Pagrindiniai mokslinės vadybos mokyklos principai ir jų panaudojimas šiuolaikinėmis sąlygomis.

Šiuolaikinės pažiūros į vadybos teoriją, kurios pagrindus padėjo mokslinės vadybos mokyklos, yra labai įvairios. Straipsnyje bus pasakojama apie pirmaujančias užsienio vadybos mokyklas ir vadybos įkūrėjus.

Mokslo gimimas

Vadovybė turi senovės istorija, tačiau valdymo teorija pradėjo vystytis tik XX amžiaus pradžioje. Vadybos mokslo atsiradimas priskiriamas Frederickui Taylorui (1856-1915). Mokslinės vadybos mokyklos įkūrėjas Tayloras kartu su kitais tyrinėtojais inicijavo vadybos priemonių ir metodų tyrimą.

Revoliucinės mintys apie valdymą ir motyvaciją kildavo ir anksčiau, tačiau nebuvo paklausios. Pavyzdžiui, Roberto Oweno projektas pasirodė esąs labai sėkmingas ( pradžios XIX amžiuje). Jo gamykla Škotijoje buvo labai pelninga, nes buvo sukurtos darbo sąlygos, skatinančios žmones dirbti efektyviai. Darbuotojai ir jų šeimos buvo aprūpinti būstu, dirbo geresnėmis sąlygomis, buvo skatinami premijomis. Tačiau to meto verslininkai nebuvo pasirengę sekti Owenu.

1885 m., lygiagrečiai su Tayloro mokykla, atsirado empirinė mokykla, kurios atstovai (Druckeris, Fordas, Simonsas) laikėsi nuomonės, kad vadyba yra menas. O sėkmingas vadovavimas gali remtis tik praktine patirtimi ir intuicija, bet tai nėra mokslas.

XX amžiaus aušroje Jungtinėse Valstijose susidarė palankios sąlygos, kuriomis prasidėjo mokslinių vadybos mokyklų evoliucija. IN demokratinė šalis Susiformavo didžiulė darbo rinka. Galimybė gauti išsilavinimą daugeliui protingų žmonių padėjo parodyti savo savybes. Transporto ir ekonomikos plėtra prisidėjo prie daugiapakopę valdymo struktūrą turinčių monopolijų stiprinimo. Reikėjo naujų vadovavimo būdų. 1911 m. buvo išleista Fredericko Tayloro knyga „Mokslinio valdymo principai“, žyminti naujojo vadybos mokslo tyrimų pradžią.

Tayloro mokslinės vadybos mokykla (1885–1920)

Šiuolaikinės vadybos tėvas Frederickas Tayloras pasiūlė ir kodifikavo įstatymus racionali organizacija dirbti. Tyrimų pagalba jis perteikė mintį, kad darbą reikia studijuoti

• Taylor naujovės apima motyvavimo metodus, darbo užmokestį, poilsį ir pertraukas gamyboje, laiką, normavimą, profesionalų personalo atranką ir mokymą, kortelių su darbo atlikimo taisyklėmis įvedimą.
• Kartu su savo pasekėjais Tayloras įrodė, kad stebėjimų, matavimų ir analizės naudojimas padės palengvinti rankų darbą ir padaryti jį tobulesnį. Įgyvendinami reglamentai ir standartai leido padidinti darbo užmokestį efektyvesniems darbuotojams.
• Mokyklos rėmėjai neignoravo žmogiškojo faktoriaus. Skatinimo metodų įdiegimas leido padidinti darbuotojų motyvaciją ir padidinti našumą.
• Tayloras išskaidė darbo metodus, atskyrė vadovavimo funkcijas (organizavimą ir planavimą) nuo faktinio darbo. Mokslinės vadybos mokyklos atstovai manė, kad valdymo funkcijas turi atlikti šią specialybę turintys žmonės. Jie laikėsi nuomonės, kad sutelkus skirtingas darbuotojų grupes į tai, ką jos yra pajėgesnės, organizacija tampa sėkmingesnė.

Taylor sukurta sistema labiau pritaikoma žemesniam valdymo lygiui diversifikuojant ir plečiant gamybą. Taylor School of Scientific Management sukūrė mokslinį pagrindą, kuris pakeis pasenusius praktinius darbo metodus. Mokyklos rėmėjų tarpe buvo tokie tyrinėtojai kaip F. ir L. Gilbertas, G. Gantas, Weberis, G. Emersonas, G. Fordas, G. Grantas, O.A. Jermanskis.

Mokslinės vadybos mokyklos plėtra

Frank ir Lillian Gilbreth tyrė veiksnius, turinčius įtakos produktyvumui. Norėdami užfiksuoti judesius operacijų metu, jie naudojo filmavimo kamerą ir savo išradimą įrenginį (mikrochronometrą). Tyrimai leido pakeisti darbo eigą, panaikinti nereikalingus judesius.

Gilbretai gamyboje taikė standartus ir įrangą, todėl vėliau atsirado darbo standartai, kuriuos įvedė mokslinės vadybos mokyklos. F. Gilbrethas tyrinėjo veiksnius, įtakojančius darbo našumą. Jis suskirstė juos į tris grupes:

1. Kintamieji veiksniai, susiję su sveikata, gyvenimo būdu, kūno tipu, kultūriniu lygiu, išsilavinimu.
2. Kintami veiksniai, susiję su darbo sąlygomis, aplinka, medžiagomis, įranga ir įrankiais.
3. Kintami veiksniai, susiję su judesių greičiu: greitis, efektyvumas, automatiškumas ir kt.

Atlikęs savo tyrimus, Gilbertas padarė išvadą, kad judėjimo veiksniai yra svarbiausi.

Pagrindinės mokslinės vadybos mokyklos nuostatas galutinai suformulavo Maxas Weberis. Mokslininkas suformulavo šešis racionalaus įmonės veikimo principus, kuriuos sudarė racionalumas, nurodymas, reguliavimas, valdymo padalijimas, funkcijų reglamentavimas ir pavaldumas bendram tikslui.

F. Taylor mokslinės vadybos mokyklą ir jo darbus tęsė Henry Fordo indėlis, kuris papildė Teiloro principus standartizuodamas visus gamybos procesus, padalindamas operacijas į etapus. Fordas mechanizavo ir sinchronizavo gamybą, organizuodamas ją konvejerio principu, dėl ko savikaina sumažėjo 9 kartus.

Pirmosios mokslinės vadybos mokyklos tapo patikimu pagrindu vadybos mokslo raidai. Taylor mokykla išsiskiria ne tik daugybe privalumų, bet ir trūkumų: vadybos studijos mechaninio požiūrio kampu, motyvacija per darbuotojų utilitarinių poreikių tenkinimą.

Administracinė (klasikinė) mokslinės vadybos mokykla (1920-1950)

Administracinė mokykla pažymėjo valdymo principų ir funkcijų kūrimo pradžią, susistemintų požiūrių, kaip pagerinti visos įmonės valdymo efektyvumą, paieškos. Didelį indėlį į jo plėtrą įnešė A. Fayolis, D. Mooney, L. Urwickas, A. Ginsburgas, A. Sloanas, A. Gastevas. Administracinės mokyklos gimimas siejamas su Henri Fayol, kuris daugiau nei 50 metų dirbo vienos prancūzų įmonės anglies ir geležies rūdos perdirbimo srityje, vardu. Dindall Urwick dirbo vadybos konsultantu Anglijoje. James Mooney dirbo General Motors vadovaujant Alfredui Sloanui.

Mokslinės ir administracinės vadybos mokyklos kūrėsi skirtingomis kryptimis, tačiau viena kitą papildė. Administracinės mokyklos šalininkai laikė savo Pagrindinis tikslas pasiekti visos organizacijos efektyvumą, naudojant universalius principus. Tyrėjai sugebėjo pažvelgti į įmonę ilgalaikės plėtros požiūriu ir nustatė visoms įmonėms būdingas savybes ir modelius.

Fayol knygoje Bendrasis ir pramonės administravimas vadyba pirmą kartą buvo apibūdinta kaip procesas, apimantis keletą funkcijų (planavimas, organizavimas, motyvavimas, reguliavimas ir kontrolė).

Fayol suformulavo 14 universalūs principai leidžianti įmonei pasiekti sėkmės:

• darbo pasidalijimas;
• valdžios ir atsakomybės derinys;
• disciplinos palaikymas;
• komandų vienybė;
• krypties bendrumas;
• savo interesų pajungimas kolektyviniams interesams;
• darbuotojo atlyginimas;
• centralizacija;
• sąveikos grandinė;
• įsakymas;
• teisingumas;
• darbo stabilumas;
• skatinanti iniciatyvą;
• įmonės dvasia.

Žmonių santykių mokykla (1930–1950)

Klasikinės mokslinės vadybos mokyklos neatsižvelgė į vieną iš pagrindinių organizacijos sėkmės elementų – žmogiškąjį faktorių. Ankstesnių požiūrių trūkumus išsprendė neoklasikinė mokykla. Jos reikšmingas indėlis į vadybos raidą buvo žinių apie tarpasmeninius santykius taikymas. Žmonių santykių ir elgesio mokslų judėjimai yra pirmosios mokslinės vadybos mokyklos, kurios remiasi psichologijos ir sociologijos įžvalgomis. Žmonių santykių mokykla prasidėjo dviejų mokslininkų dėka: ir

Miss Follett pirmoji sugalvojo, kad valdymas yra darbas, kurį atlieka kiti žmonės. Ji tikėjo, kad vadovas turi ne tik formaliai elgtis su pavaldiniais, bet ir tapti jiems vadovu.

Mayo eksperimentais įrodė, kad aiškūs standartai, instrukcijos ir padorus atlyginimas ne visada padidina produktyvumą, kaip tikėjo mokslinės vadybos mokyklos įkūrėjas Tayloras. Komandos santykiai dažnai pranoksta vadovybės pastangas. Pavyzdžiui, kolegų nuomonė darbuotojui gali tapti svarbesne paskata nei vadovo nurodymai ar finansinis atlygis. Mayo dėka gimė socialinė valdymo filosofija.

Mayo savo eksperimentus atliko 13 metų Hortono gamykloje. Jis įrodė, kad grupės įtaka gali pakeisti žmonių požiūrį į darbą. Mayo patarė vadyboje naudoti dvasines paskatas, pavyzdžiui, darbuotojo ir kolegų ryšį. Jis ragino vadovus atkreipti dėmesį į santykius komandoje.

Hortono eksperimentai buvo pradžia:

• kolektyvinių santykių studijavimas daugelyje įmonių;
• atsižvelgiant į grupinius psichologinius reiškinius;
• darbo motyvacijos nustatymas;
• žmonių santykių tyrimai;
• identifikuojant kiekvieno darbuotojo ir nedidelės grupės vaidmenį darbo komandoje.

Elgesio mokslų mokykla (1930–1950)

50-ųjų pabaiga – žmonių santykių mokyklos išsigimimo į elgesio mokslų mokyklą laikotarpis. Ne statybos metodai buvo pirmoje vietoje tarpasmeniniai santykiai, ir darbuotojo bei visos įmonės efektyvumą. Elgsenos moksliniai požiūriai ir vadybos mokyklos paskatino naujos valdymo funkcijos – personalo valdymo – atsiradimą.

Reikšmingi šios krypties veikėjai: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Mokslininkų tyrimo objektas buvo socialinė sąveika, motyvacija, galia, lyderystė ir autoritetai, organizacinės struktūros, komunikacijos, darbo gyvenimo ir darbo kokybė. Naujasis požiūris atsitraukė nuo santykių užmezgimo komandose metodų ir orientavosi į pagalbą darbuotojui suvokti savo galimybes. Elgesio mokslo koncepcijos pradėtos taikyti kuriant ir valdant organizacijas. Šalininkai suformulavo mokyklos tikslą: didelis įmonės efektyvumas dėl didelio žmogiškųjų išteklių efektyvumo.

Mokyklos atsiradimą lėmė kibernetikos ir operacijų tyrimų plėtra. Mokyklos viduje atsirado savarankiška disciplina – valdymo sprendimų teorija. Šios srities tyrimai yra susiję su:

• matematinio modeliavimo metodai rengiant organizacinius sprendimus;
• optimalių sprendimų parinkimo algoritmai naudojant statistiką, žaidimų teoriją ir kitus mokslinius metodus;
• taikomųjų ir abstrakčių ekonomikos reiškinių matematiniai modeliai;
• didelio masto modeliai, imituojantys visuomenę ar atskirą įmonę, kaštų ar produkcijos balanso modeliai, mokslo, technikos ir ekonomikos raidos prognozių sudarymo modeliai.

Empirinė mokykla

Šiuolaikinės mokslinės vadybos mokyklos neįsivaizduojamos be empirinės mokyklos pasiekimų. Jos atstovai manė, kad pagrindinis vadybos tyrimų uždavinys turėtų būti praktinės medžiagos rinkimas ir rekomendacijų vadovams kūrimas. Žymūs mokyklos atstovai buvo Peteris Druckeris, Ray'us Davisas, Lawrence'as Newmanas, Donas Milleris.

Mokykla prisidėjo prie vadybos kaip atskiros profesijos atskyrimo ir turi dvi kryptis. Pirmasis – įmonių valdymo problemų tyrimas ir šiuolaikinių valdymo koncepcijų kūrimas. Antrasis – vadovų darbo pareigų ir funkcijų tyrimas. „Empiristai“ teigė, kad lyderis iš tam tikrų išteklių sukuria kažką vieningo. Priimdamas sprendimus jis orientuojasi į įmonės ateitį ar jos perspektyvas.

Bet kuris vadovas yra raginamas atlikti tam tikras funkcijas:

• įmonės tikslų nustatymas ir plėtros kelių pasirinkimas;
• klasifikavimas, darbų paskirstymas, organizacinės struktūros sukūrimas, personalo atranka ir įdarbinimas ir kt.;
• personalo stimuliavimas ir koordinavimas, vadovų ir komandos ryšiais pagrįsta kontrolė;
• įmonės ir visų darbuotojų darbo standartizavimas, analizė;
• motyvacija priklausomai nuo darbo rezultatų.

Taip šiuolaikinio vadovo veikla tampa kompleksiška. Vadovas turi turėti žinių iš įvairių sričių ir taikyti praktikoje patikrintus metodus. Mokykla išsprendė nemažai reikšmingų valdymo problemų, kylančių visur didelėje pramoninėje gamyboje.

Socialinių sistemų mokykla

Socialinė mokykla taiko „žmogiškų santykių“ mokyklos pasiekimus ir vertina darbuotoją kaip individą, turintį socialinę orientaciją ir poreikius, kurie atsispindi organizacijos aplinkoje. Įmonės aplinka taip pat turi įtakos darbuotojų poreikių formavimuisi.

KAM žymūs atstovai mokyklose yra Jane March, Amitai Etzioni. Ši tendencija tiriant žmogaus padėtį ir vietą organizacijoje nuėjo toliau nei kitos mokslinės vadybos mokyklos. „Socialinių sistemų“ postulatą galima trumpai išreikšti taip: individo ir kolektyvo poreikiai dažniausiai yra toli vienas nuo kito.

Darbo dėka žmogus įgyja galimybę lygis po lygmens patenkinti savo poreikius, poreikių hierarchijoje kildamas vis aukščiau. Tačiau organizacijos pobūdis yra tas, kad ji dažnai prieštarauja perėjimui į kitą lygį. Kliūtys, iškylančios darbuotojui siekiant savo tikslų, sukelia konfliktus su įmone. Mokyklos tikslas yra sumažinti jų galią, tiriant organizacijas kaip sudėtingas sociotechnines sistemas.

Žmogiškųjų išteklių valdymas

„Žmogiškųjų išteklių valdymo“ atsiradimo istorija siekia XX amžiaus šeštąjį dešimtmetį. Sociologo R. Milleso modelis rezervų šaltiniu laikė personalą. Remiantis teorija, gerai veikianti vadyba neturėtų tapti pagrindiniu tikslu, kaip skelbė mokslinės vadybos mokyklos. Trumpai tariant, „žmogaus valdymo“ prasmė gali būti išreikšta taip: poreikių tenkinimas turi būti kiekvieno darbuotojo asmeninio intereso rezultatas.

Puiki įmonė visada žino, kaip išlaikyti puikius darbuotojus. Todėl žmogiškasis faktorius yra svarbus strateginis organizacijos veiksnys. Tai labai svarbu norint išgyventi sudėtingoje rinkos aplinkoje. Šio tipo valdymo tikslai apima ne tik samdyti, bet ir skatinti, ugdyti ir mokyti profesionalius darbuotojus, kurie efektyviai įgyvendina organizacijos tikslus. Šios filosofijos esmė ta, kad darbuotojai yra organizacijos turtas, kapitalas, kuris nereikalauja didelės kontrolės, bet priklauso nuo motyvacijos ir stimuliavimo.

Mokslo vadybos mokykla

Pastebėta, kad organizavimas ir vadyba tampa savarankišku mokslo studijų dalyku tuo metu, kai technologijų ir inžinerijos išsivystymo lygis smarkiai prieštarauja esamai darbo santykių sistemai. Tai aiškiai atsiskleidė klasikinio kapitalizmo perėjimo į aukščiausią, monopolistinę stadiją epochoje, t.y. laikotarpiu, kai susidarė objektyvios prielaidos mokslo vadybos atsiradimui JAV ir jos vadovo F.U. Teiloras.

Šiuolaikinio vadybos mokslo atsiradimas siekia XX amžiaus pradžią. Ir yra susijęs su F. W. Taylor, Frank ir Lilia Gilbreath bei Henry Gantt vardais. Svarbus šios mokyklos nuopelnas buvo nuostata, kad vadyba gali būti „mokslinė“, remdamasi ekonominiu, techniniu ir socialiniu eksperimentu, taip pat moksline vadybos proceso reiškinių ir faktų analize bei jų apibendrinimu.

Pirmą kartą šį tyrimo metodą vienoje įmonėje pritaikė amerikiečių inžinierius F.W. Taylor, kuris turėtų būti laikomas mokslinės gamybos valdymo įkūrėju.

Pirmą kartą terminą „mokslinis valdymas“ 1910 metais pasiūlė L. Brides. Po Tayloro mirties vardas sulaukė visuotinio pripažinimo jo koncepcijai.

Taylor tyrimo metodą sudarė fizinio darbo proceso ir jo organizavimo padalijimas į sudedamąsias dalis (vykdomasis darbas ir vadybinis darbas) ir vėlesnė šių dalių analizė. Taylor tikslas buvo sukurti mokslinio darbo organizavimo sistemą, pagrįstą eksperimentiniais duomenimis ir fizinio darbo bei jo organizavimo procesų analize.

Kurdamas savo sistemą, Tayloras neapsiribojo vien darbuotojų darbo racionalizavimo klausimais. Taylor daug dėmesio skyrė geresniam įmonės gamybinio turto panaudojimui. Racionalizavimo reikalavimas taip pat apėmė įmonės ir dirbtuvių išdėstymą.

Gamybos elementų sąveikos įgyvendinimo funkcijos buvo priskirtos įmonės planavimo ar paskirstymo biurui, kuriam Taylor sistemoje buvo suteikta pagrindinė vieta.

Svarbus indėlis Taylor pripažino, kad valdymo darbas yra specialybė. Pagrindiniu siūlomos sistemos tikslu Tayloras laikė visų įmonės darbuotojų interesų konvergenciją.

Taylor sistemos filosofinis pagrindas buvo tuo metu plačiai paplitusi vadinamojo ekonominio žmogaus samprata. Ši koncepcija buvo pagrįsta idėja, kad vienintelė žmonių motyvacija yra jų poreikiai. Tayloras tikėjo, kad naudojant tinkamą darbo užmokesčio sistemą galima pasiekti maksimalų produktyvumą. Kitas klaidingas Teiloro sistemos principas buvo darbuotojų ir vadovų ekonominių interesų vienybės skelbimas. Tikslai nebuvo pasiekti.

F. Tayloro idėjas plėtojo jo pasekėjai, tarp kurių pirmiausia reikėtų įvardinti artimiausią jo mokinį Henry Ganttą. Gantas įnešė svarų indėlį plėtojant lyderystės teoriją.

Frankas Gilbreathas ir jo žmona Lillian Gilbreath užsiėmė darbuotojų darbo racionalizavimu ir nagrinėjo galimybes padidinti gamybos apimtį didinant darbo našumą.

G. Emersonas svariai prisidėjo prie Teiloro sistemos kūrimo. Emersonas ištyrė principus darbinė veikla bet kokios gamybos atžvilgiu, nepaisant jos veiklos rūšies.

Henry Fordas tęsė Taylor idėjas gamybos organizavimo srityje. Taylor sistemoje fizinis darbas užėmė pagrindinę vietą. „Ford“ rankų darbą pakeitė mašinomis, t.y. žengė dar vieną žingsnį plėtojant Taylor sistemą.

XIX amžiaus antroji pusė. - didelių pokyčių JAV verslo verslumo struktūroje ir organizavime era: susikūrė didžiulės nacionalinės ir tarptautinės transporto ir pramonės korporacijos, kurios absorbavo viską, kas nauja ir pažangu.

Priešingai, darbo organizavimo pokyčiai ceche ir įmonėje vyko itin lėtai. Tai buvo vienas iš prieštaravimų, nulėmusių mokslinės vadybos atsiradimo poreikį. Tačiau pačioje gamyklos sistemoje atsirado ne mažiau prieštaravimų. Perėjimas nuo amatų gamybos XVIII amžiuje prie mašininės gamybos XIX amžiuje buvo netolygus ir užsitęsęs. XIX amžiaus antroje pusėje apskritai susiformavo pramonės sistema, kurią istorikai vadina pirmąja, arba senąja gamyklų sistema (antroji gamyklos sistema vadinama XX a. pradžios linijine gamyba). Tiesa, XX amžiaus pradžioje ji nebetenkino socialinės gamybos poreikių ir neatitiko naujausių mokslo ir technikos laimėjimų. Socialinis darbo organizavimas įmonėje, kurios pagrindinė figūra buvo meistras, taip pat paseno.

Pagrindinius Teiloro ir jo mokyklos principus galima suformuluoti taip:

Mokslinio požiūrio (metodikos) konkretaus darbo įgyvendinimo organizavimui sukūrimas. Šis metodas apėmė darbo suskirstymą į atskirus elementus ir moksliškai pagrįsto būdo, pagrįsto kiekvieno elemento moksliniais tyrimais, nustatymą, pakeičiant senus tradicinius ir praktiškai nusistovėjusius darbo metodus.

Darbuotojų atranka tam tikram darbui, remiantis moksliniais kriterijais, jų mokymas ir naujų būdų tai atlikti.

Administracijos ir darbuotojų bendradarbiavimas praktiškai įgyvendinant moksliškai sukurtą darbo organizavimo sistemą.

Tolygus darbo ir atsakomybės paskirstymas tarp administracijos ir darbuotojų.

Svarbus šios mokyklos indėlis buvo sistemingas paskatų naudojimas siekiant motyvuoti darbuotojus didinti našumą ir našumą. Pagrindinis elementasšis požiūris buvo toks, kad žmonės, kurie gamina daugiau, turėtų gauti didesnį atlygį.

Taigi mokslo vadybos samprata tapo pradiniu vadybos, kaip mokslo ir savarankiškos studijų krypties, formavimosi ir pripažinimo etapu. Mokslo vadybos mokyklos plėtra prasidėjo nuo Taylor knygos „Mokslo vadybos principai“.

Jo galios buvo praktiškai neribotos: jis buvo atsakingas už gamybos valdymą, gamybos kaštus, personalo valdymą. Meistras vienas samdydavo ir atleisdavo darbuotojus, juos skatindavo ar pažemindavo, kontroliavo darbuotojų mokymo sistemą, užduočių paskirstymą, buvo atsakingas už drausmės palaikymą, darbo valandų, buvimo laiko ir gamybos normatyvų nustatymą. Akivaizdu, kad jo tikrasis vaidmuo gamyboje buvo šiek tiek prastesnis už vadovo.

Klasikinė (administracinė) vadybos mokykla

Klasikinė arba administracinė vadybos mokykla trunka nuo 1920 iki 1950 m. Šios mokyklos įkūrėju laikomas prancūzų kalnakasybos inžinierius Henri Fayol, iškilus vadybininkas-praktikas, vienas iš vadybos teorijos pradininkų.

Skirtingai nuo mokslinės vadybos mokyklos, kurioje daugiausia buvo sprendžiami racionalaus atskiro darbuotojo darbo organizavimo ir gamybos efektyvumo didinimo klausimai, klasikinės mokyklos atstovai pradėjo kurti metodus, kaip pagerinti visos organizacijos valdymą.

Klasikinės mokyklos tikslas buvo sukurti universalius valdymo principus. Fayol ir kiti priklausė organizacijų administracijai, todėl klasikinė mokykla dažnai vadinama administracine.

Fayolio nuopelnas slypi tame, kad visas valdymo funkcijas jis suskirstė į bendrąsias, susijusias su bet kuria veiklos sritimi, ir specifines, tiesiogiai susijusias su pramonės įmonės valdymu.

Fayolio pasekėjai, sukūrę ir pagilinę pagrindines jo doktrinos nuostatas, yra Lindalis Urwickas, L. Gulikas, M. Weberis, D. Mooney, Alfredas P. Sloanas, G. Churchas.

Remiantis Fayolio ir jo pasekėjų raida, buvo suformuotas klasikinis organizacijos modelis, pagrįstas pagrindiniais principais:

Darbo pasidalijimas. Specializacija yra natūrali dalykų tvarka. Darbo pasidalijimo tikslas – tomis pačiomis pastangomis atlikti daugiau ir geresnių darbų. Tai pasiekiama sumažinus tikslų, į kuriuos turi būti nukreiptas dėmesys ir pastangos, skaičių.

Autoritetas ir atsakomybė. Valdžia yra teisė duoti įsakymus, o atsakomybė yra jos priešingybė. Ten, kur suteikiama valdžia, atsiranda atsakomybė.

Drausmė. Disciplina rodo paklusnumą ir pagarbą susitarimams tarp firmos ir jos darbuotojų. Šių susitarimų tarp firmos ir darbuotojų, iš kurių kyla drausminiai formalumai, sudarymas turi išlikti viena iš pagrindinių vadovų užduočių. Drausmė taip pat apima teisingą sankcijų taikymą.

Komandos vienybė. Įsakymus darbuotojas turi gauti tik iš vieno tiesioginio vadovo.

Krypties vienybė. Kiekvieną grupę, veikiančią pagal tą patį tikslą, turi vienyti vienas planas ir turėti vieną lyderį.

Asmeninių interesų pajungimas bendriesiems. Vieno darbuotojo ar darbuotojų grupės interesai neturėtų viršyti įmonės ar didelės organizacijos interesų.

Personalo atlyginimas. Darbuotojai turi gauti teisingą atlyginimą už savo paslaugas.

Centralizacija. Kaip ir darbo pasidalijimas, centralizacija yra natūrali dalykų tvarka. Tačiau tinkamas centralizacijos laipsnis skirsis priklausomai nuo konkrečių sąlygų. Todėl kyla klausimas dėl teisingos centralizacijos ir decentralizacijos proporcijos. Tai yra problema, kaip nustatyti priemonę, kuri duos geriausių rezultatų.

Skaliarinė grandinė. Skaliarinė grandinė yra asmenų, užimančių vadovaujančias pareigas, serija, pradedant nuo aukščiausią poziciją šioje grandinėje užimančio asmens iki žemiausio lygio vadovo. Būtų klaida be reikalo atsisakyti hierarchinės sistemos, bet dar didesnė klaida būtų išlaikyti tą hierarchiją, kai ji kenkia verslo interesams.

Įsakymas. Viskam yra vieta, ir viskas yra savo vietose.

Teisingumas. Teisingumas yra gerumo ir teisingumo derinys.

Darbuotojų darbo stabilumas. Didelė darbuotojų kaita mažina organizacijos efektyvumą. Vidutinis vadovas, kuris laikosi savo darbo, tikrai yra geresnis už išskirtinį, talentingą vadovą, kuris greitai palieka ir nesilaiko savo darbo.

Iniciatyva. Iniciatyva – tai plano kūrimas ir sėkmingo jo įgyvendinimo užtikrinimas, tai organizacijai suteikia jėgų ir energijos.

Korporacinė dvasia. Profesinė sąjunga yra jėga, atsirandanti dėl darbuotojų harmonijos.

Taigi, anot A. Fayolo, valdymas yra universalus procesas, susidedantis iš kelių tarpusavyje susijusių funkcijų. Pagrindinių vadybos principų įgyvendinimas padeda didinti gamybos valdymo efektyvumą.

Visi aukščiau išvardinti organizacijos kūrimo principai galioja ir šiandien, nepaisant to, kad mokslo ir technikos pažangos pasiekimai juose paliko tam tikrą pėdsaką. Taigi plačiai paplitęs elektroninių kompiuterių technologijų naudojimas praktinėje veikloje supaprastino komunikaciją tarp valdymo organų (padalinių) organizacijoje, pagreitindamas informacijos apdorojimą.

Apskritai klasikinei vadybos mokyklai būdingas žmonių ir jų poreikių ignoravimas. Už tai mokyklos atstovai susilaukia teisingos vadybos teoretikų ir praktikų kritikos.

Psichologijos ir žmogiškųjų santykių mokykla

Vienas iš mokslinės vadybos mokyklos ir klasikinės mokyklos trūkumų buvo tai, kad jos iki galo nesuvokė žmogiškojo faktoriaus, kuris galiausiai yra pagrindinis organizacijos efektyvumo elementas, vaidmens ir svarbos. Todėl psichologijos ir žmonių santykių mokykla, pašalinusi klasikinės mokyklos trūkumus, dažnai vadinama neoklasikine mokykla.

Pirmą kartą psichologinę analizę pritaikyti praktinėms gamybos problemoms bandė JAV Harvardo universiteto profesorius G. Munsterbergas.

Mūsų amžiaus 20-30-aisiais susiformavo žmonių santykių mokykla, kurios centre – žmogus. „Žmonių santykių“ doktrinos atsiradimas dažniausiai siejamas su amerikiečių mokslininkų E. Mayo ir F. Roethlisbergerio vardais, kurie garsėja savo tyrimais darbo santykių sociologijos srityje.

Vienas iš pagrindinių skirtumų tarp psichologijos mokyklos ir žmonių santykių yra biheviorizmo įvedimas į ją, t.y. žmogaus elgesio teorijos.

Vienas iš psichologijos ir žmonių santykių mokyklos įkūrėjų yra Harvardo verslo mokyklos profesorius Eltonas Mayo.

„Žmonių santykių“ mokyklos atstovai rekomendavo rimtą dėmesį skirti neformalios struktūros keitimui pertvarkant formalią organizacijos struktūrą. Formalus vadovas turėtų stengtis tapti neformaliu lyderiu, laimėjusiu „žmonių prieraišumą“. Tai ne paprastas uždavinys, o „socialinis menas“.

Psichologijos ir žmogiškųjų santykių mokyklos trūkumai apima darbuotojų savivaldos ir saviorganizavimosi gamyboje klausimų ignoravimą, mokslininkai aiškiai pervertino poveikio darbuotojams lygį, taikydami socialinius-psichologinius metodus.

Tačiau, nepaisant kritikos, kurią patyrė psichologijos ir žmonių santykių mokykla, pagrindinės jos nuostatos vėliau atsispindėjo naujose, sudėtingesnėse ir modernesnėse vadybos koncepcijose.

Didelę vietą su psichologijos ir žmonių santykių mokykla siejamų mokslininkų tyrimuose užima žmonių motyvavimo organizacijose problemos. Tarp mokslininkų, kurie skyrė daug dėmesio šioms problemoms, yra: A. Maslow, F. Herzberger, D. McClelland, K. Alderfer.

Motyvacijos sampratą nuosekliausiai plėtojo žymus psichologijos ir žmonių santykių mokyklos atstovas, Mičigano universiteto vadybos mokyklos profesorius Douglasas McGregoras. McGregoras svariai prisidėjo prie žmogiškųjų išteklių teorijos turinio kūrimo, sutelkdamas dėmesį į vadovavimo, vadovavimo stiliaus ir žmonių elgesio organizacijose klausimus.

Elgesio mokslų ir žmogiškųjų išteklių teorijos mokykla. Elgesio mokslų mokykla atsirado praėjusio amžiaus 3 dešimtmetyje. Mokyklos veikla suaktyvėjo 1950–1960 m. Mokykla gavo savo pavadinimą iš gerai žinomų psichologinių terminų „elgesys“, „biheviorizmas“ (elgesys, elgesio mokslas). Pradinė biheviorizmo prielaida yra ta, kad reikia tirti ne sąmonę, o žmogaus elgesį, kuris yra reakcija į dirgiklį.

Vadyboje šis požiūris buvo perkeltas į dirbantį žmogų ir konkrečiai į vadovų ir darbuotojų santykius. Šių santykių esmė paremta tuo, kad darbuotojas, gaudamas gerą (materialinį ir moralinį) atlygį iš vadovo, į tai atsako teigiama reakcija – geru darbu.

Elgsenos mokslų mokykla gali būti laikoma plėtojančia ir gilinančia žmonių santykių sampratą, tačiau jos ribose. nauja mokykla Atsirado ir kitos sąvokos, kurios gerokai skyrėsi nuo žmonių santykių mokyklos.

Naujos koncepcijos vadybos moksle pradžią padėjo W. Barnard, 1938 metais išleidęs veikalą „Administratoriaus funkcijos“. Iš vėlesnių šios koncepcijos pasekėjų pažymėtina: R. Likert, F. Herzberg, A. Maslow, D. McGregory. Šie ir kiti mokslininkai nagrinėjo socialinės sąveikos įmonėje, motyvacinių poreikių, valdymo pobūdžio, bendravimo komandoje formų, lyderystės organizacinėje struktūroje klausimus. Pagrindinis šios mokyklos tikslas buvo rasti būdų, kaip pagerinti organizacijos veiklos efektyvumą didinant žmogiškųjų išteklių efektyvumą. Todėl nauja koncepcija vadinama žmogiškųjų išteklių teorija. Naujuoju požiūriu buvo siekiama sukurti tokias valdymo technikas, kurios prisidėtų prie žmogaus suvokimo apie savo galimybes, remiantis pagrindinių elgesio mokslų koncepcijų taikymu organizacijos valdymui.

Šios teorijos rėmuose buvo sukurta nemažai sąvokų ir nuostatų apie individą ir „bendradarbiavimą“, formalias ir neformalias sistemas, motyvaciją ir poreikius, lyderystę organizacijoje.

Taigi mokyklos nuopelnas – motyvų ir poreikių problemos bei jų efektyvaus panaudojimo valdyme galimybių studijavimas. Darbuotojų motyvacija turi tris lygius: poreikius, tikslus, atlygį. Norint efektyviai panaudoti darbuotoją, reikia atsižvelgti į dar du veiksnius: asmens pastangas ir gebėjimus.

Programa tapo šios mokyklos išvada, kad žmogaus darbas bus sėkmingas, jei teigiamą motyvaciją lydės pakankamos pastangos ir tam tikri gebėjimai. efektyvus valdymas darbo išteklių, o mokslinė koncepcija tapo žinoma kaip žmogiškųjų išteklių teorija.

Mokyklos 1940-1960 m

1940–1960 m būdingas vadybos vystymasis keliose mokyklose, kurios skiriasi nuo elgsenos mokslų mokyklos. Šios mokyklos buvo: empirinė arba pragmatinė vadybos mokykla, mokyklos, susijusios su technokratinės vadybos teorijomis ir vadybos mokslo mokykla. Šios mokyklos paliko tam tikrą pėdsaką vadybos minties raidoje, tačiau iš esmės jos buvo privataus tam tikrų sričių vystymosi ir organizacijos valdymo problemų pobūdžio.

Empirinė (pragmatinė) vadybos mokykla. Mokyklos steigėjai: E. Petersenas, G. Simonas, R. Davisas ir kt.. Mokyklos kūrime dalyvavo stambių verslų atstovai. Šios mokyklos specialistai neneigė teorinių principų ir konkrečių mokslų pasiekimų panaudojimo svarbos, tačiau svarbesniu laikė tiesioginio valdymo patirties analizę. Pagrindinis mokyklos indėlis į valdymo minties ugdymą gali būti apibūdintas taip:

• 1. Įmonės vidaus valdymo plėtra, įskaitant rekomendacijų dėl valdymo struktūrų, linijinių ir funkcinių paslaugų organizavimo, techninių ir informacijos valdymo sistemų ir kitų valdymo klausimų rengimą.
• 2. Naujų, efektyvių vadovų mokymo metodų tyrimas ir diegimas valdymo praktikoje (pavyzdys: Sloan School of Managers).
• 3. Mokyklos ideologai bandė išplėtoti nemažai problemų, kurios tapo ypač aktualios 70-80-aisiais (vadybos centralizacijos ir decentralizavimo klausimai, tikslinio valdymo įvedimas, valdymo funkcijų klasifikavimas, vadovų darbo organizavimas ir kt.). .
• 4. Valdymo profesionalizavimas.

Technokratinio valdymo teorijos. 1950-1960 m. žinomiausios sąvokos (mokyklos): elito teorija, technokratijos teorija ir industrinės visuomenės teorija.

• 1. Elitų teorija. Ši koncepcija grindžiama visuomenės padalijimu į visagalį elitą ir pavaldų minią, valdyme toks požiūris atitinka kvalifikuotų lyderių ir nekvalifikuotų masių atskyrimą.
• 2. Technokratijos teorija. Koncepcijos esmė: ateinanti era bus inžinerinės ir techninės inteligentijos valstybės era. Ateities valdymas taps technokratijos vadyba (mokslo ir technikos atstovai).
• 3. Industrinės visuomenės teorija. Teorijos nuostatos apima du esminius punktus: prieštaravimai visuomenėje aiškinami skirtingu žmonių išsilavinimo laipsniu, o vadovaujantis vaidmuo vadyboje tenka technokratiniam valdymui. Išsilavinimo veiksnys yra esminis visuomenės ekonominiame gyvenime. Sprendžiant efektyvaus valdymo problemą, pirmenybė teikiama grupiniam sprendimui.

Technokratinės vadybos teorijos į vadybos mąstyseną įtraukė naujų elementų, sutelkdamos dėmesį į visuomenės ir vadybos kokybės (išsilavinimo) lygio gerinimą.

Vadybos mokslo mokykla. Jis buvo sukurtas šeštajame dešimtmetyje, naudojant taikomosios matematikos ir inžinerijos mokslų pasiekimus plėtojant valdymo mintį. Atkreiptinas dėmesys į dviejų sąvokų mokslinio valdymo, kuris amerikiečių literatūroje tiesiogiai siejamas su Tayloro ir jo pasekėjų mokykla, ir vadybos mokslo, kuris siejamas su kiekybinių metodų taikymu vadyboje, vertimų skirtumus.

Kiekybiniai metodai bendriniu pavadinimu „operacijų tyrimai“ buvo sukurti taikomoms problemoms spręsti Antrojo pasaulinio karo metais (efektyvus lėšų panaudojimas oro gynyba, povandeninis karas lydint vilkstines, Japonijos uostų kasyba ir kt.).

Operacijų tyrimo esmė buvo mokslinių tyrimų metodų taikymas sprendžiant valdymo problemas remiantis situacijų modeliais. Modelių naudojimas leido supaprastinti sudėtingas problemas, kad būtų galima giliau ištirti ir suprasti.

Pagrindinė vadybos mokslo mokyklos savybė yra matematinių modelių naudojimas tiriamiems procesams ir problemoms įvertinti ir analizuoti. Kompiuterinių technologijų plėtra turėjo didelės įtakos kiekybinių vadybos metodų raidai, o tai leido sukurti ir praktiniuose tyrimuose naudoti vis sudėtingesnius matematinius modelius, artėjančius prie realių procesų.

Taigi iš nagrinėjamo skyriaus galime padaryti tokią išvadą: didelę įtaką vadybos formavimuisi darė: mokslinės vadybos mokykla, klasikinė (administracinė) mokykla, psichologijos ir žmonių santykių mokykla, vadybos mokykla. mokslas (kiekybinė mokykla), taip pat iškilūs šių mokyklų atstovai, tokie kaip F. Taylor, A. Fayol, E. Mayo ir kt.

Vadovybės mintis vystėsi labai nenuosekliai. Buvo keli požiūriai, kurie kartais sutapo, o kartais labai skyrėsi vienas nuo kito. Vadybos objektai yra žmonės ir technologijos, todėl vadybos sėkmė daugiausia priklausė nuo sėkmės kitose srityse. Visuomenei vystantis, vadybos specialistai vis daugiau sužinojo apie organizacijos sėkmę įtakojančius veiksnius.

Be to, pasaulis tapo sparčių pokyčių, skatinamų mokslo ir technologijų pažangos, arena, o daugelis vyriausybių vis ryžtingiau ėmėsi požiūrio į verslą. Šie veiksniai paskatino vadybos tyrinėtojus pradėti pripažinti išorinių jėgų, turinčių įtakos organizacijos veiklai, egzistavimą. Šiuo atžvilgiu buvo sukurti nauji metodai. Yra keturi pagrindiniai požiūriai, reikšmingai prisidėję prie vadybos mokslo plėtros.

Visų pirma, požiūris yra skirtingų vadybos mokyklų identifikavimo požiūriu. Ji savo ruožtu apima penkias skirtingas mokyklas, iš kurių žiūrima į valdymą įvairių taškų perspektyva: mokslinis valdymas, administracinis valdymas, santykiai su žmonėmis, elgsenos mokslas ir vadybos mokslas arba kiekybinis metodas.

Mokslo vadybos mokykla. Šios mokyklos, plačiai žinomos visame pasaulyje pavadinimu „mokslinis darbo organizavimas“, formavimasis ir plėtra sutapo su XX amžiaus pradžia. Šios mokyklos ištakos buvo amerikietis inžinierius praktinis ir vadovas F. Tayloras (1856-1915), kuris savo kasdieniame darbe sprendė gamybos ir darbo racionalizavimo problemas, siekdamas padidinti našumą ir efektyvumą. Jo mokymai tapo pagrindiniu šiuolaikinių valdymo koncepcijų teoriniu šaltiniu.

F. Tayloras parašė knygas, išgarsinusias jo vardą visame pasaulyje: „Sandorių sistema“ (1895), „Dirbtuvių valdymas“ (1903) ir „Mokslo valdymo principai“ (1911). Savo darbuose jis bandė derinti kapitalo ir darbo interesus, kapitalistinėse įmonėse įgyvendinti „bendradarbiavimo filosofiją“. Jo sukurtas metodas darbo intensyvinimui užtikrinti sukėlė didelį įvairių šalių vadovų susidomėjimą.

F. Tayloras siekė įrodyti, kad jo sukurti mokslinio darbo organizavimo metodai ir jų pagrindu suformuluoti „mokslinio valdymo“ principai gali pakeisti pasenusius autoritarinius valdymo metodus.

F. Taylor pasisakė už mokslo vadybos pavertimą pramoninio darbo šaka, panašia į inžineriją. Jo sistemą sudarė nuoseklus darbo pasidalijimo į vykdomąjį ir vadovaujantį darbą principo įgyvendinimas, darbo specializacija. Gamybos sistemoje, kuri veikia kaip gerai koordinuota mašina, kiekvienas darbuotojas turi būti atsakingas už savo funkcijas. Kartu reikėtų stengtis derinti darbuotojų tipus su darbo rūšimis. Be to, reikalingas griežtas veiklos reglamentavimas. Tai nukreipia kiekvieną darbuotoją atlikti dalinę funkciją, bet nereikalauja, kad jis suprastų bendrą planą.

F. Taylor nurodė užduotis, kurias turi atlikti administracija ir kurių dėka ankstesnių valdymo metodų subjektyvumą ir savavališkumą pakeičia taisyklių, dėsnių ir formulių „mokslinė logika“.

F. Taylor mokslinį vadybą laikė efektyvia priemone suburti visų darbuotojų interesus per jų gerovės augimą ir užmezgant glaudų bendradarbiavimą su savininkais ir administracija, siekiant organizacijos gamybinių ir ekonominių tikslų. Jis tikėjo, kad jei mokslinė vadybos sistema būtų priimta visa apimtimi, ji išspręstų visus ginčus ir nesutarimus tarp šalių.

Tarp mokslo vadybos mokyklos atstovų turėtų būti ir kai kurie Rusijos mokslininkai, pirmiausia A. A. Bogdanovas ir A. K. Gastevas.

Šiai mokyklai taip pat būdingi šie bruožai:
naudojant mokslinę analizę, siekiant nustatyti geriausią verslo problemų sprendimo būdą;
tikslingai atrinkti darbuotojus, geriausiai tinkančius užduotims atlikti ir juos apmokyti;
vienodas ir teisingas pareigų (atsakomybių) paskirstymas tarp darbuotojų ir vadovų;
darbuotojų aprūpinimas ištekliais;
finansinių paskatų naudojimas;
administracijos ir darbuotojų bendradarbiavimas praktiškai įgyvendinant NOT.

Mokslo vadybos samprata buvo esminis lūžis, kurio dėka vadyba buvo pradėta pripažinti kaip savarankiška mokslinių tyrimų sritis. Gimė naujas mokslas, nustatantis metodus ir metodus, kuriuos praktikai galėtų efektyviai panaudoti siekdami organizacijos tikslų.

Klasikinė arba administracinė vadybos mokykla. Didžiausią indėlį į jo plėtrą įnešė prancūzų mokslininkas A. Fayolis. Šios mokyklos atstovai bandė nustatyti Bendrosios charakteristikos ir organizacijų modelius, metodus, kaip pagerinti visos organizacijos valdymą.

Administracinio valdymo tikslas buvo sukurti universalius valdymo principus. Tai galima pripažinti pirmuoju savarankišku administravimo mokslo rezultatu. Šie principai apėmė du pagrindinius aspektus:
geriausio būdo suskirstyti organizaciją į padalinius (jie laikė finansus, gamybą, rinkodarą) nustatymas, siekiant nustatyti pagrindines valdymo funkcijas;
pasiūlyti organizacijos struktūros formavimo ir darbuotojų valdymo principus (tai pirmiausia – vadovavimo, valdžios ir atsakomybės vienybės, darbo vietos stabilumo principai ir kt.). Daugelis jų vis dar naudingi ir naudojami praktikoje.

Pažymėtina, kad administracinės mokyklos atstovams nerūpėjo socialiniai valdymo aspektai. Jie į organizaciją žiūrėjo iš plačios perspektyvos. Pagrindinis A. Fayolio indėlis į vadybos teoriją buvo tas, kad jis valdymą laikė universaliu procesu, susidedančiu iš tarpusavyje susijusių planavimo ir organizavimo funkcijų.

Žmonių santykių vadybos mokykla. Didžiausi jos autoritetai – M. Follett (Anglija), E. Mayo (JAV). Šios mokyklos atstovai tikėjo, kad jei vadovybė didina savo rūpestį savo darbuotojais, tai turėtų didėti darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai neišvengiamai lems produktyvumo augimą. Jie rekomendavo naudoti žmogiškųjų santykių valdymo metodus, įskaitant efektyvesnius vadovus, konsultuotis su darbuotojais ir sudaryti jiems didesnes bendravimo galimybes darbe.

Pagal šiuolaikinę vadybos doktriną valdymo sistemoje svarbūs 3 reikšmingi veiksniai: žmonės, finansai ir technologijos, o pirmąją vietą užima faktorius „žmonės“. Tarp dominuojančių valdymo tikslų (žmonių ir užduočių atlikimo santykiai) vyrauja žmogiškasis faktorius. Būtent tokia valdymo sistema, kurioje didžiausias dėmesys skiriamas žmogiškajam faktoriui, yra pati optimaliausia rinkos sąlygomis.

Vadyba – tai psichologiškai turtinga valdymo sistema, kurios pagrindinės funkcijos yra tiesiogiai susijusios su psichologija. Todėl, norėdamas efektyviai atlikti šias funkcijas, vadovas turi įvaldyti psichologinius vadybinių įgūdžių komponentus: mokėti bendrauti su žmonėmis, kalbėti prieš auditoriją, įtikinti ir pan.

IN atšiauriomis sąlygomis rinkos konkurencija, tik gebėjimas bendrauti su žmonėmis užtikrina sėkmę versle. Garsūs Japonijos, Europos ir Amerikos vadovai pasiekia pavydėtinos sėkmės gamindami prekes būtent dėl ​​savo kruopštaus požiūrio į personalą.

Elgesio mokslų mokykla gerokai nutolusi nuo žmonių santykių mokyklos. Pagal šį požiūrį, darbuotojui turėtų būti vis labiau padedama suprasti savo galimybes, taikant elgsenos mokslo koncepcijas organizacijų valdymui. Pagrindinis šios mokyklos tikslas buvo didinti organizacijos veiklos efektyvumą didinant žmogiškųjų išteklių panaudojimo efektyvumą, kuriant visus būtinas sąlygas realizuoti kiekvieno darbuotojo kūrybinius gebėjimus, suvokti savo svarbą valdant organizaciją.

Pagrindinis mokyklos postulatas: teisingas elgsenos mokslo taikymas visada turėtų padėti didinti tiek atskiro darbuotojo, tiek visos organizacijos efektyvumą.

Čia didelę reikšmę vadovams turi įvairių elgsenos metodų, kuriuos rekomenduoja bendroji vadovybė, tyrimas ir jų taikymo galimybės organizacijos analizės procese tyrimas. Reikia atsiminti, kad žmogus yra svarbiausias valdymo sistemos elementas. Sėkmingai atrinkta bendraminčių ir partnerių komanda, gebanti suprasti ir įgyvendinti savo vadovo idėjas – svarbiausia sąlyga ekonominės sėkmės.

Vadybos mokslo mokykla, arba kiekybinis metodas, remiasi tiksliųjų mokslų – matematikos, statistikos, inžinerijos – duomenų panaudojimu vadyboje ir apima platų operacijų tyrimo rezultatų bei situacijų modelių panaudojimą. Taip pat kiekybinių matavimų naudojimas priimant sprendimus. Tačiau iki Antrojo pasaulinio karo vadyboje nebuvo pakankamai naudojami kiekybiniai metodai.

Labai stiprus postūmis naudoti šiuos metodus vadyboje buvo kompiuterinių technologijų ir valdymo informacinių sistemų plėtra. Tai leido sukurti vis sudėtingesnius matematinius modelius, kurie būtų arčiausiai tikrovės, taigi ir tikslesni.

Situacinis požiūris. Šio požiūrio sukūrimas labai prisidėjo prie vadybos teorijos, nes atsirado galimybė tiesiogiai pritaikyti mokslą konkrečioms situacijoms ir sąlygoms. Pagrindinė situacinio požiūrio esmė yra situacija, tai yra konkrečios aplinkybės, kurios turi didelę įtaką organizacijai tam tikru konkrečiu metu. Kadangi tiek organizacijoje, tiek aplinkoje yra daug tokių veiksnių, nėra vieno „geriausio“ būdo valdyti organizacijos veiklą. Veiksmingiausias valdymo būdas yra tas, kuris geriausiai atitinka esamą situaciją.

M. Follett dar 20-aisiais. kalbėjo apie „situacijos dėsnį“. Tačiau šis metodas buvo tinkamai sukurtas tik 60-ųjų pabaigoje.

Situacinis požiūris nėra paprastas įsakmių rekomendacijų rinkinys, o veikiau mąstymo apie organizacines problemas ir jų sprendimus būdas. Jį naudodami vadovai gali geriau suprasti, kurie metodai yra palankiausi siekiant organizacijos tikslų konkrečioje situacijoje.

Situacinis požiūris išlaiko valdymo proceso sampratą, kuri taikoma visoms organizacijoms. Tačiau pagal šį metodą specifiniai metodai, kuriuos vadovai turi naudoti siekdami efektyviai organizacijos tikslų, gali labai skirtis. Todėl būtina susieti konkrečias technikas ir koncepcijas su konkrečiomis situacijomis, kad būtų efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslai.

Situacinis požiūris sutelkiamas į situacijos skirtumus tarp organizacijų ir jų viduje. Atsižvelgiant į tai, būtina nustatyti reikšmingus situacijos kintamuosius ir jų įtaką organizacijos efektyvumui.

Sisteminis požiūris. Sistemų teorijos taikymas valdyme šeštojo dešimtmečio pabaigoje. buvo svarbiausias vadybos mokslo mokyklos ir ypač amerikiečių mokslininko J. Paul Getty indėlis į vadybą. Sistema yra tam tikras vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena prisideda prie visumos savybių. Kadangi šis metodas taikomas palyginti neseniai, šiuo metu neįmanoma iki galo įvertinti tikrosios šios mokyklos įtakos vadybos teorijai ir praktikai. Nepaisant to, jo įtaka jau dabar yra didelė ir toliau didės. Sistemingai tikriausiai bus galima sintezuoti naujas žinias ir teorijas, kurios bus kuriamos ateityje.

Kintamųjų identifikavimas ir jų įtaka organizacijos efektyvumui yra pagrindinis indėlis į sisteminio požiūrio valdymą, kuris yra logiška sistemų teorijos tąsa.

Sisteminis požiūris leidžia visapusiškai įvertinti bet kurios valdymo sistemos veiklą specifinių charakteristikų lygmeniu. Tai padeda analizuoti bet kokią situaciją vienoje sistemoje, nustatyti įvesties, proceso ir išvesties problemų pobūdį. Sisteminio požiūrio naudojimas leidžia geriausiai organizuoti sprendimų priėmimo procesą visais valdymo sistemos lygiais.

Vadovai turi žinoti organizacijos kaip sistemų kintamuosius, kad galėtų pritaikyti sistemų teoriją valdymo procesui. Jie turi žiūrėti į organizaciją kaip į tarpusavyje susijusių elementų, tokių kaip žmonės, struktūra, užduotys ir technologijos, rinkinį, kurie yra orientuoti į įvairių tikslų siekimą kintančioje išorinėje aplinkoje.

Proceso požiūris. Šis metodas plačiai naudojamas šiandien. Pirmieji jį pasiūlė administracinės vadybos mokyklos atstovai, kurie bandė apibūdinti vadovo funkcijas. Pradinis šios koncepcijos vystymas priskiriamas A. Fayoliui.

Procesinis požiūris į valdymą atspindi vadybos teoretikų ir praktikų norą integruoti visų rūšių veiklą sprendžiant valdymo problemas į vieną grandinę, nutrūkusią dėl „per didelio entuziazmo“ dėl funkcinio požiūrio, kuriame atsižvelgiama į kiekvieną funkciją. be ryšio su kitais.

Pagal šį požiūrį į valdymą žiūrima kaip į nuolatinių tarpusavyje susijusių veiksmų (funkcijų) procesą, kurių kiekvienas savo ruožtu taip pat susideda iš kelių tarpusavyje susijusių veiksmų. Juos vienija jungiantys komunikacijos ir sprendimų priėmimo procesai. Kartu valdymas (vadovavimas) yra laikomas savarankiška veikla. Tai apima gebėjimą paveikti darbuotojus, kad jie dirbtų siekdami tikslų.

Iš trumpos požiūrių apžvalgos aišku, kad valdymo mintis nuolat vystėsi, o tai prisidėjo prie naujų idėjų apie efektyvų organizacijos valdymą atsiradimą.

Kiekvieno požiūrio ar mokyklos atstovai tikėjo radę raktą efektyviausiai pasiekti organizacijos tikslus. Tačiau vėlesni tyrimai ir vadybos praktika parodė, kad šie tyrimai buvo susiję tik su tam tikrais valdymo proceso aspektais, o gauti rezultatai buvo teisingi tik tam tikrose situacijose. Be to, valdymo praktika visada buvo sudėtingesnė, gilesnė ir įvairesnė nei atitinkama teorinė mintis. Kartkartėmis mokslininkai atrasdavo naujų, anksčiau nežinomų valdymo proceso aspektų ir nuversdavo tiesas, kurios atrodė nepajudinamos nuo pjedestalo. Nepaisant to, reikia pripažinti, kad kiekvieno požiūrio ar mokyklos atstovai įnešė neįkainojamą indėlį į vadybos mokslo raidą.

Taip pat reikėtų pažymėti, kad nemažai mokslinių mokyklų ir požiūrių, kurių kiekvienas siūlo savo principus ir modelius, yra svarbus vadybos bruožas, jo skirtumas nuo kitų mokslų.

Įkūrėjas ir pagrindinis idėjų kūrėjas mokslinis valdymas yra Frederickas Winslow Tayloras (1856-1915). Skirtingai nuo daugelio vadybos teoretikų, Taylor nebuvo nei mokslininkas, nei verslo mokyklos profesorius. Jis buvo praktikas: iš pradžių darbuotojas, o paskui vadovas. Pradėjęs nuo darbo, jis perėjo kelis hierarchijos lygius ir pakilo iki plieno įmonės vyriausiojo inžinieriaus lygio.

Taylor mokymas remiasi mechanistiniu žmogaus, jo vietos organizacijoje ir veiklos esmės supratimu. Tayloras iškėlė sau uždavinį didinti darbo našumą ir jo sprendimą matė darbo operacijų racionalizavime, remiantis moksliniu darbuotojų darbo organizavimo organizavimu. Taylor darbo racionalizavimo išeities taškas buvo problemos tyrimas, kuris turėjo suteikti informacijos, kad būtų galima sukurti racionalų operacijų rinkinį tam tikrai problemai išspręsti. Taylor manė, kad darbuotojai yra tingūs iš prigimties ir nenori tik dirbti. Todėl jis manė, kad racionalizavimui, dėl kurio padidės pelnas, darbuotojas pritartų tik tada, kai padidės ir jo pajamos.

Tayloras buvo pramonės inžinierius, todėl jam buvo natūralu į valdymą žiūrėti kaip į mašiną. Pažymėtina, kad toks požiūris tuo metu buvo universalus. Pats vadybos mokymas buvo vykdomas pramonės inžinerijos forma.

Jis manė, kad vadovai turi galvoti, o darbuotojai – dirbti. Tai paskatino daugybės funkcinių vadovų atsiradimą ir gilią specializaciją, pagrįstą operatyviniu darbo pasidalijimu.

Pagrindiniai principai mokslinis valdymas Taylor yra tokie:

• optimalių darbo atlikimo metodų kūrimas remiantis moksliniu laiko, judesių, pastangų ir kt. sąnaudų tyrimu;

· absoliutus parengtų standartų laikymasis;

• darbuotojų atranka, mokymas ir paskyrimas į tuos darbus ir užduotis, kur jie gali duoti didžiausią naudą;
• apmokėjimas pagal darbo rezultatus (mažiau rezultatų - mažesnis atlyginimas, daugiau

rezultatai – didesnis mokėjimas);

• kontrolę vykdančių funkcinių vadovų naudojimas;
• palaikant draugiškus santykius tarp darbuotojų ir vadovų, kad būtų galima įgyvendinti mokslinį vadybą.

„Taylor sistema“ padėjo pagrindus moksliniam darbo organizavimui, kuris, autoriaus nuomone, suponuoja „daugybės taisyklių, dėsnių ir formulių, pakeičiančių individualų darbuotojo asmeninį sprendimą, sukūrimą, kurios gali būti naudingos tik po to, kai. sistemingą apskaitą, matavimą ir pan., savo veiksmus“. Štai ką ši sistema reiškia, pavyzdžiui, su tokia svarbia gamybos problema kaip darbo užmokestis:

· Darbo užmokestis mokamas žmogui, o ne vietai;

· Kainų nustatymas turėtų būti pagrįstas tiksliomis žiniomis, o ne spėlionėmis;

· Tiksliomis žiniomis pagrįstos kainos turi būti vienodos;

· Taip nustatytų kainų dėka gaminamos prekės

pigiau, o darbuotojai gauna didesnį atlyginimą nei įprastai;

· Tiksliomis žiniomis pagrįstą darbo užmokestį sukuria geriausi darbuotojai,

suteikia jiems galimybę uždirbti daugiau, naikina priežastis

sąmoningas darbo lėtumas, skatina darbuotojų susidomėjimą ir

verslininkams bendradarbiauti.

Taylorui kilo vaisinga idėja suskaidyti gamybos procesą į atskirus elementus, nustatyti geriausius kiekvieno iš jų atlikimo būdus ir apmokyti darbuotojus tai padaryti.

Vadybos, kaip mokslo, raidos istorija rodo, kad buvo sukurta labai daug teorijų, kurios atspindi skirtingus požiūrius ir požiūrius į valdymo problemas.

Ši mokykla siekė įrodyti, kad galima valdyti „moksliškai“, remiantis ekonominiu, techniniu ir socialiniu eksperimentu, taip pat moksline valdymo proceso reiškinių ir faktų analize bei jų apibendrinimu. Pirmą kartą šį metodą vienoje įmonėje pritaikė amerikiečių inžinierius F. Tayloras, laikomas mokslinės gamybos valdymo pradininku.

Taylor tikslas buvo sukurti mokslinio darbo organizavimo (SLO) sistemą, pagrįstą eksperimentiniais duomenimis ir fizinio darbo bei jo organizavimo procesų analize.

Taylor tyrimo metodas susideda iš fizinio darbo proceso ir jo organizavimo padalijimo į sudedamąsias dalis ir tada šių dalių analizę. Visų pirma, Taylor suskirstė organizavimo procesą į šiuos elementus: įmonės tikslų nustatymas kaip visuma ir kiekvienam darbuotojui atskirai; veiklos priemonių parinkimas ir panaudojimas pagal iš anksto parengtą planą; kontroliuoti veiklos rezultatus.

Mokslinio darbo organizavimo įmonėje tikslas yra vykdyti gamybą sunaudojant mažiausią išteklių (darbo, medžiagų ir pinigų) sąnaudas, siekiant maksimalių rezultatų. Šio tikslo siekimo būdas yra visų gamybos elementų racionalizavimas: gyvasis darbininkų darbas, darbo priemonės (įranga, mašinos, agregatai, gamybos zonos) ir darbo objektai (žaliavos, medžiagos, kuras, energija).

Taylor daugiausia dėmesio skyrė produktyvumo didinimui. Pagrindinis Taylor koncepcijos principas yra būtinybė nustatyti moksliškai pagrįstą kasdienę darbuotojo užduotį ir jos įgyvendinimo metodus. Jis manė, kad vadovai nežino potencialių darbuotojo galimybių ir gamybos standartus nustato iš akies.

Taylor, remdamasis eksperimentais, atliktais tiriant darbuotojų techniką ir judesius, matuojant atskirų elementų ir operacijų vykdymo laiką, nustatė moksliškai pagrįstus standartus. Normos reikšmė buvo nustatyta geriausiems, didžiausią darbo našumą pasiekiantiems darbuotojams. Nenorėję sunkiai dirbti darbuotojai buvo atleisti iš darbo. Taigi Taylor sutelkė dėmesį į individualias darbuotojų savybes. Jis tikėjo, kad darbuotojai turi būti prižiūrimi kiekviename gamybos etape.

Pagrindinis sukurtų metodų tikslas buvo bet kokiomis priemonėmis pasiekti darbuotojų produktyvumo didėjimą. Siekdamas motyvuoti darbuotojus atitikti ir viršyti nustatytus standartus, Taylor patobulino darbo užmokesčio sistemą. Jis įgavo griežtai individualų, diferencijuotą pobūdį, priklausomai nuo nustatytų standartų vykdymo. Taylor asmeninį interesą laikė varomąja jėga, skatinančia darbo našumo ir jo atlyginimo augimą.

Didelis dėmesys Taylor sistemoje buvo skirtas normaliai darbo vietų priežiūrai (įrankiams, prietaisams ir kt.) Meistrams buvo patikėta pareiga laiku aprūpinti darbuotojus viskuo, ko reikia efektyvus darbas, darbuotojų mokymas, užduočių išdavimas dienai į priekį ir kt.

Kurdamas savo sistemą, Tayloras neapsiribojo vien darbuotojų darbo racionalizavimo klausimais. Taylor daug dėmesio skyrė geresniam įmonės gamybinio turto panaudojimui: teisingas pasirinkimasįrangą konkrečiam darbui atlikti, prižiūrėti įrangą, paruošti įrankius eksploatacijai ir laiku aprūpinti jiems darbus.

Racionalizavimo reikalavimas taip pat apėmė įmonės ir dirbtuvių išdėstymą. Tai buvo susiję su racionaliu įrangos ir darbo vietų išdėstymu, optimaliausių medžiagų pervežimo būdų parinkimu įmonės viduje, t.y. trumpiausiais maršrutais ir sunaudojant mažiausiai laiko bei pinigų.

Taylor sistema suteikė ne tik būdus racionalizuoti kiekvieną gamybos elementą atskirai, bet ir nustatė tinkamiausią jų tarpusavio sąveiką.

Gamybos elementų sąveikos funkcijos buvo priskirtos įmonės planavimo ir paskirstymo biurui, kuriam Taylor sistemoje buvo suteikta pagrindinė vieta. Taip pat daug dėmesio buvo skirta apskaitos ir atskaitomybės organizavimui įmonėje.

Tayloro koncepcija buvo pagrįsta darbo padalijimu į du komponentus: vykdomąjį darbą ir vadybinį darbą. Svarbus Tayloro indėlis buvo pripažinimas, kad valdymo darbas yra specialybė.

Taigi galime pabrėžti pagrindines Taylor koncepcijos nuostatas:

· vadovybės pripažinimas nepriklausoma rūšis veikla, kurios pagrindinė funkcija – gamybos racionalizavimas;

· gamybos proceso ir darbo operacijų skaidymas į atskirus elementus ir joms įgyvendinti skiriamo laiko intervalo nustatymas, leidžiantis juos normuoti;

· planavimas pagal darbo užduočių standartus; planavimo funkcijų vykdymas specialių padalinių, kurie nustato darbų seką, laiką ir laiką;

· darbo našumo didinimas per didesnį uždarbį;

· darbuotojų atranka pagal fiziologinius ir psichologinius reikalavimus bei jų parengimas.

Tayloras suformulavo du pagrindinius valdymo tikslus:

· užtikrinti didžiausią verslininko gerovę, numatęs ne tik didelių dividendų už investuotą kapitalą gavimą, bet ir tolimesnę verslo plėtrą;

· gerinti kiekvieno darbuotojo savijautą, suteikiant ne tik didelį darbo užmokestį pagal įdėtas pastangas, bet ir kiekvieno darbuotojo potencialo, būdingo jam iš prigimties, ugdymą.

Taylor sistemos filosofinis pagrindas buvo tuo metu plačiai paplitusi vadinamojo ekonominio žmogaus samprata. Ši koncepcija buvo pagrįsta idėja, kad vienintelė žmonių motyvacija yra jų poreikiai. Tayloras tikėjo, kad naudojant tinkamą mokėjimo sistemą galima pasiekti maksimalų produktyvumą.

G. Emersonas svariai prisidėjo prie Teiloro sistemos kūrimo. Jis studijavo žmogaus darbo principus, susijusius su bet kokia gamyba, nepriklausomai nuo veiklos rūšies.

Analizė leido suformuluoti 12 darbo našumo principų, kurie susideda iš šių:

1. Aiškiai apibrėžtų tikslų turėjimas arba idealai kaip pagrindinė prielaida

efektyvus darbas.

2. Sveiko proto buvimas bet kuriame darbe.

3. Galimybę gauti kvalifikuotą konsultaciją, kompetentingą konsultaciją. IN

Kiekviena organizacija turi sukurti racionalizavimo skyrių, kuris tai padarytų

padalinius.

4. Griežtos drausmės laikymasis remiantis standartinėmis rašytinėmis instrukcijomis,

pilna ir tiksli apskaita, atlygio sistemos naudojimas.

5 . Sąžiningas elgesys su personalu (per „teisingą“ atlyginimą). Tai

principas apima personalo kvalifikacijos kėlimą, darbo sąlygų gerinimą

6. Savalaikės, pilnos, patikimos, pastovios, tikslios apskaitos prieinamumas.

7. Gamybos (išsiuntimo) reguliavimas kaip neatskiriama veiklos dalis

organizacijose.

8. Darbų planavimas.

9. Operacijų normavimas remiantis racionaliais jų įgyvendinimo metodais, kurie

leidžia nustatyti laiko standartus ir kainas, atsižvelgiant į identifikavimą

nepanaudotų rezervų darbo našumui didinti.

10. Darbo sąlygų normalizavimas kaip būtina augimo sąlyga

darbo našumas.

11. Sukurtų instrukcijų ir standartų prieinamumas raštu.

12. Racionalios darbo užmokesčio sistemos prieinamumas kad pagerintų jo veikimą.

Tuo pat metu Emersonas pažymėjo, kad darbuotojų produktyvumo augimą daugiausia lemia jų „idealai“. Todėl atlygis neturėtų būti mažinamas tik iki padidinto darbo užmokesčio.

Emersonas manė, kad nurodytų produktyvumo principų tikslas yra pašalinti atliekas. Kokiame konkrečiai versle pašalinti nuostolius, nėra esminės reikšmės.

G. Fordas tęsė Taylor idėjas gamybos organizavimo srityje. Jis užtikrino masinės surinkimo linijos gamybos sukūrimą ir automobilių pramonės plėtrą. Kurdamas automobilių gamybą, „Ford“ rašė, kad jos tikslas buvo „gaminti su minimaliomis medžiagų ir darbo jėgos sąnaudomis ir parduoti su minimaliu pelnu“. Tuo pačiu metu jis uždirbo didžiulį pelną dėl padidėjusių pardavimų.

Jo organizuota gamyba buvo paremta šiais principais:

· nereikėtų bijoti galimų nesėkmių, nes „nesėkmės tik suteikia priežastį pradėti iš naujo ir protingiau“;

· nebijokite konkurencijos ir tuo pačiu neturėtumėte stengtis pakenkti kito žmogaus, kuris yra jūsų konkurentas, verslui ir gyvenimui;

· pelnas neturėtų būti iškeltas aukščiau už darbą vartotojų labui. „Pelnoje nėra nieko blogo. Gerai valdoma įmonė, duodanti didelę naudą, turėtų nešti dideles pajamas“;

· „Gaminti nereiškia pirkti pigiai ir brangiai parduoti“. Žaliavas ir medžiagas turėtumėte pirkti „pagrįstomis kainomis“, pridedant nedideles papildomas sąnaudas gamybos procese, bet tuo pačiu užtikrinant aukštos kokybės produktų gamybą.

„Ford“ žengė žingsnį į priekį „Taylor“ sistemoje, rankinį darbą pakeisdamas mašinomis. Jis suformulavo pagrindinius gamybos organizavimo principus:

1) maksimalus darbo pasidalijimas, specializacija;

2) Platus didelio našumo specialaus pritaikymas

įranga, įrankiai ir prietaisai;

3) įrangos išdėstymas išilgai technologinio proceso;

4) reguliuojamas gamybos ritmas;

5) transporto operacijų mechanizavimas;

Remiantis šiais principais, atsirado galimybė sukurti nuolatinę gamybą, leidžiančią padidinti darbuotojų produktyvumą, iš esmės be meistro įsikišimo, kuriam nereikia pačiam derinti darbininkų. Gamybos linijoje tai daroma automatiškai, darbuotojas yra priverstas prisitaikyti prie konvejerio ir kitų mechanizmų greičio.

Henris Fordas buvo šiuolaikinės masinės gamybos pradininkas. Tęstinumo ir greičio derinys užtikrino reikiamą gamybos efektyvumą. Ford gamybos metodai turėjo didelę reikšmę ne tik automobilių pramonei, bet ir daugeliui kitų pramonės šakų.

2.2. Klasikinės vadybos mokyklos pagrindiniai principai.

Klasikinės arba administracinės mokyklos įkūrėjas Vadyboje laikomas prancūzų kalnakasybos inžinierius A. Fayolis, iškilus vadovas-praktikas, vienas iš vadybos teorijos pradininkų.

Skirtingai nuo mokslinės vadybos mokyklos, kurioje daugiausia buvo sprendžiami racionalaus atskiro darbuotojo darbo organizavimo klausimai, klasikinės mokyklos atstovai sukūrė metodus, kaip pagerinti visos organizacijos valdymą. Fayol ir kiti atstovai priklausė organizacijų administracijai, todėl klasikinė mokykla dažnai vadinama administracine.

Klasikinės mokyklos tikslas buvo sukurti universalius valdymo principus, kurių laikymasis vestų organizaciją į sėkmę.

Fayol koncepcija buvo pagrįsta teiginiu, kad kiekvienoje įmonėje yra du organizmai: materialinis ir socialinis. Pirmoji apima patį darbą, darbo priemones ir darbo objektus jų visumą; antruoju jis turėjo omenyje žmonių santykius darbo procese. Šie santykiai tapo Fayol tyrimo objektu, t.y. jis sąmoningai apribojo savo tyrimų apimtį.

Valdyti, teigė Fayol, reiškia vesti įmonę link jos tikslo, išgaunant galimybes iš visų turimų išteklių.

Pasak Fayolo, administravimas yra valdymo dalis, kurią sudaro šešios pagrindinės valdymo operacijų grupės:

1) techninis ir technologinis (gamyba, gamyba, perdirbimas);

2) komercinė (pirkimas, pardavimas, keitimas);

3) finansinis (kapitalo pritraukimas ir efektyvus jo valdymas);

4) saugumas (turto apsauga asmenys);

5) apskaita (inventorizacija, balansai, gamybos kaštai, statistika);

6) administracinis (numatymas, organizavimas, valdymas, koordinavimas ir kontrolė).

Fayol šių operacijų valdymą pavadino bendruoju valdymu. Daugiausia dėmesio skyrė administracinėms operacijoms, kurių turinys slypi gebėjime valdyti personalą.

Fayolio nuopelnas slypi tame, kad visas valdymo funkcijas jis suskirstė į bendrąsias, susijusias su bet kuria veiklos sritimi, ir specifines, tiesiogiai susijusias su pramonės įmonės valdymu. Jis manė, kad pati vadybos veikla turi tapti ypatingu tyrimo objektu. Fayol nustatė, kad valdymo veikla apima penkias privalomas bendrąsias funkcijas: numatymą (planavimą), organizavimą, valdymą, koordinavimą ir kontrolę. Jis suformulavo taisykles ir jų įgyvendinimo būdus.

Numatymas (planavimas). Tai išreiškiama rengiant įmonės veiksmų programą techninei, finansinei, komercinei ir kitoms operacijoms ateičiai ir dabartiniam laikotarpiui.

Fayol ypatingą reikšmę skyrė įžvalgumui. Jo nuomone, numatymas yra pati svarbiausia valdymo dalis.

Pagrindinė numatymo vieta skiriama veiksmų programos kūrimui, pagal kurią jis suprato „galutinį tikslą, orientacinę elgesio liniją, artėjančio kelio etapus ir priemones, kurios bus taikomos“. Ateities paveikslas ne visada gali būti aiškiai pateiktas, tačiau būsimi įvykiai gali būti pakankamai detalūs.

Organizacija. Organizuodamas įmonės darbą, Fayol reiškė aprūpinti ją viskuo, ko reikia darbui. Fayolis skyrė materialinę ir socialinę organizaciją. Materialinis organizavimas apima įmonės aprūpinimą reikalingomis medžiagomis, kapitalu, įranga, socialinį organizavimą – įmonės aprūpinimą žmonėmis. Socialinis organizmas turi būti pajėgus atlikti visas gamybos procesui vykdyti būtinas operacijas.

Nusiteikimas. Valdymo tikslas – išgauti didžiausia nauda vadovui pavaldžių darbuotojų, atsižvelgiant į visos įmonės interesus. Vadovas, atliekantis valdymo funkciją, privalo laikytis šių taisyklių:

· puikiai pažinoti jam pavaldžius darbuotojus;

· atleisti nedarbingus darbuotojus;

· gerai išmanyti įmonę ir darbuotojus siejančias sąlygas;

· rodyti teigiamą pavyzdį;

Periodiškai atlikti socialinės įstaigos patikrinimus

įmonės;

· rengti susitikimus su vadovaujančiais darbuotojais susitarti

krypčių ir pastangų vienybė;

· siekti, kad tarp įmonės darbuotojų jie dominuotų

· aktyvumas ir atsidavimas;

· nekreipti daug dėmesio į smulkmenas, kurios kenkia svarbiausių klausimų sprendimui.

Koordinacija. Pagrindinis jos tikslas – pasiekti korespondenciją ir nuoseklumą tarp įvairių įmonės dalių, užmezgant racionalius ryšius gamyboje, šie ryšiai yra labai įvairaus pobūdžio: savo turiniu gali būti techniniai, ekonominiai, organizaciniai; hierarchiniu pagrindu – jungtys tarp skirtingų valdomo objekto stadijų. Be to, tai apima ryšius tarp pačios gamybos, viena vertus, ir paskirstymo, mainų ir vartotojo, kita vertus.

Įmonės valdymas per koordinavimo funkciją yra skirtas racionaliai organizuoti visus šiuos ryšius, remiantis jų tyrimu ir tobulėjimu.

Kontrolė. Kontrolės užduotis – patikrinti vykdymą pagal priimtą programą. Kontrolė turi būti atlikta laiku ir turėti konkrečių pasekmių.

Fayol į įmonę žiūrėjo kaip į uždarą valdymo sistemą. Daugiausia dėmesio skyrė vidinėms galimybėms pagerinti įmonės efektyvumą tobulinant valdymo procesą. Fayolis suformulavo principus (taisykles), kurie, jo nuomone, taikytini bet kokiai administracinei veiklai. Kartu jis pažymėjo, kad šie principai yra lankstūs ir mobilūs, o jų taikymas priklauso nuo besikeičiančių aplinkybių.

Fayol suformulavo 14 valdymo principų:

1. Darbo pasidalijimas. Fayolis tikėjo darbo pasidalijimo efektyvumu, bet tik

tam tikrose ribose, kurias peržengus, jo nuomone, gali

sukelti gamybos efektyvumo sumažėjimą.

2. Autoritetas. Turi būti palaikoma oficiali valdžia

H. Drausmė. Daugiausia susiję su atitikimu

susitarimai ir taisyklės.

4. Komandos vienybė. Darbuotojas turi gauti įsakymus ir nurodymus iš

jūsų tiesioginis vadovas.

5. Krypties vieningumas. Kiekviena grupė, veikianti pagal tą patį tikslą, turi

turėti planą ir vieną lyderį. Fayol pabrėžė: „Vienas lyderis ir

vienas planas operacijų rinkiniui, turinčiam bendrą tikslą.

6. Asmeninių interesų pajungimas bendriesiems interesams. Darbuotojų interesai turi

siekti visos įmonės interesų ir neturėtų būti

nugalėti juos.

7. Atlyginimas t.y. teikiamų paslaugų kaina. Atlygis turėtų būti

sąžiningas ir pakankamas motyvuoti dirbti. Tai vienodai

taikoma tiek darbuotojams, tiek vadovams.

8. Centralizavimas. Įmonė turi pasiekti tam tikrą

centralizacijos ir decentralizacijos atitikimas, kuris priklauso nuo jos

dydžiai ir konkrečios eksploatavimo sąlygos. Fayolas tuo tikėjo visiems

sprendimų tipas turi būti atitinkamo lygio.

9. Skaliarinė grandinė (hierarchija). Visas personalas turi būti paskirstytas griežtai

pagal hierarchinę struktūrą. Skaliarinė grandinė apibrėžia pavaldumą

darbininkų.

10. Užsakymas. Fayol padalino tvarką į „materialinę“ ir „socialinę“.

Kiekvienas darbuotojas turi turėti savo darbo vietą, aprūpintą viskuo

būtina. Trumpai šį principą galima suformuluoti taip: „Vieta skirta

viskas ir viskas yra savo vietose“.

11. Nešališkumas. Visų valdymo lygių vadovai privalo sąžiningai

gydyti savo darbuotojus. Darbuotojas, kuris jaučiasi sąžiningas sau

požiūrį, jaučia lojalumą įmonei ir stengiasi dirbti visapusiškai

12. Personalo stabilumas. Reikšmė didelės išlaidos pasiruošimui

išmanantis apie organizaciją ir joje dirbančius vadovus. Fayol mano, kad

Organizacijai geriau turėti žmogų, kuris yra vidutiniškas, bet nori ten likti

vadybininkė nei išskirtinė, bet ruošiasi palikti savo vadovą.

13. Iniciatyvumas. Iniciatyvos išlaisvinimas laikomas priemone

personalo motyvacija; vadovas turi skatinti šį procesą, net jei jis

pakenks jo pasididžiavimui.

14. Korporatyvinė dvasia. Įmonės stiprybė slypi visų darbuotojų „vienybėje“.

įmonių. Fayol atkreipė dėmesį į naudojimo nepriimtinumą

principas „skaldyk ir valdyk“. Jis tikėjo, kad lyderiai turėtų skatinti

kolektyvizmas visomis jo formomis ir apraiškomis.

Fayolo pasiūlyta valdymo principų klasifikacija prisidėjo prie valdymo proceso supaprastinimo. Fayolis manė, kad jo pasiūlyta principų sistema negali būti galutinai suformuluota. Ji turi likti atvira papildymams ir pakeitimams, paremtiems nauja patirtimi, jos analize ir apibendrinimais.

Reikėtų pažymėti, kad Fayolo ir Taylor požiūriai iš esmės skiriasi. Taylorui darbuotojas yra vienas iš gamybos elementų, kartu su darbo objektais ir gamybos įrankiais. Fayolis darbuotoją laiko „socialiniu-psichologiniu individu“. Fayol bandė ištirti įmonės „socialinį organizmą“ iš teorinės pozicijos, o Tayloras beveik visas pastangas nukreipė „materialaus organizmo“ racionalizavimui.

Fayolio pasekėjai, sukūrę pagrindines jo doktrinos nuostatas, yra L. Urwickas, M. Weberis, D. Mooney, G. Church ir kt.

Remiantis Fayolio ir jo pasekėjų raida, buvo suformuotas klasikinis organizacijos modelis, pagrįstas keturiais pagrindiniais principais:

1) aiškus funkcinis darbo pasidalijimas;

2) komandų ir įsakymų perdavimas „skaliarine grandine“ iš viršaus į apačią;

3) valdymo vieningumas;

4) „kontrolės diapazono“ laikymasis.

Visi minėti organizacijos kūrimo principai galioja ir šiandien.

2.3. Pagrindiniai psichologijos mokyklos principai ir žmonių santykiai.

Pagrindinis dalykas yra valdymo svorio centro perkėlimas nuo užduočių prie žmonių išskirtinė savybėžmonių santykių mokykla, atsiradusi šiuolaikinėje vadyboje 20-30-aisiais.Šios mokyklos kūrėjas Eltonas Mayo (1880-1949). Jis padarė pagrindinius šios koncepcijos pokyčius būdamas Harvardo verslo mokyklos profesoriumi. Esminis žingsnis kuriant šią koncepciją buvo Mayo dalyvavimas vadinamajame Hawthorne eksperimentas.

Šis tyrimas buvo atliktas keletą metų 20-30 m. „Western Electric Company“. Visuotinai pripažįstama, kad tai buvo didžiausias kada nors atliktas empirinis tyrimas valdymo srityje.

Eksperimento pradžioje grupė mokslininkų inžinierių iškėlė uždavinį nustatyti apšvietimo, pertraukų trukmės ir daugelio kitų darbo sąlygas formuojančių veiksnių įtaką darbuotojų produktyvumui. Buvo atrinkta šešių darbuotojų grupė, kuri buvo patalpinta stebėjimui specialioje patalpoje ir su jais buvo atliekami įvairūs eksperimentai. Eksperimentų rezultatai buvo nuostabūs ir nepaaiškinami mokslinio valdymo požiūriu . Paaiškėjo, kad darbo našumas išliko didesnis nei vidutinis ir beveik nepriklauso nuo apšvietimo pokyčių ir kitų tirtų veiksnių.

Tyrime dalyvavę mokslininkai, vadovaujami Mayo, priėjo prie išvados, kad didelis produktyvumas paaiškinamas ypatingais žmonių tarpusavio santykiais, jų komandiniu darbu. Šis tyrimas taip pat parodė, kad žmogaus elgesys darbe ir jo darbo rezultatai iš esmės priklauso nuo socialinių sąlygų, kuriomis jis dirba, kokius santykius sieja darbuotojai, taip pat kokie santykiai egzistuoja tarp darbuotojų ir vadovų. . Šios išvados iš esmės skyrėsi nuo mokslinio valdymo nuostatų , dėmesiui perėjus nuo darbuotojo atliekamų užduočių, operacijų ar funkcijų į santykių sistemą, į žmogų, nebelaikomą mašina, o kaip socialine būtybe. Skirtingai nei Taylor, Mayo netikėjo, kad darbuotojas iš prigimties buvo tingus. Priešingai, jis tvirtino, kad jei bus sukurti tinkami santykiai, žmogus dirbs su susidomėjimu ir entuziazmu!

Mayo teigė, kad vadovai turi pasitikėti darbuotojais ir sutelkti dėmesį į teigiamų santykių kūrimą komandoje.

Garsi vadybos teoretikė Marie Parker Follett (1868-1933) manė, kad norint sėkmingai valdyti, vadovas turi atsisakyti formalios sąveikos su darbuotojais, būti darbuotojų pripažintu lyderiu ir nepasikliauti oficialia valdžia. Jos vadybos aiškinimas kaip „menas siekti rezultatų kitų veiksmais“ pabrėžė vadovų ir darbuotojų santykių lankstumą ir harmoniją. Follettas tikėjo, kad vadovas turi pradėti nuo situacijos ir vadovautis pagal tai, ką diktuoja situacija, o ne pagal valdymo funkciją.

Didžiulį indėlį plėtojant bihevioristinę vadybos kryptį įnešė Abrahamas Maslow (1908-1970), sukūręs poreikių teoriją, kuri vėliau buvo plačiai naudojama vadyboje, žinomą kaip „poreikių piramidė“ (žr. priedą Nr. . 1). Pagal mokymą Maslow vyras turi sudėtingą struktūrą

hierarchiškai išdėstyti poreikiai, o pagal tai valdymas turėtų būti vykdomas nustatant darbuotojo poreikius ir naudojant tinkamus motyvavimo metodus.

Konkreti mokslinio valdymo ir elgsenos sampratų priešprieša teorinio apibendrinimo forma atsispindėjo Douglaso McGregoro (1906–1964) sukurtoje „X“ teorijoje ir „Y“ teorijoje. Remiantis šia teorija, yra du valdymo tipai, atspindintys dviejų tipų požiūrį į darbuotojus.

„X“ tipo organizacijoms būdingos šios prielaidos:

· paprastas žmogus turi paveldimą nemėgimą darbui ir stengiasi vengti darbo;

· Dėl nenoro dirbti daugumą žmonių tik prievarta, įsakymais, kontrole ir grasinimais bausti galima paskatinti imtis reikiamų veiksmų ir išleisti reikiamas pastangas, reikalingas organizacijai savo tikslams pasiekti;

· Paprastas žmogus nori būti kontroliuojamas, stengiasi neprisiimti atsakomybės, turi palyginti menkų ambicijų ir nori būti saugioje situacijoje.

Teorija "U" turi šias prielaidas:

· fizinių ir emocinių pastangų raiška darbe žmogui tokia pat natūrali, kaip žaidžiant ar atostogaujant. Nenoras dirbti nėra paveldima žmogaus savybė. Darbą žmogus gali suvokti kaip pasitenkinimo šaltinį arba kaip bausmę, priklausomai nuo darbo sąlygų;

· išorinė kontrolė ir bausmės grėsmė nėra vienintelės priemonės paskatinti asmenį veikti siekiant organizacijos tikslų. Žmonės gali kontroliuoti save ir save motyvuoti veikti organizacijos interesų labui, jei jaučia atsakomybę ir įsipareigojimą organizacijai;

· Atsakomybė ir atsidavimas organizacijos tikslams priklauso nuo gaunamo atlygio už darbo rezultatus. Svarbiausi apdovanojimai yra tie, kurie susiję su saviraiškos ir savirealizacijos poreikių tenkinimu;

· paprastas žmogus, tam tikru būdu išauklėtas, ne tik pasirengęs prisiimti atsakomybę, bet net jos siekia.

Tuo pačiu, kalbėdamas apie U teoriją, McGregoras pabrėžė, kad daugeliui žmonių būdingas noras panaudoti savo patirtį, žinias ir vaizduotę sprendžiant organizacijos problemas. Tačiau šiuolaikinė industrinė visuomenė mažai išnaudoja vidutinio žmogaus intelektualinį potencialą.

McGregoras padarė išvadą, kad kontrolės tipas "U" daug efektyviau, ir pateikė vadovams rekomendaciją, kad jų užduotis yra sudaryti sąlygas, kuriomis darbuotojas, dėdamas pastangas organizacijos tikslams pasiekti, tuo pačiu geriausiai įgyvendintų savo asmeninius tikslus.

Jei Taylor sutelkė dėmesį į tai, kaip geriausiai atlikti užduotis, operacijas ir funkcijas, tai Mayo ir bihevioristai ieškojo atsakymų į klausimus, susijusius su santykių prigimtimi komandoje, žmogaus veiklos motyvais, o Fayol bandė rasti atsakymus į klausimus, susijusius su efektyvų organizacijos valdymą apskritai, tyrė su organizacijos valdymu susijusių veiklų turinį.

Vienas iš pagrindinių skirtumų tarp psichologijos mokyklos ir žmonių santykių yra biheviorizmo įvedimas į ją, t.y. žmogaus elgesio teorijos. Biheviorizmas grindžiamas poreikiu tirti žmogaus elgesį, kuris tiesiogiai priklauso nuo jį įtakojančių dirgiklių ir, savo ruožtu, turi jiems atvirkštinį poveikį. Elgesio požiūriu buvo siekiama įveikti „žmonių santykių“ sąvokos trūkumus. Šios krypties atstovai yra C. Barnard, A. Maslow, R. Lzykert, D. McGreggor, F. Herzberg ir kt.

Šios mokyklos atstovai suprato, kad žmonės nėra tik „gamybos faktorius“, bet daug daugiau. Jie yra „bet kurios įmonės socialinės sistemos“ nariai, taip pat organizacijų, tokių kaip šeima, mokykla ir kt., nariai. Jie yra bendraujantys platesnės socialinės sistemos nariai. Normaliam kiekvieno žmogaus egzistavimui reikia patenkinti jo poreikius. Ir jeigu fiziologiniai poreikiai(maistu, drabužiais ir pan.) yra gana lengva patenkinti, tuo tarpu socialinius poreikius (bendravimas, pripažinimas, saviraiška ir kt.) tenkinti daug sunkiau.

„Žmonių santykių“ šalininkų teigimu, gamyba negalės pasiekti didelio efektyvumo, jei nepagerins įmonės socialinio organizavimo. Inžinerinis požiūris jau seniai išnaudojo save. Į pirmą planą iškeliamos žmonių elgesio ir darbuotojų psichologijos problemos. Tyrimo objektas – etikos normos ir taisyklės, įsitikinimai, elgesio motyvai. Sąvoką „ekonominis žmogus“ keičia „socialinio žmogaus“ sąvoka.

Apskritai psichologijos ir žmonių santykių mokykla į įmonę žiūrėjo kaip į uždarą socialinę sistemą ir ignoravo gamybos bei technologinius veiksnius. Todėl pagrindines jos nuostatas kritikavo amžininkai, pastebėję silpną ryšį tarp „rūpestingos lyderystės“ ir darbuotojų darbo kokybės.

Psichologijos ir žmonių santykių mokyklos trūkumai taip pat buvo sisteminio požiūrio į valdymo problemas trūkumas, ypač nesugebėjimas sukurti mokslinės teorijos apie žmogaus vietą organizacijoje.

Tačiau, nepaisant kritikos, pagrindinės šios mokyklos nuostatos vėliau atsispindėjo naujose, sudėtingesnėse ir modernesnėse vadybos koncepcijose.

2.4. Pagrindiniai vadybos mokslo mokyklos principai

(kiekybinė mokykla.)

Vadybos mokslo mokyklos formavimasis susiję su matematikos, statistikos, inžinerijos ir susijusių žinių krypčių raida. Vadybos mokslo mokykla buvo įkurta šeštojo dešimtmečio pradžioje ir šiuo metu sėkmingai veikia.

Vadybos mokslo mokykloje yra dvi pagrindinės kryptys:

1) gamybą laikyti „socialine sistema“ naudojant sisteminius, procesinius ir situacinius metodus;

2) valdymo problemų tyrimas remiantis sistemos analize ir kibernetinį metodą, įskaitant matematinių metodų ir kompiuterių naudojimą.

Vadybos mokslo mokykla savo tyrimuose remiasi trimis metodologiniais požiūriais – sisteminiu, procesiniu ir situaciniu, kurie susiformavo remiantis empiriniu požiūriu.

Sisteminis požiūris leidžia organizaciją laikyti sistema, susidedančia iš tam tikro skaičiaus tarpusavyje susijusių elementų.

Iš pradžių sistemų teorija buvo naudojama tiksliuosiuose moksluose ir technologijose. Jis pradėtas naudoti vadyboje šeštojo dešimtmečio pabaigoje, o tai buvo reikšminga vadybos mokslo mokyklos sėkmė. Sisteminis požiūris grindžiamas bendroji teorija sistemos, kurių įkūrėju laikomas L. von Bertalanffy.

Sisteminio požiūrio išeities taškas yra tikslo samprata. Konkretaus tikslo buvimas yra pirmasis ir svarbiausias organizacijos požymis, kuriuo tam tikra sistema skiriasi nuo kitų – valdymo užduotis yra visapusiškas procesas, siekiant sistemai keliamų tikslų.

Vadybos mokslo mokykloje nagrinėjami klausimai, kurie nebuvo svarstomi ankstesnėse mokyklose. Ji tiria svarbiausias posistemes, jų santykių pobūdį, sistemos struktūrą ir tikslus bei visų sistemos elementų koordinavimą.

Sistema- tai tam tikras vientisumas, susidedantis iš tarpusavyje susijusių dalių, kurių kiekviena prisideda prie visumos savybių. Sugedus bet kuriai į sistemą įtrauktai daliai, sutrinka visa sistema. Vadovaujant į visas organizacijas žiūrima kaip į sistemas.

Sistemos skirstomos į du tipus: uždaras sistemas, santykinai nepriklausomas nuo aplinką ir atviros sistemos, kurioms įtakos turi aplinkos veiksniai. Socialinių sistemų teorija organizaciją laiko atvira sistema, daugiafaktoriniu ir daugiafunkciu subjektu.

Pagrindiniai sistemos elementai yra tikslai, uždaviniai, struktūra, įranga ir technologijos, žmonės. Tarp visų sistemos elementų egzistuoja daugiašaliai ryšiai, sukeliantys žmonių elgsenos pokyčius organizacijoje. Visa tai kartu apibrėžiama kaip organizacinė sistema, kuria siekiama užsibrėžtų tikslų.

Sąvoka svarbi valdant posistemė.mes. Organizacija susideda iš kelių tarpusavyje susijusių posistemių. Taigi gamybinė organizacija turi socialines ir technines posistemes. Posistemes savo ruožtu gali sudaryti mažesni posistemiai. Kadangi jie visi yra tarpusavyje susiję, net ir mažiausio posistemio gedimas gali turėti įtakos visai sistemai.

Proceso požiūris kaip vadybos minties sampratą pirmoji pasiūlė klasikinė (administracinė) vadybos mokykla, suformulavusi ir apibūdinusi valdymo funkcijų turinį kaip nepriklausomą viena nuo kitos. Procesinis požiūris vadybos mokslo mokyklos požiūriu vadybos funkcijas laiko tarpusavyje susijusiomis ir viena nuo kitos priklausomomis.

Situacinis požiūris yra tiesiogiai susijęs su sistemos ir procesų požiūriais ir išplečia jų taikymą praktikoje. Jis dažnai vadinamas situaciniu mąstymu apie organizacijos problemas ir jų sprendimus.

Situacinio požiūrio esmė – apibrėžti situacijos sampratą, kuri reiškia konkrečią aplinkybių visumą,

darantis įtaką organizacijai tam tikru metu. Konkrečios situacijos įvertinimas leidžia vadovui pasirinkti geriausius šią situaciją atitinkančius organizacijos tikslų siekimo būdus ir metodus.

Vadybos mokslo mokyklos nuopelnas slypi tame, kad ji sugebėjo identifikuoti vidinius ir išorinius kintamuosius (veiksnius), turinčius įtakos organizacijai.

Į pagrindinius vidinius kintamuosius organizacijos apima situacinius veiksnius, veikiančius organizacijos viduje. Tai tikslai, uždaviniai, struktūra, įranga ir technologijos, žmonės. Vidiniai kintamieji yra organizaciją sukūrusių žmonių priimtų valdymo sprendimų rezultatas.

Situacinis metodas nustatė išorinius kintamuosius : faktoriai,

už organizacijos ribų, kurios turi didelę įtaką jos sėkmei. Vėliau visi aplinkos veiksniai buvo suskirstyti į dvi grupes: tiesioginio poveikio kintamuosius - tiekėjai, vartotojai, konkurentai, įstatymai ir valstybinės institucijos; netiesioginio poveikio kintamieji - ūkio būklė, mokslo ir technologijų pažanga, sociokultūriniai veiksniai (gyvenimo nuostatos, tradicijos, papročiai ir kt.); politiniai veiksniai, tarptautiniai įvykiai.

Vadybos mokslo mokykla nustatė, kad visi tiek vidinės, tiek išorinės aplinkos kintamieji (veiksniai) yra tarpusavyje susiję ir tarpusavyje priklausomi. Vieno iš jų pasikeitimas sukelia pokyčius visose kitose.

Antroji mokslo mokyklos kryptis siejama su tiksliųjų mokslų, pirmiausia matematikos, raida. Taip yra dėl plačiai paplitusio kiekybinių metodų, bendrai vadinamų operacijų tyrimais, valdymo srityje.

Vadybinių sprendimų teorijos operacijų tyrimo objektas yra pats sprendimų priėmimo procesas. Matematinis modeliavimas yra plačiai naudojamas priimant sprendimus, įskaitant žaidimų teorijos modelius, eilių teorijos modelius, atsargų valdymą, linijinį ir simuliacinį programavimą ir kt.

Vadybinių sprendimų teorija yra nepriklausoma kompleksinė disciplina. Vadovaujantis vaidmuo valdymo sprendimų teorijoje priklauso sisteminiam požiūriui, kuris reikalauja, kad kiekvienas vadovas į problemų sprendimą žiūrėtų sistemos analizės požiūriu.

Sistemų analizė yra tyrimas, kurio tikslas yra padėti sprendimus priimančiam asmeniui pasirinkti veiksmų kryptį, sistemingai nagrinėjant jo tikrus tikslus, kiekybiškai lyginant (jei įmanoma) ekonomiškumą ir riziką, susijusią su kiekviena iš politikos alternatyvų ar strategijų. siekti tikslų ir suformuluoti papildomas alternatyvas, jei jų nepakanka.

1. Įvadas.

2. Mokslo vadybos mokykla (F. Taylor., G. Gantn, F. and L. Gilbert.)

2.1 4 Tayloro moksliniai principai.

3. Administracinė arba klasikinė mokykla (G. Fayol, G. Emerson)

3.1 14 failo valdymo principų.

3.2 12 Emersono valdymo principų.

4. Žmonių santykių mokykla (M. Follet, E. Mayo).

5. Elgesio santykių mokykla (A. Maslow).

5.1 Poreikių piramidė.

6. Šiuolaikinės teorijos vadyba (D. McGregor teorijos „X“ ir „Y“, W. Ouchi teorijos „A“ ir „Z“.

7. Išvada.

8. Literatūra.

Įvadas

Visa vadybos raidos istorija buvo siejama su dviem požiūriais į valdymą:

pirmasis iš jų buvo orientuotas į operacijų valdymą (techninė gamybos proceso pusė)

antrasis – darbo išteklių valdymas, pirmenybę teikiant psichologiniams veiksniams, motyvacijai ir žmogaus veiklos skatinimui. Panagrinėkime pagrindines vadybos teorijos mokyklas ir žymiausių vadybos teorijos bei praktikos atstovų indėlį į vadybos raidą. Vadybos teorija kaip mokslas atsirado praėjusio amžiaus pabaigoje ir nuo to laiko patyrė didelių pokyčių.

Mokslo vadybos mokykla (F. Taylor, G. Ford. G. Gant ir kt.)

Frederickas Winslow Tayloras(1856-1915) laikomas šiuolaikinės vadybos pradininku. Skirtingai nuo daugelio vadybos teorijas kuriančių specialistų, Tayloras buvo ne mokslininkas – tyrėjas ar verslo mokyklos profesorius, o praktikas. Taylor išgarsėjo 1912 m. po jo kalbos specialiojo Amerikos Kongreso Atstovų rūmų komiteto, tiriančio parduotuvių valdymo sistemas, klausymuose. Tayloro sistema įgavo aiškesnius kontūrus jo darbe „Cycle Management“. ir toliau buvo išplėtota knygoje „Mokslo valdymo principai“. Vėliau pats Tayloras plačiai panaudojo šią sąvoką

« valdymas yra tikras mokslas, palaikantis tiksliai apibrėžtus įstatymus, taisykles ir principus».

Prieš Taylorą produktyvumo didinimo variklis buvo morkų principas. Taigi Taylor sugalvojo darbo organizavimo idėją, kuri apima daugybės taisyklių, dėsnių ir formulių, pakeičiančių asmeninius individualaus darbuotojo sprendimus, sukūrimą ir kurias galima naudingai pritaikyti tik atlikus statistinę apskaitą, matavimus ir pan. buvo padaryta. Taigi šimtmečio pradžioje vadovo vaidmuo sprendžiant, ką, kaip ir kiek atlikėjas turi daryti, nepamatuojamai išaugo ir atlikėjo darbo reglamentavimas ėmėsi kraštutinių priemonių.

F. Tayloras suskirstė visą atlikėjo kūrinį į sudedamąsias dalis. Jo klasikiniame darbe, pirmą kartą paskelbtame 1911 m. , jis susistemino visus tuo metu turimus pasiekimus gamybos proceso organizavimo srityje. Individualūs pasiekimai buvo laikomi, o darbo diena buvo suplanuota sekundėmis. Taigi F.W.Tayloras praktiškai ne vienu atveju rasdavo darbo kiekį, kurį tinkamai atlikdamas darbuotojas gali racionaliausiai atiduoti savo darbo jėgą ilgam laikui. Jis pasiūlė mokslinę žinių apie racionalaus darbo organizavimo dėsnius sistemą, kurios sudedamosios dalys yra matematinis išlaidų skaičiavimo metodas, diferencialinė sistema darbo užmokestis, laiko ir judesio tyrimo metodas, darbo technikos racionalizavimo metodas, instrukcijų kortelės ir kt., vėliau tapusios vadinamojo mokslinio valdymo mechanizmo dalimi.

Taylorizmas remiasi 4 moksliniais principais

1. Mokslinio pagrindo, pakeičiančio senus, grynai praktinius darbo metodus, kiekvienos atskiros rūšies mokslinius tyrimus, sukūrimas. darbo veikla.

2. Darbuotojų ir vadovų atranka remiantis moksliniais kriterijais, jų atranka ir profesinis rengimas.

3. Administracijos ir darbuotojų bendradarbiavimas praktiškai įgyvendinant NOT.

4.Tolygus ir teisingas pareigų (atsakomybių) paskirstymas tarp darbuotojų ir vadovų.

Taylor atėjo prie svarbios išvados,Ką Pagrindinė priežastisŽemas našumas slypi netobuloje darbuotojų skatinimo sistemoje. Jis sukūrė materialinių paskatų sistemą. Atlygį jis įteikė ne tik kaip piniginį atlygį, bet ir patarė verslininkams nusileisti.

Vienas svarbiausių Taylor mokinių, amerikiečių inžinierius Henris Lorensas Gantas(1861-1919) domėjosi nebe atskiromis operacijomis, o visais gamybos procesais. Anot Ganto, „Pagrindiniai skirtumai tarp geriausių šiandieninių ir praeities sistemų yra tai, kaip planuojama paskirstyti užduotis ir paskirstyti atlygį už „jų atlikimą“. Gantas yra įmonių operatyvinio valdymo ir planavimo pradininkas, sukūręs visą planinių tvarkaraščių (Ganto tvarkaraščių) sistemą, kuri dėl jo didelio sąmoningumo leidžia kontroliuoti, kas buvo planuojama, ir sudaryti kalendorinius planus. ateities. Ganto organizaciniai įvaizdžiai apima jo darbo užmokesčio sistemą su laiku pagrįstų ir vienetinių mokėjimo formų elementais. Tokia darbuotojų apmokėjimo sistema smarkiai padidino jų susidomėjimą aukštų standartų laikymusi ir viršijimu (neįvykdžius planuoto standarto, darbuotojams buvo mokamas valandinis atlygis). Sutuoktiniai Frank ir Lilia Gilbert daugiausia analizavo fizinį darbą gamybos procesuose, tai yra „judesių tyrimą“ naudojant matavimo metodus ir prietaisus.

L. Gilbertas padėjo pamatus vadybos sričiai, kuri dabar vadinama „personalo vadyba“. Ji nagrinėjo tokius klausimus kaip atranka, įdėjimas ir pasiruošimas. Mokslinis valdymas neapleido žmogiškojo faktoriaus.

Svarbus šios mokyklos indėlis buvo sistemingas paskatų naudojimas siekiant motyvuoti darbuotojus didinti našumą ir našumą. Tayloras ir jo amžininkai veiksmingai pripažino, kad valdymo darbas yra specialybė ir kad visai organizacijai būtų naudinga, jei kiekviena darbuotojų grupė sutelktų dėmesį į tai, ką ji daro geriausiai.

Ši mokykla užsiėmė efektyvumo didinimu žemesniu už vadybą, vadinamuoju nevadybiniu lygmeniu. Mokslo vadybos mokyklos išdėstytas idėjas plėtojo ir taikė visų organizacijų valdymui, pirmiausia administracinės vadybos mokyklos atstovai.

Administracinė arba klasikinė mokykla.

Šios mokyklos plėtra vyko dviem kryptimis – gamybos racionalizavimo ir vadybos problemų tyrimo. Pagrindinis šios mokyklos atstovų rūpestis buvo efektyvumas visos organizacijos darbo atžvilgiu. Šios mokyklos tikslas buvo sukurti universalius vadybos principus. Galime išskirti G. Emersono darbus. (1853-1931), A. Fayol (1841-1925).

F. Tayloro idėjų plėtrą tęsė iškilus prancūzų inžinierius Henri Fayol.

Tayloras buvo „techie“ ir žinojo problemas iš vidaus. Fayol buvo lyderis ir, skirtingai nei Taylor, stovėjo aukštesniame valdymo lygyje. Savo darbe „Bendrasis ir pramonės administravimas“ Fayol apibūdino administravimo sritį, kurią galima pavaizduoti šešių sričių forma:

1techninis(technologinė) veikla;

2 reklama veikla (pirkimas, pardavimas ir keitimas);

3 finansinis veikla (kapitalo paieška ir efektyvus jo panaudojimas);

4 apsauginis veikla (asmeninio turto apsauga);

5 apskaita veikla (inventorizacija, balansai, sąnaudos, statistika);

6 administracija(taikoma tik personalui, tiesiogiai nedarant įtakos nei medžiagoms, nei mechanizmams).

Fayolis manė, kad pagrindinė valdymo funkcija, svarbiausia jos dalis, yra administravimas. Jis skyrė neproporcingai daug dėmesio šios funkcijos tyrimui, skirtingai nei kiti. Jis sukūrė „administracinį mokslą“, kuris buvo pagrįstas 14 principų.

Henri Fayol valdymo principai.

1. Darbo pasidalijimas. Specializacija yra natūrali dalykų tvarka. Darbo pasidalijimo tikslas – tomis pačiomis pastangomis atlikti didesnės apimties ir kokybiškesnį darbą. Tai pasiekiama sumažinus tikslų, į kuriuos turi būti nukreiptas dėmesys ir pastangos, skaičių.

2. Autoritetas ir atsakomybė. Valdžia yra teisė duoti įsakymus, o atsakomybė yra jos priešingybė. Ten, kur suteikiama valdžia, atsiranda atsakomybė.

3. Drausmė. Apima paklusnumą ir pagarbą susitarimams, sudarytiems tarp įmonės ir jos darbuotojų. Šių sutarčių, įpareigojančių firmą ir darbuotojus, sudarymas, iš kurių kyla drausminiai formalumai, turi išlikti viena iš pagrindinių pramonės vadovų užduočių. Drausmė taip pat apima teisingą sankcijų taikymą.

4. Komandos vienybė.Įsakymą darbuotojas turi gauti tik iš vieno tiesioginio vadovo. Tai užtikrina požiūrio, veiksmų ir valdymo vienybę.

5. Krypčių vienybė. Kiekvieną grupę, veikiančią pagal tą patį tikslą, turi vienyti vienas planas ir turėti vieną lyderį. Dviguba vadovybė gali atsirasti tik dėl nepagrįsto funkcijų supainiojimo ir netobulo padalinių atskyrimo.

6. Asmeninių interesų pajungimas bendriesiems. Vieno darbuotojo ar darbuotojų grupės interesai neturėtų vyrauti prieš įmonės ar didesnės organizacijos interesus .

7. Personalo atlyginimas. Siekiant užtikrinti darbuotojų lojalumą ir paramą, jiems turi būti teisingai atlyginta už jų paslaugas.

8. Centralizacija. Kaip ir darbo pasidalijimas, tai natūrali dalykų tvarka. Tačiau tinkamas centralizacijos laipsnis priklausys nuo konkrečių sąlygų. Todėl kyla klausimas dėl teisingos centralizacijos ir decentralizacijos proporcijos. Tai yra priemonės, kuri duos geriausius įmanomus rezultatus, nustatymo problema.

9. Skaliarinė grandinė -- tai vadovaujančias pareigas užimančių asmenų serija, pradedant nuo aukščiausią pareigą užimančio asmens iki žemiausio lygio vadovo. Būtų klaida atsisakyti hierarchinės sistemos, nebent tai būtų aiškus poreikis, tačiau dar didesnė klaida būtų išlaikyti tokią hierarchiją, kai ji kenkia verslo interesams.

10. Įsakymas. Vieta viskam ir viskas savo vietoje.

11. Teisingumas. Tai gerumo ir teisingumo derinys. Darbuotojų lojalumą ir atsidavimą turi užtikrinti administracijos pagarbus ir sąžiningas elgesys su pavaldiniais.

12. Darbuotojų darbo stabilumas. Didelė darbuotojų kaita mažina organizacijos efektyvumą. Vidutinis vadovas, kuris laikosi savo darbo, tikrai yra geresnis nei puikus, talentingas vadovas, kuris greitai keičia darbą.

13. Iniciatyva. Tai reiškia savanorišką darbuotojo ar darbuotojų grupės renginio plano parengimą ir sėkmingo jo įgyvendinimo užtikrinimą. Tai suteikia organizacijai jėgų ir energijos.

14. Korporacinė dvasia. Sąjunga yra jėga, kuri yra darnos tarp darbuotojų ir įmonės vadovybės rezultatas.

A. Fayol 14 nuostatų sistemą laikė ne tik lanksčia, bet ir atvira, t.y. suteikiant galimybę įtraukti naujas nuostatas, atsižvelgiant į naujausią praktiką. Daugeliu atvejų A. Fayol principai ne tik tęsė ir plėtojo Taylor postulatus, bet ir jiems prieštarauja.

Tayloras atlikėjo darbą suskirstė į aštuonias sudedamąsias dalis, o darbuotojas gavo nurodymus iš aštuonių funkcinių specialistų, kurių kiekvienas buvo visiškai atsakingas už jo prižiūrimą sritį.

Skirtingai nei Taylor, Fayol neigė būtinybę suteikti administracines teises funkciniams darbuotojams ir pirmą kartą atkreipė dėmesį į būtinybę sukurti būstinę, kuri turėtų ne vadovauti, o ruoštis ateičiai ir nustatyti galimus būdus, kaip pagerinti organizaciją. . Fayol ypatingą dėmesį skyrė plano ir prognozės sudarymui. Fayolio nuopelnas yra ir išvada, kad ne tik inžinerijos ir technikos darbuotojams, bet ir kiekvienam visuomenės nariui vienokiu ar kitokiu mastu reikia išmanyti administracinės veiklos principus.

Fayolio pažiūrose svarbią vietą užima jo požiūris į organizacijos planavimo sampratą. Laikydamas planavimą kaip sėkmingo organizavimo ir valdymo sąlygą, jis atkreipė dėmesį į planavimo sunkumus nuolat kintančiomis rinkos sąlygomis. Planas turėtų būti grindžiamas ne jau įvykusių įvykių pasikartojimu, o galimų pokyčių, tiek natūralių, tiek atsitiktinių, idėja. Šis principas šiuo metu yra verslo ir gamybinės veiklos planavimo pagrindas ne tik atskirų korporacijų, bet ir visų valstybių lygmeniu.

Pažymėtina, kad Fayolas gerokai aplenkė savo laiką, suprasdamas, kad pramonės gamybos valdymas turi būti kuriamas atsižvelgiant į nuolatinius rinkos santykių pokyčius.

Dėl to Fayol tyrimai paskatino ne tik Taylor sistemos tobulinimą, bet ir valdymo teorijos padalijimą. dviem kryptimis:

¨ paties gamybos proceso, darbo procesų ir tt organizavimas ir valdymas, t.y., ką galima pavadinti technine kryptimi;

studijuojant bendrų problemų valdymo organizacija.

G. Emersonas veikale „Dvylika produktyvumo principų“ (1911) nagrinėja ir formuluoja įmonės valdymo principus, juos pagrindžia ne tik pramonės organizacijų pavyzdžiais. Jis pirmasis iškėlė klausimą apie gamybos efektyvumą plačiąja prasme. Efektyvumas yra sąvoka, kurią jis pirmą kartą pristatė ir reiškia palankiausią bendrųjų išlaidų ir ekonominių rezultatų santykį. G. Emersonas iškėlė ir pagrindė klausimą dėl kompleksinio, sistemingo požiūrio panaudojimo būtinybės ir tikslingumo sprendžiant sudėtingas įvairiapuses praktines gamybos valdymo organizavimo ir bet kokios veiklos apskritai problemas.

G. Emersono valdymo principai:

1. Tiksliai nustatyti idealai ar tikslai, kurių siekimo siekia kiekvienas vadovas ir jo pavaldiniai visuose valdymo lygiuose.

2. Sveikas protas, tai yra sveiko proto požiūris į kiekvieno naujo proceso analizę, atsižvelgiant į ilgalaikius tikslus;

3. Kompetentinga konsultacija, tai yra specialių žinių ir kompetentingų patarimų poreikis visais su gamyba ir valdymu susijusiais klausimais. Tikrai kompetentinga taryba gali būti tik kolegiali;

4. Drausmė – visų komandos narių pavaldumas nustatytoms taisyklėms ir reglamentams;

5. Sąžiningas elgesys su personalu.

6. Greita, patikima, išsami, tiksli ir nuolatinė apskaita, suteikiant vadovui reikiamą informaciją;

7. Dispečerinis, užtikrinant aiškų komandos veiklos operatyvinį valdymą;

8. Normos ir grafikai, leidžiantys tiksliai išmatuoti visus organizacijos trūkumus ir sumažinti jų sukeliamus nuostolius;

9. Sąlygų normalizavimas, užtikrinant tokį laiko, sąlygų ir sąnaudų derinį, kad būtų pasiekti geriausi rezultatai;

10. Operacijų normavimas, siūlant nustatyti kiekvienos operacijos laiką ir seką;

11. Rašytiniai standartiniai nurodymai, užtikrinantys, kad visos darbo atlikimo taisyklės būtų aiškiai išdėstytos;

12. Darbo našumo atlyginimas, skirtas kiekvieno darbuotojo darbo skatinimui.

Apskritai Taylor, Fayol ir kitų nuopelnai yra šie mokslinio valdymo principai:

1. Mokslinės analizės naudojimas siekiant nustatyti didmeninius būdus, kaip atlikti užduotį.

2. Darbuotojų, tinkamiausių tam tikroms užduotims atlikti, parinkimas ir jų apmokymas.

3. Darbuotojų aprūpinimas ištekliais, reikalingais veiksmingai atlikti užduotis.

4. Sistemingas ir teisingas naudojimas finansinės paskatos našumui didinti.

5. Atskiras planavimas ir svarstymas į atskirą procesą. Vadybos, kaip savarankiškos mokslinės veiklos formos, patvirtinimas. Valdymo funkcijų formavimas.

Žmonių santykių mokykla.

Klasikinė mokykla, perėjusi tam tikrus vystymosi etapus, puikiai išstudijavusi techninę gamybos proceso pusę, iš esmės išnaudojo savo galimybes.

Elgsenos mokyklos akcentu tapo žmogus, t.y., vietoj darbo valdymo, į pirmą planą buvo iškeltas personalo formavimo valdymas. Sėkmingesniam, konkurencingam tobulėjimui vadovams reikėjo ištirti žmogų, jo psichologines savybes, prisitaikymo galimybes. Pradėjo formuotis „žmogiškų santykių mokykla“, nagrinėjusi žmogaus elgesį gamybinėje aplinkoje ir darbo našumo priklausomybę nuo atlikėjo moralinės ir psichologinės būsenos. Šios mokyklos mokslininkai manė, kad jei vadovybė labiau rūpinasi savo darbuotojais, tai didėja darbuotojų pasitenkinimo lygis, o tai natūraliai lemia produktyvumo augimą. Šios mokyklos šalininkų tikslas buvo pabandyti kontroliuoti, darant įtaką socialinių-psichologinių veiksnių sistemai. „Žmonių santykių“ mokykla buvo vadovybės bandymas į kiekvieną organizaciją žiūrėti kaip į „socialinę sistemą“. Ši kryptis prasidėjo Eltonas Mayo, kurie prie atradimo atėjo tirdami darbo našumo priklausomybę nuo darbo vietos apšvietimo lygio.

Mayo padidino apšvietimo lygį darbo vietoje ir pastebėjo didelį produktyvumo padidėjimą. Tada mokslo tikslais jis sumažino apšvietimo lygį, bet našumas vėl padidėjo. Atlikus daugybę tyrimų buvo prieita prie išvados, kad darbo našumas didėja ne dėl apšvietimo lygio, o dėl to, kad tiesiog buvo skiriamas dėmesys atlikėjams. Mayo atrado, kad gerai suplanuotos darbo procedūros ir geras atlyginimas ne visada padidino produktyvumą, kaip tikėjo klasikinės mokyklos atstovai. Jėgos, atsirandančios sąveikaujant tarp žmonių, galėjo ir dažnai viršydavo lyderio pastangas. Kartais darbuotojai daug stipriau reaguodavo į grupės kolegų spaudimą nei į vadovybės pageidavimus ir materialines paskatas. Pirmasis rimtas elgesio mokyklos pasiekimas buvo įrodymas, kad atlikėjo produktyvumui įtakos turi ne tik ir kartais tiek materialiniai, kiek psichologiniai ir iš dalies socialiniai.

Šiuo atžvilgiu parodytas eksperimentas, kurį Mayo atliko 1923–1924 m. tekstilės fabrike. Metinis apyvartos rodiklis verpimo sekcijoje siekė 250%, o našumas mažesnis nei kituose skyriuose. Be to, jokios materialinės paskatos negalėjo ištaisyti esamos padėties. Specialių tyrimų metu Mayo priėjo prie išvados, kad tokios situacijos priežastys – darbo organizavimas, atmetantis galimybę bendrauti, ir profesijos prestižo stoka.Tačiau vos tik dvi dešimties minučių poilsio pertraukėlės. buvo įvestos, situacija iš karto pasikeitė: smarkiai sumažėjo darbuotojų kaita, išaugo gamyba. O vadovybės uždavinys – be formalių priklausomybių tarp organizacijos narių, plėtoti vaisingus neformalius ryšius, kurie labai įtakoja veiklos rezultatus. Taigi formalią organizaciją papildytų neformali struktūra, kuri buvo vertinama kaip būtina ir esminė efektyvaus organizacijos veikimo sudedamoji dalis. Organizacija lyginama su ledkalniu, kurio povandeninėje dalyje yra įvairūs neformalios sistemos elementai, o viršutinėje – formalūs organizacijos aspektai. Tai pabrėžia šios sistemos prioritetą prieš oficialiai nusistovėjusius santykius organizacijoje, gilesnį socialinių-psichologinių ypatybių organizacijoje lemiamą pobūdį.

Savo išvadas E. Mayo pirmiausia grindė garsiaisiais Hawthorne eksperimentais, atliktais Vakarų elektrinės gamyklos darbo grupėse. Šios išvados gali būti pateiktos taip:

1. Darbuotojo produkciją labiau lemia grupės normos, o ne jo fizinės galimybės. Visos normos, apibūdinančios tam tikrus elgesio standartus ar asmens poziciją, yra remiamos grupinėmis sankcijomis. Grupės normos iš esmės yra nerašytos taisyklės, valdančios neformalią organizaciją.

2. Darbuotojai daug dažniau veikia ar priima sprendimus kaip grupės nariai, o ne kaip individai: jų elgesį daugeliu atvejų lemia grupės normos.

3. Ypatinga neformalių lyderių svarba grupės tikslams pasiekti, grupės normoms nustatyti ir palaikyti Grupės lyderis yra asmuo, kurio veikla labiausiai sutampa su grupės normomis, tai yra asmuo, kurio elgesys suvokiamas kaip labiausiai atitinkantis siekiant grupės tikslų.

Tuo remdamasis vadovas atlieka dvi funkcijas: ekonominę ir socialinę. Pirmoji skirta maksimaliai pasiekti organizacijos tikslus, antroji – sukurti ir valdyti darbo asociacijas ir grupes, kurios efektyviai dirba kartu. Neformalios struktūros analizės pažanga įrodė būtinybę išplėsti organizacijos analizės ribas už struktūros pozicijų ribų. Remdamiesi šiomis išvadomis, psichologijos tyrėjai manė, kad jei vadovybė parodys didesnį rūpestį savo darbuotojais, darbuotojų pasitenkinimas turėtų padidėti, todėl padidėtų produktyvumas.

Dar prieš tai, kai Mayo gavo praktinių rezultatų, teoriškai jų buvo tikimasi Mary Follett. Jos svarstomų klausimų spektras apėmė tokias kategorijas kaip „galia“ ir „autoritetas“, jų atskyrimas ir neformalus suvokimas, atsakomybė, atsakomybės delegavimas ir kt. Ji iškėlė darbo ir kapitalo harmonijos idėją, kurią būtų galima pasiekti tinkamai motyvuojant ir atsižvelgiant į visų suinteresuotųjų šalių interesus. Follett nuopelnas yra tai, kad ji bandė sujungti 3 mokyklas į vieną visumą: mokyklą. mokslo vadyba, administraciniai ir žmogiškieji santykiai. Ji tikėjo, kad sėkmingam vadovavimui vadovas turi atsisakyti formalaus bendravimo su darbuotojais ir būti jų pripažintu lyderiu, o ne paskirtu aukštesnių valdžios institucijų. Ji tikėjo, kad vadovas turi tvarkytis pagal situaciją.

Follettas valdymą apibrėžė kaip „darbo atlikimą padedant kitiems.

Elgesio mokslų mokykla.

Vėliau atlikti tyrimai Abraomas Maslovas ir kiti psichologai, padėjo suprasti šio reiškinio priežastis. Jie parodė, kad žmonių veiksmų motyvai yra ne ekonominės jėgos, o įvairūs poreikiai, kuriuos tik iš dalies galima patenkinti pinigų pagalba. Esmė ta, kad darbuotojų produktyvumas gali didėti ne tiek dėl darbo užmokesčio padidėjimo, kiek dėl darbuotojų ir vadovų santykių pasikeitimų, padidėjus darbuotojų pasitenkinimui savo darbu ir santykiais komandoje.

Labai prisidėjo prie vadybos tobulinimo A. Maslow kurie sukūrė poreikių teoriją, kuri vėliau buvo plačiai naudojama valdyme, žinomą kaip į „poreikių piramidę“ »

savirealybė

savigarbos poreikis.

priklausantis socialinei grupei.

saugumo poreikis.

pagrindinė arba pagrindinė stadija.

Pagal Maslow mokymą, žmogus turi sudėtingą hierarchiškai išdėstytų poreikių struktūrą. Pagal šią teoriją individo tikslai surikiuojami pagal svarbą.

Pagrindiniai poreikiai(maisto poreikis, saugumas ir pan.) ir gamybos arba metaporeikiai (teisingumo, gerovės poreikis ir pan.) Pagrindiniai yra pastovūs, bet gamybiniai kinta. Meta poreikių reikšmė ta pati.

Pagrindiniai yra išdėstyti pagal hierarchijos principą didėjančia tvarka nuo „žemesnės“ (materialinės) iki „aukštesnės“ (dvasinės).

1. fiziologiniai ir seksualiniai poreikiai.

2. egzistenciniai poreikiai- savo egzistencijos saugumu, pasitikėjimu rytoj, sąlygų stabilumas, gyvenimo aktyvumas, tam tikras aplinkinės visuomenės pastovumas ir reguliavimas, o darbo sferoje – garantuotas darbas, draudimas nuo nelaimingų atsitikimų.

3. socialinius poreikius– prieraišumu, priklausymu kolektyvui, rūpinimusi kitais ir dėmesiu sau.

4. prestižinius poreikius– „reikšmingų asmenų“ atžvilgiu, karjeros augimą, statusą (prestižą, pašaukimą ir aukštus pagyrimus).

5. dvasinius poreikius--- saviraiškoje per kūrybą.

Baziniai poreikiai yra motyvaciniai kintamieji, kurie žmogui augant ir suvokiant kaip būtinybę individo socialinio egzistavimo sąlygoms, seka vienas kitą. Pirminės (įgimtos), kitos 3 yra antrinės (įgytos).

Pagal poreikių hierarchijos principą kiekvienas naujas lygis tampa aktualus individui tik patenkinus ankstesnius prašymus. Maslow poreikių hierarchija leidžia daryti svarbias išvadas apie pinigų motyvuojančią galią. Pinigai nėra lemiamas motyvatorius produktyviam ir kokybiškam darbui. Galingiausias veiksnys, skatinantis darbo procesus, yra pasitenkinimas darbu: džiaugsmas iš darbo, asmeninis augimas, laisvė rinktis veiksmus, pagarba iš vadovybės.

Tais atvejais, kai žmogus nepatenkintas savo darbu, jei jis jam yra našta, jis patiria nerimą net tada, kai patenkinti pagrindiniai jo poreikiai. Štai kodėl taip svarbu pasirinkti tinkamą profesiją, atsidurti darbe ir siekti jame saviraiškos. Atsižvelgiant į tai, kad žmogaus potencialas auga ir plečiasi, saviraiškos poreikis niekada negali būti visiškai patenkintas. Todėl galime drąsiai teigti: žmogaus elgesio motyvavimo per poreikius procesas yra begalinis.

Taigi išvada: Vadovas turi atidžiai išstudijuoti savo pavaldinius ir aiškiai suprasti, kokie aktyvūs poreikiai juos skatina. Atsižvelgiant į žmogaus poreikių dinamiškumą, vadovui labai svarbu pastebėti šių poreikių pokyčius ir atitinkamai keisti poreikių tenkinimo būdus.

Ši teorija buvo naudojama kaip daugelio šiuolaikinių darbo motyvacijos modelių pagrindas.

Šiuolaikinės valdymo teorijos

E. Mayo ir kt. buvo toliau plėtojami darbuose Douglasas McGregoras. Jis išanalizavo atlikėjo veiklą darbo vietoje ir atskleidė, kad vadovas gali kontroliuoti šiuos parametrus, lemiančius atlikėjo veiksmus:

užduotis, kurias gauna pavaldinys

užduočių atlikimo kokybė

užduoties gavimo laikas

numatomas užduoties atlikimo laikas

turimas priemones užduočiai atlikti

komanda, kurioje dirba pavaldinys

pavaldinio gautus nurodymus

pavaldinio įtikinimas užduoties įgyvendinamumu ir atlygis už sėkmingą darbą.

atlyginimo už atliktą darbą dydis

pavaldinio įsitraukimo į įvairias su darbu susijusias problemas lygis.

visi šie nuo vadovo vienokiu ar kitokiu laipsniu priklausantys veiksniai daro įtaką darbuotojui ir lemia jo darbo kokybę bei intensyvumą. McGregoras suformulavo, kad remiantis šiais veiksniais galima taikyti du skirtingus valdymo būdus, kuriuos jis pavadino teorija X ir teorija Y.

Teorija "U".

1. Žmogus iš pradžių nemėgsta dirbti ir vengs darbo.

2. Kadangi žmogus nemėgsta dirbti, jis turi būti verčiamas, kontroliuojamas, grasinama bausmėmis, siekiant priversti dirbti siekiant organizacijos tikslų.

3. Paprastam žmogui labiau patinka būti vadovaujamam: jis mieliau vengia atsakomybės, turi mažai ambicijų, jam reikia saugumo.

X teorija.

1. Darbas žmogui toks pat natūralus kaip žaidimas.

2. Išorinė kontrolė nėra vienintelė priemonė jungti pastangas siekiant organizacijos tikslų. Asmuo gali gerbti save ir susivaldyti, tarnaudamas tikslams, kuriems jis yra įsipareigojęs: įsipareigojimas formuojasi dėl atlygio, susijusio su tikslo pasiekimu.

3. Paprastas žmogus siekia atsakomybės, jo noras išvengti atsakomybės dažniausiai yra praeities nusivylimo rezultatas ir nulemtas prasto vadovavimo iš viršaus.

Teorija „U“ – tai demokratinis valdymo stilius, apimantis įgaliojimų delegavimą, santykių komandoje gerinimą, atsižvelgiant į tinkamą atlikėjų motyvaciją ir jų psichologinius poreikius bei darbo turinio turtinimą.

McGregoro teorijų gryna forma įprastoje gamybinėje veikloje negalima rasti, tačiau jos turėjo didelę įtaką visai vadybos teorijos raidai. Teorijos „X“ ir „Y“ buvo sukurtos atskiro žmogaus atžvilgiu.

Viljamas Oučis pasiūlė savo supratimą apie nagrinėjamą klausimą, vadinamą „A“ ir „Z“ teorijomis, o tai labai palengvino valdymo skirtumai Japonijos ir Amerikos ekonomikoje.

Šiuolaikinė praktika teikia pirmenybę „Y“ ir „X“ teorijoms. Teorijos "X" ir "Z", teorijos "A" ir "Z" taip pat gali būti vadinamos minkštuoju ir kietuoju valdymo stiliais, kurie buvo gana tiksliai apibūdinti: kietas vadovavimo stilius yra veiksmingiausias arba labai palankiu, arba labai nepalanki situacija.

Sunkus stilius: vadovas yra apdovanotas daugiau galių, turi neformalų pavaldinių palaikymą, grupės užduotys itin aiškios ir laukia tik nurodymų.

Švelnus stilius: bendraminčių komanda, sprendžianti iš esmės naują problemą. Čia užduotys nėra iki galo apibrėžtos, vadovas gali būti ne visų palaikomas, patartina skatinti diskusijų plėtrą.

Išvada.

Valdymo teorijos ir praktikos raida buvo pritaikyta įvairiomis kryptimis. Tačiau visos šios sritys išsiskiria siekiu derinti individualių įmonių valdymo organizacinių ir techninių problemų mokslinius tyrimus su esminių rinkos ekonominės sistemos problemų sprendimu: stabilios ekonomikos plėtros siekimu, socialinių ir ekonominių konfliktų įveikimu.

Literatūra

1. I.N. Gerčikovos „vadyba“

2. R.A. Fatkhutdinovas „Valdymo sistema“

3. P.A. Kokhno „Vadyba“ „Finansai ir statistika“ 1993 m

4. Popovas A.V. Teorija ir organizacinis valdymas. M., 1991 m

5. Duncan Jack W. Fundamentalios vadybos idėjos. M., Delo, 1995 m