O que é KPI. KPI: principais indicadores de desempenho e sistema prático de motivação de pessoal

Olá amigos! Você já pensou que quase qualquer área de negócio envolve vendas? A cada minuto de sua existência, qualquer empresa se esforça para aumentar os lucros. Isto é conseguido através da venda de bens, serviços, produtos manufaturados, informações - tudo pode ser vendido! Para avaliar a eficácia das vendas, você precisa usar KPIs para o gerente de vendas. É o desempenho dos gestores que determina o sucesso e a rapidez com que a empresa aumenta o seu dinamismo.

Hoje vou te contar:

• por que implementar um sistema de KPI para gestores;
• quais indicadores precisam ser avaliados primeiro;
• como organizar trabalho eficiente departamento de vendas;
• como monitorar resultados;
• como avaliar os indicadores obtidos.

Quais são os KPIs do departamento de vendas?

KPI são indicadores-chave de desempenho projetados para servir ao alcance dos objetivos estratégicos da organização.

Este sistema é muito eficaz e tem sido utilizado no Ocidente há muito tempo. Como tudo mais, chegou até nós há relativamente pouco tempo, mas já ganhou grande popularidade devido aos resultados impressionantes alcançados com seu uso.

Este mecanismo pode ser aplicado a vários departamentos da organização, como departamento de pessoal, departamento de controle de qualidade, departamento de desenvolvimento e assim por diante. Falaremos sobre KPIs para vendedores.

Em primeiro lugar, notamos que o indicador mais global é o dinheiro que um gestor traz para a sua empresa. Porém, nem tudo é tão simples. Este fator fundamental pode ser composto por vários indicadores-chave. A seguir veremos os mais importantes deles.

Por que implementar um sistema de KPI para um gerente de vendas

Os gerentes de vendas não são uma posição em que você possa simplesmente passar horas sentado e não se preocupar com o pagamento. Esta profissão exige da pessoa grande dinâmica, rapidez na tomada de decisões e absolutamente não tolera preguiça.

A implementação do sistema permite:

1. motivar os funcionários a atingir seus objetivos;
2. estabelecer a relação entre o plano traçado e a situação real em cada momento;
3. veja os resultados do trabalho.

Os KPIs mais importantes para um gerente de vendas

Um especialista deve ser avaliado de acordo com vários indicadores-chave. Abaixo listarei os mais significativos deles.

Nº 1 Lucro trazido para a empresa

Conforme observado acima, o lucro é o fator mais chave e importante na avaliação do desempenho de um gestor.

Vale a pena examinar esse conceito com mais detalhes.

Se você leu o artigo sobre KPIs em marketing na Internet, lembre-se de que lucro não é igual a receita.

Lucro= Receita recebida – (Custo do produto + Todos os custos adicionais possíveis)

Ao mesmo tempo, o lucro da mesma receita pode ser completamente diferente.

Por exemplo: um funcionário conseguiu vender produtos pelo mesmo valor que outro. Ao mesmo tempo, o primeiro gastou 20% menos com custos adicionais. É lógico que a empresa obteve um grande lucro. Portanto, o KPI do primeiro funcionário também é maior.

#2 Valor médio da transação

Também é chamado de cheque médio. O indicador afeta diretamente o enriquecimento da empresa.

Dois funcionários podem fazer o mesmo número de transações por mês. A conta média de um será uma ordem de grandeza maior do que a do outro. Assim, não há necessidade de falar em igualdade de eficiência - afinal, o faturamento com as vendas de um dos gestores será maior.

O custo médio é melhor medido quando um número suficientemente grande de transações foi realizado. Então a imagem será mais precisa.

Nº 3 Número de clientes potenciais atraídos

O sistema de KPI para gerentes de vendas também inclui indicadores como expansão da base de clientes. Atrair clientes potenciais e trabalhar com eles desempenha um papel importante no processo de venda de produtos.

O desempenho é levado em consideração. Ou seja: primeiro, o contato deve acontecer, segundo, o contato ocorrido deve ter um resultado.

O indicador consistirá no número de contatos efetivos e na efetiva reposição da base de clientes potenciais.

#4 Convertendo clientes potenciais em compradores

Exemplo: Você conversou com 1.000 clientes em potencial e apresentou-lhes uma proposta de vendas. 54 clientes concordaram com a compra e solicitaram fatura. Então a conversão é: 54/1000 * 100% = 5,4%.

O especialista que tem maior percentual tem maior indicador.

Nº 5 Contas a receber

A capacidade de vender não é tudo o que um gestor precisa saber. É muito importante receber o pagamento do cliente.

Na prática, as coisas com o pagamento nem sempre correm tão bem como gostaríamos. Portanto, o funcionário deve entrar em contato com o cliente de forma competente e oportuna, obrigando-o a pagar de forma diplomática, mas persistente.

Quando o período do relatório se aproxima, este fator é seriamente levado em consideração. Afinal, a empresa não se beneficia com contas não pagas.

#6 Número de negócios repetidos

Isso leva em consideração transações repetidas com clientes existentes.

Todo mundo sabe que os clientes mais velhos são mais fiéis, mais fáceis de vender e mais dispostos a gastar grandes somas.

Trabalhar com sua base de clientes existente não deve ser uma prioridade menor do que encontrar novos clientes. Portanto, este KPI também é de grande importância.

Organização de um departamento de vendas eficaz

Se o KPI do chefe do departamento de vendas for alto, provavelmente ele poderá ajudar a melhorar os indicadores-chave para seus subordinados.

Além de serem selecionados vendedores enérgicos, ambiciosos e resistentes ao estresse, o processo de trabalho deve ser devidamente organizado.

Dentro do departamento, um cronograma regulamentado e certas regras devem ser seguidas.

Os gestores devem ser fluentes nos scripts de vendas e repeti-los diariamente. Se um funcionário do departamento não conhece os scripts, ele não deve ser autorizado a falar ao telefone até que os scripts sejam aprendidos.

A pessoa precisa entender que o tempo gasto estudando é diretamente proporcional à diminuição de sua renda pessoal. Quanto mais lucro o gestor conseguiu trazer para a empresa, mais seu remunerações no mês atual.

Além disso, as ações (ou omissões) do funcionário devem ser registradas e monitoradas. Não basta simplesmente reportar as ligações realizadas. O resultado de cada um deles deve ser refletido.

No processo de controle, os sistemas CRM são simplesmente insubstituíveis, cada vez mais utilizados nas empresas.

Todos os dias, em um determinado horário, o gestor deve enviar um relatório sobre o trabalho realizado.

O sistema de adaptação do gestor de vendas deve ocupar um lugar especial na empresa. Funcionários recém-chegados podem ser bons profissionais, mas um novo local de trabalho sempre tem nuances próprias com as quais você deve se acostumar. Quanto mais rápido a empresa conseguir adaptar um novo especialista, mais rápido ele lhe trará lucro.

Os KPIs dos gerentes de vendas também devem ser calculados e avaliados junto com os dos gerentes.

Exemplos de KPIs para um gerente de vendas podem incluir indicadores como receita de vendas, volume de vendas através de novos canais, satisfação de clientes externos e muito mais.

Lembre-se, cada gestor pode ter seu próprio plano de vendas, mas o requisito de KPI deve ser o mesmo para todos.

Você não deve definir o indicador-chave inferior a 10%.

E mais um conselho para concluir. Para motivar um funcionário a trabalhar de forma mais produtiva, familiarize-o com a fórmula de cálculo do seu salário.

Fórmula de bônus= Salário (parte principal) + % do faturamento *(peso KPI1*KPI1 + peso KPI2*KPI2 + peso KPI2*KPI2);

Cada indicador tem seu próprio peso.

Exemplo: KPI1 – cumprimento do plano de vendas tem peso de 50%

Vendas inferiores a 50% = 0

de 51-89% = 0,5

O plano está 60% concluído,

então o peso de KPI1*KPI1 = 50% *0,5.

Conhecendo o peso de cada indicador-chave e a porcentagem de conclusão, você pode calcular facilmente o valor do bônus.

Tendo visto claramente quanto pode ser ganho trabalhando com eficiência, o funcionário terá um bom incentivo.

Encerrarei a postagem de hoje com esta nota otimista.

Implemente KPIs para o gerente de vendas e deixe que todos se beneficiem disso.

Como construir um sistema de pagamento no departamento de vendas? A motivação dos gerentes de vendas interessa a quase todos os gestores de uma empresa comercial. Infelizmente, existem vários equívocos comuns nesta área, e o mais prejudicial deles é que a motivação mais eficaz nas vendas é um esquema de comissões, ou seja, porcentagem das vendas. Portanto, metade deste post será dedicada a como NÃO fazer (), e a segunda - como realmente fazer.

Também deve ser dito que qualquer esquema de comissão é facilmente expresso através de um bônus de KPI. Por exemplo, se você pagar 2% da receita com vendas médias de 500 mil rublos, poderá organizar exatamente a mesma dependência por meio de um bônus. Para fazer isso, você precisa definir um plano de vendas de 500 mil rublos. (o padrão mínimo neste caso = 0), e o valor do bônus planejado é de 10 mil rublos. O prémio real deve ser calculado utilizando a fórmula mais simples, multiplicando o prémio previsto pelo grau de cumprimento do plano (facto/plano). Então, para qualquer venda, o gestor continuará recebendo 2% da receita. A única diferença é que o esquema de bônus é muito mais flexível. Em primeiro lugar, se as vendas médias aumentarem para 1 milhão de rublos e você quiser pagar 15 mil por isso, e não 20, então no esquema de comissões você precisará reduzir a taxa, e isso é uma mudança nas condições fundamentais de trabalho. No esquema de bônus, para tal mudança bastará aumentar o plano de vendas para o próximo período. Em segundo lugar, no esquema de bónus é facilmente introduzida a taxa mínima de vendas, necessária para uma gestão profissional do processo de vendas (ver). Em terceiro lugar, num esquema de bónus, é fácil complementar a receita com outros KPIs que são importantes para si, definindo um bónus planeado para cada um deles.

A questão permanece em aberto: quais KPIs usar para motivar a equipe em vendas. Em geral, isso depende, claro, das especificidades do negócio e da sua estratégia de vendas. Mas também existem alguns modelos teóricos, bem como estudos práticos sobre este tema. Assim, o especialista em incentivos ao pessoal de vendas D. Sicelia identifica 4 grupos de KPIs comerciais:

1. Indicadores de resultados:

• Indicadores de receita, quantidade de contratos celebrados, etc.
• Indicadores de lucro bruto, retorno marginal sobre vendas.
• Indicadores de vendas em termos físicos (peças, toneladas, horas, etc.).

• no produto (por exemplo, a participação de produtos de uma determinada faixa no portfólio, a velocidade de introdução do produto alvo no mercado, a participação de vendas cruzadas, etc.);
• nos clientes (número de novos clientes, retenção da base de clientes, número de clientes-alvo e sua participação na carteira);
• nos pedidos (tamanho do pedido, duração do contrato, número de itens no pedido);
• sobre política de preços (custo médio pedido ou recibo, parcela de vendas sem desconto ou desconto médio da tabela de preços).

• Satisfação do cliente, que pode ser medida por avaliações, número de reclamações ou, melhor ainda, por pesquisas regulares com clientes;
• Compromisso do cliente, que geralmente é avaliado por prorrogações, consistência das compras, participação da empresa vendedora na carteira de compras do cliente, etc.

• Custos de captação de um cliente (por exemplo, despesas de entretenimento por cliente atraído);
• Eficiência do canal de distribuição (por exemplo, margens do canal de distribuição, relação entre custos de entrada e utilização de um canal e receitas ou margem de um determinado canal);
• Indicadores de desempenho da equipe (por exemplo, percentual de vendedores que cumprem cotas/planos de vendas).

[Cicelli D., Compensação de Vendas, 2005, pp.]

Boa sorte motivando sua equipe de vendas!

Resultados da implementação e motivação do pessoal do departamento de vendas

É claro que cada empresa tem sua própria experiência e métodos de fazer negócios, que provavelmente são eficazes e progressivos; portanto, se você atingir seus objetivos, não há necessidade de mudar nada. Também é improvável que seja implementado KPI para gerente de vendas numa pequena empresa onde o número de colaboradores não ultrapassa 30 pessoas e o gestor tem sempre a oportunidade de se reunir com todos uma ou duas vezes por mês, esclarecer objetivos e ajustar formas de os atingir.

Indicadores-chave de desempenho (indicadores-chave de desempenho, KPI) é um sistema que dá à empresa a oportunidade de avaliar a sua condição, auxilia na análise da implementação da estratégia e também permite monitorar atividade empresarial funcionários em tempo real.

A implementação de um sistema de KPI exigirá muito tempo, esforço emocional e físico por parte dos gestores. Objetivamente, você encontrará erros e erros de cálculo, possível desmotivação dos colaboradores e até demissões. Para realizar mudanças, os esforços de um líder não são suficientes; é preciso haver uma equipe de pessoas com ideias semelhantes e prontas para a mudança. Portanto, se tal equipe não puder ser formada, não adianta iniciar mudanças.

KPI para gerente de vendas

Em 2010, a direção da nossa empresa decidiu introduzir KPIs no departamento comercial para tornar mais previsível o fluxo de recursos e o crescimento da empresa. Há uma necessidade objetiva disso, pois a simples pergunta “Que previsão de vendas para os próximos 2 a 3 meses com 75% de probabilidade de cumprimento o departamento comercial pode dar?” os gerentes não conseguiram dar uma resposta mesmo depois de uma hora. Todo o trabalho era imprevisível e a principal tarefa que a empresa tinha que resolver era conseguir uma economia planificada.

Para entender se é necessário implementar um sistema de KPI em sua empresa, você pode aplicar diagrama simples tomada de decisões gerenciais - análise e avaliação dos prós e contras (Tabela 1). Por pontos positivos entendemos as vantagens da implementação do sistema e por pontos negativos queremos dizer desvantagens. Um pré-requisito para o trabalho nesta fase será a justificação dos pontos de avaliação, nos quais se baseia a necessidade de implementação de um determinado critério. Se um critério é importante em termos de vantagens ou desvantagens, então o avaliamos com um ponto. Se a organização já implementou processos relacionados a benefícios, ou se esses benefícios não são óbvios, então os avaliamos com zero pontos. Também damos zero pontos às deficiências se elas não forem críticas para a organização ou puderem ser compensadas. A seguir, somamos os pontos de benefícios e perdas e os comparamos entre si. Mudanças são necessárias para uma empresa se as vantagens superam as desvantagens pelo menos duas vezes.

Desenvolvimento e implementação do sistema de KPI

A tarefa de desenvolver e implementar um sistema de indicadores-chave de desempenho para uma empresa enquadra-se claramente na definição de um projeto e, neste caso, o primeiro passo é a formação de uma equipa de projeto. O processo consiste em dez etapas consecutivas (figura).

O trabalho nas primeiras cinco etapas é baseado no princípio das relações de causa e efeito: o alcance do objetivo da organização deve ser consequência do alcance do objetivo por parte de cada funcionário. Na verdade, após a quinta etapa, recebemos um rascunho de KPI para cada participante do processo, pois são estes os resultados do trabalho que pretendemos alcançar e que conduzem ao cumprimento dos objetivos corporativos. Ao determinar as metas e objetivos de cada funcionário, faz sentido solicitar informações de campo sobre exatamente como e com quais ferramentas esse funcionário contribuirá para a causa comum. Esta abordagem permitiria implementar KPIs com menos perdas de tempo e amenizar a reação negativa da equipe à transição para o novo sistema.

Na próxima etapa, é necessário ajustar os processos de negócio da empresa para que facilitem ao máximo a implementação das ações necessárias. Ao mesmo tempo, pode acontecer que, por várias razões internas e externas (falta de recursos, falta de funcionários com o nível de conhecimentos e competências exigidos, desenvolvimento da indústria), os processos de negócio necessários não possam ser construídos ou os custos da sua implementação sejam ser incomensurável com o resultado. Neste caso, na sexta etapa voltamos ao meta inicial, corrigimos e passamos novamente pelas cinco primeiras etapas.

A sétima etapa é o desenvolvimento de um sistema de motivação dos colaboradores. É importante lembrar aqui que a remuneração e outras ferramentas (bônus, incentivos não materiais) devem direcionar cada membro da equipe para a execução de ações e resolução de tarefas prioritárias para a empresa.

Na próxima etapa, ao transmitir aos colaboradores a essência das mudanças, é importante que a maioria deles esteja envolvida na implementação das mudanças ativas, caso contrário mesmo o melhor dos sistemas desenvolvidos ficará para sempre no papel.

Últimas etapas- implementação e recebimento de feedback.

O sistema pode ser lançado em modo de teste por dois a três meses com uma transição gradual para operação total em toda a empresa ao mesmo tempo ou em departamentos individuais. Claro, para manter a relação de objetivos entre vários serviçosÉ preferível que todas as empresas comecem ao mesmo tempo. Mas se você decidir começar com unidades de liderança e gradualmente ajustar outros departamentos a elas, então você precisa entender que essa abordagem só pode ser implementada em empresas orientadas para o cliente que oferecem ao cliente o máximo do que ele precisa, e não do que ele pode. fazer. Neste caso, vale a pena começar por determinar os KPIs do departamento comercial de acordo com o esquema descrito acima, mas na terceira fase é necessário criar os requisitos do serviço comercial para outras divisões da empresa de acordo com indicadores inter-relacionados com eles.

Qualquer que seja o caminho escolhido, assim que o sistema for lançado, os membros da equipe do projeto deverão coletar regularmente informações sobre quaisquer desvios das mudanças planejadas e as razões para tais desvios. E com base nos dados de monitoramento, faça um “ajuste fino” mensal de todo o sistema e avalie trimestralmente a exatidão das relações de causa e efeito construídas.

KPIs no departamento de vendas: erros e armadilhas

Estabelecendo metas inatingíveis.É claro que as metas da organização devem conter um desafio, mas metas irrealistas podem paralisar todo o sistema e até mesmo desacreditar a própria ideia de KPI (a probabilidade de atingir a meta deve ser de pelo menos 70–80%).

Inconsistência indicadores internos indicadores de funcionários e departamentos. Por exemplo, se o sortimento necessário incluir muitos produtos com margens baixas, então o indicador do gerente de vendas “alcançar a complexidade das vendas (vendas de um determinado sortimento) para 25% dos clientes” pode entrar em conflito com o indicador “alcançar um retorno marginal nas vendas de 20 % em 2012.”

Complicando desnecessariamente os indicadores. Criar o KPI perfeito pode levar muito tempo, mas desenvolver métricas simples seria muito mais rápido. Sempre há espaço para melhorar qualquer sistema.

Muitos indicadores. Acredita-se que uma pessoa não seja capaz de controlar a execução de mais de sete processos (±2) simultaneamente. Você pode não concordar com isso, mas ao implementar um sistema de KPI pela primeira vez, você pode definir de três a cinco tarefas para um funcionário comum e de seis a oito para um gerente. No futuro, quando o sistema estiver totalmente operacional, o número de tarefas poderá ser alterado em uma direção ou outra dependendo das capacidades específicas de cada funcionário. Por exemplo, hoje em nosso departamento comercial O gerente de vendas possui cinco KPIs: volume de vendas, novos clientes (compradores), cross sell com up sell, busca e suporte de projetos complexos, realização (organização) de seminários técnicos.

Faltam indicadores de desempenho relacionados com o desenvolvimento. A principal tarefa dos gestores da empresa é garantir a sua rentabilidade a longo prazo (a menos, claro, que o objetivo seja “até mesmo uma inundação atrás de nós”). Portanto, deve haver KPIs relacionados tanto aos objetivos operacionais quanto aos estratégicos. Por exemplo, o chefe de um departamento tem o indicador “estabelecer conexões informais amigáveis ​​com Y clientes”, e o gerente de vendas tem o indicador “realizar N seminários de treinamento sobre o produto para funcionários de clientes regulares e potenciais”.

Implementação de um sistema incompreensível para os colaboradores. A maioria dos colaboradores tem medo de mudanças e inicialmente as vê como um risco de redução da própria renda. Pegar opinião e resolver a maioria dos problemas antes do início da implementação.

Ausência mecanismo simples calculando o cumprimento de KPIs para um funcionário. A complexidade do cálculo dos KPIs pode anular o efeito positivo da implementação. Se um funcionário não puder avaliar de forma independente o grau em que os KPIs foram alcançados em tempo real, o sistema não trará o resultado esperado. Hoje, no final do mês, cada um dos nossos colaboradores recebe um plano de KPI para o próximo mês. Desta forma, ele está mentalmente preparado e ajustado para o trabalho, entende e sabe o que deve alcançar. Na fase inicial, o plano foi divulgado nos primeiros dias mês atual, e o especialista perdeu “sintonização com o objetivo”; precisou de tempo para se ajustar;

Falta de mecanismo de apoio ao sistema de KPI por parte dos gestores. A diminuição da atenção da gestão transmitirá aos colaboradores da empresa a ideia de que tudo isso não é muito necessário e não tem importância. Portanto, é necessário avaliar com sobriedade e antecedência sua disponibilidade para custos de tempo e materiais na fase inicial, sua determinação em concluir a transformação e apoiá-la no futuro. Implementar mudanças também requer uma certa dose de vontade e determinação. O conhecido princípio “a severidade das leis é compensada pelo incumprimento das mesmas” não pode ser concretizado.

Resultados e motivação da equipe

Um sistema de KPI de alta qualidade deve conter o maior número possível de incentivos automáticos integrados que garantam que os funcionários prestem atenção e coloquem seus esforços na direção certa.

Hoje em dia, a ferramenta de motivação mais comum e eficaz continua a ser a recompensa monetária. Contudo, não podemos esquecer dos métodos intangíveis (copos-desafio, flâmulas, bandeiras, quadros de honra e obtenção de resultados, anúncio de agradecimentos orais e escritos, publicação das conquistas dos colaboradores em comunicações internas (jornal, site), competições profissionais, participação de o melhor em grupos de trabalho sobre mudanças e manutenção da funcionalidade do sistema KPI).

1. Deve haver uma conexão clara e transparente entre o bônus e o KPI do funcionário. O valor total da renda do funcionário precisa ser dividido em partes, uma delas estará relacionada ao alcance do KPI. É importante lembrar aqui que qualquer sistema que permita dupla interpretação dos resultados desmotivará a equipe.

2. Os prémios devem estar associados apenas aos indicadores sobre os quais o colaborador possa ter influência direta. É claro que o aumento do nível geral de pagamentos na organização também está associado a um aumento no lucro líquido. E embora cada funcionário influencie direta ou indiretamente as alterações no lucro da empresa, você ainda não deve associar o KPI de uma secretária ou de um carregador ao lucro líquido.

3. O peso de um KPI específico deve corresponder ao tamanho do bônus pelo seu cumprimento. Os objetivos que um funcionário enfrenta podem ter importâncias diferentes para a empresa, o que deve se refletir no valor do bônus pelo alcance de um determinado KPI. Se para atingir um indicador o bônus for de 1.000 rublos e outros 100 rublos, é mais provável que o funcionário atinja primeiro o primeiro indicador.

4. O prémio deve ser significativo. O bônus para um indicador específico deve ser tangível. Caso contrário, atingir esse indicador mês a mês será manco. É imprescindível um valor de pelo menos 5% da renda do funcionário.

Por exemplo, tendo inserido o peso da tarefa 1 para o volume de vendas em 20%, obtivemos um subcumprimento do plano, uma vez que os gestores se concentraram em cumprir outra tarefa - a realização de seminários técnicos (por ser mais fácil de realizar). Foi necessário fazer um ajuste e aumentar o peso da tarefa de vendas para 40% para atingir indicadores equilibrados.

1 Cada tarefa atribuída a um funcionário tem seu próprio peso percentagem, a soma dos pesos de todas as tarefas é 100%. O indicador KPI planejado é uma diretriz para operação normal, mas o cumprimento excessivo se reflete em bônus. O subsídio também pode ser calculado com um fator redutor.

KPIs para gerentes de vendas

Vamos resumir as informações recebidas e desenvolver KPIs para o departamento de vendas. Como exemplo, considere uma empresa de comércio atacadista cujos principais objetivos são aumentar a participação no mercado, aumentar a lucratividade e aumentar o número de clientes. O esclarecimento do perfil da empresa é feito através de terminologia específica: vendas, expedições, pontos de venda (Tabela 2).

A tabela mostra opções de possíveis KPIs que visam atingir um ou mais objetivos organizacionais. Conjunto específico Um KPI para um funcionário deve abranger todas as metas estabelecidas para ele, mas não ser redundante (basta um indicador para cada meta). Também Indicadores KPI pode ser intercambiável. Por exemplo, se o chefe do departamento de vendas não tiver acesso às informações sobre as margens de vendas, em vez do indicador “aumento da renda marginal de cada funcionário do departamento em 40%”, pode-se utilizar o indicador “aumento da receita de cada funcionário do departamento em 40%.” Ou para um gestor de vendas ativo, o indicador “cumprir plano pessoal de vendas” é intercambiável com o indicador “garantir aumento de vendas de 25% em relação ao mesmo período do ano anterior”.

Concluindo, gostaria de lembrar mais uma vez que o sistema de KPI impõe obrigações sérias e exige esforço emocional e físico adicional e tempo da gestão. É ingênuo acreditar que o KPI após o lançamento se transformará em uma máquina de movimento perpétuo. Trata-se de um sistema inercial, constantemente afetado pela força de atrito e ao qual os gestores são obrigados a fornecer energia constantemente. Você está pronto? Então não hesite, vá em frente.

Avaliação de KPI de gerentes de vendas

Kirill Tikhonov, Diretor do Departamento de Desenvolvimento de Pequenas e Médias Empresas, Promsvyazbank

Avaliar o trabalho dos gestores por meio de KPIs de qualidade permite avaliar o potencial de cada funcionário individualmente e maneiras possíveis desenvolvimento de sua carreira. Construímos um processo próprio de determinação da eficiência, que nos permite acumular informações e tomar decisões de gestão.

O sistema de motivação dos colaboradores que interagem diretamente com os clientes inclui um coeficiente de qualidade - um indicador integral que é calculado de acordo com um determinado algoritmo a partir da verificação do ponto de venda. Depende de como o gerente cumprimentou o cliente, se ele ofereceu serviços adicionais e assim por diante. Caso esse índice fique abaixo do valor mínimo aceitável, por exemplo 90%, o bônus do funcionário é reajustado. É claro que tal abordagem motiva em termos de melhoria da qualidade das consultas e do serviço.

Também entrevistamos regularmente clientes existentes, por exemplo, sobre questões como a sua satisfação na cooperação connosco em transações cambiais, empréstimos e outros produtos bancários. Esta avaliação permite-nos identificar pontos fortes e fraquezas funcionários, selecionar os programas de treinamento necessários para eles e determinar perspectivas de desenvolvimento futuro.

Kpi de um gerente de vendas: a essência de um termo econômico + 5 indicadores principais com exemplos + 3 casos em que você deve esquecê-lo.

Vendas é uma das áreas mais dinâmicas dos negócios modernos.

Se você não fizer papel de bobo e não “clicar no bico”, aqui você pode ganhar dinheiro não só com pão com caviar e clássico tudo incluído na Turquia, mas também sozinho metros quadrados no centro da cidade.

Resta descobrir como avaliar a eficácia do seu trabalho para não se desviar do caminho justo de ganhar dinheiro para comprar um apartamento ou um Lexus novo.

É exatamente para isso que se destina KPI do gerente de vendas.

KPIs do gerente de vendas: não precisa ter medo. É apenas um termo!

Kpi (Key Performance Indicators) é uma ferramenta que serve para avaliar se você atingiu seus objetivos de negócio, ou seja, indicadores-chave de desempenho de suas atividades.

E para que não pareça tão intimidante, sugerimos olhar os exemplos da tabela:

Mas se o indicador inventado por sua cabeça brilhante, ocupada com vendas, não visa de forma alguma atingir a meta, então não pode ser chamado de KPI do gerente de vendas.

É o estabelecimento, a revisão oportuna e o controle das metas que formaram a base do sistema de “Gestão por Objetivos”.

Assim, na Rússia, cerca de 80% dos gestores de topo estão insatisfeitos com a forma como são avaliados os resultados do trabalho da empresa como um todo, das suas estruturas individuais e dos colaboradores.

Nos EUA existem pelo menos 60% desses gestores.

A implementação de KPI para um gerente de vendas permite formar uma relação clara entre:

• vendas planejadas e situação real.
• Você não pode argumentar contra os números que indicam que você estava “brincando” no mês passado, como dizem. Esteja preparado para enfrentar a verdade!
• motivação e resultados de trabalho.
• Se você sabe que um encontro com um cliente desagradável, mas muito necessário, promete um bônus sólido para o Ano Novo, isso dará leveza ao seu passo e força para sorrir das piadas “barbudas”.

5 KPIs mais necessários para um gerente de vendas: você não pode ir a lugar nenhum sem eles!

KPI nº 1 do gerente de vendas: Lucro.

Você não precisa ser um gênio para incluir esse indicador na lista.

Mas nem tudo é tão simples!

Afinal, os termos “receita” e “lucro”, como se diz em Odessa, são duas grandes diferenças.

E estamos falando sobre especificamente sobre o lucro que a empresa obtém após a dedução de todos os custos, e não apenas o valor recebido pela mercadoria em dinheiro ou na conta bancária da empresa (receita).

Por exemplo, o gerente de vendas Vasily vendeu chinelos no valor de 400 mil rublos.

Mas ao mesmo tempo ele pegou departamento técnico por 100 horas para aperfeiçoar sapatos para um novo cliente.

O custo dos calçados (excluindo o pagamento de mão de obra adicional do departamento técnico) foi de 150 mil rublos.

Assim, Vasily proporcionou lucro à empresa:

400.000 (receita) – 100*1.500 (salários do desenvolvedor) – 150.000 (custo) = 100 mil rublos

Seu colega Valery também vendeu chinelos no valor de 400 mil rublos, mas conseguiu convencer os compradores sobre os modelos que já haviam sido desenvolvidos.

Assim, Valery enriqueceu seu empregador ao:

400.000 (receita) – 150.000 (custo) = 250 mil rublos.

Vamos exibir na tabela os resultados do trabalho de dois gênios das vendas:

Nesse caso, a eficiência de Valéry foi maior e ele pode contar com um bônus de seus superiores.

Kpi do gerente de vendas nº 2: faturamento médio, número de contatos, conversão.

Ao levar em conta esses KPIs, o gerente de vendas precisa lembrar:

• A verificação média é calculada quando pelo menos 100 vendas foram realizadas, caso contrário você não terá uma imagem objetiva;
• a conversão (relação entre o número de pessoas que realizaram uma compra e o número de pessoas que ouviram a oferta de venda) é considerada quando realizada;
• para todos os canais de vendas (reuniões pessoais, mídia social, chamadas, etc.) a conversão é contada separadamente;
• Absolutamente todos os contactos com potenciais clientes devem ser tidos em conta, mas uma reunião pessoal é sem dúvida mais valiosa do que chamadas, emails, mensagens, etc.

Kpi do gerente de vendas nº 3: contas a receber e cobertura da gama de produtos.

O tamanho do contas a receber no final do período, um dos principais KPIs de um gestor de vendas, indica:

• capacidade de “extrair” o pagamento adequado de um cliente, mesmo que ele fosse para viagem ao redor do mundo com uma das lindas garotas de Victoria`s Sekret;

a capacidade de planejar e conduzir reuniões pessoais com competência, fazer ligações e redigir cartas e mensagens.

Aqui você precisa mostrar milagres de comunicação e notável talento literário;

a capacidade de “manter a linha” quando o cliente insiste em um desconto, alterando o prazo de pagamento, etc.

Sim, você precisa liderar um esquadrão na batalha!

oportunidades para planejar lucros para o próximo período de relatório.

Tem certeza que no próximo mês vai “extrair” uma dívida de 200 mil do respeitado Ivan Ivanovich, diretor da Buttercup LLC?

Com a gama de produtos, tudo é bastante simples - quanto mais vários tipos O gerente de vendas conseguiu “aconchegar” a mercadoria, apesar de todos os KPIs, desentendimentos com sua esposa e mau tempo, maior será sua honra e respeito.

Afinal, no mínimo, os clientes saberão da disponibilidade deste ou daquele produto da sua empresa.

Kpi do gerente de vendas nº 4: proporção de negócios concluídos em relação aos potenciais.

Este KPI de um gerente de vendas contará perfeitamente sobre seu profissionalismo.

Por exemplo, nossos amigos, Vasily e Valery, por mês passado Conduzi 50 reuniões com potenciais clientes.

Ao mesmo tempo, 30 pessoas tiraram uma folga do primeiro funcionário para pensar na proposta, cinco decidiram consultar a alta administração e 15 já haviam assinado o contrato e feito o adiantamento.

Dos potenciais clientes de Valerina, apenas dez estavam “maduros” para cooperação.

Como você pode ver, Vasily trabalhou de forma mais eficaz neste caso.

KPI nº 5 do gerente de vendas: simples.

Uma característica incomum, mas muito útil.

Você pode descobrir esse KPI de um gerente de vendas se tiver um sistema CRM instalado em sua empresa.

Ele resume o tempo gasto por um funcionário em ligações, escrevendo e-mails, enviando mensagens de texto no celular, reuniões pessoais, navegando em sites profissionais, etc.

Por exemplo, o gerente de vendas Anton vendeu mercadorias no valor de 300.000 rublos no final do mês, seu salário era de 20.000 rublos.

Porém, o gerente prudente desconta 90 rublos do salário do cara para cada hora de inatividade quando o sistema CRM sinaliza inatividade (ele não digitou texto, não ligou para ninguém, não mexeu no mouse do computador, não se encontrou com qualquer um).

Sobre o que programasÉ melhor gastar seu dinheiro, como lhe dirão as análises de sistemas CRM modernos na Internet.

As melhores versões em russo de 2015-2016 que permitem manter o KPI de um gerente de vendas são:

"Megaplano".

O sistema pode ser ajustado ao seu esquema de vendas ou você pode usar uma solução pronta.

Muita atenção é dada à manutenção de um banco de dados de contrapartes, é possível gerar faturas para pagamento;

Porém, os usuários afirmam que o Megaplan é bastante difícil de entender e é mais adequado para grandes empresas;

Bitrix24.

O sistema pode ser integrado com por e-mail e uma loja online.

Permite acompanhar o desenvolvimento do relacionamento com cada cliente desde o estabelecimento do primeiro contacto até à celebração de um contrato;

O sistema está focado não na criação de um banco de dados de clientes, mas sim em um banco de dados de transações.

"RosBusinessSoft".

Integra-se com sucesso com 1C Accounting, e-mail, loja online, site da empresa, acesso a contas bancárias;

"ManageEngineServiceDesk".

Você pode processar pedidos, gerenciar clientes, acompanhar compras, gerenciar contatos, embora tenha sido originalmente concebido como uma ferramenta de trabalho para especialistas em TI.

Kpi de um gerente de vendas: quando o jogo não vale a pena?

Apesar de a implementação de KPI para um gestor de vendas poder aumentar os lucros da empresa em até 30%, há casos em que não é aconselhável fazer isso:

• se a administração tiver tempo e energia para se reunir pessoalmente com cada funcionário definir tarefas para ele e orientá-lo para concluí-las;

se a empresa tiver menos de 30 funcionários.

Implementar KPIs para um gerente de vendas é um processo quase tão problemático quanto organizar um casamento para um xeque árabe.

Vale a pena estragar os nervos se você já consegue analisar o resultado do trabalho de cada gestor e, se necessário, esclarecer o objetivo e dar um “pontapé inicial mágico”?

se a sua empresa é tão bacana que todos alcançam seus objetivos mesmo sem o KPI de um gerente de vendas.

Parabenizamos você!

Você conseguiu montar uma equipe de verdadeiros profissionais que não precisam de incentivos e castigos adicionais!

Mais uma vez, brevemente sobre o que é o KPI de um gerente de vendas, no vídeo:

Decidimos o KPI do gerente de vendas! O que fazer com eles a seguir?

A importância de cada KPI de um gerente de vendas (o peso do KPI na meta) é determinada pelo gestor a seu critério: para alguns é importante que o funcionário tenha o máximo de contato possível com clientes potenciais, trabalhando para um futuro brilhante, para outros é importante poder cobrar dívidas, e para a maioria é uma reflexão calorosa sobre o lucro líquido recebido durante o período do relatório.

Com base nisso, os salários são formados:

KPI do gerente de vendas pode tornar-se uma ferramenta eficaz para motivar os funcionários e, em última análise, aumentar o lucro de uma empresa se esta questão for abordada de forma responsável.

E um funcionário motivado é uma força poderosa que pode levar sua empresa ao topo do sucesso.

Artigo útil? Não perca os novos!
Digite seu email e receba novos artigos por email