Política social das organizações modernas.

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A política social para uma empresa é de particular importância, uma vez que o cuidado com as normas sociais dos seus colaboradores tem um efeito positivo tanto nos próprios colaboradores como nos resultados da empresa como um todo.

A primeira coisa que uma empresa deve implementar são benefícios e privilégios já prescritos na legislação e garantidos a nível estadual ou local (regional). Trata-se principalmente de benefícios como: seguro social na velhice; em caso de incapacidade temporária; desemprego, etc

Além disso, as empresas muitas vezes assumem a responsabilidade de fornecer incentivos morais aos empregados e às suas famílias. O financiamento dessa política social, via de regra, provém de um fundo especial da empresa, que cobre suas despesas com política social. A prestação de todo o tipo de benefícios e serviços é efectuada tanto por iniciativa pessoal da administração da empresa como em resultado de acordos tarifários entre a administração e o conselho. coletivo de trabalho(comissão sindical), a quem compete manifestar os interesses do coletivo trabalhista. Depois disso, os pagamentos adicionais tornam-se obrigatórios, assim como os pagamentos garantidos do Estado.

Características da política social da empresa

Definição 1

A política social de uma empresa é a principal direção da gestão, que consiste num conjunto de atividades e medidas destinadas a proporcionar aos trabalhadores de uma determinada empresa um conjunto de pagamentos adicionais, benefícios ou serviços sociais.

O interesse dos empregados em trabalhar para a empresa depende diretamente do valor dos benefícios e pagamentos, bem como de quanto o valor desses pagamentos excede o previsto em lei.

Nota 1

Com uma política social competente, a rotatividade de pessoal é significativamente reduzida.

Com esta política social na empresa, também é possível manter a força de trabalho num nível de salários relativamente baixo, como acontece, por exemplo, em empresas estatais.

Actualmente, uma política social competente, que ajuda as pessoas a viver e a desenvolver-se com dignidade, é parte integrante da estratégia de qualquer empresa. O recurso motivacional de tal política de pessoal deve ajudar o funcionário a satisfazer suas necessidades, interesses e orientações de valores.

Figura 2. Forma monetária da política social. Author24 - intercâmbio online de trabalhos de alunos

Aqui estão os principais objetivos da política social para qualquer empresa:

criar um efeito de coesão (quando um colaborador se sente parte da empresa e, a um nível subconsciente, sente uma responsabilidade acrescida pelo seu trabalho);
desejos, metas e conquistas pessoais correspondem parcial ou totalmente aos corporativos;
aumentar a vontade de trabalhar, bem como aumentar a produtividade do trabalho em geral;
protecção social dos trabalhadores;
melhoria atmosfera geral na empresa. Criação de um ambiente sócio-psicológico adequado e favorável;
crescimento da imagem da empresa tanto aos olhos dos funcionários da empresa como aos olhos do público.

Principais objetivos da política social

Problemas que devem ser resolvidos pela política social da empresa: garantias de proteção aos trabalhadores, que são fornecidas pelo Estado e pela própria empresa; a reprodução da força de trabalho, que se dá através dos salários e da sua regulação; consolidação dos interesses dos sujeitos sociais (empregado, empregador, Estado), realizada por meio de coordenação.

Em termos de motivação e estímulo aos trabalhadores, a política social deve abordar os seguintes aspectos: determinação de prioridades na própria política social ( proteção social, seguro social ou de saúde, benefícios por trabalhar em condições de trabalho desfavoráveis como forma de atrair e reter mão de obra em determinadas áreas de trabalho, etc.); tomar decisões sobre formas e tipos de assistência social; avaliação do valor dos pagamentos que corresponderia à situação financeira da empresa; regulação de pagamentos aos empregados em função do tempo de serviço, etc., uma vez que a “equalização” em matéria de incentivos conduz ao efeito exactamente oposto ao que se esperava.

Depois de analisar os pagamentos em empresas nacionais e estrangeiras, você pode criar uma lista aproximada e generalizada de pagamentos:

Forma material (monetária):
- pagamentos de uma empresa destinados à aquisição de determinados bens (por exemplo, ações de uma empresa);
- isenção de trabalho sujeito a remuneração (casamento, falecimento dos pais, etc.);
- pagamento de férias;
- pagamento adicional por jornada de trabalho acelerada para funcionários mais velhos;
- pagamento de viagens para trabalho (na forma de pagamento de passagens);
- provisão estudar férias, bem como o seu pagamento a pessoas que conciliam estudo e trabalho (praticado principalmente em empresas estatais);
- prestações e subsídios por incapacidade para o trabalho, que são pagos pela caixa de seguro de saúde;
- remuneração em valor determinado, que coincide com eventos pessoais do colaborador ou relacionados à produção (dinheiro ou presentes);
- pagamento de um dia inteiro quando efetivamente trabalhar metade durante as férias;
- fornecimento de carro da empresa;
- pagamentos feitos por tempo de serviço;
- Pagamento de “pára-quedas dourados” no valor de vários salários. Depende muito do cargo ocupado e do tempo que permanece nesta posição.
Na forma de apoio aos trabalhadores na velhice
- pensão corporativa - um complemento à pensão do Estado proveniente de fundos empresariais;
- remuneração única aos pensionistas da empresa (empresa). Muitas vezes vai para o imposto de caridade, o que por sua vez ajuda a empresa a obter certos benefícios do estado.
Não monetário - na forma de utilização das instituições sociais da empresa:
- benefícios alimentares nas cantinas;
- subsídios para pagar serviços públicos no apartamento da empresa;
- empréstimos sem juros para construção de habitação;
- utilização de casas de férias, sanatórios e campos de saúde (para filhos de colaboradores);
- pagamento de treinamento para funcionários em cursos, ou em instituições educacionais(secundário especial, superior);
- disponibilização de vagas preferenciais em instituições de ensino escolar e pré-escolar, etc.

A política social é uma das partes mais importantes do mecanismo para melhorar a força de trabalho, bem como para melhorar o ambiente para a sua aplicação. Os objetos de influência da política social nas empresas não são apenas os empregados existentes (atuais), mas também os ex-empregados (aqueles que já se aposentaram).

Nota 2

O valor dos pagamentos é influenciado por diversos fatores, aqui estão os principais: tamanho do empreendimento; sua pertença a uma determinada indústria; situação financeira e económica; nível de influência dos sindicatos; forma de propriedade; parcela de ações detidas por acionistas externos, etc.

A política social das empresas varia significativamente consoante o país. O nível global de despesas com política social também difere. Assim, na Alemanha podemos ver a seguinte distribuição. Maior número o financiamento é gasto na provisão de trabalhadores na velhice, cerca de 51,8%, em prestações pecuniárias - 25,5%, no desenvolvimento e formação de pessoal - 11%, em necessidades sociais - 9%, e outras despesas, respectivamente, ascendem a - 2,7%. Os custos em si podem ser bastante elevados. Assim, estudos nos Estados Unidos mostraram que os custos podem variar de 18 a 69 por cento, e o próprio indicador de custos esfera social nas empresas no último período aumentou cerca de 7%.

A maioria das empresas dá aos seus empregados a oportunidade de escolher determinados serviços para parte da sua actividade. remunerações, pensões da empresa, seguro de vida, outros benefícios, escolha de horário de trabalho, férias ou uma combinação destes dentro da competência da empresa.

Nota 3

Os pagamentos que apoiam os funcionários que levam um estilo de vida saudável também são populares entre as empresas estrangeiras. São pagamentos como pagamento por parar de fumar, pagamento pelo fato de o funcionário não ter adoecido um único dia do ano ou pagamento por exercício constante.

Pagamentos deste tipo são normalmente pagos no final do ano e os seus montantes são bastante significativos. Apesar de tais pagamentos e similares aumentarem o orçamento da empresa e, consequentemente, aumentarem o preço por unidade de trabalho, o efeito positivo de tais pagamentos é muito mais significativo (aumento da motivação laboral, estabilização da equipa, etc.). Assim, a política de pessoal socialmente orientada da empresa é benéfica para todos os participantes e partes do processo coletivo de trabalho.

Na formação da motivação dos colaboradores e no aumento da sua expressão no trabalho, a política social da empresa ocupa um lugar especial. Em primeiro lugar, a empresa implementa benefícios e garantias no âmbito da protecção social dos trabalhadores (seguro social de velhice, invalidez temporária, desemprego, etc.), estabelecida a nível estadual ou regional. Em segundo lugar, as empresas proporcionam aos seus empregados e membros das suas famílias benefícios adicionais relacionados com elementos de incentivos materiais, utilizando fundos atribuídos para esses fins a partir dos fundos de desenvolvimento social da empresa. Fornecer benefícios adicionais e serviços sociais além pagamentos obrigatórios realizado quer por iniciativa da administração, que efectivamente implementa os princípios da política social de pessoal, quer como resultado de acordos tarifários entre a administração e o conselho do colectivo de trabalho (comissão comercial), como porta-voz dos interesses dos trabalhadores . Esses pagamentos tornam-se tão vinculativos quanto os previstos nas leis trabalhistas.

Assim, a política social de uma empresa (organização), como componente a administração representa atividades relacionadas à prestação de benefícios, serviços e pagamentos sociais adicionais aos seus empregados.

O interesse dos colaboradores em trabalhar na empresa e seu sucesso atividade econômica quanto maior, maior o número de benefícios e serviços prestados pela empresa e maior o seu porte estabelecido em lei. Ao mesmo tempo, a rotatividade de pessoal é reduzida, porque é improvável que um funcionário queira perder vários benefícios após a demissão. Tal política pode garantir a subsistência dos trabalhadores nos casos em que os salários são baixos (por exemplo, nas empresas estatais) ou pode ser proposta no interesse de atrair e reter mão-de-obra qualificada (LUKOIL).

A segurança social dos trabalhadores, o desenvolvimento da sua personalidade, a preservação da saúde são condições atividades de sucesso organização (empresa). Como recurso de gestão motivacional, a política de pessoal socialmente orientada da empresa e os serviços sociais relacionados devem ajudar a garantir que o trabalhador satisfaz as suas necessidades, interesses e orientações de valor. Os seguintes objetivos principais da política social podem ser identificados:

Identificação do trabalhador com a sua empresa (satisfazendo a necessidade de envolvimento na empresa);

Os objetivos e desejos pessoais dos colaboradores coincidem ou correspondem aos objetivos da empresa;

Aumento da produtividade do trabalho e do desejo dos trabalhadores de trabalhar;

Proteção social dos trabalhadores;

Incentivar a iniciativa do colaborador na resolução de problemas de produção;

Melhorar o clima moral na empresa, criando um clima sócio-psicológico favorável;

Crescimento da imagem da empresa perante os colaboradores e a sociedade. A política social de uma empresa deve resolver as seguintes tarefas:

Proteção dos trabalhadores, implementada através de um sistema de benefícios e garantias prestados pelo Estado, bem como pela própria empresa.

Reprodução da força de trabalho, realizada através da organização dos salários e da sua regulação;

Estabilização dos interesses dos atores sociais (trabalhador, empregador, Estado), implementada através da sua coordenação.

A experiência estrangeira e nacional na implementação da política social nas empresas permite-nos compilar uma lista aproximada e alargada de pagamentos, benefícios e serviços sociais prestados em várias formas:

a) Forma material (monetária):

Pagamentos de uma empresa pela aquisição de bens e ativos (compra de ações de uma empresa pelo valor nominal);

Dispensa remunerada do trabalho (em caso de casamento, falecimento dos pais, etc.);

Pagamento adicional de férias (por exemplo, compensação por viagens ferroviárias durante o período próximas férias- nas empresas metropolitanas de Moscou - 1.000 rublos, com férias de pelo menos 28 dias úteis);

Compensação pela redução da jornada de trabalho dos trabalhadores mais velhos;

Pagamento de deslocamentos até o local de trabalho e arredores da cidade (na forma de pagamento de passagens);

Pagamento e concessão de licenças de estudo a pessoas que conciliam trabalho com estudo de acordo com a legislação laboral (praticado principalmente em empresas públicas);

Subsídios e prestações de invalidez pagos pela caixa de seguro de saúde;

Remuneração monetária fornecida em conexão com celebrações pessoais, datas de trabalho ou feriados (dinheiro ou presentes);

Jornada de trabalho remunerada com jornada pré-feriado reduzida;

Disponibilização de viatura da empresa para utilização;

Pagamentos progressivos por tempo de serviço;

“pára-quedas dourados” - pagamento de diversos salários oficiais na aposentadoria do funcionário. Diferenciação dos valores dos pagamentos em função do cargo ocupado e do tempo de serviço do trabalhador na empresa.

b) Na forma de proporcionar aos trabalhadores a velhice:

A pensão corporativa é um complemento à pensão estatal proveniente de fundos empresariais;

Remuneração única aos pensionistas da empresa (empresa). Tais pagamentos podem ser tratados como despesas de caridade e, assim, reduzir o montante do imposto sobre o rendimento pago pelas empresas.

c) Não monetário - sob a forma de utilização das instituições sociais da empresa.

Subsídios para alimentação nas cantinas das empresas;

Aluguel reduzido em habitação de serviço;

Empréstimos sem juros para construção de habitação;

Utilização de casas de férias, sanatórios, campos de saúde infantil (para filhos de colaboradores);

Pagamento de formação de colaboradores em cursos diversos ou em instituições de ensino de diversos níveis (secundário especializado, superior);

Disponibilização de vagas em condições preferenciais em creches instituições pré-escolares etc.

A política social é parte integrante um mecanismo para melhorar a qualidade da força de trabalho e as condições para a sua implementação eficaz. O objecto de influência da política social não são apenas os trabalhadores activos, mas, em certa medida, também os antigos trabalhadores (que têm participações na empresa) ou os reformados.

Os factores que influenciam o montante dos pagamentos incluem a dimensão da empresa, o seu sector, a situação financeira e económica, o nível de influência dos sindicatos, a forma de propriedade, a percentagem de acções detidas por accionistas externos, etc.

A orientação da política social das empresas e a estrutura das despesas nos diferentes países e nas diferentes empresas são diferentes. Na Alemanha, por exemplo, a maior parte das despesas sociais voluntárias de uma empresa é constituída por despesas de assistência aos trabalhadores na velhice - 51,8%, prestações pecuniárias - 25,5%, formação e formação avançada - 11%, necessidades sociais - 9%, outras despesas - 2,7%. Os custos em si podem ser bastante elevados. Uma pesquisa com 1,5 mil empresas dos EUA mostrou que a parcela de pagamentos e benefícios adicionais em custos totais para o trabalho em diferentes empresas varia de 18 a 65%. A percentagem média dos pagamentos e benefícios nos custos totais do trabalho em meados da década de 1980 aumentou de 31% em 1971 para 38%1. As empresas oferecem aos seus funcionários a oportunidade de escolher benefícios e serviços a seu critério por um determinado valor de salário, pensão da empresa, seguro de vida, outros benefícios, escolha de horário de trabalho, férias ou uma combinação destes.

Algumas empresas estrangeiras utilizam pagamentos adicionais aos salários para estimular imagem saudável vida dos trabalhadores. Trata-se de pagamentos sob a forma de recompensas monetárias por deixar de fumar, pagamentos a pessoas que não estiveram doentes durante um único dia de trabalho durante o ano, pagamentos a funcionários que praticam desporto constantemente. Todos os pagamentos deste tipo são pagos no final do ano e são bastante significativos. Embora pagamentos adicionais e garantias deste tipo aumentem indubitavelmente os custos laborais da empresa, aumentando o custo de uma unidade de trabalho, são ao mesmo tempo óbvios aspectos positivos política social (aumento da motivação laboral, estabilização das equipas e outros). Assim, a política de pessoal socialmente orientada da empresa é benéfica para todos os participantes e partes do processo coletivo de trabalho.

A política social de uma organização é a utilização e gestão dos serviços sociais na organização. Os serviços sociais de uma organização significam a soma de todos os serviços que a organização presta aos seus funcionários e seus familiares, além dos salários. Estes serviços são prestados pela organização com base na lei, no acordo tarifário ou voluntariamente." ("Os serviços sociais voluntários da organização não são, no entanto, o único meio de obter e reter os melhores funcionários. Existem pequenas empresas que, por por razões económicas, só podem prestar serviços sociais em pequena medida aos seus empregados, conseguem inspirar os seus empregados com áreas de actividade interessantes, liberdade de tomada de decisão e um bom ambiente na empresa. A política social da organização é apenas uma parte. da vida juntos na empresa.)

Uma organização que tem como objetivo de negócio ser melhor que seus concorrentes em termos de produtos e serviços também oferece aos seus colaboradores mais do que o mínimo exigido por lei e de acordo com o acordo tarifário.

A política social da organização significa respeito, reconhecimento do mérito e incentivo às pessoas. Assim, o sistema de benefícios sociais adicionais não deve ser apenas atrativo para o trabalhador, mas também orientado para o sucesso da organização e, portanto, igualmente útil para ambos os parceiros de produção - o trabalhador e o empregador. Qualquer organização deve encontrar o seu caminho para a política social e garantir que os serviços sociais voluntários se concentrem nas necessidades dos trabalhadores, sejam flexíveis, correspondam ao espírito da época e sejam economicamente justificados. A política social na organização deve atender seguindo princípios:

* conhecer e levar em consideração as necessidades e interesses materiais e imateriais dos colaboradores;

* os serviços prestados devem ser do conhecimento dos colaboradores e por eles considerados despesas voluntárias para necessidades sociais;

* ser economicamente justificável para a organização e centrar-se no sistema de economia de mercado em considerações de custos e eficiência;

* as necessidades sociais já suficientemente satisfeitas pelo Estado ou outras instituições públicas não devem ser objeto de política social na organização.

A política social da organização, fazendo parte da política de gestão de pessoas, desempenha as seguintes funções:

* redução de conflitos;

* melhorar as relações entre empregadores e empregados;

* atrair novos funcionários;

* criar uma imagem favorável da empresa aos olhos do público;

* "vinculação" de pessoal a uma determinada organização.

O desenvolvimento e implementação da política socioeconómica na organização é realizado em diversas áreas, sendo as mais importantes:

* política de renda;

* política em matéria de cooperação com os sindicatos;

* política de segurança social dos funcionários.

A política de rendimentos é um instrumento eficaz para estimular o crescimento económico das empresas, respeitando simultaneamente os interesses dos principais grupos sociais trabalhadores e empresários.

O acordo sobre a renda (relação entre lucros e perdas), adotado em nível estadual, é especificado pela indústria e pelas empresas na forma de acordos coletivos de trabalhadores e empresários. É controlado centralmente e localmente, para o qual o Estado cria um aparato especial. Através da implementação de uma política de rendimentos, os trabalhadores adquirem garantias de aumento de rendimentos com maior eficiência (rentabilidade) da produção, bem como proteção contra a inflação. Os empresários recebem paz social e uma garantia contra ataques excessivos aos lucros, o Estado recebe estabilidade sociopolítica e económica e garantias de crescimento das receitas orçamentais.

Os sindicatos nas organizações devem desempenhar o papel de parceiro activo no desenvolvimento e implementação de programas sociais. Os programas em desenvolvimento deverão proporcionar um aumento notável na produtividade do trabalho e maior estabilidade no emprego. Na Rússia, os sindicatos não eram essencialmente associações voluntárias de trabalhadores, mas “correias de transmissão” necessárias para atrair trabalhadores para realizar as tarefas do centro.

O Estado concedeu aos sindicatos certos direitos no domínio da distribuição de benefícios materiais (vouchers, fundos de pensão), mas não deixou espaço para uma ação independente. Os trabalhadores não podiam impedir a implementação de decisões de gestão erradas, desafiar a validade das metas de planeamento do Estado ou defender as suas posições em relação às estruturas do Estado num espírito construtivo.

* desenvolver acordos sobre a distribuição de lucros, sobre a determinação do grau de independência das sucursais locais na negociação de questões especiais de salários e condições de bónus;

* desenvolver uma estratégia de desenvolvimento empresarial que inclua medidas para evitar a redução da produção ou a sua suspensão;

* resolução de problemas de horas extraordinárias e seu pagamento, utilização de subcontratos, trabalho temporário e a tempo parcial;

* trabalhar para aprimorar as competências e ampliar a formação profissional dos colaboradores por meio da formação contínua;

* desenvolvimento de novos sistemas de remuneração, como a participação nos lucros; criação de novos sistemas de produção e implantação de controle de qualidade dos produtos na empresa como um todo;

* desenvolvimento de programas de formação unificados para capatazes, gestores de nível inferior e dirigentes sindicais de fábricas.

Além disso, os sindicatos realizam as suas próprias pesquisas sistemas modernos organização do trabalho, desenvolvimento e apresentação à direção da empresa de propostas alternativas de novas formas de organização do trabalho. Eles também assumem a responsabilidade de encontrar compromissos e tomar decisões que sejam dolorosas para a organização.

A política social de uma organização pode ser implementada através do mecanismo de planejamento social.

O planeamento social é entendido como a determinação com base científica de objetivos, indicadores e tarefas (momento, ritmo, proporções) para o desenvolvimento dos processos sociais e o desenvolvimento dos principais meios para a sua implementação no interesse de uma determinada organização. Todos os indicadores e tarefas estão formalizados no passaporte social da organização.

Ao assentar a sua política de pessoal na criação de uma equipa criativa, eficiente, que partilhe os objectivos comuns da organização e trabalhe eficazmente para os atingir, a administração assume a responsabilidade social pelos colaboradores permanentes e para o efeito implementa uma política de remuneração justa. dos funcionários com base nos resultados do trabalho, e também oferece aos funcionários amplas oportunidades proteção social e um conjunto de benefícios sociais (benefícios).

Os benefícios sociais são adicionais aos benefícios dos empregados. Realizam-se no âmbito da segurança social intraempresa, bem como sob a forma de diversos programas de assistência e serviços preferenciais aos seus trabalhadores. A parcela dos pagamentos e benefícios na Rússia hoje representa cerca de 30% do fundo da folha de pagamento das organizações. Estes benefícios são concedidos com muito menos frequência e num pacote menos denso nas pequenas empresas e nas novas empresas do que nas grandes empresas líderes com uma posição financeira fiável.

O objectivo destes sistemas é principalmente garantir a “segurança social” dos trabalhadores através do esforço da empresa, e também servem como um factor adicional de atração de trabalhadores para a empresa, reduzindo a rotatividade e reduzindo as perdas socioeconómicas. O tamanho e as formas dos benefícios e seguros não estão diretamente ligados aos resultados da atividade laboral do empregado, e não são considerados um motivador direto para o trabalho, sendo esta a sua principal diferença em relação ao pagamento nas diversas formas. Ao mesmo tempo, uma tendência importante nos últimos anos é a tentativa de revisão do conceito de gestão de pessoas em favor de uma abordagem baseada no profundo envolvimento do colaborador nos assuntos da empresa, incentivando-o a participação ativa na produção e na gestão. A implementação deste conceito pressupõe a introdução obrigatória de um amplo sistema de benefícios e pagamentos sociais, a par de sistemas de participação dos trabalhadores nos lucros e na propriedade da empresa, embora esteja longe de se esgotar por eles, impondo requisitos rigorosos à gestão. estilo e outros componentes." cultura organizacional“A implementação deste conceito apresenta grandes dificuldades, mas se for bem-sucedida, proporciona um elevado efeito motivacional, o que na maioria das vezes incentiva as empresas a implementá-lo.

Ao desenvolver sistemas de pagamentos e benefícios intraempresa, é importante ter em mente que se trata de obrigações assumidas voluntariamente pela organização em relação aos seus colaboradores. Eles certamente devem ser cumpridos. A recusa de programas ou a sua redução significativa quase sempre afetam negativamente o clima psicológico da organização. Vários programas (principalmente seguros sociais) acarretam obrigações de longo prazo, cuja implementação pode ser assegurada, inclusive em tribunal. A proliferação de certas formas em empresas líderes cria pressão sobre outras empresas a favor da introdução de sistemas de benefícios semelhantes ou alternativos. A decisão é tomada pela empresa de acordo com as necessidades e capacidades internas. Assim, as pequenas empresas nos Estados Unidos raramente utilizam incentivos, tornando os empregos atraentes através de salários mais elevados ou visando trabalhadores que estão dispostos a trabalhar em piores condições (por exemplo, aqueles que procuram o seu primeiro emprego na vida).

Ao organizar a maioria dos programas sociais, as empresas evitam a concessão de benefícios gratuitos, preferindo o princípio do financiamento misto (com a participação do próprio trabalhador) e de capital próprio. O objectivo desta abordagem não é apenas poupar dinheiro à organização, mas também separar os programas de que existe uma necessidade real entre os trabalhadores daqueles menos necessários, cuja procura se deve principalmente à natureza gratuita da sua prestação. Além disso, com o controlo enfraquecido sobre os benefícios deste último tipo (o controlo mais rigoroso é efectuado no momento do depósito do próprio dinheiro), há uma tendência (que deve ser tida em conta nas nossas condições) de diminuição da qualidade dos serviços fornecido ou abuso direto.

A organização deve fornecer ao seu pessoal um “portfólio” de planos de bem-estar social e de desenvolvimento, que, à medida que novos planos e programas são desenvolvidos e apropriados, base material poderá ser revisado ou ampliado.

Hoje, a gestão de muitas organizações considera o seguro social básico dos empregados permanentes e a implementação dos direitos dos empregados de participarem nos resultados materiais obtidos através dos esforços conjuntos como uma área importante da sua política de pessoal.

Um plano de investimento voluntário pode garantir a ligação mais estreita entre os interesses dos colaboradores e os interesses e sucesso global da organização e, assim, contribuir para a sua eficácia. O desenvolvimento e gerenciamento do programa são bastante simples. A organização está mobilizando importantes dinheiro seus funcionários. O plano permite aos colaboradores satisfazer diversas necessidades através de fundos acumulados, protegidos da inflação e da depreciação (com trabalho estável), ou seja, serve como uma proteção social confiável.

O plano de manutenção das crianças nas instituições pré-escolares deve ser considerado principalmente no sentido de criar condições mais favoráveis ao trabalho eficaz dos trabalhadores associativos (maioritariamente mulheres), bem como reduzir os prejuízos causados pelo aumento da rotatividade laboral e do absentismo (passes por licença médica emitidos " pelo cuidado infantil"). Com opção de compensação, é fácil de controlar.

O plano de recreação também é fácil de gerenciar. O plano tem um impacto direto na restauração das forças dos trabalhadores, no clima psicológico da organização, etc.

O sistema de seguros de saúde e planos de serviços parece ser uma das maiores prioridades, uma vez que é muito atraente para a grande maioria dos trabalhadores e é bastante eficaz do ponto de vista económico na redução das perdas socioeconómicas que ocorrem na produção devido a doenças gerais e profissionais. e rotatividade. Neste sentido, vale a pena considerar várias opções organização de programas (incluindo a procura de um parceiro de confiança - uma instituição de seguros médicos, ou com envolvimento mais direto no negócio de seguros médicos, ou com a celebração direta de contratos com instituições médicas).

O sistema de planos deve incluir programas de custos variados - desde simples e baratos (que, no entanto, são capazes de trazer benefícios económicos significativos) até complexos e caros. Parece possível considerar a introdução de um plano de prevenção da hipertensão, assistência médica integral e assistência odontológica. Obviamente, é aconselhável apresentá-los passo a passo. Ao mesmo tempo, os programas de prevenção da hipertensão e de cuidados dentários poderão estar entre os primeiros a serem introduzidos.

Planeje oferecer educação às custas da empresa, se falarmos do sistema ensino superior, são bastante caros se houver risco de perda de um funcionário que recebeu educação às custas da empresa. Mas, sob certas condições, pode tornar-se um factor poderoso para atrair os funcionários mais promissores e com elevado potencial criativo. É importante manter o direito da organização de escolher programas de treinamento pagos com recursos da empresa (e níveis diferentes participação acionária). A empresa paga integralmente os programas decorrentes dos planos de produção de formação avançada, realizados por ordem da administração.

A organização pode oferecer incentivos e assistência ao funcionário no desenvolvimento de carreira na forma de pagamento por programas de formação universitária e outros programas caros (aprendizagem de línguas estrangeiras, empreendedorismo e gestão), inclusive integralmente, sujeito a uma série de condições. O plano dá ao colaborador a oportunidade de aprimorar suas qualificações uma vez a cada cinco anos, com folga na produção. O relatório começa no início do ano civil seguinte ao ano de emprego.

Se o programa for aprovado oficialmente, a organização celebra um contrato com seu funcionário. O contrato estipula, por um lado, que o empregado estudará com atenção, sem débitos acadêmicos, e ao concluir o curso completo permanecerá empregado por pelo menos mais dois anos. Durante o treinamento, o aluno concorda com o tema tese com a administração da organização e lá realiza treinamento prático. Por outro lado, a empresa compromete-se a proporcionar condições favoráveis aos estudos acordadas (nomeadamente, o número de dias e horas livres por semana, bem como o período de sessão, fornecido pela administração ao trabalhador em caso de é estipulada a formação em exercício) e creditar o programa de formação no valor previsto nas propinas da universidade, bem como, eventualmente, despesas adicionais com manuais escolares, etc. da empresa, nas seguintes condições: valor total do empréstimo acrescido de juros. O empréstimo está sujeito ao reembolso integral incondicional após a expulsão da universidade e ao deixar a organização antes de dois anos após a conclusão do programa.

O plano complementar de pensões representa uma protecção social eficaz, mas o interesse pelo mesmo manifesta-se em maior medida, é característico dos trabalhadores das faixas etárias mais avançadas, é; consequências económicas para o empregador são mais indiretos. O plano, junto com o médico, é um dos mais caros e difíceis de administrar. As consequências da sua adoção (em termos de obrigações financeiras) serão muito longas ao longo do tempo. Mas este é um importante benefício social que o trabalhador leva em consideração, principalmente na hora de decidir sobre o local de trabalho.

A situação das pensões tornou-se um dos problemas socioeconómicos mais urgentes na Rússia. O seu significado social é determinado pelo facto de afectar os interesses de quase 37 milhões de idosos, pessoas com deficiência e membros de famílias que perderam o seu sustento de família - quase um quarto da população do nosso país. Portanto, o sistema de fundos de pensões e seguros está sendo desenvolvido na Rússia.

A construção de um modelo de mercado de seguro social pressupõe:

* desenvolver nos cidadãos sãos um sentido de responsabilidade pessoal pela sua situação financeira, cuja manifestação é, entre outras coisas, o desejo de participar nos prémios de seguro, o interesse em aumentar a duração do seu período de seguro;

* aumentar a responsabilidade dos empregadores pela manutenção da saúde dos trabalhadores no trabalho com base numa avaliação objectiva dos riscos sociais e profissionais e do “benefício” para eles participarem no seguro social obrigatório;

* extensão funções sociais empresas e organizações (sistemas internos de seguro social voluntário, organização e pagamento de serviços médicos, recreativos e de reabilitação).

O desenvolvimento de um código de segurança social irá sistematizar e agilizar o campo jurídico da segurança social. O objetivo do código é formular normas jurídicas básicas no domínio da segurança social. O código da segurança social deve basear-se em garantias constitucionais de garantia de uma vida digna aos cidadãos Federação Russa em caso de invalidez, desemprego, doença, etc., especificados e esclarecidos.

Um importante papel orientador no desenvolvimento de abordagens para a formação de um sistema de segurança social civilizado é desempenhado pelas convenções e recomendações da OIT nesta área, cujas principais disposições podem ser resumidas da seguinte forma:

* quaisquer pagamentos deverão ser feitos periodicamente durante todo o período de necessidade;

* os pagamentos devem compensar ganhos anteriores até um determinado valor estipulado;

* As contribuições para o seguro de trabalho não devem exceder 50% dos custos do sistema.

Na realização da reforma da segurança social é necessária a justificação e sistematização de todos os tipos de pagamentos e serviços, bem como a determinação de normas sociais que determinem os montantes mínimos e máximos de prestações e serviços.

Base financeira do seguro social em economia de mercadoé formado por contribuições dos empregadores (incluídas no custo de produção) e dos empregados (retidas da renda). O valor dos serviços de seguro depende do valor das contribuições. Somente quem faz contribuições tem direito a receber serviços, que são tanto mais significativos quanto mais tamanhos maiores contribuições e quanto mais tempo elas são pagas.

As peculiaridades do desenvolvimento demográfico e socioeconômico da Rússia exigem o uso de financiamento misto do seguro de pensões (uma combinação de métodos de redistribuição de fundos e capitalização), bem como um método misto de provisão preferencial de pensões (às custas dos empregadores e o estado).

Um elemento importante do modelo financeiro do seguro social é a redistribuição das responsabilidades dos principais sujeitos do seguro social.

A experiência mundial mostra uma variedade de formas de gestão do seguro social, entre as quais as companhias de seguros autónomas, as parcerias ou os fundos são especialmente eficazes. Sendo órgãos financeiramente independentes, são criados tendo em conta o tipo e as formas de seguro por motivos territoriais ou profissionais (sectoriais) e estão sob o controlo legal do Estado, que tem por objectivo garantir a garantia e estabilidade da protecção do seguro.

Os órgãos de administração são formados de forma paritária por representantes dos trabalhadores (segurados) e dos empregadores (segurados). Para a realização dos trabalhos operacionais, são constituídos órgãos executivos (diretorias) das seguradoras.

A formação de um sistema de gestão eficaz é uma das principais tarefas de uma organização moderna, na qual a gestão de pessoas desempenha um papel importante. A gestão de recursos humanos é um dos aspectos-chave do sucesso de uma empresa. De todos os recursos de uma organização – uma marca, recursos financeiros, tecnologia, equipamentos, pessoal - o recurso mais exclusivo. As pessoas trabalham em uma organização e são muito sensíveis às menores mudanças no desenvolvimento da organização, no humor e no estilo de liderança. A gestão de pessoal deve ser vista como um sistema que inclui todos os aspectos da gestão que estão intimamente relacionados com a motivação do pessoal.

As relações de mercado, a concorrência e as elevadas taxas de mudança levam a que as empresas mobilizem todas as capacidades disponíveis, melhorem os equipamentos, introduzam tecnologias modernas, desenvolver e financiar detalhadamente estratégias de promoção e venda de produtos ou serviços. Junto a isso, a gestão da empresa entende que a utilização eficaz de todos esses recursos é impossível sem levar em conta o fator humano. Actualmente, não há dúvida de que os recursos humanos desempenham um papel mais importante no desenvolvimento da economia do que os materiais, e que o trabalho com o pessoal é uma das principais funções da gestão.

Para utilizar eficazmente os recursos humanos à disposição de uma organização, é necessário criar condições para as pessoas nas quais gostariam de trabalhar em benefício próprio e da organização.

Atualmente em Mercado russo mão-de-obra, desenvolve-se uma situação bastante difícil, que pode ser descrita como “falta de pessoal”. Há uma escassez aguda de especialistas altamente qualificados em determinadas áreas de atividade, por exemplo, marketing, vendas, gestão estratégica, tecnologia da informação, etc.

O desejo das empresas de atrair e reter especialistas altamente qualificados leva à competição por eles através de vários métodos. O aumento dos salários continua a ser uma das formas mais importantes e comuns de atrair e reter especialistas, mas já não é um factor decisivo para aumentar o interesse dos funcionários em trabalhar numa determinada empresa. O dinheiro, é claro, é um incentivo poderoso para trabalhar. Mas, como mostra a prática, o maior problema no que diz respeito aos incentivos monetários é que a motivação monetária, por sua natureza, é “insaciável”, e uma pessoa rapidamente se acostuma com novos e mais alto nível pagamento, em média isso acontece em 1 a 8 meses. O nível de remuneração que ontem o motivou à alta produtividade logo se torna habitual e perde seu poder motivador. Portanto tudo valor mais alto adquire uma política social da organização orientada para a pessoa, que desempenha um papel especial na formação da motivação dos colaboradores e no aumento da sua expressão no trabalho.

A política social de uma organização, como parte integrante da gestão, representa atividades relacionadas com a prestação de benefícios, serviços e pagamentos sociais adicionais aos seus colaboradores. Como recurso motivacional para a gestão, a política social deve proporcionar aos colaboradores a oportunidade de satisfazer as suas necessidades, interesses e orientações de valores.

Os principais objetivos da política social da organização são aumentar a eficiência do trabalho, criar condições para a proteção social dos trabalhadores e melhorar o clima moral na empresa, criar um clima sócio-psicológico favorável, bem como criar uma imagem positiva da empresa no olhos dos funcionários e da sociedade.

A política social de uma empresa deve resolver as seguintes tarefas:

- protecção dos trabalhadores, implementada através de um sistema de benefícios e garantias prestados pelo Estado, bem como pela própria empresa;
- reprodução da força de trabalho, realizada através da organização dos salários e da sua regulação;
- estabilização dos interesses dos sujeitos sociais (trabalhador, empregador, Estado), concretizada através da sua coordenação.

Como ferramenta de motivação dos colaboradores, a política social envolve a tomada de decisões sobre os seguintes aspectos:

- seleção de prioridades na direção da própria política social (proteção social), seguro social ou de saúde, benefícios por trabalhar em condições de trabalho desfavoráveis, como forma de atrair e reter mão de obra em determinadas áreas de trabalho, etc.);
- seleção das formas de concessão de benefícios, serviços, pagamentos e suas modalidades;
- avaliação do montante de pagamentos possíveis com base nas tarefas atribuídas e nas capacidades financeiras da empresa;
- diferenciação do valor dos pagamentos por categorias de pessoal em função das tarefas resolvidas com a sua ajuda, seletividade na prestação de benefícios e serviços.

Via de regra, a política social de uma empresa é implementada por meio de acordo coletivo e local regulamentos com base na parceria social com a comissão sindical dos colaboradores da organização.

O Artigo 23 do Código do Trabalho da Federação Russa afirma: “A parceria social é um sistema de relações entre empregados (representantes dos empregados), empregadores (representantes dos empregadores), órgãos governamentais, governos locais, destinado a assegurar a coordenação dos interesses dos trabalhadores e empregadores sobre questões regulatórias relações trabalhistas e outras relações diretamente relacionadas a eles."

Os princípios básicos da parceria social (artigo 24 do Código do Trabalho da Federação Russa) são: igualdade de direitos das partes; respeito e consideração dos interesses das partes; interesse das partes em participar das relações contratuais; assistência estatal no fortalecimento e desenvolvimento da parceria social numa base democrática; cumprimento pelas partes e seus representantes da legislação trabalhista e demais atos normativos que contenham normas direito trabalhista; autoridade dos representantes das partes; liberdade de escolha na discussão de assuntos relacionados ao mundo do trabalho; voluntariedade na assunção de obrigações pelas partes; a realidade das obrigações assumidas pelas partes; implementação obrigatória de acordos e acordos coletivos; controle sobre a implementação dos acordos e acordos coletivos adotados; responsabilidade das partes e seus representantes pelo descumprimento de acordos coletivos e acordos por sua culpa.

Podemos destacar uma lista aproximada de benefícios e serviços sociais adicionais prestados pelas organizações além dos pagamentos obrigatórios, em diversas formas:

Forma material (monetária):

- “pára-quedas dourados”, que normalmente é entendido como um acordo entre empregador e empregado que prevê o pagamento de indenização ao empregado em caso de rescisão contrato de trabalho. Normalmente, tal acordo prevê certas condições ou eventos, após a ocorrência dos quais a “abertura dos pára-quedas dourados” é possível. A compensação é fornecida de várias formas. O mais comum é a remuneração monetária, cujo valor varia de 1 mês de salário do funcionário até valores multimilionários. Além disso, a transferência de ações patronais, bônus em dinheiro e outras formas de incentivos financeiros também são utilizadas como compensação. Os empregadores têm objetivos diferentes ao oferecer pára-quedas dourados aos funcionários. Em alguns casos, o “pára-quedas” funciona como meio de proteção contra aquisições hostis, estimulando a lealdade da gestão, ou como forma de implementar a chamada estratégia “PoisonPill” (termo comum nos Estados Unidos, que se refere a uma estratégia que visa criar consequências negativas para a parte que realiza qualquer aquisição, como uma aquisição hostil pessoa jurídica). Noutros casos, um “colete salva-vidas dourado” (como é conhecido o pára-quedas dourado nos Estados Unidos) incentiva os empregados de longa data de um empregador a reformarem-se. Além disso, acredita-se que a presença de tal garantia contribui para uma atitude mais atenta dos colaboradores às suas atividades;
- concessão de férias anuais remuneradas em 1º de setembro para mães ou outras pessoas que criam filhos em idade escolar (1ª a 4ª séries);
- pagamentos da empresa pela aquisição de bens. Para muitos trabalhadores, a habitação é uma questão premente. É claro que é difícil proporcionar alojamento a todos os trabalhadores que dele necessitem, mesmo para grande empresa, mas você pode ajudar os melhores trabalhadores a comprar um apartamento concedendo-lhes empréstimos em condições preferenciais. Neste caso, é condição obrigatória informar o pessoal de que a concessão de empréstimos é determinada pela capacidade económica da organização; além disso, devem ser determinadas as condições de obtenção de empréstimos; Digamos cinco funcionários de uma empresa com um longo histórico de trabalho impecável, especialistas altamente qualificados. Pode ser aconselhável construir uma habitação que seja alugada à empresa e que passe a ser propriedade do trabalhador apenas após 15-20 anos de trabalho na empresa. Nesse caso, o funcionário não se distrairá com a construção e poderá dedicar mais energia ao desempenho das funções laborais. Além disso, durante o período mais produtivo da vida (15-20 anos), o funcionário trabalhará na empresa, criará os filhos com espírito de devoção à sua empresa e, muito provavelmente, os trará para trabalhar para ela (como acontece em empresas “familiares” japonesas). Com isso, a empresa não perderá nem em eficiência trabalhista nem em ritmo de desenvolvimento;
- dispensa temporária remunerada do trabalho;
- pagamento e concessão de licenças de estudo a pessoas que conciliam trabalho com estudo de acordo com a legislação laboral (praticado principalmente em empresas estatais);
- remuneração pecuniária fornecida em conexão com celebrações pessoais, datas redondas de trabalho ou feriados;
- pagamento de viagens ao local de trabalho e arredores da cidade (na forma de pagamento de passagens);
- pagamentos progressivos por tempo de serviço;
- pagar contas comunicações móveis ao conectar com tarifa corporativa;
- compensação pela redução do horário de trabalho dos trabalhadores mais velhos.

Forma material (não monetária):

- fornecimento de carro da empresa para uso;
- seguro médico voluntário, prestação de cuidados médicos. O funcionário da empresa recebe um seguro saúde voluntário de determinado valor, que pode utilizar para diversos serviços médicos. Além disso, a organização pode implementar um programa de assistência médica para funcionários aposentados como funcionários em tempo integral (oferecendo-lhes um seguro de saúde voluntário, prestando serviços de centro de saúde próprio, etc.);
- programas de bem-estar que visam manter a boa forma física e melhorar a saúde dos colaboradores da empresa. O aluguel de academias, quadras e piscinas para o pessoal da organização pode ser considerado programa de bem-estar;
- pagamento por treinamento de funcionários. Encaminhamento para formação adicional, conferências e formações para os colaboradores que tenham alcançado resultados significativos no seu trabalho e cujos sucessos tenham sido reconhecidos pelos seus colegas. O conhecimento adicional precisa ser uma vantagem para incentivar os trabalhadores a continuarem aprendendo. Ao mesmo tempo, a administração da empresa pode convidar o subordinado a escolher ele próprio o curso de formação e proporcionar-lhe a oportunidade de formação gratuita;
- custear a educação dos filhos dos colaboradores da empresa é outro ponto motivador. Ao mesmo tempo, os colaboradores têm a oportunidade de educar gratuitamente os seus filhos, sujeito a uma obrigação legalmente formalizada (contrato) de os filhos trabalharem para uma determinada empresa durante um determinado período de tempo;
- realização conjunta de diversos eventos temáticos, incluindo excursões, atividades educativas e esportivas. Os passeios coletivos ajudam a estabelecer e manter o bom relacionamento entre os colaboradores. Pesquisa psicológica comprovaram que se os funcionários tiverem que trabalhar sozinhos ou em ambiente desfavorável por muito tempo, passam a sentir forte desconforto, o que afeta negativamente o desempenho no trabalho, piora sua atitude em relação ao trabalho e, em última análise, leva a uma alta rotatividade de pessoal;
- utilização das instituições sociais da organização (casas de repouso, sanatórios, campos de saúde infantil) em vouchers com desconto;
- oferta de vagas em instituições pré-escolares em condições preferenciais;
- adquirir produtos produzidos pela empresa a um preço inferior ao preço de venda;
- aumentar o equipamento técnico e o conforto do local de trabalho dos trabalhadores;
- subsídios para alimentação nas cantinas das empresas;
- aluguel reduzido em habitações de serviço.

Na forma de apoio aos trabalhadores na velhice:

- remuneração única aos pensionistas da empresa (empresa). Tais pagamentos podem ser tratados como despesas de caridade e, assim, reduzir o montante do imposto sobre o rendimento pago pelas empresas;
- pensão corporativa - um acréscimo à pensão do Estado proveniente de fundos empresariais.

Quanto maior o número de benefícios e serviços prestados pela empresa, maior será o interesse dos colaboradores em trabalhar para a organização e no sucesso de suas atividades. Além disso, a existência e ampliação do pacote social na organização permite reduzir a rotatividade de pessoal, uma vez que é improvável que os funcionários queiram perder inúmeros benefícios com o desligamento. O apoio social aos colaboradores da organização não permite que fenómenos sociopsicológicos negativos se manifestem na equipa.

Os factores que influenciam o montante dos pagamentos e benefícios incluem: a dimensão da empresa, o seu sector, a situação financeira e económica, o nível de influência dos sindicatos, a forma de propriedade, a participação nas acções com accionistas externos, etc.

A orientação da política social das empresas e a estrutura das despesas nos diferentes países e nas diferentes empresas são diferentes. Na Alemanha, por exemplo, a maior parte das despesas sociais voluntárias de uma empresa é constituída por despesas de assistência aos trabalhadores na velhice - 51,8%, prestações pecuniárias - 25,5%, formação e formação avançada - 11%, necessidades sociais - 9%, outras despesas - 2,7%. Os custos em si podem ser bastante elevados. Um inquérito a 1,5 mil empresas dos EUA mostrou que a percentagem de pagamentos e benefícios adicionais nos custos totais do trabalho em diferentes empresas varia entre 18 e 65%. A percentagem média de remunerações e benefícios nos custos totais do trabalho aumentou em meados da década de 1980, de 31% em 1971 para 38%.

Em geral, podemos concluir que a política social é parte integrante do mecanismo de melhoria da qualidade da força de trabalho e das condições para a sua implementação eficaz. Além disso, garante a atração e retenção de mão de obra qualificada. Uma das áreas mais importantes da política social de uma empresa moderna é a política da juventude; iremos analisá-la com mais detalhes no próximo capítulo.