Hatékony szerződésre térünk át a már alkalmazottakkal. Hatékony szerződés az oktatásban: forma, mintakitöltés, kritériumok, megvalósítás és rendszer

Jelenleg sok közszférabeli vállalkozás helyezi át alkalmazottait az úgynevezett hatályos szerződésre, amelynek mintáját az alábbiakban mutatjuk be. A lényeg az, hogy e megállapodás értelmében a közszférában dolgozó munkavállaló prémiumainak kifizetése és szociális csomagja közvetlenül függ a munkája minőségétől. Egy ilyen dokumentum hozzávetőleges változatát a törvény rögzíti.

Mit kell követni

2012 óta érvényben van az orosz kormány által jóváhagyott, az állami és önkormányzati intézmények javadalmazási rendszerének fokozatos javítására vonatkozó Program (2012. november 26-i 2190-r számú rendelet). A munkavállalókkal kötött hatályos szerződés példája a jelen Program 3. számú mellékletében található.

Példa szerződésre

Alább teljes minta hatályos szerződés 2019. Mivel ez hozzávetőleges, természetesen egy állami vagy önkormányzati intézmény vezetése kiegészítheti, lerövidítheti. Azt tanácsoljuk azonban, hogy ezt nagyon óvatosan tegye, vagy ne menjen messzire ettől az űrlaptól.

Állami (önkormányzati) intézmény alkalmazottjával kötött munkaszerződés nyomtatványa

____________________________ „__” ___________ 20__

(város, helység)

(az intézmény neve az alapszabálynak megfelelően)

képviseli ____________________________________________________________________________,

(beosztás, teljes név)

alapján eljárva ____________________________________________________________

(charta, meghatalmazás)

A továbbiakban:

egyrészt a munkáltató, másrészt _____________________________________________,

a továbbiakban munkavállaló, másrészt (a továbbiakban: felek)

az alábbiak szerint kötötték ezt a munkaszerződést:

I. Általános rendelkezések

1. Jelen munkaszerződés alapján a munkáltató biztosítja

alkalmazotti munkavégzés ______________________________________________________________________

(beosztás, szakma vagy

__________________________________________________________________________,

végzettséget jelző szakterületek)

és a munkavállaló vállalja, hogy személyesen végzi el az alábbi munkákat a szerint

ennek feltételei munkaszerződés:

___________________________________________________________________________

(jelölje meg azokat a munkatípusokat, amelyeket a munkavállalónak el kell végeznie

munkaszerződés)

2. Alkalmazottat vesznek fel:

__________________________________________________________________________.

(a fióktelep, képviseleti iroda teljes neve, egyéb külön

a munkáltató szerkezeti egysége, ha a munkavállalót alkalmazzák

meghatározott fióktelepen, képviseleti irodában vagy más különálló irodában dolgozik

a munkáltató szerkezeti egysége a székhely megjelölésével)

3. A munkavállaló szerkezeti egységben dolgozik

munkáltató _______________________________________________________________________.

(nem különálló részleg neve, osztály, telephely,

laboratóriumok, műhelyek stb.)

4. A munkáltatónál történő munkavégzés munkavállalónak szól: __________________________

(fő, részmunkaidős)

5. Jelen munkaszerződés megkötésének dátuma: _________________________

__________________________________________________________________________.

(határozatlan időre, határozott időre (időtartam megadására), for

átfutási idő bizonyos munkát az ok (ok) megjelölése

59. szerinti határozott idejű munkaszerződés megkötése

Munka Törvénykönyve Orosz Föderáció)

6. Jelen munkaszerződés „__” __________ 20__. napján lép hatályba.

7. Kezdő dátum „__” ____________ 20__

8. A munkavállaló ________ próbaidőt kap.

hónapban (hetekben, napokban) annak ellenőrzésére, hogy a munkavállaló megfelel-e a megbízásnak

II. A munkavállaló jogai és kötelezettségei

9. A munkavállalónak joga van:

a) jelen munkaszerződésben meghatározott munka biztosítása számára;

b) az állami szabványoknak megfelelő biztonsági és munkakörülmények biztosítása szabályozási követelmények munkavédelem;

c) időben és teljes körűen történő fizetés bérek, az átvétel összegét és feltételeit jelen munkaszerződés határozza meg, figyelembe véve a munkavállaló képzettségét, a munka összetettségét, az elvégzett munka mennyiségét és minőségét;

d) az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban és jelen munkaszerződésben meghatározott egyéb jogok.

10. A munkavállaló köteles:

a) a jelen munkaszerződés (1) bekezdésében rábízott munkavégzési kötelezettségét lelkiismeretesen teljesíti;

b) betartani a belső szabályokat munkaügyi előírásokat a munkáltató munkavédelmi és munkavédelmi követelményeit;

c) betartani a munkafegyelmet;

d) gondoskodni a munkáltató vagyonáról, ideértve a munkáltatónál elhelyezkedő harmadik személyek vagyonát is, ha ezen vagyontárgyak biztonságáért a munkáltató felelős, valamint más munkavállalókat;

e) haladéktalanul értesíteni a munkáltatót vagy a közvetlen felettest az emberek életét és egészségét, a munkáltató vagyonának biztonságát, ideértve a munkáltató tulajdonában lévő harmadik személyek vagyonát is veszélyeztető helyzet bekövetkeztéről, ha a munkáltató felelős. ennek az ingatlannak és a többi alkalmazottnak a biztonsága érdekében.

III. A munkáltató jogai és kötelezettségei

11. A munkáltatónak joga van:

a) megkövetelni a munkavállalótól a jelen munkaszerződés szerinti kötelezettségeinek lelkiismeretes teljesítését;

b) elfogadja a helyi szabályozást, beleértve a belső munkaügyi szabályzatot, a munkavédelmi és munkavédelmi követelményeket;

c) fegyelmi és pénzügyi felelősségre vonni a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által meghatározott módon;

d) jutalmazni a munkavállalót a lelkiismeretes, eredményes munkájáért;

e) az Orosz Föderáció munkaügyi jogszabályaiban és jelen munkaszerződésben meghatározott egyéb jogok.

12. A munkáltató köteles:

a) a munkavállaló számára a jelen munkaszerződésben meghatározott munkát biztosítani;

b) biztosítja a munkavállaló biztonságát és munkakörülményeit, amelyek megfelelnek az állami munkavédelmi előírásoknak;

c) a munkavállalót felszerelésekkel, eszközökkel ellátni, technikai dokumentációés a munkaköri feladatai ellátásához szükséges egyéb eszközöket;

d) a munkavállalót megillető munkabér teljes összegét időben kifizeti;

e) az Orosz Föderáció jogszabályaival összhangban kezeli és biztosítja a munkavállaló személyes adatainak védelmét;

f) aláírás ellenében megismerteti a munkavállalóval a munkatevékenységével közvetlenül összefüggő elfogadott helyi jogszabályokat;

g) ellátni a munkajogi normákat, kollektív szerződéseket, megállapodásokat, helyi előírásokat és a jelen munkaszerződést tartalmazó egyéb szabályozó jogszabályokban előírt egyéb feladatokat.

IV. Fizetés

13. A jelen munkaszerződésben előírt munkavégzésért a munkavállalónak a következő összegű munkabér jár:

a) hivatalos fizetés, bér mértéke __________ rubel havonta;

b) a munkavállaló kártérítést kap:

c) a munkavállaló ösztönző kifizetésben részesül:

14. A munkavállaló részére a munkabér kifizetése a munkaszerződésben, a kollektív szerződésben és a belső munkaügyi szabályzatban megállapított határidőn belül és módon történik.

15. A munkavállalóra az Orosz Föderáció jogszabályai, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok szabályozási jogi aktusai, a kollektív szerződés és a helyi szabályozások által megállapított juttatások, garanciák és kompenzáció vonatkoznak.

V. Munkaidőés pihenőidő

16. A munkavállaló számára a következő munkaidőt (normál óra) határozzák meg pedagógiai munka ajánlatonként) _____________________

__________________________________________________________________________.

(normál, rövidített, részmunkaidős)

17. A munkaidőt (munkanapok és hétvégék, a munkavégzés kezdő és befejező időpontja) a belső munkaügyi szabályzat vagy jelen munkaszerződés határozza meg.

18. A munkamód következő jellemzőit állapítják meg a munkavállaló számára (adja meg) __________________________________________________________________________.

19. A munkavállaló éves fizetett alapszabadságban részesül ____________ naptári napban.

20. A munkavállaló a ___________________________-hoz kapcsolódóan éves fizetett pótszabadságban részesül.

__________________________________________________________________________.

(jelölje meg a pótszabadság megállapításának alapját)

21. Éves fizetett szabadság (fő, pótszabadság) a szabadság ütemezése szerint történik.

VI. Társadalombiztosítás és a munkavállaló szociális támogatásának intézkedései, amelyeket a törvény, az ágazati szerződés, a kollektív szerződés, a jelen munkaszerződés szabályoz

22. A munkavállaló az Orosz Föderáció jogszabályainak megfelelően kötelező társadalombiztosítás hatálya alá tartozik.

23. A munkavállalónak joga van kiegészítő biztosításra a ___________________________________________________ által meghatározott feltételekkel és módon.

__________________________________________________________________________.

(biztosítás típusa, helyi szabályozás neve)

24. A munkavállalót az Orosz Föderáció jogszabályaiban, az Orosz Föderációt alkotó jogalanyok jogszabályaiban, az ágazati megállapodásban, a kollektív szerződésben, a jelen munkaszerződésben előírt szociális támogatási intézkedésekben részesítik (adja meg):

__________________________________________________________________________.

VII. A munkaszerződés egyéb feltételei

25. A munkavállaló vállalja, hogy a munkaköri feladatai ellátásával összefüggésben a munkavállaló tudomására jutott, törvény által védett titkokat (állami, kereskedelmi, hivatali és egyéb titok) nem ad ki.

A törvény által védett titoknak minősülő adatok listáját aláírásával meg kell ismerni a munkavállalóval.

26. A munkaszerződés egyéb feltételei ________________________________________.

VIII. A munkaszerződésben részt vevő felek felelőssége

27. A munkáltató és a munkavállaló felelős az Orosz Föderáció jogszabályaiban, a helyi szabályozásban és a jelen munkaszerződésben meghatározott vállalt kötelezettségeik és kötelezettségeik elmulasztásáért vagy nem megfelelő teljesítéséért.

28. A fegyelmi vétség elkövetése, vagyis a munkavállaló által a rábízott munkavégzési kötelezettségek hibájából elkövetett mulasztás vagy nem megfelelő teljesítés esetén a munkavállalóval szemben az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve értelmében fegyelmi szankciókat lehet alkalmazni.

IX. A munkaszerződés megváltoztatása és felmondása

29. A jelen munkaszerződés megváltoztatható: a felek megállapodása alapján, amikor az Orosz Föderáció jogszabályai a felek jogait, kötelezettségeit és érdekeit érintő részben a felek kezdeményezésére módosulnak, valamint az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve által előírt egyéb esetek.

30. Ha a munkáltató a jelen munkaszerződés feltételeit (a munkakör kivételével) a szervezeti vagy technológiai munkakörülmények változásával összefüggő okból megváltoztatja, erről a munkáltató köteles a munkavállalót a írás legkésőbb 2 hónap (az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikke).

A munkáltató köteles a munkavállalót személyesen és aláírás ellenében bejelenteni az intézmény felszámolása, az intézmény dolgozóinak létszámának vagy létszámának csökkentése miatti felmondásáról, legalább 2 hónappal a felmondás előtt (Mt. 180. az Orosz Föderáció).

31. Ez a munkaszerződés az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvében és más szövetségi törvényekben megállapított indokok alapján szűnik meg.

A munkaszerződés felmondásakor a munkavállalót az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve és más szövetségi törvények által előírt garanciák és kompenzáció biztosítják.

X. Záró rendelkezések

32. A felek közötti, a jelen munkaszerződés feltételeinek betartásával kapcsolatos munkaügyi vitákat és nézeteltéréseket a felek megegyezéssel rendezik, és a megegyezés sikertelensége esetén a bizottság megvizsgálja. munkaügyi vitákés (vagy) a bíróság az Orosz Föderáció jogszabályai által meghatározott módon.

33. A jelen munkaszerződésben nem szereplő mértékben a feleket az Orosz Föderáció jogszabályai vezérlik.

34. Ezt a munkaszerződést 2 példányban kötik (hacsak az Orosz Föderáció jogszabályai másként nem rendelkeznek), azonos jogi erővel.

Az egyik példányt a munkáltató őrzi, a másodikat a munkavállaló kapja.

MUNKÁLTATÓ MUNKÁLTATÓ

______________________________________ ___________________________________

(szervezet neve) (teljes név)

Cím (helyszín) Lakóhely címe

Útlevél (egyéb személyazonosító okmány)

TIN sorozatszám

által kiadott

kiadás dátuma "___" ______

_____________ ___________ ____________ ___________________________________

(beosztás) (aláírás) (teljes név) (aláírás)

Az alkalmazott ebből egy példányt kapott

munkaszerződés

__________________________________________

(dátum és a munkavállaló aláírása)

A hatékony szerződés az oktatásban egy programszerű kormányzati kezdeményezés, amelynek célja a tanári kar bérének a munkájuk minőségének megfelelő emelése. A hatályos szerződés kiegészíti a munkaszerződést, és magában foglalja a teljesítménykritériumok kidolgozását minden egyes szakember számára.

A Költségvetéspolitikai Főosztály rögzítette, hogy az elmúlt öt évben a közszférában foglalkoztatottak száma 8%-kal csökkent, miközben fordítottan arányos összefüggés figyelhető meg: minél magasabbak a költségek ezen a területen, annál lassabban javul az oktatási szolgáltatások minősége. Így kezdeményezték a hatályos szerződés létrejöttét - a tantestülettel kötött kiegészítő megállapodást.

Ezt tartsd meg magadnak, hogy el ne veszítsd:

A „Kézikönyv oktatási intézményvezető számára” című folyóiratban minden részletet megtudhat a következőkről: - Hogyan kerüljük el a gyakori hibákat a hatályos szerződésre váltáskor (FONTOS) A „Kézikönyv iskolavezető-helyettesnek” című magazinban Ön oda lesz adva jó tanács, erről: - Hogyan változtassuk meg az iskolai tantervet 2019-től az új szövetségi állami oktatási szabványok figyelembevételével (szakértői ajánlások)

Az innovációt a következők diktálják:

• nemzetgazdasági politika;
• az önképzés ösztönzésének, a tanári kar önfejlesztésének és a munka hatékonyságának növelésének vágya;
• a kiadások optimalizálásának vágya a közszférában;
• a tanárok fizetésének szisztematikus emelése.

A többletmegállapodást az a programkezdeményezés okozta, amely a közszférában dolgozók bérét az általuk nyújtott szolgáltatások minőségéhez köti.

Hatályos szerződés az iskolában

A közszférában dolgozók hatékonyságának és volumenének megfelelő béremelésről először a 2000-es évek elején kezdtek beszélni, de az első lépéseket ebbe az irányba csak 2012-ben tették meg. A 2012-ben bevezetett, az oktatói javadalmazás számítási elveinek fokozatos javítását célzó állami program hat-hét évre szól. A tervek szerint 2018-ra az új szerződést széles körben alkalmazzák a középfokú oktatási intézményekben.

Tovább Ebben a pillanatban A szerződéskötési kezdeményezés vegyes kritikákat és ellentmondásos reakciókat kapott. Az egyik változat szerint felére csökkent a munkájukkal és fizetésükkel elégedett pedagógusok száma, és minden 10 pedagógus közérzete nemhogy nem javult, de még romlott is. Egy másik szerint a tanári kar közérzete a bevezetésnek köszönhetően mégis emelkedett új koncepció másfélszeresére csökkent a munkahelyet váltani kívánó pedagógusok száma. Szakértők azt jósolják, hogy a rendszer megvalósításához 2020-ra az orosz GDP 2-3 százalékára lesz szükség, ami nagy problémát jelenthet az ország gazdaságának.

A kérdés szabályozási kerete számos elegendő dokumentumot tartalmaz, köztük a 2013-2020 közötti időszakra szóló „Oktatásfejlesztés” állami programot és egy cselekvési tervet. Sajnos az adminisztrátorok és tanárok gyakran nincsenek teljesen tisztában azzal, hogyan lehet hatékony szerződést alkalmazni az oktatásban.

A versenyképes fizetések rendszerének kialakítására irányuló nemzeti politika előírja a hatékony szerződésre való átállást, először az iskolavezetés képviselői és tanári kar, majd oktatási (könyvtáros, elektronikai szakember, kiegészítő oktató) és kiszolgáló személyzet (őr, vízvezeték-szerelő, villanyszerelő). Az a vélemény, hogy a programkezdeményezést azért vezették be, hogy a tanári szakmát tekintélyesebbé tegyék, és ezáltal vonzzák a fiatalokat az oktatási intézményekbe. Az innováció hatékonysága csak a gyakorlatban és a gyakorlatban igazolható helyes megfogalmazás dokumentum.

A fentiekből következik, hogy a hatályos szerződés az oktatási szektorban dolgozó munkavállalóval kötött munkaszerződés egy fajtája, amely szabályozza:

• a díjazás feltételei;
• munkaköri funkciók;
• a munkaerő-hatékonyság ellenőrzésének kritériumai;
• a tanár által nyújtott szolgáltatások minősége;
• szociális támogatási intézkedések.

Hatékony szerződés az oktatásban: mi az?

A szerződéskötési kezdeményezés a következő:

1. A megállapodás nem mondja fel a munkaszerződést, és nem változtatja meg annak feltételeit, mint a munkaviszony egy formáját.
2. A munkaadó határozza meg a szerződés feltételeit.
3. Anyagi ösztönzőkkel és anyagilag biztosított.
4. További megállapodást személyek csoportja vagy egy meghatározott munkavállaló köt.
5. Nem működik ösztönző fizetésként az összes tanári személyzet számára.

Számos rendelkezés és szemantikai kérdés kidolgozását igényli az oktatási folyamat szervezésére és tartalmára vonatkozóan.

A hatályos szerződést a munkaszerződéstől a munkaköri kötelezettségek és azok szerinti fizetések pontosítása, valamint az ösztönző kifizetések részletezése különbözteti meg. A szerződéses megállapodásban megjelenik a „teljesítménymutatók és kritériumok” fogalma, amelyet a jogászok nem tulajdonítanak a technológiai és szervezeti munkakörülmények változásának. Ebből következően a dokumentum felsorolja azokat a kifizetéseket, amelyek a megadott kritériumok szerint stabilak és szabályosak lesznek. A kormányzati kezdeményezésnek vannak pozitív és negatív oldalai.

Az oktatási folyamat minden résztvevőjének meg kell értenie, mi a hatékony szerződés az oktatásban. A program kezdeményezése a következőket feltételezi:

• Az oktatási intézmények iránymutatást választanak a kormányzati feladatok végrehajtásához szükséges teljesítménymutatókra vonatkozóan.
• A hatályos szerződés strukturált és logikus formája kerül kidolgozásra, amely mentes a kettős értelmezéstől, és minden résztvevő tisztában lesz az elé állított normákkal. A frissített munkaszerződések a programhoz igazodnak, tükrözve a munkavállaló funkcióit, értékelési szempontjait és fizetési rendszerét.
• Különösen fontosak azok az anyagi és emberi erőforrások, amelyek a meghatározott munkaerő-minőségi kritériumok teljesítéséhez szükségesek. Ha a kritériumok azt sugallják elmélyült tanulmányozása angolul, az iskola rendelkezzen megfelelő könyvekkel, elektronikus forrásokkal, táblázatokkal, ha arról beszélünk testnevelés tekintetében a tornatermet a szükséges eszközökkel, eszközökkel kell ellátni.

Az oktatáshoz a munkavállaló és a munkáltató közötti megállapodás aláírása szükséges, amelyet:

• felvételkor olyan munkaszerződést kötnek, amely megfelel az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve követelményeinek;
• Az ebben az oktatási intézményben már munkaviszonyban álló pedagógusokkal megállapodást kötnek a munkaszerződés kiegészítésével (a munkaszerződés feltételeinek változásáról a munkavállalót legkésőbb két hónappal korábban értesítik).

Mivel a munkaügyi funkciók ellátására vonatkozó kritériumok és teljesítménymutatók kialakulnak, javasolt további megállapodások megkötése, amelyek meghatározzák az ösztönző kifizetések feltételeit és összegét. Ezt a folyamatot a Program szerint 2016-2018-ban – ez év végéig – kell végrehajtani. A kiegészítő megállapodást két példányban írásban kötik meg úgy, hogy az egyiket a munkáltató őrzi, a másodikat pedig a munkavállaló kapja meg aláírás ellenében.

Példa a 2018-2019 közötti oktatói karral kötött hatályos szerződésről

Az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve 72. cikkének megfelelően a munkaszerződést módosítják kölcsönös egyetértéssel felek, ha nem rontják a munkavállaló munkakörülményeit és helyzetét a szerződésben és kollektív szerződésben meghatározottakhoz képest.

A hatályos szerződés bevezetésének szabályozási vonatkozása

A szolgáltatások új fizetési politikájának végrehajtásának nehézségei azzal a ténnyel kezdődnek, hogy az orosz jogszabályi keret A „hatékony szerződés” fogalma, amelyet gyakrabban használnak a média vagy a tanszéki struktúrák képviselői, továbbra sem jelenik meg. A programkezdeményezés meghatározását azonban az Orosz Föderáció kormánya november 26-i rendeletével jóváhagyott, az állami (önkormányzati) intézmények javadalmazási rendszerének fokozatos javítására vonatkozó 2012-2018-as program tartalmazza. 2012. évi 2190-r.

Szakértők úgy vélik, hogy az új megállapodás célja a szerkezet munkaügyi kapcsolatok, megerősítve a kapcsolatot a tanítás minősége és a díjazás között. A dokumentum szabályozza a pedagógus és az oktatási intézmény adminisztrációja közötti munkaügyi kapcsolatokat, feltéve, hogy a munkaszerződésekben az alapító kormányrendelet jelenlétében jóváhagyta a munka hatékonyságának ellenőrzését, a munkáltató pedig jóváhagyta:

• tanárok rendszere a munka minőségének és mennyiségének értékelésére;
• a javadalmazás elvei, figyelembe véve a ráfordított munkaerő összetettségét, minőségét és mennyiségét;
• A tanári munka arányosításának jellemzői.

Az ügyvédek egyetértenek abban, hogy a szerződési program kezdeményezése megfelel az Art. Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikke, de nem új jogi forma egy már meglévő munkaszerződés. Jogalkotási szinten a munkaszerződés hatályos szerződésre való átállását az oktatásban az Art. 74 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve. Változás a munkáltató kezdeményezésére egyoldalúan lehetséges, ha ezzel nem a munkavállaló munkavégzési funkciói, hanem csak a technológiai vagy szervezeti munkakörülmények változnak. Ebben az esetben a munkáltatónak indokolnia kell a változtatások elkerülhetetlenségét, meg kell jelölnie annak indokait (a Javadalmazási Javítási Programra való hivatkozás elfogadható).

Az új állami politika elvei nagyobb mértékben tükröződnek a fizetési rendszer kiigazításában. Fontos megérteni, hogy a Munka Törvénykönyvének fenti cikkelye nem szabályoz ilyen átmenetet. fő ok- a Javadalmazási Javítási Program rendelkezései, amelyek a kormányzati szervek szakembereinek teljesítményértékelési rendszerét érintik.

Dokumentum készítés: teljesítménykritériumok kialakítása

A hatályos szerződésről szóló megállapodás szövege szövetségi szinten nem egységes, ezért az oktatási intézmények vezetőinek nehézséget okoz a dokumentum megfogalmazása. A metodisták a következőket javasolják:

• A dokumentumot úgy készítse el, hogy különféle kritériumok kiegyensúlyozott volt a hatékony oktatási szerződés, ellenkező esetben a tanárnak csak egy tevékenységi területre kell koncentrálnia, amely megfelel a meghatározott kritériumoknak, és fontos feladatok maradnak el. Kulcs kritériumok fontosságukkal arányosan kell kiemelni.
• A minőségi mutatókat a lehető legnagyobb mértékben meg kell határozni, hogy ne tűnjenek elvontnak, és ne értelmezzék félreérthetően. Ugyanakkor egyáltalán nem szükséges ezeket a mutatókat számokkal és értékekkel egyenlővé tenni (a negyedben elért kitűnő osztályzatok száma vagy a teljesítettek száma tanórán kívüli tevékenységek). Jobb, ha a kritériumokat úgy fogalmazzák meg, hogy meghatározzák a munka hatékonyságát (például, hogy ne legyen kudarc az órán, minden házi feladat elkészüljön).
• Ellenőrizhető és értékelhető mutatók. Nem szabad az óra légkörének barátságosságát vagy nyitottságát tekinteni az eredményesség kritériumának, jobb, ha azt érdemivel helyettesítjük, például pszichofizikai relaxációs módszerek alkalmazásával.

A kritériumok kialakításakor figyelembe kell venni az adott intézményhez rendelt helyi paramétereket és feladatokat, de nem szabad elragadni a lokalizációtól, hogy ne nehezítsék a fokozott odafigyelésre kényszerülő ellenőrző szervek munkáját. egy ilyen intézménybe. Lehetetlen további megállapodást kötni teljesítménykritériumok kidolgozása nélkül.

Az oktatási intézmény vezetője felméri, hogy a pedagógus mennyi időt fordít feladatai ellátására, mennyire összetett a munkája, majd kritériumokat határoz meg az időre és a munka minőségének értékelésére. A díjazás mértékét meghatározó tényező a munka hatékonysága. A Munkaügyi Minisztérium ajánlásokat fogalmazott meg a kritériumok kidolgozására. A következőket kell figyelembe venni:

• a tanár mennyire tartja be a munkafegyelmet, követi az erkölcsi és etikai normákat;
• szakember részvétele az innovatív és módszertani munkában;
• milyen aktívan vesz részt szakmai ügyességi versenyeken;
• a tanítási tevékenység minőségével kapcsolatos panaszok megléte és hiánya.

Az Oktatási és Tudományos Minisztérium számos minőségi mutatót terjesztett elő az oktatási intézményekre vonatkozóan az oktatási intézmények vezetőinek.

Egy ilyen lista a minőségi mutatók és megfelelőségi kritériumok összefüggésében a hatékony szerződés megkötésének ékes példája egy iskolában, tükrözve az iskolai adminisztráció munkájának sajátosságait.

A dokumentumnak számos rendelkezést kell tükröznie

Mivel az oktatási szektorban a hatékony munkaszerződés bevezetésének célja a munkavállalók bérének a munkavégzésüknek megfelelő emelése, ezért az új nemzeti tanfolyamot követő valamennyi munkavállalói kategória kap pontot, amelyből az eredményességük mutatója az alakuljon ki.

Szerződéses kezdeményezés szerinti díjazási rendszer

A hatékony szerződés bevezetése az oktatási rendszerbe elsősorban a tanári kar javadalmazásának az általuk nyújtott szolgáltatások minőségével arányos emelését célozza. Az új programkezdeményezés az időben és a munkaerőköltségben eltérő munkát végző szakemberek bérének differenciálását jelenti.

A munkafolyamatot ösztönző kulcsfontosságú tényező a bérszámfejtés, amely a szerződéses kezdeményezés szerint kompenzációt és ösztönző kifizetéseket tartalmaz. Az elsők nem okoznak nehézséget és meglehetősen átláthatóak, míg a másodikak sok kérdést vetnek fel. A pedagógus bére a célértékhez viszonyítva felfelé vagy lefelé is ingadozhat, a munka minőségétől, mennyiségétől, összetettségétől és a szakember képzettségétől függően.

A szerződéses kezdeményezés alapján történő kifizetések összegének és feltételeinek meghatározásakor hivatkozni kell a helyi szabályozásokra és a hatékonyság értékelésének kritériumaira. A kifizetések összegét vagy pontokban, százalékokban és egyéb mértékegységekben határozzák meg, vagy fix összeget biztosítanak rubelben, amelyet a szerződésben rögzítenek.

A szakértők azt javasolják, hogy a tanár fizetését öt fizetésen kell alapul venni:

1. alapbér - garantált rész, ami a célszint 70-80%-a legyen;
2. kártérítési kifizetések extra munkaés munkakörülmények;
3. speciális kifizetések (például osztályvezetésért);
4. állandó ösztönző kifizetések (tiszteletbeli címek vagy képesítések esetén);
5. a munka eredménye szerint.

A bérstruktúra azt feltételezi, hogy a munka minőségéért 30%-ot, mennyiségéért 70%-ot fizetnek. Egyelőre a korlátozott forrásokkal rendelkező Béralap korrekciókat hajt végre, mert ha az egyik tanár jobban elkezdett dolgozni a fizetésemelés érdekében, egy másiknak csökkentenie kell, ami nem lehet más, mint kritika.

A hatályos szerződés magában foglalja a kifizetések típusának és összegének, valamint az adott szakemberhez történő hozzárendelésének feltételeit. Az ösztönző bónuszok megszerzéséhez a tanárnak el kell érnie a megállapított teljesítményszinteket. A pedagógus meghatározott számú pont megszerzésével kapcsolatban ösztönző kifizetésekről szóló végzést adnak ki, amely feltünteti a számára rendelt kifizetés összegét.

Átállás a hatályos szerződésre az oktatási intézményben: cselekvési sorrend

Fontos, hogy a munkáltatók következetesen járjanak el az előírások betartása érdekében. hatályos jogszabályokés okosan töltse az idejét és energiáját. A hatályos oktatási szerződésre való átállás eljárása:

1. Az új politika végrehajtásának megszervezésére bizottság alakul. A bizottság tagjai tanárok és adminisztráció.
2. Elemezzük az alapító által javasolt és jóváhagyott, majd az önkormányzati megbízásban szereplő munkaerő-hatékonysági mutatókat.
3. A bizottság megismeri az alapító által a szervezet számára jóváhagyott mutatók teljesítményének értékelésének és nyomon követésének elveit.
4. Annak érdekében, hogy a nevelési-oktatási intézmény dolgozói kedvezően fogadják az innovációt, magyarázó munkát kell végezni, és minden, az intézmény dolgozóit érintő kérdésre választ kell adni.
5. Az oktatási intézmény hivatalos honlapján egy „Az intézmény tevékenységének eredményességének értékelése” szakasz jön létre, amely rögzíti az átmenet kérdésével kapcsolatos dokumentumok szabályozási kereteit.
6. A munkavállalókkal kötött jelenlegi munkaszerződéseket elemezni kell az Orosz Föderáció Munkaügyi Minisztériumának 167n számú rendeletének és az Art. 57 Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve.
7. Rendszerezni kell a munkavállalói feladatellátás eredményességének mutatóit, és a kidolgozott kritériumok alapján módosítani kell az ösztönző kifizetésekre és a munkavédelemre vonatkozó rendelkezéseket.
8. A béreket szabályozó helyi törvényeket a szakszervezeti bizottsággal együtt felülvizsgálják és újra jóváhagyják. Ezeknek tükrözniük kell a munkavállalók munkavégzését és a javadalmazás szintjét.
9. A jóváhagyott forma szerint minden munkavállalóval egyéni munkaszerződést kötnek, amely meghatározza a munkahatékonyság kritériumait.
10. Változnak a munkaköri leírások, és értesíteni kell a munkavállalókat. A tantestülettel további megállapodásokat kötnek.

Kiegészítő megállapodás az oktatási intézmény vezetőjével

Mint már említettük, az új házirend nemcsak a tantestületet érinti, hanem az oktatási intézmény adminisztrációját és technikai személyzetét is. A szerződéses kezdeményezést elsőként az iskolaigazgatók fogadták el. Úttörő szerepet játszottak az Oktatási és Tudományos Minisztérium által számukra meghatározott minőségi kritériumokon belüli munkában.

Az iskola igazgatója legyen példa a kollégák és a beosztottak számára. Az oktatási intézmény vezetőjével a hatályos szerződés a munkaszerződések új modellje szerint jön létre, a hatályos jogszabályi normák szerint.

A nevelési-oktatási intézménnyel már munkaviszonyban álló vezetővel új, formanyomtatvány szerinti munkaszerződést vagy egy már érvényes okmányon felüli megállapodást kötnek. Hasonló megállapodást kötnek a nevelési-oktatási intézményvezetőt helyettesítő személlyel. A vezető tisztséget betöltő munkavállalók a vezérkarba tartoznak, velük a képviselő által képviselt oktatási intézmény nevében megállapodás jön létre.

A dokumentum szövegét a vezető felelőssége alapján alakítjuk ki, aki nemcsak adminisztratív feladatokat lát el, hanem kívánság szerint tanítási terhelést is kaphat. Sajnos még mindig nincsenek egységes szerződési formák az iskolaigazgató számára, és az új házirendre való átálláshoz a munkaszerződést ki kell egészíteni egy másik megállapodással, amely megfelel az oktatási intézmény és a munkavállaló alapszabályának.

A kiegészítő megállapodásban fel kell tüntetni:

1. Általános rendelkezések - információ a munkavállaló adott munkakörben betöltött foglalkoztatási fokáról, a munka mennyiségéről és a képzési terhelésről, eszközökről és anyagokról, amelyeket a szakember a munkakör betöltésekor kapott a felelőssége alatt a szakmai feladatok ellátásához.
2. Felelősségek - az új szerződés szerint a nevelési-oktatási intézmény vezetőjének munkavégzési kötelezettségében nem történik változás, viszont a szerződéses rendszerre való átállás kapcsán elkerülhetetlen jogszabályi változások megváltoztatják az adminisztratív és pedagógiai munka menetét, új feladatok jelennek meg, amelyek megoldásához időre van szükség. A menedzser-vezetőnek mélyreható ismereteket kell tanúsítania a munkajog területén, és szorosan együtt kell működnie a szakszervezettel. Ennek keretében módosulhatnak az igazgató munkaügyi funkciói, amit a kiegészítő megállapodásban kell tükrözni.
3. Jogok - hagyományosan változatlanok maradnak, és megfelelnek az Orosz Föderáció jogszabályainak.
4. A fizetés elvei és az ösztönző kifizetések számítása. A megállapodás ezen része gyakran táblázat formájában készül, ami elkerüli a kétértelműséget bizonyos jelentések megértésében.

A rendes tanári karhoz hasonlóan az igazgató fizetése a szerződés szerint alapbérből, valamint kiegészítő kompenzációból és ösztönző kifizetésekből áll. Ez utóbbiakat a minőségi kritériumoknak való megfelelés alapján ítélik oda, amelyek a következők:

• a munkavédelmi szabályok betartásának ellenőrzése az iskolában, tűzbiztonság, egészségügyi és higiéniai szabványok;
• aktív részvétel az oktatási intézmény infrastruktúrájának és felszerelésének javítását célzó tevékenységekben;
• az intézmény személyi, tárgyi és technikai bázisának megerősítésére irányuló munka;
• az iskola zavartalan működésének biztosítása;
• beosztottak, tanulók és szülők panaszainak hiánya, panaszok az ellenőrző szervek aktusaiban;
• a belső dokumentáció időszerű és pontos karbantartása;
• önmegvalósítás és szisztematikus szakmai fejlődés.

Problémák és kritikák a 2018 vége előtti hatályos szerződés végrehajtásával kapcsolatban

A kormány ajánlásai egyszerűen leírják a szerződésre való átállást - elég nem „aludni” a munkahelyen, hanem törekedni bizonyos mutatók elérésére, de néhány kerületi és városi iskola több éve nem tudott ilyen rendszert kiépíteni. A tanárok sok tekintetben konzervatívak maradnak, ezért az újítások bevezetését legalább hűvösen, gyakrabban pedig élesen negatívan fogadják. A tanárok számítanak. hogy a tanári munka nem mérhető a tanulók sikerességi arányaival vagy semmilyen racionális egységekkel. A tanároktól nemcsak szerződéses szempontokkal értékelhető tudást kapnak az iskolások, hanem mutatókkal nem mérhető oktatási hatást és figyelmet is.

Azok az iskolák, amelyek az elsők között vezették be a programkezdeményezést, három problémával szembesültek:

1. Az oktatási intézmények követték a szakbizottság kialakítására, a teljesítménymutatók, a monitoring rendszer kialakítására vonatkozó ajánlásokat, aktív magyarázó politikát folytattak a csapatban, de nem jártak sikerrel. Számos kategória és nagy szám pontok megnehezítik megszámlálásukat, ami sok időt vesz igénybe. Az oktatási intézmény vezetői egyetértettek abban, hogy egy kisebb, 50-65 fős szervezetnél is több munkanapot vesz igénybe a számítás.
2. A szakmai versenyeken való részvételért, a tanórán kívüli tevékenységekért, kirándulásokért, valamint az olimpiák és a tanári kari versenyek nagyszámú győzteséért járó pontok kiszámítása a tanárok számára egyértelmű. Az oktatási és műszaki személyzet nem tartozik ilyen kritériumok alá, ami problémát jelentett a pontozás és a szerződés végrehajtása során.
3. Az úgynevezett „nepotizmus” vagy az oktatási intézményvezetőhöz közel álló munkatársak eredményességének méltánytalanul magas megítélése csökkentheti azon oktatói motivációját, akik többet dolgoztak és igyekeztek. Ebben a szakaszban a hatályos helyi szerződés átláthatósága feltételhez kötődik, és az iskolai adminisztráció feddhetetlenségétől függ.

Sok tanár még mindig nem tudja, mi a hatékony szerződés az oktatásban. Megzavarja őket a szabványosítás hiánya a kezdeményezés végrehajtásában és a tanárok munkájának értékelésében. A hatékonyság keretkritériumait egyes szakértők szerint nem mindig objektíven állapítják meg (például olyan precedenseket jegyeztek fel, amikor különböző szinteken szakképzésben azonos fizetést kapnak).

Egyes tanárok aránytalannak találják a tényleges fizetést és a feladatok elvégzéséhez szükséges időt egy szigorúbb szerződéses kezdeményezés keretében. Következésképpen ez nem vonzza, hanem taszítja azokat a fiatalokat, akik jelentősebb kompenzációt keresnek a ráfordított erőfeszítésekért és saját tehetségeik pénzzé tételéért.

• Változtassa meg az ösztönző kifizetések rendszerét: szüntesse meg a tartós kifizetéseket, amelyek ösztönzőnek minősülnek, de valójában nem motiválják a munkavállalót.
• A személyi fejlesztés képesítési követelményeinek kidolgozása, amelyeknek meg kell felelniük a korszerű oktatás követelményeinek.

Ugyanakkor továbbra is rejtély marad, hogy a tanítási tapasztalatokat, amelyek nagysága nem mérhető, hogyan veszik majd figyelembe. A program kezdeményezése olyan módszerek rendszeres reprodukálására épül, amelyek nem kapcsolódnak egy adott tanár tapasztalatához. Ha a teljesítési kritériumokat nem dolgozták ki időben, és a szerződést elhamarkodottan kötötték meg, a pedagógus jogellenesen láthatja el feladatát. A tanárokat megfoszthatják a nekik járó többletfizetéstől, ha nem tájékoztatják őket kellő időben a teljesítménykritériumokról.

A kritikusok azzal érvelnek, hogy az új politika 3-4 ezer rubel fizetésemelést ad a szorgalmas dolgozóknak, ami alapvetően nem érinti a tanárok vagy az iskolai könyvtárosok közérzetét. Ebben az összefüggésben sok oktató valószínűleg úgy dönt, hogy többet keres a korrepetálás révén, hogy megkímélje magát a hatékony szerződés alapján végzett pontozás fárasztó bürokráciájától.

A folyamat túlzott bürokráciája akadályozza az innováció megvalósítását. A szerződéses kezdeményezés költségvetési források elosztásával jár, ezért az Oktatási Minisztérium szintjén a tervek szerint nyomon követik a forráselosztás eredményességét, ami összetett és többlépcsős beszámolást von maga után, amelyet fenn kell tartani. a tanárok vagy az adminisztráció, így motiváltabbak lesznek a helyes jelentés elkészítésére, mint az órára való felkészülésre.

Az átállás legfőbb nehézsége az új modell szerinti bérek finanszírozása. A többletteher, és így néz ki a közszférában dolgozók béremelése, nagy valószínűséggel elviselhetetlen terhet jelent majd a regionális és a szövetségi költségvetés számára. Létszámleépítés és a béralap emelése nélkül a bérek jelentős emelése lehetetlen. 2013-ban a szövetségi költségvetésből már további 28,1%-ot különítettek el a közszférában dolgozók megemelt bérének fedezésére, 2014-ben - 30%, 2015-ben - 17,3%, 2016-ban - 12,4%, 2017-ben - 10,5%.

A szerződéskötési kezdeményezés bevezetésének eredményei

A hatékony szerződés jelenleg nem minőségirányítási eszköz, hanem személyzeti menedzsment eszköz. Az elemzők nemcsak a statisztikai adatokat értékelik, hanem a közszférában dolgozókkal készített interjúkat is. A szerződéskötési kezdeményezés negatívan érintette a felsőoktatást: csökkent a létszám, nőtt a terhelés, aminek következtében a szolgáltatások minősége romlott, bár a megmaradt oktatók fizetése emelkedett. BAN BEN Gimnázium hasonló nehézségek: minden második tanár panaszkodik a technikai létszám és a tanári létszám leépítése miatt bekövetkezett terhelésnövekedésre.

A részmunkaidős munka problémája továbbra is fennáll: a régión belül olyan jelentős a különbség a tanárok fizetése között, hogy sokan a korrepetálást vagy a teljes tevékenységváltást részesítik előnyben. A statisztikák azonban kiegyenlítik ezeket a problémákat, hiszen az átlagos mutatók elrejtik a különbséget: például a minimálbér 16 ezer rubel, a maximum 48 ezer rubel, az átlag pedig 32 ezer. Így a szerződés bevezetése tömeges elégedetlenséget váltott ki bérek tanárok között.

Az iskolaigazgatók ugyanakkor azt mondják, hogy az első osztályú szakemberek és a legjobb egyetemet végzettek vonzása érdekében a béreket nem 20-50%-kal, hanem legalább 2-3-szorosával kellene emelni. E tekintetben minden ötödik tanár rendszeresen oktat vagy más munkahelyen dolgozik részmunkaidőben, minden harmadik rendszertelenül. Kiderült, hogy egy hatékony szerződés, amelynek a tanár figyelmét teljes mértékben az órákra való felkészülésre kellett volna összpontosítania, nem tudott megbirkózni a feladatával.

Miért van szükség egy hatékony szerződésre való átállásra a kultúrában? Hogyan lehet hatékony szerződést bevezetni egy kultúrába? Mit kell tartalmaznia a kulturális munkás érvényes szerződésének mintájának?

Nem sokkal ezelőtt az orosz kormány intézkedéseket dolgozott ki a munka termelékenységének növelésére a kulturális szektorban. Különösen javasolták a hatékony szerződésre való áttérést a kultúrában. Ez teljesen megváltoztatja a bérszámfejtéssel kapcsolatos megközelítést – differenciálttá, teljes mértékben a teljesített mennyiségektől és a minőségi mutatóktól függővé teszi. A kulturális intézményekben megkötött hatékony szerződésnek ösztönöznie kell a dolgozókat feladataik jobb elvégzésére, törekednie kell a minőségi mutatók javítására, valamint lehetővé kell tennie a vezetés számára a szükségtelen pozíciók azonosítását és a szakszerűtlen munkavállalók kiszűrését.

Szabályozási keret a hatékony szerződés bevezetéséhez a kultúrában

A hatékony szerződésnek egy kultúrában arra kell ösztönöznie az alkalmazottakat, hogy minőségi szolgáltatásokat nyújtsanak, ezáltal növelve jövedelmüket. Szakmai ismeretek fejlesztése, kialakított tervek teljesítése, innovatív megoldások ösztönzése – mindezt figyelembe veszik az új javadalmazási rendszerben. De a bérek emelése mellett egy hatékony szerződés a kultúrában, amelynek mintáját Oroszország kormánya a 2012. november 26-i 2190-r számú rendeletében bemutatta - fő eszköze a tervezett reformok végrehajtása során:

• Érdekelni a társadalmat a színvonalas kulturális szolgáltatások igénybevételében - színházak, cirkuszok, könyvtárak, szabadidős intézmények, állatkertek látogatása. Személyes fejlődés, növekvő érdeklődés az állami és önkormányzati szolgáltatások iránt.
• A fiatalabb generáció bevonása a tömegkulturális rendezvényekbe. A kulturális szervezeteknek oktatási tevékenységet kell kialakítaniuk az oktatási intézmények számára.
• Különféle kulturális (nemzetközi) versenyek és fesztiválok díjazottjainak számának növelése.

A hatékony szerződés egy kultúrában magában foglalja az értékelési kritériumok kidolgozását a szervezet sajátosságaitól függően. Ezek a „pontok” fogják képezni az egyes alkalmazottak fizetési szintjét.

Átmenet egy hatékony szerződésre a kultúrában

Egy hatékony szerződés a kulturális intézményekben a munkaügyi kapcsolatok új megközelítését jelenti. A fő dokumentumnak meg kell határoznia:

• A munkaköri feladatokat az új szerződés határozza meg, nem a munkaköri leírás.
• A díjazás feltételei - ösztönző kifizetések gyakorisága, értékelési szempontok, teljesítménymutató, a díjazás mértéke a kiosztott és elvégzett feladatok függvényében.

Egy hatékony szerződésnek egy kultúrában közvetlen kapcsolatot kell teremtenie a javadalmazás és a teljesítmény között. Ezenkívül a dokumentum lehetővé teszi a létrehozást optimális feltételeket munkaerő – meghatározzák a felelősségeket, és a magas teljesítmény elérése érdekében ösztönző jutalmakat fizetnek.

Hatékony szerződés a kulturális intézményekben – hogyan lehet áttérni?

A hatékony szerződés egy kultúrában bizonyos feltételek mellett valósul meg. Ha már dolgozó szakemberekről beszélünk, akkor szükséges:

• 2 hónappal az újítások bevezetése előtt adjon értesítést a szerződés változásairól a díjazás feltételeivel kapcsolatban (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 72. cikke).
• Dolgozzon ki megállapodást egy meglévő szerződéshez - határozzon meg új munkafeltételeket minden alkalmazott számára.
• Adj ki egy parancsot. Beszámol a hatékony szerződésre való átállásról a kultúrában, ami egy új munkaerő-értékelési rendszer bevezetését vonja maga után.
• Hozzon létre egy bizottságot a személyzeti teljesítmény értékelési kritériumainak (mutatóinak) kidolgozására.
• Módosítsa a helyi törvényeket - munkaköri leírásokat, munkaügyi szabályzatokat, kollektív szerződéseket.
• Jelölje meg a kultúrában érvényes szerződésre való áttérés határidejét.

A személyzet nem hajlandó aláírni a megállapodást - a munkáltató üres állást kínál (ha van). Az új feltételek melletti munkavégzéssel való egyet nem értés a munkavállaló elbocsátásának alapjául szolgálhat (Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 7. cikkelyének 1. része, 77. cikk).

Új munkavállaló felvételekor azonnal meg kell kötni a hatályos szerződés kidolgozott formáját.

Egy hatékony szerződés a kultúrában nem az újfajta munkaügyi kapcsolatok. Ez a szükséges szerződésmódosítások bevezetése a munkavállaló felelősségével és bérszámfejtésével kapcsolatban.

Művelődési dolgozó érvényes szerződésének mintája

Minden konkrét szervezetre új típusú megállapodás kerül kidolgozásra, figyelembe véve a tevékenység típusát és az iparági jellemzőket. A teljes kulturális ágazatra érvényes szerződés kitöltésének mintájának tartalmaznia kell:

• Minden alkalmazott munkaköri kötelezettségei.
• Értékelések (pontszámok) és teljesítménymutatók a szakmai feladatok ellátása során.
• Az elhatárolt kifizetések (ösztönzők) összegei.
• A minőségi feladatellátásért „kompenzáció” elnyerésének feltételei.
• Az ösztönző felhalmozás kifizetési időszaka hónap, negyedév, év.
• Egy adott kultúrában érvényes szerződés tartalmazhat információt arról, hogy egy adott pozícióban továbbképzésre van szükség. Valamint az új feltételekkel kötött megállapodás feltételeinek be nem tartása miatti szankciókat.

jegyzet

Vegyük észre, hogy a kulturális dolgozók érvényes szerződésének mintáját a szövetségi és regionális szabályozások és egyéb jogi dokumentumok alapján kell kidolgozni, anélkül, hogy a munkavállaló jogait sértené. Először is ki kell dolgozni a munkaerő-hatékonysági kritériumokat, és azokat a törvényben előírt módon jóváhagyni.

A gyakorlat azt mutatja, hogy az alkalmazottak gyakran nem állnak készen az új munkafeltételek elfogadására, félnek a szankcióktól és attól, hogy nem tudják teljesíteni a szerződéses kötelezettségeiket. A kifogások kiküszöbölésére érdemes magyarázó munkát végezni. Ez a megközelítés megmutatja az alkalmazottaknak, hogy egy hatékony szerződés egy adott kultúrában esélyt jelent a jövedelmük növelésére és a szakmai fejlődésre.

Ez a fogalom oroszul jelent meg Munkatörvényöt évvel ezelőtt, tehát nem nevezhető újnak. A kifejezést az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-i 2190-r számú rendelete vezette be, amely jóváhagyta az állami alkalmazottak javadalmazási rendszerének javítására irányuló programot. Valójában ez egy szabványos munkaszerződés, amelyet az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 57. cikkével összhangban állítottak össze, és amely részletesebben meghatároz néhány olyan feltételt, amelyek a következőkre vonatkoznak:

• munkavállalói kötelezettségek (munkaügyi funkció);
• bérviszonyok és szociális támogatási intézkedések;
• a munkaerő-hatékonyság értékelésének kritériumai;
• a munkatevékenység eredményétől függő ösztönző kifizetések fogalma.

Menj új rendszer bérek be oktatási intézmény tisztességes fizetést kell biztosítania a tanárok és más oktatók számára. Ezért a szerződésben annak mérete közvetlenül függ az elvégzett munka mennyiségétől, intenzitásától és minőségétől. Ugyanakkor egy alkalmazott mutatói szorosan összefüggenek a teljes oktatási szervezet teljesítménymutatóival. Az oktatásban a hatékony szerződésre való áttérésnek fokozatosnak kell lennie, és végső szakasz 2019-ben ér véget. Ez azt jelenti, hogy a végére következő év Minden tanárnak ösztönző kifizetésben kell részesülnie a teljesítménye alapján.

Az első lépések a hatékonyság és a szabályozási keret felé

A szabályozó dokumentumok teljes listája van, amelyeket követni kell egy hatékony szerződés kidolgozásakor és végrehajtásakor, például:

• Az Orosz Föderáció elnökének 2012.07.05-i 597. sz. rendelete;
• állami program „Az oktatás fejlesztése” a 2013-2020 közötti időszakra, amelyet az Orosz Föderáció kormányának 2013. május 15-i 792-r számú rendelete hagyott jóvá;
• az Orosz Föderáció kormányának 2012. november 26-án kelt, 2190-r számú rendeletével jóváhagyott, az állami (önkormányzati) intézmények bérrendszerének fokozatos javítására irányuló program 2012-2018-ra;
• Oroszország Munkaügyi Minisztériumának 167n számú, 2013. április 26-i rendelete;
• Oroszország Oktatási és Tudományos Minisztériumának 2013. június 20-i levele, AP-1073/02 (hatékonysági mutatók az oktatási intézményekben).

Ezen túlmenően az alárendelt állami hatóságok jogi aktusait alkalmazzák, önkormányzati intézmények az önkormányzatok által meghatározott esetekre és oktatási ágakra jóváhagyott oktatás. Fontos megérteni, hogy minden oktatási szervezetnek hozzá kell igazítania tevékenységét az új feltételekhez, azaz:

1. Szüntesse meg az ösztönző kifizetéseket a bizonytalan mutatókra. Ezért a munkaszerződések nem tartalmazhatnak homályos megfogalmazást, például „tisztességes feladatellátás”.
2. Ne vegye figyelembe az ösztönző kifizetéseket, amelyek valójában a fizetés garantált részét képezik.
3. A szervezetben kialakított béralapot két részre kell osztani: garantált (hivatalos fizetés) és ösztönző (kimagasló teljesítmény kifizetése).
4. A tanárok teljesítménymutatóinak jóváhagyása.

Az utolsó pont végrehajtásához alkalmaznia kell az Oktatási Minisztérium ajánlásait az AP-1073/02 számú levélből. A tanárral kötött hatékony szerződés különösen a következő mutatókat tartalmazhatja:

A konkrét elemek kiválasztása a tanár képzettségétől, tapasztalatától és tevékenységi területétől függ. Ezért nézzünk meg közelebbről egy iskolai tanárral kötött hatékony szerződés mintáját.

A hatályos szerződés felépítése és funkciói

A rendes munkaszerződés megkötésekor a munkavállaló kötelezettségeit jóváhagyják munkaköri leírás, az ösztönző kifizetések feltételei pedig a helyi normatív aktus szervezetek. A Munkaügyi Minisztérium azt javasolja, hogy a hatályos szerződés megalkotásakor ne korlátozódjon a kompenzációról és ösztönző kifizetésekről szóló végzésre való hivatkozásra, hanem közvetlenül írja be a dokumentumba a munkatermelékenység kritériumaival együtt. Ezeket a kritériumokat pontokban, százalékokban stb. kell értékelni. Fontos megjegyezni, hogy az oktatásban a hatályos szerződésre való áttérés azt jelenti, hogy a munkavállaló csak garantált hivatalos fizetést (kulcsot) kap, és minden egyéb ösztönző kifizetés csak akkor halmozódik fel. ha munkája megfelel az oktatási intézményben elfogadottnak, munkaerő-hatékonysági mutatóknak.

A dokumentum szerkezete így fog kinézni:

1. Munkavégzés helye. Ha a tanár kirendeltségben, képviseleti irodában vagy máshol dolgozik külön osztály, fel kell írnia a főintézmény címét és az egység nevét a telephellyel együtt.
2. Munkaügyi funkció(képzettség, beosztás és szakterület feltüntetésével).
3. A díjazás feltételei.
4. Munka és pihenés ütemezése.
5. Az éves fizetett szabadság időtartama.
6. Szociális támogatási intézkedések.
7. Az oktatási szervezet munkájának sajátosságai által meghatározott egyéb feltételek.

Munkaügyi funkció

Egy ilyen dokumentum kidolgozásának fő kihívása a mérhető teljesítménymutatók meghatározása. Ezeket a mutatókat alaposan meg kell fontolni, és ahol lehetséges, tesztelni kell. Közvetlenül a dokumentum szövegében kell megadni munkaköri kötelezettségek(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 21. cikke), valamint magának az intézménynek a tevékenységére vonatkozó követelményekből adódó munkakövetelmények rendszere. Minden munkaköri feladatnak meg kell felelnie az adott szakmára jóváhagyott szakmai szabványnak is. Valahogy így nézhet ki:

Fizetés

Munkaidő és szociális támogatás

Az EB-nek többek között tartalmaznia kell a tanárok számára garantált szociális támogatási intézkedéseket. Általában az Orosz Föderáció jogszabályai által előírt kötelező biztosításról beszélünk. Ha azonban a szervezet további szociális védelem, ezt is meg kell adni. Az EK-ban meg kell határozni a munkanap, hét időtartamát, a hétvégi munkavégzés feltételeit és a garantált éves fizetett szabadságot.

Hatályos szerződés vagy kiegészítő megállapodás készítése

Az oktatási dolgozók munkaviszonyait az új szabályok szerint formálhatja:

• közvetlenül a foglalkoztatás időpontjában;
• kiegészítő megállapodás formájában azokkal a munkavállalókkal, akik már munkaviszonyban állnak a szervezettel.

A tanárral kötött hatályos szerződésre való áttérés és a munkaszerződés kísérő módosítása az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 74. cikkében előírt módon történik. Ez a cikk lehetővé teszi a munkaszerződés feltételeinek szervezési kérdésekkel kapcsolatos módosítását a munkáltató egyoldalú döntése alapján. Erről azonban minden munkavállalót feltétlenül írásban értesíteni kell legalább két hónappal a regisztráció előtt. Ha a pedagógus megtagadja a munkavégzés folytatását az új feltételek mellett, úgy vele a munkaviszony az Art. 7. pontja szerint megszüntethető. 77. cikkében az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyve Ebben az esetben két hetet kell fizetni végkielégítés(Az Orosz Föderáció Munka Törvénykönyvének 178. cikke).