuk üç yaşına gelene kadar, işverenin, çocuğa bakmak için ücretsiz izinde olan çalışanı işten çıkarmak için en ufak bir nedeni yoktur. Ancak üç yıllık süre geçtikten sonra işveren, diğer çalışanlar gibi kadını da işten çıkarabilir.

Nadir olduğu söylenmelidir, ancak yine de bir kadının doğum iznindeyken işini bırakmak istemesi söz konusudur. Çoğu zaman bu, ikamet bölgesindeki bir değişiklik, ailevi nedenlerden dolayı veya en iyi yer iş vb. Bu durumda yasa, istifa eden çalışan için herhangi bir kısıtlama getirmemektedir: prosedür, normal işten çıkarma ile aynıdır.

Tek koşul: Kendi özgür iradenizle işten çıkarılma başvurusunda bulunurken, kesin nedeni belirtmelisiniz. Gelecekte bu, doğumdan ayrılan kişi ile daha önce çalıştığı kuruluş arasındaki anlaşmazlıkları ve çatışmaları önleyecektir.

Ücretsiz tatil: işten çıkarılmanın nüansları

Çoğu zaman çalışanların kendi özgür iradeleriyle veya işverenin emriyle belirli bir süre ücretsiz tatile çıktıkları durumlar vardır. Ayrıca bu iznin süresinin kanunla sınırlı olmadığını da belirtmek gerekir. Bu durumda bir kişiyi kovmak mümkün mü?

Cevap şu olacaktır: Hiçbir şekilde yasal gerekçelerle işverenin talimatıyla işçiyi ücretsiz izinden çıkarmak mümkün değildir. Ancak tüm kurallarda olduğu gibi istisnalar da vardır. Örneğin, bir çalışanın ücretsiz izinli olarak işten çıkarılması şu durumlarda mümkündür:

• iş sözleşmesinin süresi dolmuş;
• işveren ile çalışan tatile çıkmadan önce bu konuda sözlü veya yazılı bir anlaşmanın mevcut olması;
• çalışan gönüllü istifa etme isteğini ifade etti;
• Tarafların bu konuda ne düşündüğüne bakılmaksızın işten çıkarılmayı zorunlu kılan koşullar ortaya çıktı (örneğin, askerlik hizmeti için zorunlu askerlik).

Yukarıdaki faktörlere ek olarak, bir çalışanı ücretsiz izinle işten çıkarmanın nedeni, bireysel bir girişimcinin devlet kaydından silinmesi veya çalıştığı işletmenin tasfiyesidir.

Dikkat! Bir çalışanın tatil sırasında işten çıkarılma nedeni ne olursa olsun, tüm iş kanunlarına uymak önemlidir. Özellikle, kanunda öngörülen işten çıkarma prosedürü İş Kanunu RF. Kural olarak, farklı durumlar için aynıdır: Çalışanın işten çıkarılmasının planlandığı konusunda işverene önceden uyarı verilmesi ve işveren tarafından ücretlerin nihai ödenmesine ilişkin belgelerin hazırlanması.

Önemli! Bir çalışanın aksine, bir işveren, bir kişiyi kendi inisiyatifiyle ücretsiz izne çıkaramaz. Hala böyle bir ihtiyaç varsa, ya tatilciyle bir anlaşmaya varmaya çalışmanız ya da onun işe dönmesini bekleyip kanunun öngördüğü şekilde prosedüre devam etmesi gerekir.

Tatile çıkan bir kişinin “son iş gününün” nüansları

Son iş günü, işvereni uyarmak için gereken günlerin sona erdiği tarih olarak kabul edilecektir; çoğu durumda bu 2 haftadır. Bu gün çalışanla bir anlaşma yapmanız ve ona işten çıkarılma kayıtlarını içeren bir çalışma kitabı vermeniz gerekiyor. Çalışan henüz tatilden dönmediyse ve bunun için acelesi yoksa (zaten kovuldu!), doğal olarak çalışma kitabına gelmeyecek ve zamanında ödeme yapmayacaktır. Bu durumda işverenin birkaç önemli noktayı dikkate alması gerekir.

Çalışana ödenmesi gereken tazminatın ödenmemesi durumunda banka kartı ve kasada 5 günden fazla kalamaz. Devamı uzun gecikme bu fonların yatırılması gerekir (bunları bankaya iade edin).

Tatil bir iş gününde sona ermiyorsa, ancak bir hafta sonu veya tatil gününde sona eriyorsa, iş gününün hesaplandığı ve düzenlendiği gün bir sonraki iş günü olacaktır. Ancak tüm belgeler, hangi güne denk gelirse gelsin, sırayla görünen gerçek işten çıkarılma tarihini içerecektir.

Teorik olarak, bir çalışan işverenden ödeme talep edebilir (ortalama günlük kazanç) çalışma kitabının iade edilmesindeki gecikme sırasında. Kendilerini böyle bir sonuçtan korumak için, yönetimin dikkatli davranması daha iyidir: İşten çıkarılan kişiye, belirtilen tarihte maaş için gelmesi ve çalışması gerektiğine dair yazılı bir bildirim gönderin veya bunu postayla göndermeyi kabul edin.

Bu nedenle, işverenin talebi üzerine çalışanların çeşitli izin türleriyle işten çıkarılması kural olarak imkansızdır. Ancak bazı istisnai durumlarda bu gerçekleşebilir: Bunun tüm yasal dayanakları Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirtilmiştir. Tartışmalardan kaçınmak ve çatışma durumlarıİşten çıkarılan çalışanlar ve düzenleyici makamlar söz konusu olduğunda, işveren tüm eylemlerini yazılı olarak kaydetmeli ve kanunla belirlenen kural ve düzenlemelere dikkatle uymalıdır.

Bir çalışanın tatildeyken istifa mektubu vermesine kanunen izin verilmektedir.

Sevgili okuyucular! Makale, yasal sorunları çözmenin tipik yollarından bahsediyor, ancak her durum bireyseldir. Nasıl olduğunu bilmek istersen sorununuzu tam olarak çözün- bir danışmanla iletişime geçin:

BAŞVURULAR VE ÇAĞRILAR HAFTANIN 7 GÜNÜ 24 SAAT KABUL EDİLİR.

Hızlıdır ve ÜCRETSİZ!

Sözleşmenin feshi, belge akışı gerekliliklerine uyulmasına bağlıdır. Tatile denk gelen yeni çalışan arama süresi iki haftalık çalışmayı engellemektedir.

Bu mümkün mü

Bir çalışanın tatil döneminde iş sözleşmesinin feshine yalnızca çalışanın inisiyatifiyle izin verilir.

Başvuruda bulunurken, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda belirlenen prosedür korunur:

1. Bildirim yazılı olarak yapılacaktır.
2. Belge temeli gösterir - kişinin kendi arzusu.
3. Başvuru işten çıkarılma gününden 2 hafta önce yapılmalıdır. Çalışanın tatilde olması nedeniyle süre uzatılamaz. Mevzuat, çalışma süresini değil, yeni çalışan bulma süresini tanımlıyor.

Bir çalışanın tatildeyken işten çıkarılması durumu, işveren tarafından her zaman iyimser bir şekilde algılanmamaktadır. Çalışan, başvurusunun yönetici veya katip tarafından kabul edildiğine güvenmelidir.

Başvuru 2 nüsha halinde hazırlanır, bunlardan biri kabul edildi olarak işaretlenir ve bir form çalışana iade edilir.

Süre, başvurunun yapıldığı günü takip eden tarihten itibaren hesaplanır. Süre takvim günü olarak hesaplanır.

Posta yoluyla bildirim gönderilirken aşağıdaki kurallara uyulur:

• Başvurunun gönderildiğini doğrulamak için, gönderiye belirtilen değerde bir içerik envanteri dahil edilmelidir;
• Belgenin alındı ​​makbuzu ile birlikte mektupla gönderilmesi gerekmektedir.

Mektubun teslim tarihinden itibaren iki haftalık bir süre hesaplanır. Onaysız telgraf biçiminde faksla gönderilen bir belge, daha sonra işten çıkarılma için temel teşkil edemez. Posta görevlisi tarafından tasdik edilen telgrafı gönderenin imzasını taşıyan telgrafın kabulüne izin verilir.

Gönderilen belgeler elektronik formatta elektronik imzayla onaylanan dosyalar hariç.

İşten çıkarılma bildiriminin şahsen imzalanmış olması, elektronik imzalı olması veya belgenin yasal geçerliliğini gösteren yetkili bir kişi tarafından tasdik edilmesi gerekir.

Tebligat işletmenin yasal adresine gönderilir. Kayıt ile gerçek adres arasında farklılık olması durumunda her iki yere de yazışma gönderilir.

Nasıl yazılır

İşten ayrılma bildirim formunun kısa ve yeterli bilgi içermesi gerekmektedir.

Uygulama belirsiz nitelikteki gereksiz verileri göstermez. Belirtilen:

• bildirimin gönderildiği kişinin konumu ve tam adı;
• şirketin adı ve mülkiyet şekli;
• istifa eden kişinin görevi ve tam adı;
• belgenin adı;
• çalışanın niyetini içeren metin: "15 Mayıs 2019'da (işten çıkarılma tarihi) kendi isteğiniz üzerine beni işten çıkarmanızı rica ediyorum A.A. Petrova." Tarihten önce “ile” edatı belirtilmez.

Postayla bir mektup gönderilirken mektubun ifadesi değişir. İhbar kaydında şu metin yer alıyor: "Bu belgenin alındığı tarihten itibaren 2 hafta sonra kendi isteğiniz üzerine beni görevden almanızı rica ediyorum A.A. Petrova."

Başvuruda beklenen bir işten çıkarma tarihi yoksa, işveren kanun hükümlerine göre hareket etmekle birlikte, işçiyle işten çıkarılma tarihi konusunda anlaşmak zorundadır.

Form, çalışan tarafından soyadının baş harfleri ve belgenin düzenlenme tarihi ile deşifre edilen imza ile imzalanır.

İşsiz tatil sırasında işten çıkarılma başvurusunun özellikleri

Tatildeyken istifa etme niyetini beyan eden bir çalışan, aşağıdaki koşullar sağlandığı takdirde 2 hafta süreyle çalışmayabilir:

1. Tatil süresi kadrolu çalışanlar için 2 haftadan, deneme süresindeki kişiler için ise 3 günden fazla sürer.
2. İşten çıkarma, tarafların mutabakatı ile yasal olarak izin verilen süreden daha erken yapılır.
3. Doğum izninde olmak.

Bildirim yapıldıktan sonra izinden geri çağırma yapılmayacaktır. Bir çalışanın tatilde olma ve davaları devretmek veya diğer iş sorunlarını çözmek için iş yerine gitmeme hakkı vardır. Bunun istisnası, işten çıkarılma gününün tatilin bitiminden önceki bir tarihe denk gelmesidir.

Aynı zamanda son iş günü olan sözleşmenin feshi gününde işveren:

1. İmza karşılığında işten çıkarma emrini getirir. İstenirse çalışan, siparişin onaylı bir kopyasını sipariş edebilir.
2. Bakiyenin ödenmesiyle tam mutabakatı gerçekleştirir ücretler, kullanılmayan tatil için tazminat ve çalışana ödenmesi gereken diğer tutarlar.
3. İşten çıkarılma kaydını ve diğer istihdam yerlerine sunulmak üzere sertifikaları içeren bir çalışma kitabı düzenler.

Çalışanın işten çıkarılma gününün hafta sonuna veya tatil gününe denk gelmesi durumunda iş ilişkisinin sona erme tarihi değişmez. Belgelerin hesaplanması ve alınması, çalışma dışı günden önceki gün gerçekleştirilir.

Kişinin kendi özgür iradesiyle işten çıkarılması üzerine ödemenin ve belgelerin geç alınması aşağıdakilerin hatasından kaynaklanabilir:

Önlemek iş anlaşmazlıklarıÇalışanın adresine, gerekli tutarların ve çıktı belgelerinin alınmasına yönelik bir davet içeren bir bildirim gönderilir. Sevkiyat, bildirim ve envanter içeren değerli bir mektupla yapılır.

Tatilde işten çıkarılmaçalışmadan iş sözleşmesini feshetmenin yollarından biridir. Aynı zamanda, herhangi bir çalışanın tatil döneminde iş ilişkisini kendi inisiyatifiyle sonlandırma hakkı vardır. Aşağıda bu prosedürün inceliklerinden ve tarafların haklarından bahsedeceğiz.

Tatildeyken sigarayı bırakmak mümkün mü?

Tatildeyken sigarayı bırakıp bırakamayacağınızı bilmiyorsanız şu cevabı veriyoruz: Elbette yapabilirsiniz. Aynı zamanda, hiçbir işverenin, bir çalışanın uygun bir başvuruda bulunma isteğini kısıtlama ve onunla olan iş ilişkisini sona erdirme hakkı yoktur. Ancak işveren, tatilde olan bir çalışanı yalnızca sınırlı sayıda durumda işten çıkarabilir:

Diğer tüm durumlarda, çalışanın tatili sırasında kendi isteği dışında işten çıkarılması mümkün değildir.

Gönüllü izin sırasında istifa mektubu ne zaman yazılır?

Gönüllü izin sırasında istifa ederken, işverene iş sözleşmesinin yakında feshedileceğini bildirmek için çeşitli seçenekler vardır. Çalışan, izin başvurusunda bulunurken aynı zamanda istifa dilekçesini de sunabileceği gibi izindeyken de verebilir.

İşverenin, kendisine yasama düzeyinde böyle bir yükümlülük verilmediğinden, daha sonra işten çıkarılmayla birlikte bir çalışana izin vermeyi reddetme hakkına sahip olduğunu açıklığa kavuşturalım. Bu koşullar altında tatil tamamen yöneticinin hakkıdır.

Tatilinizden ayrılmadan istifa etmeyi planlıyorsanız, kuruluştaki görevlerinizi yerine getirdiğiniz son gün (tabii ki uygun başvuruyu zamanında yapmanız durumunda) tatilinizin son günü olarak kabul edilecektir. Ayrıca, tatilden sonra belge almak için önceki iş yerinize dönmemeniz gerektiğini de unutmayın; çünkü çalışana ödeme yapılması ve ona belge verilmesi, tatile çıkmadan önce çalışılan son günde sağlanır.

Bu tarihte yetkili uzmanların aşağıdaki işlemleri yapması gerekmektedir:

1. Sözleşmeyi feshetme emri hazırlandı.
2. İlgili girişler çalışma kitabına yapılır (bundan sonra istifa eden kişiye teslim edilmelidir).
3. Ödemenin tamamı yapıldı.

Fiilen çalışılan döneme ilişkin hesaplamaya ek olarak, alacağınızın da dikkate alınması gerekir. Genel İlkeler Tatil ücreti de ödeniyor. Tatilin kısmen kullanılması durumunda, hesaplama ile eş zamanlı olarak sadece kullanılmayan kısmı tazmin edilir.

Bir çalışan zaten tatildeyken işten ayrılmak isterse, bizzat işverene gelip ilgili bir beyanda bulunabilir veya yazıp bu belgeyi postayla gönderebilir. Başvuruyu göndermenin daha iyi olduğunu unutmamak önemlidir. Tescilli posta ile makbuz makbuzu ve ekin açıklamasıyla birlikte, çünkü bu durumda yalnızca mektubun gönderildiğine dair değil, aynı zamanda hangi mektubu gönderdiğinize, onu kimin ve ne zaman aldığına dair de doğru kanıta sahip olacaksınız.

İşverenin başvuruyu aldığı andan itibaren tatilinizin bitimine kadar 14 günden az bir süre kaldıysa, kalan günlerin tatilden sonra çalıştırılması gerekeceğini (tabii ki işveren karşılamadığı sürece) anlamak da önemlidir. yarı yolda bırakır ve çalışmadan gitmenize izin vermez). 2 haftalık süre, işverenin istifa mektubunu aldığı tarihi takip eden tarihten itibaren işlemeye başlar.

Yani genel olarak bir çalışanın işten çıkarılma tarihi, bu gün tatil dönemine denk gelse bile, işten çıkarılma bildirimi için belirlenen 2 haftalık sürenin bittiği gün olarak kabul edilecektir. Resmi olarak son çalışma günü olan günde işveren, çalışana çalışma belgesini vermeli ve onunla tam bir uzlaşma yapmalıdır.

Tatil döneminde istifa etmek her zaman mümkün müdür?

İş ilişkisini sona erdirmeyi planlayan bir çalışan, ne tür bir tatilde olduğuna bakılmaksızın tatil sırasında işten çıkarılma beyan etme hakkına sahiptir. Her durumda işten çıkarılma prosedürü yukarıda açıklanana benzer.

Bu arada işten çıkarılma sadece tatil sırasında değil hastalık izni sırasında da mümkün. İkinci durumda, tatildeyken işten çıkarılma ile aynı gerekçelerle gerçekleştirilir. İşten çıkarılma prosedürü, son teslim tarihlerinin hesaplanması ve hesaplamalar, tatil döneminde işten çıkarılma için sağlanan prosedürlere benzer olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma

İş Kanunu, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmaya çok fazla önem vermemekte ve kendisini 78. maddede bu tür gerekçelerle iş ilişkilerinin herhangi bir zamanda, yani çalışanın tatili sırasında feshedilmesinin mümkün olduğunu belirtmekle sınırlamaktadır.

İşten çıkarma girişimi hem çalışandan hem de işverenden gelebilir, kanunda bu konuda herhangi bir kısıtlama bulunmamaktadır. Ayrıca böyle bir girişimin şekline ilişkin talimatlar da içermemektedir, yani başlatan tarafın iş ilişkisini sonlandırmak için ikinci tarafa yazılı bir teklif gönderme veya bunu sözlü olarak ifade etme hakkı vardır.

İş Kanunu ayrıca işten çıkarma sözleşmesinin şekline ilişkin herhangi bir açıklama yapmamaktadır; buradan işten çıkarma tarihi ve koşullarına ilişkin sözlü bir anlaşmanın yazılı bir anlaşma kadar geçerli olduğu sonucuna varabiliriz. Ancak yine de sözleşmenin yazılı olarak resmileştirilmesi tavsiye edilir, çünkü bu şekilde elde edilen belge her iki tarafın da iş ilişkisini sonlandırma konusundaki rızasının kanıtı olacaktır.

Tarafların mutabakatı ile işten çıkarılma ve başka herhangi bir nedenle işten çıkarılma, işverenin uygun emriyle resmileştirilir. Bir emrin verilmesinin temeli genellikle taraflar arasında varılan anlaşmanın ayrıntılarını belirtir. Bu, böyle bir anlaşmanın yazılı olarak resmileştirilmesinin daha iyi olduğu gerçeğini destekleyen başka bir argümandır.

Ne İş Kanunu ne de başka bir yasa nedeniyle çalışandan istifa mektubu alma ihtiyacına gelince. normatif kanun başvuruyu iş sözleşmesinin feshi için gerekli zorunlu bir belge olarak belirtmediğimizden, onun yokluğunun işten çıkarma prosedürünün yasallığını hiçbir şekilde etkilemeyeceği sonucuna varabiliriz.

Ancak bu beyan, ancak tarafların yazılı bir anlaşma hazırlayıp imzalaması durumunda tamamen adil sayılabilir. Yazılı olarak böyle bir şey yoksa, çalışanın beyanı ve buna dayanarak verilen işten çıkarma kararı, tarafların uygun bir anlaşmaya vardıklarının kanıtı olacaktır.

Bu pozisyon şu şekilde onaylanmıştır: adli uygulamaözellikle Moskova Şehir Mahkemesinin 18 Mart 2016 tarihli 33-9523/2016 sayılı davasına ve St. Petersburg Şehir Mahkemesinin 29 Mart 2016 tarihli 2-4314/ sayılı davasına ilişkin temyiz kararlarına yansıtılmıştır. 2015. Her iki davada da mahkemeler, yazılı bir anlaşma olmamasına rağmen, işten çıkarma tarihi, gerekçeleri ve koşulları konusunda anlaşmaya varılacağını değerlendirdi. Çalışanların beyanları ve bunlara dayanarak verilen işten çıkarma emirleri anlaşmaya varıldığına dair delil olarak kabul edildi.

Bu nedenle, tarafların mutabakatı ile işten çıkarılmayı resmileştirmek için tek zorunlu yazılı belge, ilgili emirdir. Ancak iş sözleşmesinin feshinin yasallığı konusunda anlaşmazlıkları önlemek için taraflar arasında yazılı bir anlaşma yapılması veya çalışanın yazılı beyanının sunulması tavsiye edilir.

Özetleyelim. Bir çalışanı tatildeyken işten çıkarma prosedürü, diğer durumlarda iş ilişkisini sonlandırma prosedüründen farklı değildir. Yasal kısıtlamalar yalnızca işten çıkarılma gerekçeleri için geçerlidir - bir çalışanın tatili sırasında bu yalnızca 3 durumda mümkündür: çalışanın talebi üzerine, tarafların mutabakatı ile veya işletmenin tamamen tasfiyesi durumunda.