Sistema de incentivo de pessoal. Curso: Sistema de incentivo de pessoal: análise do estado atual

Introdução

O interesse das empresas em aumentar a eficiência da produção decorre da estrutura dos sistemas económicos. Cada um deles possui duas partes: controle e controlado. Uma das principais funções do sistema de controle é criar incentivos trabalhistas eficazes para o sistema gerenciado.

Os incentivos desempenham um papel importante na organização das atividades de uma empresa, pois visam motivar o trabalhador a realizar um trabalho eficaz e de qualidade, que não só cobre os custos do empregador com a organização do processo produtivo e remuneração, mas também permite um certo lucro.

Com o desenvolvimento das relações sociais na sociedade, as necessidades dos trabalhadores também mudam. Na economia moderna, além do fator material, os incentivos morais e os benefícios sociais são de grande importância. As formas materiais de incentivos aos funcionários também estão evoluindo. Na remuneração material, a percentagem de pagamentos baseados nos resultados da actividade económica da empresa está a aumentar, está a ser atribuída maior importância ao desenvolvimento do pensamento corporativo entre os trabalhadores e está a ser desenvolvido um sistema de benefícios sociais.

A actual fase das reformas económicas na Rússia é caracterizada pelo facto de as empresas operarem num ambiente de exigências crescentes por parte de vários grupos sociais. Neste sentido, a criação de um sistema eficaz de incentivos aos colaboradores assume particular relevância.

Hoje há um número colossal de maneiras de influenciar a motivação de uma determinada pessoa, e seu alcance está em constante crescimento.

Além disso, o factor que hoje motiva uma determinada pessoa a trabalhar intensamente pode contribuir para o “desligamento” dessa mesma pessoa amanhã. Ninguém pode dizer com certeza como funciona o mecanismo de motivação em detalhes, quão forte deve ser o fator motivador e quando funcionará, sem mencionar por que funciona.

A abundância de literatura sobre os problemas da motivação é acompanhada por uma variedade de pontos de vista sobre a sua natureza. O que, sem dúvida, predetermina um grande interesse pelos problemas de motivação e estímulo de uma pessoa para atividades, inclusive profissionais.

Na Rússia, o processo de formação de sistemas de incentivos ao trabalho ocorre em condições socioeconómicas difíceis. Não existem muitas empresas de sucesso no país. Cada um deles tenta criar o seu próprio modelo de motivação e incentivos, tendo em conta as condições reais do ambiente económico. Além disso, alguns gestores de topo formam os seus modelos de motivação, ainda baseados na experiência soviética; muitas das empresas de orientação pró-ocidental estão a introduzir tecnologias de gestão estrangeiras nas suas empresas. Há também aqueles que estão desenvolvendo modelos qualitativamente novos que não têm análogos na prática mundial bastante extensa.

O objetivo deste trabalho é considerar as características dos incentivos ao pessoal nas condições russas modernas.

As tarefas do trabalho incluem:

1. Definir o conceito de motivo, necessidade e incentivo, analisar as teorias de motivação mais conhecidas.

2. Rever as principais abordagens científicas à motivação e estimulação atividade laboral.

1. O conceito de motivação e estímulo ao trabalho

Ao começar a analisar um problema como motivação e estímulo do pessoal de uma organização, não se pode prescindir de definir conceitos-chave como “necessidade”, “motivo” e “estímulo”, uma vez que estas três categorias estão diretamente relacionadas com as questões discutidas em Este trabalho.

A definição mais correta de necessidade é de V. A. Vasilenko: necessidade é um programa de vida inerente a nós pela natureza e pela sociedade.

O ponto de vista de V. I. Kovalev também merece atenção. Ele escreve que o surgimento de uma necessidade em uma pessoa está associado à sua “apropriação”, à sua aceitação das necessidades de desenvolvimento social. Por exemplo, a necessidade de trabalho surge como resultado da consciência da necessidade social, da importância do trabalho para cada pessoa para a sociedade e para o Estado. As necessidades da sociedade para cada um dos seus membros funcionam como tarefas motivacionais; Uma vez aceitas por uma pessoa, tornam-se atitudes motivacionais de longo prazo, que em determinadas situações são atualizadas e transformadas em motivos de comportamento e atividade.

Se entendermos um motivo como um estado objetivo desejado no âmbito da relação “indivíduo-ambiente”, então, com base nisso, podemos delinear os principais problemas da psicologia da motivação:

1. Existem tantos motivos diferentes quantas classes significativamente equivalentes de relações “indivíduo-ambiente”.

2. Os motivos são formados no processo de desenvolvimento individual como disposições avaliativas relativamente estáveis.

3. As pessoas diferem nas manifestações individuais (caráter e força) de certos motivos. Pessoas diferentes podem ter diferentes hierarquias de motivos. Portanto, há um problema em medir os motivos.

4. O comportamento de uma pessoa em um determinado momento é motivado não por algum ou por todos os seus motivos possíveis, mas pelos motivos mais elevados na hierarquia (ou seja, o mais forte), que, sob determinadas condições, está mais intimamente relacionado à perspectiva de alcançar o estado-alvo correspondente ou, pelo contrário, cuja realização é posta em causa.

5. O motivo permanece eficaz, ou seja, participa do comportamento motivador, até que o estado alvo da relação “indivíduo-ambiente” correspondente seja alcançado, ou o indivíduo se aproxime dele, tanto quanto as condições da situação permitirem, ou o alvo o estado cessa de se afastar ameaçadoramente, ou as condições alteradas da situação não tornarão o outro motivo mais urgente, como resultado do qual este último é ativado e se torna dominante.

6. O incentivo à ação por determinado motivo é denominado motivação. A motivação é pensada como um processo de escolha entre várias ações possíveis, um processo que regula, direciona a ação para atingir estados-alvo específicos para um determinado motivo e apoia essa direção. Assim, a motivação explica o propósito da ação.

7. A motivação certamente não é um processo único que permeia uniformemente um ato comportamental do início ao fim. Pelo contrário, consiste em processos heterogéneos que desempenham a função de autorregulação em fases individuais de um ato comportamental, principalmente antes e depois de realizar uma ação.

8. A atividade é motivada, ou seja, visa atingir o objetivo do motivo, mas não deve ser confundida com motivação. A atividade consiste em componentes funcionais individuais - percepção, pensamento, aprendizagem, reprodução de conhecimento, fala ou atividade motora, e possuem seu próprio estoque de capacidades (habilidades, habilidades, conhecimentos) acumuladas ao longo da vida.

Com base no exposto, a motivação - este é o processo de criação de um sistema de condições ou motivos (motivo - razão motivadora francesa, razão para uma determinada ação), influenciando o comportamento de uma pessoa, direcionando-a na direção necessária para a organização, regulando sua intensidade, limites, incentivando a consciência , perseverança, diligência no alcance de metas.

Do ponto de vista psicológico, o motivo, e não o estímulo em si, motiva e dirige a atividade humana. Estímulo, estimulação, estimulação é algo externo a uma pessoa. Um incentivo pode ou não se tornar um motivo. Tornar-se-á um motivo quando encontrar uma necessidade “interna” ou um sistema de necessidades. Um motivo é o produto de um encontro entre o “externo” (estímulo) e o “interno” (um sistema de necessidades ou motivos que se desenvolveram no passado), ou, como dizem os psicólogos, um motivo é uma necessidade objetivada. Nesse sentido, qualquer motivação é imaterial, mesmo que nasça de um encontro com um incentivo material muito significativo. Isso pode ser expresso em uma fórmula simples:

De acordo com os famosos pesquisadores russos Travin V.V. e Dyatlova V.A. estimulação - é a utilização de incentivos em relação a uma pessoa para influenciar os seus esforços, diligência, determinação na resolução dos problemas que a organização enfrenta e incorporação dos motivos correspondentes.

Também podemos dizer sobre os incentivos que são ferramentas que provocam a ação de determinados motivos. Os incentivos são alguns objetos, ações de outras pessoas, portadores de obrigações e oportunidades, tudo o que pode ser oferecido a uma pessoa como compensação por suas ações, ou o que ela gostaria de adquirir em decorrência de determinadas ações. Uma pessoa reage a muitos estímulos inconscientemente. Em alguns casos, sua reação pode não estar sob controle consciente.

Portanto, podemos dizer que os incentivos trabalhistas é uma forma de remunerar um empregado pela participação na produção, com base na comparação da eficiência do trabalho e dos requisitos tecnológicos.

A estimulação do trabalho envolve a criação de condições sob as quais a atividade laboral ativa, que produz resultados determinados e pré-fixados, se torne condição necessária e suficiente para a satisfação das necessidades significativas e socialmente determinadas do trabalhador e para a formação dos seus motivos de trabalho.

Os incentivos laborais só são eficazes se os órgãos de gestão forem capazes de atingir e manter o nível de trabalho pelo qual são pagos. “O objetivo do incentivo - não para incentivar uma pessoa a trabalhar em geral, mas para incentivá-la a fazer melhor o que é determinado pela relação de trabalho.”

Assim, a estimulação é fundamentalmente diferente da motivação. A diferença é que os incentivos funcionam como um meio pelo qual a motivação pode ser alcançada. Quanto maior o nível de desenvolvimento das relações humanas em uma organização, menos frequentemente os incentivos são utilizados como ferramenta de gestão de pessoas.

2. Incentivos ao pessoal

O estímulo é um impulso externo para a ação ou uma razão para o comportamento que pode causar diferentes motivos; eles estão focados em satisfazer uma necessidade, podem ser monitorados, planejados e cancelados. Os incentivos laborais só são eficazes se os órgãos de gestão forem capazes de atingir e manter o nível de trabalho pelo qual são pagos. O objetivo dos incentivos não é encorajar uma pessoa a trabalhar, mas incentivá-la a fazer melhor (mais) do que o determinado pela relação de trabalho. Este objetivo só pode ser alcançado com uma abordagem sistemática e estímulo ao trabalho.

Formas de incentivos:

1) coerção. A história mostra uma ampla gama de formas de coerção, que vão desde a execução física e tortura e punição até a privação de propriedade, cidadania e posição social. Numa sociedade democrática, as empresas recorrem à coerção administrativa (repreensão, repreensão, transferência para outro cargo, repreensão severa, adiamento de férias, despedimento do trabalho);

2) incentivos financeiros. Incentivos em forma material (salários e tarifas, bônus, compensações, empréstimos, etc.);

3) incentivo moral. Incentivos destinados a satisfazer as necessidades espirituais e morais de uma pessoa (gratidão, certificados de honra, títulos honoríficos, títulos académicos, diplomas, publicações na imprensa, prémios governamentais, colocação no Conselho de Honra, etc.);

4) autoafirmação. Forças motrizes internas de uma pessoa que a incentivam a atingir seus objetivos sem incentivo externo direto (escrever livros, invenção de autor, design de filmes, obtenção de uma segunda educação). Este é o estímulo mais poderoso conhecido na natureza; no entanto, manifesta-se apenas nos membros mais desenvolvidos e altamente cultos da sociedade. Os incentivos podem ser materiais (por exemplo, dinheiro) ou intangíveis (fama, honra). Os motivos baseiam-se nas necessidades humanas, geradas pela falta de algo, pela necessidade de algo, sem as quais sente estados de desconforto, desequilíbrio interno e externo e, consequentemente, desejo de superá-los.

3. O salário como principal incentivo ao trabalho

Quaisquer que sejam as opiniões sobre a motivação laboral, dificilmente se pode negar que o sistema de remuneração (remuneração; compensação aos empregados pelos seus custos laborais) desempenha um papel extremamente importante na atração, motivação e retenção de pessoal na organização. A importância deste papel aumentou especialmente recentemente. A introdução de novas tecnologias leva a que um sistema remuneratório ineficaz possa causar insatisfação entre os trabalhadores (tanto na dimensão como nas formas de determinação e distribuição da remuneração), o que implica sempre uma diminuição da produtividade do trabalho, uma queda na qualidade, um violação da disciplina e rotatividade de pessoal. Os funcionários insatisfeitos com o sistema de remuneração podem entrar em conflito aberto com os dirigentes da organização, parar de trabalhar ou organizar uma greve. Pelo contrário, um sistema de remuneração eficaz estimula a produtividade dos colaboradores e orienta as suas atividades para atingir os objetivos organizacionais. Este é um cenário fundamental para determinar a finalidade do sistema de remuneração. Os seguintes podem ser identificados como princípios básicos de um sistema de remuneração eficaz: a motivação do pessoal, a produtividade, a criatividade, a experiência e a dedicação à filosofia da organização devem ser incentivadas através do sistema de remuneração. Atrair pessoal qualificado. As organizações competem entre si no mercado de trabalho, tentando atrair os especialistas de que necessitam para atingir os objetivos estratégicos. Neste sentido, o sistema remuneratório deve ser competitivo em relação a uma determinada região e à categoria de trabalhadores exigida pela organização.

Controle de custos trabalhistas. Um sistema de remuneração sólido permite que uma organização controle e gerencie eficazmente os custos trabalhistas, garantindo ao mesmo tempo a disponibilidade dos funcionários necessários. Como os custos trabalhistas são uma despesa importante para a maioria das organizações modernas, gerenciá-los de forma eficaz é fundamental para o sucesso geral da organização. Fácil de usar. O sistema de remuneração deve, por um lado, ser bem compreendido por todos os colaboradores da organização e, por outro lado, fácil de utilizar, ou seja, não necessitar de recursos materiais e laborais significativos para garantir o seu funcionamento ininterrupto. Cumprimento dos requisitos legais. Em todos os países, a remuneração dos colaboradores é regulada de uma forma ou de outra pela legislação estadual, ignorando o que pode levar a sanções judiciais e administrativas contra a organização, o que está associado a custos materiais e morais significativos. Os princípios acima mencionados de um sistema de remuneração eficaz são contraditórios (por exemplo, controlo de custos e atração de pessoal qualificado). A gestão da organização deve encontrar o equilíbrio ideal entre o grau de implementação de cada um destes princípios, tendo em conta a situação atual da organização, o ambiente externo e as perspetivas de desenvolvimento.

Conclusão

Estimular pessoal nas empresas é um processo, invisível ao olhar inexperiente, de perda de interesse pelo trabalho do funcionário; sua passividade traz resultados negativos como rotatividade de pessoal, baixa produtividade do trabalho, aumento de conflitos na equipe, etc. O gestor de repente descobre que precisa se aprofundar em todos os detalhes de qualquer tarefa executada pelos subordinados, que, por sua vez, não demonstram a menor iniciativa. A eficácia global da organização diminui.

Um trabalho bem elaborado deve criar motivação interna, um sentimento de contribuição pessoal para os produtos produzidos. O homem é um ser social, o que significa que um sentimento de pertencimento pode causar nele uma profunda satisfação psicológica; também lhe permite realizar-se como indivíduo.

Podemos concluir que, em qualquer caso, um sistema eficaz de incentivos ao pessoal da empresa deve obedecer aos seguintes princípios:

complexidade;

consistência;

regulamento;

especialização;

estabilidade;

criatividade proposital.

Aderindo a estes princípios, a gestão de quase todas as empresas é capaz de criar um sistema eficaz de estímulo ao trabalho dos seus colaboradores.

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Para administrar um negócio com sucesso, são utilizadas diversas formas e métodos, que requerem ferramentas adequadas. Um dos mais eficazes é o sistema de motivação dos colaboradores, que contribui para a eficiência da gestão de toda a empresa e afeta a produtividade de cada colaborador.

O significado da motivação da equipe

A essência do sistema em questão é desenvolver o comportamento exigido entre os funcionários, incentivá-los a aumentar a produtividade e ter interesse em obter maior desempenho.

Quando se fala em motivação, muitas vezes é equiparada a estimulação. No entanto, esses dois conceitos têm diferenças claras.

• Um estímulo é uma motivação externa para uma pessoa agir sobre outra.
• O motivo é uma atitude interna em relação a uma ação específica.

O próprio processo de motivação faz com que a pessoa compare uma imagem externa com uma imagem de necessidade.

A motivação do pessoal tem como objetivo principal - criar o clima para aumentar a produtividade do trabalho e, portanto, aumentar os lucros da empresa.

Um funcionário motivado desempenha seu trabalho com mais eficiência, o que traz altos rendimentos para a empresa.

O sistema motivacional visa resolver vários problemas ao mesmo tempo.

• Promove o desenvolvimento do profissionalismo e a formação avançada dos colaboradores.
• Otimiza custos de pessoal.
• Aumenta a lealdade dos funcionários e evita a alta rotatividade de pessoal.
• Concentra os funcionários em Participação ativa na resolução dos objetivos estratégicos da empresa.
• Ajuda a alcançar alta produtividade de cada funcionário.
• Atrai especialistas com excelente nível profissional e muitos anos de experiência.

O processo de formação de uma equipe de profissionais ocorre ao longo de toda a vida da empresa. A motivação deve continuar constantemente, pois com o tempo há uma diminuição do interesse dos colaboradores e isso se reflete nos resultados do seu trabalho.

Existem bases materiais e imateriais para esse processo.

Esquema de motivação material na empresa

Não se pode argumentar que o interesse material dos trabalhadores é a principal força motriz. No entanto, distingue-se pela sua versatilidade. Muitos funcionários estão até dispostos a abrir mão de recompensas não financeiras para receber renda monetária adicional. O sistema de pagamento de incentivos inclui vários componentes.

• Remuneração de acordo com as conquistas dos funcionários.
• Pagamento de bônus: mensais, trimestrais, para trabalhos de longa duração, prêmios em dinheiro por méritos especiais.
• Percentual de receita superada do plano de bens vendidos ou serviços prestados, pagamento adicional por profissionalismo com base nos resultados da certificação.
• Bônus. É aconselhável não utilizar valores fixos, mas sim variá-los de acordo com o nível de contribuição de cada colaborador para a causa geral da empresa.

Recompensas de incentivo também são fornecidas para a equipe de gestão (bônus). É pago por uma elevada contribuição para a melhoria dos principais indicadores financeiros da empresa.

Há um bônus de equipe para uma unidade estrutural separada pela implementação mais bem-sucedida ou cumprimento excessivo do plano. Embora neste caso seja necessário agir de forma muito correta para não desmotivar outros departamentos.

Por mais eficazes que sejam os incentivos materiais, é necessário levar em consideração outras características da atitude em relação ao trabalho dos membros da equipe. Se você confiar apenas em , isso nem sempre terá um efeito benéfico no estado moral e psicológico da equipe.

Tipos de incentivos imateriais aos funcionários

Existem esquemas de incentivos não financeiros geralmente aceitos, mas cada empresa possui características específicas que exigem ajuste de padrões.

Um líder experiente sabe que as pessoas percebem diferentes métodos de motivação de maneira diferente. É claro que é difícil desenvolver um esquema separado para cada funcionário, principalmente se a equipe for muito grande. Nesses casos, utiliza-se um modelo generalizado que melhor atenda às necessidades dos colaboradores.

Mais detalhes sobre todas as nuances e tipos de incentivos imateriais aos funcionários:

O incentivo imaterial pode ser expresso na forma de gratidão verbal na presença da equipe. Mas alguns métodos exigem certos custos da empresa, embora o funcionário não receba remuneração na forma Dinheiro. Vamos listar esses tipos de motivação.

• Realização de eventos corporativos.
• Parabéns aos funcionários pelos aniversários e outros eventos pessoais significativos.
• Emissão de seguro saúde pago pela empresa.
• Ajuda na forma de pagamento do tratamento.
• Brindes da empresa: vales turísticos, veículos.
• Fornecimento de moradia gratuita.
• Criação de condições ideais de trabalho, instalação de novos equipamentos informáticos.

Formas de motivação não padronizada em uma organização

Um sinal do nosso tempo é a paixão por tudo que é novo e inusitado. Você pode ver como o pensamento criativo é eficaz; é o motor de muitos processos vitais. Quanto mais criativos forem um líder e sua equipe, melhores resultados poderão alcançar..

Falando sobre tipos de motivação não padronizados, como exemplo, podemos citar vários achados de sucesso.

• Apresentação inesperada de um presente ao melhor funcionário. Envio por e-mail.
• Mandar um bom funcionário de licença.
• Confie nos colaboradores que se destacaram nos projetos mais interessantes e complexos.
• Dê oportunidade aos funcionários escolha independente projetos e métodos para resolver problemas atribuídos.
• Recompense o funcionário por não estar doente. Porém, é necessário aplicar bonificações adequadas, por exemplo, oferecendo vacina contra gripe às custas da empresa.

Métodos que promovam a unidade da equipe e criem uma atmosfera moral e psicológica saudável também são amplamente utilizados. Apresentações da empresa que demonstram os sucessos alcançados através do empenho dos membros da equipe são muito eficazes.

Levando em consideração quais resultados podem ser dados tipos diferentes motivação, podemos concluir que eles precisam ser usados ​​em combinação. Afirmar que uma espécie tem vantagem sobre outra é um equívoco profundo. O principal é tentar aplicá-los levando em consideração caracteristicas individuais funcionários individuais e reduzir a abordagem média ao mínimo.

Vídeo: como motivar adequadamente os funcionários da empresa

Possíveis opções de incentivo aos funcionários

Os modelos de motivação são classificados de acordo com o local de sua utilização.

• Americano - destinado a incentivos e bônus materiais (inscrições em academias, brindes, melhores condições de trabalho, viagens ao exterior, treinamentos, etc.).
• Europa Ocidental - utilizado apenas em caso de grande conscientização do funcionário. Os bônus podem incluir: progressão na carreira, emprego em filial de outra cidade, cursos profissionalizantes, treinamentos, etc.
• Japonês, com o objetivo de criar um espírito de coletivismo. É dada prioridade à dedicação dos colaboradores à sua empresa.

Um tipo separado de motivação é sistema de pontos. Com base nos pontos atribuídos, avalia-se a capacidade do funcionário, revelam-se seus principais traços de caráter em relação ao trabalho: capacidade de trabalho, diligência, rigor, exatidão.

Desenvolvimento de um sistema de pontos

A fonte de pagamento dos incentivos é tomada como base, por exemplo, é de 100 mil rublos.

Caso o funcionário não cumpra o plano, ele recebe 0 pontos, pela implementação consciente - 1 ponto. Para todos os colaboradores a pontuação máxima é 14, para o departamento - 42 pontos.

Por exemplo, após a avaliação, o chefe do departamento obteve 11 pontos, o gerente de vendas - 9 e o diretor de RH - 14.

Uma fórmula simples é usada para calcular os incentivos.

Valor da recompensa em dinheiro = fundo de pagamento/total de pontos multiplicado pelos pontos individuais do funcionário.

Se for utilizado um sistema de pontos com base nos resultados de suas atividades laborais, os funcionários receberão os seguintes bônus:

• chefe de departamento - (100.000/42) x 11 = 26.190 rublos;
• gerente de vendas - (100.000/42) x 9 = 21.428 rublos;
• Oficial de RH - (100.000/42) x 14 = 33.333 rublos.

Formação e melhoria do sistema de motivação

Para criar um sistema motivacional eficaz, você deve conhecer os fundamentos de sua estrutura e seus elementos constituintes.

• Determinar o objetivo principal e as principais tarefas.
• Desenvolvimento da política da empresa para o futuro, especificando o prazo para atingir a meta.
• Princípios básicos de estimulação e motivação.
• Funcionalidade do sistema.
• Estrutura (motivação material, intangível e não padronizada).
• Características tecnológicas.

Antes de formar um sistema dentro da empresa, é necessário se familiarizar com a situação de motivação dos funcionários:

As etapas pelas quais o sistema de motivação deve passar são as mesmas para todas as empresas.

• É preciso decidir quais são os principais indicadores que podem refletir o desempenho do colaborador.
• Elaboração e aprovação da tabela tarifária.
• Seleção de ferramentas que estão planejadas para serem utilizadas no processo de motivação.
• Um sistema de avaliação do trabalho de cada funcionário.
• Desempenho e recompensas relacionados ao desempenho.

Um diagrama aproximado da motivação passo a passo dos funcionários é fornecido abaixo.

Instruções passo a passo para criar seu próprio sistema de motivação

1. O chefe da empresa comunica planos e tarefas aos membros da equipe.
2. Um estudo detalhado da composição do pessoal: idade, especialização, experiência, profissionalismo. Planejando o uso de incentivos não materiais.
3. Análise da motivação em empresas similares. Selecione as opções de motivação mais adequadas.
4. Pesquisa por meio de questionário aos colaboradores para determinar o cumprimento de determinados métodos de motivação.
5. Informar os colaboradores sobre a introdução de um sistema de motivação.

Diagnóstico de desempenho do modelo

O sistema não existe por si só; não basta apenas criá-lo; requer análise e determinação da relação custo-benefício dos indicadores obtidos.

A realização de análises de variância permite compreender até que ponto o sistema em questão influencia os resultados do trabalho dos colaboradores e se é eficaz na mudança da sua atitude perante o trabalho.

Como sabem, a empresa incorre em certos custos de motivação, por isso é muito importante monitorizar se a viabilidade económica é observada. Em outras palavras, um funcionário deve trazer mais receitas para a empresa do que as despesas gastas com ele.

Exemplos específicos de criação de sistemas motivadores bem-sucedidos

O desenvolvimento e implementação de novos esquemas motivacionais é impensável sem estudar a experiência positiva acumulada nesta área. Para implementar com sucesso o sistema que você criou, você deve estudar cuidadosamente exemplos já testados e comprovados de esquemas motivacionais.

Exemplos de sistemas de motivação funcionais adotados por grandes empresas russas são apresentados abaixo.

Envolver os funcionários para avaliar o desempenho dos colegas

Philip Rosedale, que fundou o Second Life, propôs a criação de uma ferramenta para coletar informações sobre as opiniões dos funcionários uns sobre os outros. Como parte deste programa, todos poderiam escrever uma mensagem expressando sua atitude, podendo ser admiração, reconhecimento, incentivo verbal ou crítica. Todas essas informações eram públicas. Assim, foi praticamente criado um método objetivo de avaliação, que é um componente do sistema de motivação.

Otimização do sistema de motivação

Uma empresa de investimentos estava enfrentando um declínio na produtividade e na lealdade dos funcionários. A administração decidiu aplicar os seguintes tipos de motivação:

• aumentar a porcentagem de pagamentos adicionais por exceder o plano;
• emissão de prêmios, realização de concursos para o melhor funcionário;
• incentivo à tomada de iniciativa para resolver problemas da empresa;
• realização de férias com a equipe com a participação de familiares dos colaboradores.

Como resultado do monitoramento dos resultados da implementação novo sistema Descobriu-se que a rotatividade de pessoal parou e a produtividade do trabalho aumentou.

Construindo um modelo motivacional claro

A conhecida empresa Lukoil, que possui uma imagem sólida, está em constante desenvolvimento, revisão e melhoria do seu sistema de motivação. Para preservar e estabelecer a imagem, optou-se por utilizar apenas 2 opções de motivação.

1. Incentivos materiais - aumentos salariais, bônus por superação do plano, pagamentos de bônus, bônus trimestrais e pagamentos sociais anuais.
2. Intangível – realização de eventos corporativos onde os melhores colaboradores são premiados.

O resultado é óbvio - esta empresa não perdeu popularidade e permanece economicamente estável.

A eficácia de uma abordagem integrada

A empresa que cria jogos para mineração de criptomoedas tem como objetivo contratar especialistas altamente qualificados e com rara especialização na equipe. Para isso, eles se envolveram em projetos interessantes e de alta complexidade. Contudo, a gestão demonstrou especial confiança nos profissionais. Além disso, foram prometidos altos salários para esse trabalho e foi oferecido um horário flexível. Condições de trabalho confortáveis ​​também foram criadas para eles. Como resultado, todos os funcionários valiosos demonstraram interesse e continuaram trabalhando nesta empresa.

Como desenvolver um sistema motivacional competente

A construtora Zhilstroy exigiu uma reorientação das atividades devido a mudanças (aumento) na escala de obra. Para tanto, utilizou-se a motivação material: ampliação do volume de pagamentos de incentivos, introdução de bônus e brindes de incentivo. Incentivos imateriais: informar os colaboradores sobre os principais objetivos e estratégia da empresa, realizar eventos coletivos, demonstrar confiança da gestão. Graças a isso, a empresa conseguiu dar conta da tarefa.

As ferramentas de influência não funcionam – possíveis razões

Conhecer a metodologia básica para a construção de um sistema de motivação, sua estrutura, seguir a sequência de ações não é tudo para fazê-lo funcionar.

Muitas vezes há casos em que um sistema está fadado ao fracasso desde o início. Esta situação pode ser causada pelos seguintes motivos:

• Na construção do sistema, os interesses dos colaboradores não foram levados em consideração. A gestão não utilizou as opiniões dos membros da equipe;
• não foi realizado nenhum inquérito aos colaboradores, não foram tidas em conta as suas sugestões e necessidades;
• Os funcionários não foram informados sobre a estratégia e os planos de longo prazo da empresa.

Para que o sistema motivacional construído tenha o efeito esperado, é necessário ter em conta os critérios principais, que consistem em estabelecer metas não só para toda a empresa, mas também para cada colaborador. O mecanismo de avaliação do trabalho de um funcionário deve ser extremamente claro. Os cálculos do sistema devem ser simples e transparentes.

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Introdução

2.3.1 Avaliação da eficiência econômica do sistema de incentivos ao pessoal

Capítulo 3. Abordagens modernas para a formação de um sistema de incentivos para o pessoal empresarial

3.1 Problemas do sistema de incentivos na atividade laboral das empresas

3.2 Sistemas modernos de incentivo ao pessoal nas empresas

Conclusão

Lista de fontes e literatura utilizada

Formulários

Introdução

Relevância do tema de pesquisa. A metade do século XX - início do século XX na economia europeia é caracterizada por processos de reestruturação em grande escala. A base é a desnacionalização, a desmonopolização e a segmentação do mercado, tendo em conta os tipos de atividades de cada empresa. A implementação destes processos levou ao surgimento de novas empresas que ocuparam os seus nichos em diversos mercados, ao aumento da concorrência por mão de obra qualificada, ao aumento da mobilidade e à movimentação de recursos humanos para as áreas de atividade mais atrativas. Ao organizar incentivos ao pessoal, muitas vezes não é dada a devida atenção tanto à tomada em consideração de factores do ambiente externo e interno, como à aplicação métodos modernos e ferramentas para avaliar a eficácia dos incentivos várias categorias trabalhadores. Tudo isto leva a uma diminuição da eficácia da motivação e da influência estimulante no comportamento produtivo dos colaboradores e, consequentemente, a uma deterioração da situação financeira. indicadores econômicos atividades das empresas.

Nesse sentido, a formação de um sistema eficaz de incentivos aos colaboradores torna-se uma das mais significativas na gestão de pessoas.

Há muitos séculos que se conhece o paradigma segundo o qual a causa raiz da prosperidade ou do declínio é a qualidade da gestão, seja ela estatal ou comercial. Não é difícil perceber que os países altamente desenvolvidos são aqueles que possuem boa organização e gestão, inclusive de pessoal.

Não é segredo que o principal objetivo da gestão é aumentar a eficiência do empreendimento. Uma das principais direções nesta área é melhorar o mecanismo de trabalho com pessoal, levando ao aumento da produtividade do trabalho e, consequentemente, ao aumento da eficiência do empreendimento.

Entre os principais problemas da gestão de pessoal, a melhoria dos sistemas de incentivos ao pessoal desempenha um papel especial. A tarefa desta área é estimular o pessoal a fim de aumentar a eficiência produtiva através do desenvolvimento e utilização razoável da força criativa humana, melhorando a sua qualificação, competência, iniciativa e responsabilidade.

O sistema de incentivos de pessoal da JSC AVTOVAZ inclui muitos componentes. Entre eles: remuneração, recompensas pela melhoria dos indicadores econômicos, aspectos sociopsicológicos. O lugar chave neste sistema é sempre ocupado pela identificação de formas de aumentar a produtividade e encontrar formas de aumentar a iniciativa criativa dos colaboradores.

Mesmo os resultados da actividade das empresas de um sector da economia nacional como a indústria e a sua rica experiência secular no trabalho com pessoal mostram que a formação de equipas de produção e a garantia de políticas de pessoal de elevada qualidade são factores decisivos na eficiência da produção e, consequentemente, competitividade. Os problemas no domínio dos incentivos ao pessoal são também o trabalho quotidiano do pessoal, tendo em conta as características de cada um, está constantemente no centro das atenções dos dirigentes das empresas responsáveis ​​​​pelos resultados das suas atividades.

Empresas como a OJSC AVTOVAZ podem sobreviver em uma competição acirrada se seu pessoal administrativo puder avaliar oportunamente o mundo ao seu redor e as tendências e tendências do desenvolvimento social. A estimulação bem-sucedida baseia-se, em primeiro lugar, na contabilidade sistemática e na análise da influência de fatores externos, na adaptação da produção às influências externas. Hoje, as funções de estimular a força de trabalho de todas as categorias estão se ampliando e se aprofundando. As questões estratégicas de remuneração e incentivos ao trabalho e a transformação deste processo num sistema integral adquiriram importância primordial.

A política no domínio dos incentivos ao pessoal deve ser totalmente consistente com o conceito de desenvolvimento empresarial. Deve-se notar que em últimos anos o trabalho na formação de um sistema de incentivos ao pessoal sofreu mudanças significativas. Os mecanismos antigos não funcionam e os novos não são tão eficazes na prática. É necessário encontrar novas ferramentas de incentivo ao pessoal que estejam mais próximas das realidades da economia moderna.

Nesta fase, todos os níveis de gestão empresarial devem estar envolvidos na criação de um sistema de incentivos de pessoal: gestão de topo, chefes de departamento e departamento de pessoal.

Perante isto, o problema da investigação dos incentivos ao pessoal é agora, mais do que nunca, particularmente importante, relevante e agudo.

O objetivo deste trabalho é fundamentar teoricamente abordagens para determinar os motivos de trabalho de um funcionário, bem como desenvolver recomendações para melhorar o sistema de incentivos.

O objeto do estudo é o sistema de incentivos de pessoal da JSC AVTOVAZ.

O tema do estudo é um conjunto de questões relacionadas com o aumento da eficiência das empresas através da melhoria do sistema de incentivos ao pessoal.

O objetivo do estudo foi especificado nas seguintes tarefas:

Estudar os fundamentos teóricos da criação de um sistema de incentivos de pessoal;

Analisar mudanças na estrutura dos motivos do pessoal empreendimento industrial sob a influência de diversos fatores, externos e internos;

Realizar uma análise dos sistemas de incentivos e remuneração nas empresas;

Estudar as ferramentas metodológicas e práticas do sistema de incentivo de pessoal da JSC AVTOVAZ

Estudar as ferramentas metodológicas e práticas para melhorar o sistema de incentivos de pessoal do JSC AVTOVAZ.

Os resultados do estudo são conclusões teóricas e recomendações práticas para a formação de sistemas de incentivos de pessoal em empresas nacionais em condições modernas. A declaração dos objetivos e das características do objeto de pesquisa determinou a necessidade de utilização de ferramentas metodológicas adequadas: métodos comuns conhecimento científico e pesquisas teóricas lógicas (análise, síntese, indução, dedução) e empíricas (observação, comparação).

Para explorar este tema, foram utilizadas monografias científicas, publicações educativas, periódicos, analisados ​​atos legislativos e avaliados os resultados específicos das atividades empresariais.

Estruturalmente, o trabalho é composto por uma introdução, três capítulos, uma conclusão, uma lista de referências e apêndices.

Capítulo 1. Teoria da estimulação do trabalho

1.1 Noções básicas para criar e melhorar um sistema de incentivos de pessoal

Cada empresa, de uma forma ou de outra, se depara com a questão do estímulo ao trabalho dos colaboradores, por isso a questão dos diversos sistemas de estímulo ao trabalho dos colaboradores é sempre relevante.

Na literatura especializada em teoria de sistemas, nota-se como tese inicial que a abordagem sistêmica é aplicável apenas ao gerenciamento de objetos de sistema. A gestão de pessoas, como instituição como um todo, bem como os sujeitos e objetos da gestão de pessoas também podem ser classificados como sistemas.

Porém, antes de passarmos ao estudo da essência dos sistemas de incentivos ao trabalho, passemos ao próprio conceito de “sistema” e às suas características. Isto permitirá determinar os requisitos específicos de motivação laboral que decorrem da sua natureza sistemática.

As seguintes propriedades do sistema podem ser distinguidas:

· o sistema é uma coleção de elementos;

· sob certas condições, estes elementos podem ser considerados sistemas;

· o sistema é caracterizado pela presença de conexões (inter-relações) entre os elementos, que determinam naturalmente as propriedades integrativas do sistema, distinguindo o sistema de um simples conglomerado, e distinguindo-o como uma formação integral do ambiente.

O estudo da literatura metodológica sobre o desenvolvimento e implementação de sistemas de incentivos ao trabalho nas empresas revelou a presença de três componentes inter-relacionados (grupos de métodos) de incentivos ao trabalho.

Os métodos organizacionais e administrativos envolvem, em primeiro lugar, o envolvimento dos colaboradores nos assuntos da organização e no trabalho dos órgãos colegiais: por exemplo, têm direito de voto na decisão de uma série de questões. A motivação pela perspectiva de adquirir novos conhecimentos e competências também desempenha um papel importante. Torna os trabalhadores mais independentes e autossuficientes, dá-lhes confiança em amanhã.

Este grupo também inclui a motivação enriquecendo o conteúdo do trabalho. Consiste em proporcionar aos colaboradores um trabalho mais significativo, importante, interessante, socialmente significativo, que corresponda aos seus interesses e inclinações pessoais, com amplas perspectivas de crescimento profissional e profissional, bem como permitir-lhes demonstrar as suas capacidades criativas, exercer controlo sobre os recursos e condições do seu próprio trabalho.

Os métodos de incentivo econômico incluem, em primeiro lugar, atividades que envolvem empregados que recebem ou privam empregados de certos benefícios materiais. Isso inclui vários tipos de bônus, vários tipos de pagamentos e subsídios permanentes e benefícios. Este grupo inclui também a concessão de benefícios materiais como vales turísticos, pagamento de tratamento em sanatório, etc.

Os métodos sociais e psicológicos de motivação contêm os seguintes elementos básicos:

1. criar condições sob as quais as pessoas possam sentir orgulho profissional pelo facto de poderem cumprir melhor o trabalho que lhes é atribuído, o envolvimento no mesmo, a responsabilidade pessoal pelos seus resultados, sentiriam o valor dos resultados, a sua importância específica;

2. a presença de um desafio, proporcionando oportunidades para que todos em seu local de trabalho mostrem suas habilidades, se realizem no trabalho, provem que podem fazer algo;

3. reconhecimento, que pode ser pessoal e público;

4. estabelecer metas elevadas que inspirem as pessoas a trabalhar de forma eficaz;

5. uma atmosfera de respeito mútuo, confiança, incentivo a riscos razoáveis ​​e tolerância para erros e falhas; atitude atenciosa da administração e dos colegas;

6. promoção, combinando todos os métodos de incentivo considerados, porque proporciona salários mais elevados (motivo económico), trabalho interessante e significativo (motivo organizacional) e também reflecte o reconhecimento dos méritos e da autoridade do indivíduo através da transferência para um grupo de estatuto mais elevado (motivo social). Ao mesmo tempo, esse método de estímulo é limitado internamente: não há muitos cargos de alto escalão na organização, muito menos cargos gratuitos; nem todas as pessoas são capazes de liderar e nem todos lutam por isso; a promoção exige custos acrescidos para a reciclagem;

7. elogiar a conclusão de um grande volume de trabalho, o domínio de novos métodos de trabalho ou novos produtos, a introdução de uma proposta de inovação;

8. aprovação durante o processo se o trabalho for realizado de forma eficiente;

9. apoiar quando o colaborador tem dúvidas, não tem certeza, não consegue decidir sobre a escolha de metas, objetivos, métodos de comportamento e ação;

10. censura, ou seja, o uso de apelar à consciência ao se comunicar com uma pessoa.

Grande importância na organização do estímulo moral e psicológico diário deve ser dada aos membros de maior autoridade da equipe. Elogios, aprovação e apoio não podem vir apenas do líder.

Notemos que cada elemento individual do sistema de incentivos ao trabalho do indivíduo tem definitivamente uma relação com outros elementos. O simples facto de ter salários elevados não pode motivar os funcionários a trabalhar. Se assim fosse, gerenciar a equipe seria extremamente simples.

Ao nível de estudos específicos, é possível identificar pessoas que se orientam nas suas atividades por um leque de motivos muito limitado, por exemplo, apenas os salários, e os restantes ou não têm significado ou a sua influência é extremamente baixa. Outros colaboradores, ao justificarem o seu comportamento, comparam os mais diversos motivos - salário, interesse pelo trabalho, oportunidades de melhoria do nível de qualificação, relacionamento com os colegas, com o gestor, etc. permite-nos determinar a gama de influências sobre os trabalhadores no processo de gestão. A variedade de motivos, suas relações e formas de manifestação nos colaboradores individuais é tão significativa que é praticamente impossível criar um sistema de incentivos que leve em consideração todas as variáveis ​​​​desse sistema.

Uma das formas de resolver o problema prático de criar e melhorar um sistema de incentivos ao trabalho é desenvolver uma hierarquia de motivos para a equipe, grupos profissionais individuais e funcionários específicos.

Ao usar esta abordagem, todo o conjunto de motivos é distribuído em ordem de importância para uma pessoa, ou seja, uma hierarquia de motivos é criada. O resultado é um conjunto ordenado que caracteriza a orientação prioritária dos determinantes internos de uma pessoa. No processo de gestão, a hierarquia de motivos permite priorizar métodos de incentivo, desenvolver um conceito e política de gestão de pessoas e outros aspectos da gestão.

O desenvolvimento de uma hierarquia de motivos está diretamente relacionado a uma categoria como a força dos motivos. Este indicador determina a importância relativa de cada motivo na hierarquia. A necessidade de utilização da categoria de força motriz se deve ao fato de que a magnitude da lacuna de significância entre dois motivos próximos na hierarquia pode ser diferente.

Além disso, para utilizar eficazmente o sistema de incentivos ao trabalho, é necessário ter em conta que a força de determinados motivos está a mudar gradualmente e, consequentemente, a própria hierarquia dos motivos está sujeita a alterações. É claro que os motivos e a sua mudança requerem um período de tempo significativo, uma vez que estão intimamente relacionados com mecanismos normativos de valor. A comparação da hierarquia dos motivos (importância absoluta) e da força dos motivos (importância relativa) na dinâmica ao longo de diferentes períodos de tempo, bem como em diferentes situações, permite-nos avaliar a estabilidade dos diferentes motivos e determinar os motivos “âncora” que formam o núcleo motivacional do indivíduo e da equipe.

As características listadas permitem desenvolver e utilizar eficazmente sistemas de incentivos ao trabalho. Em particular, com base nestes indicadores, é possível descrever a estrutura motivacional de um indivíduo. No centro desta estrutura está um núcleo motivacional, que é um conjunto dos motivos mais significativos, fortes e estáveis ​​​​que determinam a natureza da manifestação de todos os outros motivos. Além disso, no segundo nível, existe um segundo grupo de motivos que são de importância significativa, mas não estão incluídos no núcleo motivacional.

O segundo funcionário é movido principalmente pelo interesse nas funções desempenhadas. Ele vê o desenvolvimento desse interesse em movimentos de carreira. Para concretizar essas duas condições, o funcionário está pronto para melhorar constantemente. No entanto, ele não é um altruísta completo, também é importante para ele a forma como seu trabalho é remunerado. As seguintes condições podem ser consideradas como condições de apoio: bom relacionamento na equipe e capacidade de desempenhar funções de forma independente.

Determinada a estrutura de motivação de cada colaborador e da equipa como um todo, é necessário utilizar um sistema de alavancas que ativem determinados motivos consoante a situação específica. Neste caso, é aconselhável considerar a classificação dos tipos de influência motivacional.

Dependendo dos principais grupos de necessidades, a motivação distingue-se entre material, trabalho e status. A motivação material é o desejo de prosperidade e de um padrão de vida mais elevado. Depende do nível de rendimento pessoal, da sua estrutura, da diferenciação de rendimentos na organização e da sociedade e da eficácia do sistema de incentivos materiais utilizado na organização.

A motivação no trabalho é gerada diretamente pelo trabalho, seu conteúdo, condições, organização do processo de trabalho e regime de trabalho. Esta é a motivação interna de uma pessoa, a totalidade de suas forças motrizes internas de comportamento associadas ao trabalho como tal. É claro que todo funcionário sente necessidade de atividades significativas, interessantes e trabalho útil, está interessado em certas perspectivas de crescimento no emprego, sente respeito próprio se os resultados do seu trabalho forem altamente valorizados.

Geralmente motivação no trabalho está ligada, por um lado, ao conteúdo e à utilidade do próprio trabalho e, por outro lado, à autoexpressão e autorrealização do trabalhador.

A motivação de status é a força motriz interna do comportamento humano associada ao seu desejo de ocupar uma posição superior, realizar trabalhos mais complexos e responsáveis ​​​​e trabalhar em áreas de prestígio e socialmente significativas da organização. Além disso, uma pessoa pode ter desejo de liderança em equipe, um status não oficial mais elevado, bem como desejo de se tornar um especialista reconhecido e gozar de autoridade.

Com base nos métodos utilizados, a motivação distingue-se entre normativa, obrigatória e estimulante.

A motivação normativa é induzir uma pessoa a um determinado comportamento através de influência ideológica e psicológica: persuasão, sugestão, informação, infecção psicológica, etc.

A motivação coercitiva baseia-se no uso do poder e na ameaça de insatisfação com as necessidades do trabalhador caso este não cumpra os requisitos relevantes.

A motivação por incentivos não é uma influência sobre o indivíduo como tal, mas sobre circunstâncias externas com a ajuda de benefícios - incentivos que incentivam um funcionário a se comportar de uma determinada maneira.

Os dois primeiros tipos de motivação neste grupo são diretos, pois envolvem impacto direto nos membros da equipe, o terceiro tipo é indireto, pois se baseia na influência de fatores externos - incentivos.

Com base nas fontes dos motivos, é feita uma distinção entre motivação interna e externa. A motivação intrínseca se manifesta quando uma pessoa, resolvendo um problema, forma motivos de forma independente. Por exemplo, pode ser o desejo de atingir um determinado objetivo, a conclusão do trabalho, o conhecimento, o desejo de lutar, o medo.

Com base na motivação interna, as pessoas agem com mais calma; Eles realizam seu trabalho com mais consciência, despendem menos esforço, entendem melhor as tarefas e dominam o conhecimento. A motivação interna para a ação é o resultado da interação de um conjunto complexo de necessidades mutáveis, portanto, para alcançar a motivação, um líder deve identificar essas necessidades e encontrar formas de satisfazê-las.

Com a motivação externa, a influência sobre o sujeito ocorre de fora, por exemplo, por meio de pagamento de trabalho, ordens, regras de comportamento, etc.

A motivação interna e externa não são claramente distinguidas, uma vez que em diferentes situações podem surgir motivos tanto por razões internas como externas. É muito importante que os gestores conheçam a presença destes dois tipos de motivação, uma vez que só é possível gerir eficazmente contando com a motivação externa, tendo também em conta a possível ocorrência de determinados motivos internos.

Com base na sua orientação, a motivação distingue-se como positiva, promovendo realização eficaz objetivos, e negativos, impedindo certas formas de comportamento dos funcionários. Os principais tipos de motivação positiva incluem: incentivos materiais na forma de aumentos salariais e bônus pessoais; aumentar a autoridade do colaborador e a confiança nele na equipe; pedido especial trabalho importante e assim por diante. A motivação negativa é, antes de tudo: penalidades materiais (penalidades); declínio status social um time; isolamento psicológico do funcionário; criando uma atmosfera de intolerância; rebaixamento. O sistema de penalidades deve ser contínuo, não ter “zonas proibidas”, as consequências das sanções devem ser comunicadas a todos os colaboradores e ser claras para eles.

Assim, a criação de um sistema de incentivos ao trabalho numa organização comercial é uma tarefa complexa e complexa que envolve a resolução de uma série de problemas económicos, sociais, psicológicos e organizacionais. Ao mesmo tempo, o sistema de incentivos utilizado deve ter tanto um fluxo de comunicação direto, permitindo que o impacto seja transmitido à força de trabalho, quanto canais opinião, permitindo que você acompanhe a eficácia vários métodos incentivos e medidas específicas.

Dado que nos últimos anos a economia de toda a Europa tem apresentado um baixo nível de utilização de recursos laborais, o que esteve associado a processos de crise, o problema dos incentivos ao pessoal tem sido estudado com elevada intensidade. Pesquisadores e gestores chegaram à conclusão de que o sistema de incentivos é um dos principais subsistemas de uma organização comercial moderna. No nível do objeto de controle, é um ativador ou um bloqueador das influências gerenciais.

A este respeito, foram feitas tentativas para desenvolver e utilizar métodos para diagnosticar sistemas de estimulação da personalidade. Uma análise da estrutura da personalidade e dos determinantes do comportamento no trabalho mostra que a estrutura dos motivos reflete as orientações básicas de valores do indivíduo e é o elo de motivação no qual um significado pessoalmente significativo é dado às influências gerenciais. Portanto, você pode desenvolver sistemas de gestão de pessoas tão “perfeitos” quanto desejar, mas se eles não levarem em conta os motivos de funcionários específicos da organização, serão rejeitados pelo objeto e não trarão o efeito esperado. Isto torna a tarefa de personificar as influências motivacionais uma das mais urgentes para os líderes organizacionais.

A atividade humana é sempre determinada por necessidades realmente existentes: as pessoas se esforçam para alcançar algo ou para evitar algo. Estimular a atividade laboral é o processo de incentivar a si mesmo e aos outros a trabalhar para atingir os objetivos da empresa e os objetivos pessoais.

1.2 Remuneração como principal forma de incentivo ao pessoal

A utilização de incentivos financeiros – bónus em dinheiro pagos aos trabalhadores cuja produção excede alguma norma pré-determinada – foi popularizada por Frederick Taylor no final do século XIX. Uma das maiores descobertas de Taylor foi a sua compreensão da necessidade de uma abordagem padronizada e aceitável para um dia de trabalho justo. Ele observou que a produção de um dia justo não deveria depender de estimativas fantasmagóricas de artesãos, mas deveria ser baseada em um processo cuidadoso e formalmente científico de observação e inspeção. Ou seja, houve a necessidade de avaliar cientificamente cada trabalho, o que levou ao surgimento do movimento de gestão científica. Por sua vez, na década de 1930 (anos de forte depressão), a gestão científica deu lugar ao movimento de relações humanas que visava atender às necessidades sociais dos trabalhadores. O interesse atual pela alta qualidade e pelo fortalecimento da lealdade dos funcionários é uma continuação lógica desse movimento.

A remuneração do pessoal refere-se a todos os custos incorridos pelo empregador com base num contrato de trabalho. O rácio entre as despesas totais do empregador não relacionadas com os custos laborais dos empregados e os seus rendimentos.

O processo de determinação da remuneração material de um trabalhador deve, por um lado, ter em conta as atividades do trabalhador e, por outro lado, motivá-lo para atingir o nível de atividade pretendido.

Embora a recompensa material desempenhe um papel fundamental na motivação, sem levar em conta outros fatores ela não atinge todos os objetivos. Deve ser aliado a fatores sócio-psicológicos e organizacional-administrativos: reconhecimento da equipe, participação nas decisões de gestão, poder, privilégios, trabalho interessante, promoção, condições de trabalho confortáveis, etc.

A motivação material é considerada um meio de satisfazer não só as necessidades fisiológicas, mas também a necessidade de segurança. O valor do salário também pode ser visto como reflexo do grau de respeito e do nível do cargo ocupado. Se o crescimento salarial reflecte os méritos do trabalhador, então este é um indicador da elevada avaliação do trabalhador pela gestão, prestígio e estatuto especial. Alguns autores tendem a ver o salário como um meio de satisfazer a necessidade de autoestima.

Recompensa é tudo o que uma pessoa considera valioso para si mesma. Pelo fato das pessoas possuírem conceitos específicos de valor, a avaliação da recompensa e a relatividade do seu valor também são diferentes.

Os gestores de RH lidam com dois tipos principais de recompensas: intrínsecas e extrínsecas.

As recompensas intrínsecas vêm do próprio trabalho; é a sensação de alcance de um resultado, o conteúdo e o significado do trabalho realizado e a autoestima. A comunicação que ocorre durante o trabalho também pode ser considerada uma recompensa interna. A maneira mais simples de garantir isso é criar condições de trabalho adequadas e definir a tarefa com precisão.

As recompensas extrínsecas não vêm do trabalho em si, mas são dadas pela organização. São promoções, elogios e reconhecimentos, símbolos de status oficial e prestígio, salários, além de benefícios adicionais (férias adicionais, pagamento de determinadas despesas e seguros).

A natureza e o montante da remuneração que os funcionários recebem de uma organização como compensação pelo seu trabalho têm um impacto direto na capacidade da organização de atrair, reter e motivar o pessoal de que necessita.

Uma das questões importantes é a combinação razoável de incentivos materiais e morais no âmbito da sistema unificado.

Os incentivos materiais podem ser na forma de salários, bônus e promoções, e para os gestores - na forma de reconhecimento de seus méritos. O incentivo moral decorre do próprio processo de trabalho - é a satisfação com o resultado alcançado e a noção do significado do que está acontecendo. Para reforçar este factor estimulante, a gestão deve tentar melhorar constantemente as condições de trabalho. Para estes fins, as empresas líderes muitas vezes reorganizam o processo de trabalho, a fim de aumentar a responsabilidade do empregado pelo trabalho atribuído.

Além dos salários, os motivadores materiais incluem os chamados benefícios adicionais - férias, licença médica remunerada, pensão e previdência social, tempo de descanso, tempo de almoço, etc.

Todos os sistemas de remuneração adicional aplicados podem ser divididos principalmente em dois grupos: os aumentos salariais são feitos por antiguidade ou apenas por mérito (existem mais de 30 sistemas diferentes de pagamento de “mérito”).

Todos os tipos de pagamentos adicionais, subsídios e pagamentos podem ser divididos em dois grupos:

Estimulante;

Compensatório;

Os pagamentos de incentivos incluem pagamentos destinados a fortalecer o interesse material dos funcionários em melhorar os resultados da produção:

subsídios (para trabalhadores - às tarifas de competências profissionais, para chefes de departamentos, especialistas e funcionários - aos salários oficiais por elevados desempenhos no trabalho, pela realização de trabalhos particularmente importantes no período da sua execução, etc.);

remuneração pelo desempenho global da empresa com base nos resultados dos trabalhos do exercício;

remuneração única por tempo de serviço (remuneração única por tempo de serviço contínuo na empresa);

outros pagamentos de incentivos aos empregados que alcançam elevados resultados de produção, tanto existentes na empresa como por ela recém-estabelecidos;

Os pagamentos de incentivos são determinados pelas empresas de forma independente e efetuados dentro dos limites dos fundos disponíveis. Os valores e condições de seus pagamentos são determinados em acordos coletivos.

Atualmente, todos os tipos de sobretaxas e subsídios compensatórios podem ser divididos em dois grandes grupos.

Em primeiro lugar, trata-se de pagamentos e subsídios adicionais que não têm restrições de áreas de trabalho. Via de regra, são obrigatórios para empresas de todas as formas de propriedade.

Em segundo lugar, pagamentos e subsídios adicionais aplicados em determinadas áreas de aplicação laboral. Na sua maioria, também são obrigatórios, mas o seu tamanho pode ser negociado com os empregadores.

O primeiro grupo inclui pagamentos adicionais:

para trabalhar nos finais de semana e feriados, ao longo do tempo;

trabalhadores menores devido à redução da jornada de trabalho;

trabalhadores que realizam trabalho abaixo da categoria tarifária que lhes é atribuída (diferença entre a tarifa do trabalhador, com base na categoria que lhe é atribuída, e a tarifa do trabalho executado);

em caso de descumprimento dos padrões de produção e produção de produtos defeituosos sem culpa do funcionário;

até o rendimento médio nas condições previstas em lei;

trabalhadores devido a desvios das condições normais de trabalho;

Todos os outros tipos de subsídios têm um âmbito de aplicação limitado. Estas são restrições de vários tipos. Alguns deles são estabelecidos para compensar trabalhos adicionais que não estão diretamente relacionados às funções principais do empregado (por exemplo, o empregado exerce funções de gerente, mas não é dispensado do cargo principal). Outros tipos de subsídios abrangem áreas de trabalho com condições de trabalho desfavoráveis. Outros ainda se devem à natureza especial do trabalho executado.

Assim, o principal objetivo da remuneração é garantir a concretização dos objetivos estratégicos da organização, através da atração, retenção e motivação de pessoal.

1.3 Características de remuneração das diversas categorias de colaboradores

A revisão da remuneração de cada colaborador individual é uma consequência da sua avaliação pela organização e reflete o sucesso com que o colaborador cumpre as suas responsabilidades. Os sistemas de classificação podem ser diferentes, mas têm o mesmo objetivo – diferenciar entre funcionários que trabalham de forma insatisfatória, satisfatória e bem (pode haver mais graus de gradação) e recompensá-los de acordo. Na maioria das organizações modernas, tal avaliação assume a forma de uma avaliação anual de desempenho ou entrevista, que é conduzida pelo supervisor imediato do funcionário com base nos resultados do trabalho durante um determinado período (na maioria das vezes um ano). O pacote de remuneração, ou sistema de recompensas, utilizado em uma organização consiste em três elementos - remuneração base (salário base), remuneração adicional (pagamentos de incentivos, bônus, bônus) e pagamentos ou benefícios sociais (benefícios).

O vencimento base é a remuneração garantida ao trabalhador pelo seu trabalho na organização ou pelo desempenho de funções em determinado cargo, num determinado local de trabalho.

O vencimento base (parte constante da remuneração monetária) é composto pelo vencimento base oficial (pagamento pelas horas trabalhadas) e pelos subsídios (pagamentos adicionais).

O salário oficial de um funcionário é determinado pela categoria do cargo ocupado ou pela categoria tarifária atribuída, e os abonos (pagamentos adicionais) são introduzidos para levar em consideração as características individuais do funcionário: os abonos podem ser por conhecimento de uma língua estrangeira, por tempo de serviço (tempo de serviço), para eficiência de desempenho, para gestão de funcionários, etc. d. Normalmente, os bônus são calculados como uma porcentagem do salário base.

O salário base permanece constante por um determinado período de tempo bastante longo e não depende diretamente do desempenho atual do funcionário. Na verdade, trata-se de uma compensação ao trabalhador pelo desempenho constante das suas funções laborais.

A parte variável pode ser por peça, ou seja, Para cada unidade de produção fabricada, o funcionário recebe uma remuneração fixa. Um tipo especial de pagamento por peça é um sistema de incentivo de vendas ou comissão. Este sistema é utilizado para gerenciar vendas e estimular o pessoal de vendas. Com um sistema de incentivos de comissões, estabelece-se uma relação direta entre o valor da remuneração e o volume de vendas. Existem vários métodos para determinar a comissão:

percentual fixo ou flutuante do volume de vendas pessoais;

um valor monetário fixo para cada unidade vendida;

percentual fixo da margem da transação;

um percentual fixo do volume de vendas no momento do recebimento do dinheiro na conta da empresa vendedora;

pagamento de percentual fixo sobre o salário base quando cumprido o plano de vendas;

pagamento de percentual de comissão quando o plano de vendas for cumprido ou superado; etc.

A parte variável da remuneração monetária pode ser determinada em percentagem do salário base e variar em função do desempenho da empresa. Os coeficientes de variação da parte variável podem depender do aumento (diminuição) da receita (lucro) da empresa, do percentual de cumprimento do plano (supercumprimento) e de alterações em outros indicadores de desempenho do empreendimento. Através deste método é possível relacionar a remuneração monetária recebida com a eficiência e eficácia da empresa para aquelas categorias de pessoal para as quais é difícil determinar indicadores quantitativos trabalho eficiente: gerentes, contadores, advogados, secretárias, executivos de empresas.

A relação entre as partes constante e variável da remuneração monetária pode ser diferente e é determinada pela dependência do resultado obtido do esforço laboral do próprio trabalhador. Por exemplo, para gestores de vendas a variável (parte de comissão) da remuneração monetária pode ser 60, 70 ou 80 por cento da remuneração monetária total, e para uma secretária a parte variável não deve ser superior a 10-15 por cento.

Os benefícios, ou subsídios sociais, são considerados recompensas que não estão relacionadas com a quantidade e qualidade do trabalho, recompensas que os trabalhadores recebem pelo facto de trabalharem numa determinada organização ou empresa. Os benefícios incluem seguro médico, férias remuneradas, almoço grátis, compensação por despesas de transporte e outros benefícios sociais definidos por lei ou exclusivos da organização.

O sistema de incentivos morais e materiais ao trabalho envolve um conjunto de medidas que visam aumentar a atividade laboral dos trabalhadores e, consequentemente, aumentar a eficiência do trabalho e a sua qualidade. Para um número significativo de empresas, com redução da renda familiar, é típico um aumento da participação da remuneração material na renda.

Capítulo 2. Sistema de incentivo de pessoal na JSC AVTOVAZ

2.1 História da criação e perspectivas de desenvolvimento da empresa JSC AVTOVAZ

A construção da gigante da indústria automotiva russa - a Fábrica de Automóveis Volzhsky (VAZ) - começou em 1967, após cuidadosa preparação e seleção do canteiro de obras. Em 20 de julho de 1966, o Comité Central do PCUS e o Conselho de Ministros, tendo previamente analisado 54 potenciais locais diferentes, decidiram o canteiro de obras - foi decidida a construção de uma nova e maior fábrica da União carros de passageiros em Togliatti (região de Samara). A construção foi anunciada como um projeto de construção chocante do Komsomol. O Conselho de Ministros nomeou V. N. Polyakov Vice-Ministro da Indústria Automóvel. diretor geral planta em construção e Solovyov V.S. Designer-chefe da AvtoVAZ. Posteriormente, milhares de pessoas, a maioria jovens, foram enviadas a Togliatti para construir a fábrica gigante. O projeto técnico de construção foi elaborado pela montadora italiana Fiat, com a qual também foi assinado contrato para fornecimento de equipamentos tecnológicos básicos e aperfeiçoamento de especialistas.

Já dois anos após o início da construção, começaram a se formar coletivos de trabalho nas oficinas fabris. Principalmente os mesmos jovens que construíram e instalaram o equipamento foram trabalhar na VAZ. A planta foi planejada para ser tão grande e poderosa, e o tempo de lançamento foi tão limitado que equipamento de produção para a VAZ foi fabricado em 844 fábricas de engenharia na URSS e 900 fábricas em outros países socialistas, bem como por empresas na Alemanha, Itália, Inglaterra, França, EUA e outros países.

Graças aos esforços e trabalho árduo do povo soviético, em 19 de abril de 1970, foram produzidos os primeiros seis carros VAZ-2101 Zhiguli. Assim, a construção foi concluída 3 anos antes dos 6 anos calculados durante o projeto. O design dos primeiros carros Zhiguli copiou o modelo italiano Fiat-124 de 1966 na configuração básica, mas com modificações significativas. E exclusivamente materiais e componentes soviéticos foram usados ​​​​para carros VAZ.

A primeira etapa da fábrica entrou em operação e foi inaugurada em 24 de março de 1971 e foi projetada para produzir 220 mil carros por ano. E no início do ano seguinte, entrou em operação a segunda etapa da Fábrica de Automóveis Volzhsky, também projetada para produzir 220 mil carros por ano, dobrando assim a capacidade de produção da VAZ.

O primeiro modelo VAZ foi concebido para ser de baixa potência (o volume do motor de quatro cilindros era de 1,2 litros; potência - 62 cv a 5.600 rpm; velocidade máxima - 140 km/h) e barato para saturar o enorme mercado consumidor da URSS. Em comparação com seu protótipo italiano, o VAZ-2101 adquiriu freios traseiros a tambor (em vez de freios a disco), mais duráveis ​​e resistentes à sujeira. Levando em consideração as peculiaridades das estradas soviéticas, a distância ao solo também foi aumentada, a carroceria e a suspensão foram reforçadas. Nos anos seguintes, o primeiro modelo VAZ foi desenvolvido e o equipamento foi alterado. Mas mesmo nesta modificação (imaculada), o VAZ-2101 foi produzido até 1982, tornando-se um carro popular e verdadeiramente “do povo”.

Em 1972, foi lançado ao mundo o segundo modelo da Fábrica de Automóveis do Volga, o VAZ-2102, que na verdade não era diferente do primeiro modelo, convertido em uma perua de cinco portas. Esta versão de carga e passageiros do primeiro Zhiguli tornou-se o “melhor amigo” dos residentes de verão soviéticos. A capacidade de carga do veículo era de 430 kg e aumentou ligeiramente em comparação com o VAZ-2101 - apenas 30 kg. Mas o maior volume da bagageira foi apreciado e recebido com gratidão pelos residentes. União Soviética. A popularidade e a fama do “melhor amigo dos residentes de verão” acabaram sendo transferidas para o receptor VAZ-2102 na forma do quarto modelo VAZ.

Além do modelo universalizado (VAZ-2102), em 1972 também começou a produção de uma variação mais potente do Zhiguli, o VAZ-2103. O terceiro modelo foi equipado com motor de um litro e meio com potência de 71 cv. a 5600 rpm. A velocidade máxima do carro aumentou para 152 km/h. Com tais características, o carro soviético tornou-se bastante competitivo em dinâmica com carros ocidentais de classe semelhante, acelerando até 100 km/h em 17 segundos. A maioria da população percebeu este modelo como completamente novo, mais potente e confortável e, consequentemente, mais prestigiado e caro. Na verdade, o VAZ-2103 era apenas uma cópia da versão “Lux” do modelo italiano Fiat 124 Speciale de 1968. Assim como o primeiro modelo, o carro italiano foi adaptado e redesenhado levando em consideração as particularidades de uso nas estradas da URSS. Em comparação com o VAZ-2101, o interior do terceiro modelo VAZ recebeu melhorias significativas no sentido de comodidade e beleza: o espaço acima da cabeça dos passageiros foi aumentado em 1,5 cm, o painel de instrumentos foi totalmente redesenhado, o piso foi coberto com tapetes de tecido grosso, que melhoraram a aparência e o isolamento acústico do interior. O interior e o porta-malas foram revestidos de plástico.

Os projetistas da Fábrica de Automóveis Volzhsky nunca pararam de trabalhar na melhoria dos carros que produziam. Cada novo modelo ou mesmo série dentro do mesmo modelo recebeu novas melhorias, alterações visuais e técnicas. Posteriormente, como resultado de uma grande modernização na segunda geração de carros VAZ com tração traseira, o VAZ-2105 foi lançado em 1980 como substituto do VAZ-2101, que não era mais produzido naquela época. O equipamento padrão do VAZ-2105 foi fornecido com um motor de 1,3 litro com 63 cv. O quinto modelo VAZ denominado LADA-2105 ainda está em produção e é a opção mais barata de todos os modernos. gama de modelos VAZ. O preço baixo é garantido principalmente pelos equipamentos padrão mínimos e tecnologias obsoletas utilizadas na produção deste carro.

O mais popular na história da AvtoVAZ foi o sexto modelo, lançado em 1976. Tal como os modelos mais antigos dos anos anteriores, o protótipo do VAZ-2106 foi um carro italiano - o Fiat 124 Speciale 1972, com alterações adaptadas às nossas condições. Portanto, ninguém poderia prever tamanha superpopularidade para um carro indistinguível projetado para substituir o terceiro modelo descontinuado do mercado. Motor VAZ-2106 relativamente potente com volume de 1,6 litros e potência de 75 cv. autorizado a atingir uma velocidade máxima de até 152 km/h. Este modelo foi produzido até 2006 e ao longo da sua produção foram frequentemente feitas pequenas alterações no seu design para manter a popularidade do carro e prolongar a sua vida no mercado.

Em 1982, a Fábrica de Automóveis Volzhsky iniciou a produção do VAZ-2107, que se tornou o último modelo “clássico”. O sétimo modelo foi baseado no VAZ-2105. Este carro também é um dos mais vendidos no mercado pós-soviético, graças à sua simplicidade, confiabilidade e, claro, ao baixo preço. Agora esse modelo se chama LADA-2107 e também é produzido no exterior - na Ucrânia e no Egito.

Para substituir o “clássico”, a produção do “Samara” em forma de cunha com tração dianteira (VAZ-2108) começou em 1984. Este hatchback de três portas causou impacto no mercado automotivo soviético e marcou o início de uma nova era na produção de carros VAZ com tração dianteira. Três anos depois (em 1987), a Fábrica de Automóveis Volzhsky lançou a produção de uma versão de cinco portas deste carro - o VAZ-2109 Sputnik. Esta opção foi considerada mais sólida e, devido à presença de cinco portas, foi considerada uma versão familiar do G8. As vantagens óbvias de todos os carros da família Samara/Sputnik são boas qualidades dinâmicas e um grande limite velocidade máxima, manuseio aprimorado em todos os tipos de estradas, pára-choques potentes. No entanto, também foram notadas as desvantagens inerentes a estes modelos específicos: a adequação dos automóveis para veículos ligeiros e reparos rápidos, em comparação com os modelos VAZ clássicos, a ergonomia dos pedais piorou, o cárter do motor e o reservatório de óleo tornaram-se mais vulneráveis. Mais tarde, em 1990, a fábrica de automóveis lançou uma modificação de quatro portas do nono modelo com carroceria sedan - VAZ-21099 “Sputnik/Samara Form”. Este é o último modelo que a Fábrica de Automóveis Volzhsky começou a produzir antes do colapso da União Soviética.

O primeiro novo modelo da Fábrica de Automóveis Volzhsky no espaço pós-soviético foi o chamado “dez” - VAZ-2110 (LADA 110). Como a maioria das empresas nacionais, a VAZ teve dificuldade em sobreviver aos primeiros anos de crise que acompanharam o colapso da URSS. Portanto, o modelo das “dezenas”, desenvolvido em 1989, saiu com um atraso de três anos. Em vez do planejado 1992, a fábrica de automóveis lançou a produção de um novo modelo - o sedã de quatro portas VAZ-2110 apenas em 1995, e gradualmente começou a aumentar a produção de automóveis. O décimo modelo VAZ foi equipado com dois tipos de motores: um 1,5 litro de 8 válvulas e 79 cv. ou 1,6 litros de 16 válvulas com capacidade de 92 cv. Este carro foi legitimamente considerado um modelo de classe superior da família Samara, capaz de competir com representantes da indústria automobilística estrangeira como Daewoo Nexia, Audi 80 ou mesmo a primeira geração do Opel Astra.

Continuando a experiência bem-sucedida de modificação de modelos produzidos anteriormente, em 1997 a VAZ iniciou a produção do sedã de quatro portas VAZ-2115, que é um sucessor reestilizado do VAZ-21099. Novo modelo recebeu nova tampa do porta-malas e spoiler com luz de freio adicional, pára-choques pintados na cor da carroceria, novas lanternas traseiras, saias laterais, frisos das portas e um interior novo e mais confortável. Inicialmente, o carro era equipado com motores carburados de 1,5 ou 1,6 litros, mas em 2000 passou a ser equipado com motor com injeção distribuída de combustível.

Os mais novos modelos da Fábrica de Automóveis Volzhsky são Lada Kalina e Lada Priora. Segundo a classificação europeia, o primeiro pertence ao segmento superior da classe “B” e o segundo à classe “C”. O protótipo Lada Kalina foi demonstrado ao público em geral em 1999 no formato hatchback e em 2000 no formato sedã. Mas a produção deste carro na forma de sedã foi lançada apenas em 2004, e o hatchback saiu das linhas de montagem da fábrica de automóveis em 2006. Um ano depois, foi lançada a perua Lada Kalina. O fabricante está constantemente fazendo melhorias e introduzindo diversas modificações na família Lada Kalina. Ainda em 2012, foi realizada uma grande atualização de equipamentos e uma mudança na aparência de toda a família desses carros.

Lada Priora (VAZ-2170) entrou na linha de produção da fábrica de automóveis em março de 2007 com carroceria sedã. Nos dois anos seguintes, foi lançada a produção do Priora com carrocerias hatchback (em 2008) e station wagon (em 2009). Na verdade, o Lada Priora é um sucessor massivamente modificado do VAZ-2110. Este modelo está equipado com dois tipos de motores: 8 válvulas com 81 cv. ou 16 válvulas 98 cv.

Apesar de todos os esforços das montadoras nacionais, nos últimos anos elas vêm sendo gradativamente expulsas Mercado russo carros de produção japonesa, asiática e europeia. Durante a crise económica de 2008-2009, que provavelmente atingiu de forma mais dolorosa as empresas fabricantes de automóveis, a AvtoVAZ estabeleceu uma cooperação com a empresa Renault. Isso serviu de incentivo para receber assistência financeira do governo russo e assistência no domínio de novas tecnologias automotivas de parceiros da Renault. Nas unidades de produção da VAZ, os franceses planejam estabelecer a produção de carros Renault, Nissan e Lada em uma única plataforma B0 (Logan), e também deixar a produção de carros russos no segmento de preço mais baixo.

2.2 Análise do sistema de incentivos de pessoal da JSC AVTOVAZ

O estímulo à atividade laboral do pessoal da JSC AVTOVAZ baseia-se nos seguintes princípios:

1. os motivos que movem uma pessoa são sempre individuais;

2. A motivação não se limita a um fator. Os motivos são sempre complexos. Na gestão moderna, costuma-se identificar pelo menos três ou quatro fatores motivadores principais.

3. motivos, necessidades e valores estão sujeitos a alterações. As mudanças podem ocorrer tanto à medida que a personalidade se desenvolve quanto sob a influência de condições externas.

É claro que este sistema de incentivos caracteriza o sistema de gestão da organização como estabelecido e tendo alto nível desenvolvimento. Ao mesmo tempo, é necessário ter em conta que, paralelamente ao processo de integração das atividades da empresa, será necessária uma revisão significativa de um conjunto de documentos normativos e instrutivos internos.

É importante destacar que a criação e transformação de um sistema de incentivos em uma empresa é um processo distribuído ao longo do tempo. Em particular, a Tabela 3 apresenta a história da formação do atual sistema de motivadores na empresa OJSC AVTOVAZ.

O histórico apresentado de introdução de elementos do sistema de incentivos na prática do JSC AVTOVAZ indica um trabalho sistemático e constante para desenvolver este sistema e aumentar a motivação do pessoal.

Tabela 1. Histórico da introdução de elementos do sistema de incentivos no JSC AVTOVAZ

Do ponto de vista da classificação das necessidades de acordo com A. Maslow, as avaliações pessoais médias da importância para os funcionários da JSC AVTOVAZ de grupos individuais de motivos (como uma porcentagem do nível máximo de 100% para cada grupo) são as seguintes :

1. necessidades fisiológicas - 80%;

2. necessidade de segurança – 90%;

3. necessidade de pertencer a um grupo social - 30%;

4. necessidade de respeito (autoestima, sucesso, status) – 40%;

5. necessidade de autoexpressão - 50% (predomina entre os gestores TOP).

Compreendendo intuitivamente esta situação, a direção da empresa baseou o sistema de incentivos trabalhistas para os funcionários da OJSC AVTOVAZ em incentivos de preços, ou seja, remuneração. Isso é evidenciado pela dinâmica dos salários dos funcionários.

A grande importância das necessidades materiais está principalmente relacionada com a estrutura etária do pessoal. Sabe-se que entre os 18 e os 36 anos o principal incentivo ao trabalho é o salário. Além disso, dado que uma proporção significativa do pessoal é composta por mulheres, Atenção especialé dada ao motivo da necessidade de estabilidade, que também é activada através de um ligeiro mas constante aumento dos salários.

Além dos métodos de motivação de preços, JSC AVTOVAZ presta especial atenção aos métodos sócio-psicológicos. A empresa realiza eventos que visam construir o espírito corporativo, bem como fortalecer a psicologia da equipe.

É dada especial atenção à melhoria das qualificações dos funcionários. O conceito de treinamento de pessoal é determinado e diversas formas de treinamento, reciclagem e treinamento avançado são regulamentadas.

O objetivo de introduzir várias formas de treinamento de pessoal para JSC AVTOVAZ é:

1. desenvolvimento de pessoal;

2. criação de reserva de pessoal;

3. garantir o máximo emprego de pessoal;

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Motivos da atividade humana e métodos de remuneração do pessoal. A essência e o conteúdo das principais teorias de motivação, sistemas de incentivos ao pessoal empresarial: materiais e intangíveis. Medidas para melhorar a produtividade dos funcionários.

O sistema de incentivos é um conjunto de incentivos inter-relacionados e complementares, cujo impacto ativa a atividade humana para atingir os objetivos definidos.

A importância dos incentivos materiais aumenta com um baixo nível de segurança para os colaboradores da empresa e, inversamente, diminui com um aumento significativo dos seus valores médios (para o país, indústria, etc.). Na maioria das vezes, incentivos materiais (monetários) são utilizados se for possível destacar os resultados de um funcionário individual, grupo ou departamento. Esse tipo de incentivo apresenta certa dificuldade quando se trata de trabalho gerencial.

Os incentivos não monetários (sociais e funcionais) contribuem para ativar a necessidade de segurança e confiança no futuro. Estes incentivos tornam-se relevantes em tempos de instabilidade económica da sociedade, na realização de trabalhos de alto risco, para pessoas com elevado nível de ansiedade, etc.

• os sistemas de incentivos financeiros devem ser simples e compreensíveis para todos os funcionários;
• estes sistemas devem ser flexíveis, permitindo recompensar imediatamente qualquer resultado positivo do trabalho;
• É importante organizar os incentivos aos colaboradores de acordo com critérios que todos considerem corretos;
• o montante dos incentivos deve ser justificado económica e psicologicamente (mais e menos frequentemente, mais frequentemente e menos);
• o sistema de recompensas deve criar nos funcionários um senso de justiça nas recompensas materiais;
• este sistema deve ajudar a aumentar o interesse dos funcionários em melhorar não apenas o trabalho individual, mas também o trabalho nas “relações comerciais” com outros funcionários;
• neste sistema, os colaboradores devem ver uma relação clara entre os resultados do seu trabalho e as atividades da empresa (a que podem levar os erros dos colaboradores e a que levam os acertos de cada um deles).

Os incentivos sociopsicológicos estão relacionados com incentivos imateriais e afetam as necessidades sociais e a necessidade de respeito.

Os incentivos criativos contribuem não apenas para o uso ativo do potencial de alguém, mas também para a sua expansão, criação de um ambiente criativo e satisfação das necessidades de autoexpressão.

Os incentivos sociais, psicológicos e criativos são mais relevantes para o pessoal envolvido na formulação de problemas e na procura de formas de os resolver. Eles são usados ​​ativamente em organizações que realmente reconhecem o papel do fator humano na realização de um trabalho eficaz.

Os métodos coercivos devem ser utilizados muito correctamente em casos justificados. Assim, por exemplo, em sistemas administrativos, que se baseiam no cumprimento de normas, padrões, disciplina rígida, etc., é necessária a utilização desses métodos. A utilização da coerção como método de motivação em equipas criativas conduz, via de regra, a resultados negativos e contribui para a diminuição da atividade criativa.

A solidariedade como método de motivação é dada grande importância onde é necessário o máximo envolvimento de trabalhadores com conhecimentos especiais e trabalho em equipe para resolver problemas complexos e atípicos. É especialmente relevante ao criar e operar um sistema de gestão da qualidade, bem como um sistema de gestão do conhecimento. Para a economia japonesa, este método de motivação é o principal devido à sua mentalidade única.

O método de adaptação da motivação permite reter pessoal-chave, delegando-lhes autoridade na resolução de problemas que lhes sejam de interesse profissional e para os quais o colaborador tenha a competência necessária. Ou seja, determinadas áreas de trabalho são selecionadas de acordo com o nível de competência do colaborador. Este método de motivação é mais frequentemente utilizado em organizações que incentivam a iniciativa, a criatividade e a responsabilidade dos colaboradores, e é relevante para empresas focadas na competição com a ajuda do know-how.

Uma combinação eficaz de métodos de motivação, tendo em conta os princípios fundamentais da concepção de um sistema de motivação, criará a base para a implementação de estratégias empresariais.

As realidades económicas modernas obrigam os gestores das empresas a procurar formas de estimular o crescimento da eficiência laboral dos seus colaboradores. Normalmente, para alcançar tais resultados, são pagos bônus e aumentados os níveis salariais. Isso produz o resultado necessário, mas não pode ser praticado por um longo período de tempo. Esse tipo de motivação pode gradualmente se transformar em um prazer caro. Os custos estão aumentando seriamente. Portanto, os incentivos imateriais, praticados em países diferentes paz.

Como estimular a produtividade dos seus colaboradores sem aumentar salários e pagar bônus. Tudo sobre incentivos imateriais para funcionários.

O que se entende por motivação não material?

Os incentivos, definidos como intangíveis, incluem aqueles tipos de incentivos que não requerem o uso direto de recursos monetários. O valor de uma determinada empresa para muitos de seus funcionários não reside apenas no tamanho do salário. As pessoas também estão interessadas em outra coisa:

• crescimento profissional;
• condições de trabalho aceitáveis;
• funcionários simpáticos, etc.

Os funcionários estão dispostos a retribuir se sentirem que a empresa está interessada neles. Aumentar o nível de lealdade é a única coisa que pode ser alcançada através de incentivos imateriais.

O tipo de motivação proposto em em maior medida relevante para aquela parte da equipe que está interessada no desenvolvimento que pode levar ao crescimento na carreira. A força de trabalho é heterogênea. Alguns lutam por algo, enquanto outros cumprem uma espécie de dever imposto pelo ambiente de existência. Estes últimos querem pouco: receber o salário em dia e nada mais. Não se pode falar de qualquer desenvolvimento aqui. Isso exige testes dos funcionários para entender a qual categoria eles pertencem.

Tipos de incentivos

Normalmente, a classificação das motivações dentro de uma equipe leva à formação de dois grupos: materiais e intangíveis. Ao mesmo tempo, distinguem-se incentivos individuais e coletivos.

Os incentivos financeiros não exigem explicações extensas. E então tudo está claro. Prêmios e vários bônus são dados. Isto tem um efeito positivo na qualidade do trabalho, uma vez que a recompensa monetária é um incentivo eficaz. Ao mesmo tempo, o sistema que regula os salários exige uma revisão anual. Os funcionários devem compreender que seu trabalho de qualidade será recompensado em qualquer circunstância.

Quanto à motivação imaterial, pode ser de natureza indireta: férias remuneradas, licenças médicas, seguro saúde, treinamentos voltados ao aprimoramento de competências, etc.

Além disso, a motivação apropriada é fornecida através de:

• criar condições para o crescimento na carreira;
• reconhecimento da importância dos colaboradores, confirmado por agradecimentos e certificados da administração;
• criando um ambiente confortável dentro da equipe, fortalecido em diversos eventos. Eventos conjuntos reúnem os funcionários, o que acaba levando a mudanças positivas. O trabalho dos funcionários se torna mais eficiente.

No Ocidente, o termo team building é frequentemente usado para denotar o processo de formação de uma equipe, que é feito para desenvolver a empresa com sucesso. Realizam-se competições, organizam-se viagens conjuntas, organizam-se competições desportivas e muito mais que podem contribuir para a chamada formação de equipas. Já as empresas da Rússia estão apenas começando a se envolver nesse tipo de prática.

Se você pensa que a motivação não financeira não exige gastos monetários por parte da empresa, você está enganado. A implementação de atividades que alimentam este tipo de motivação não pode ser realizada sem investimento de dinheiro. Embora os pagamentos diretos em dinheiro aos funcionários não sejam feitos neste caso.

O desenvolvimento da motivação sem componente material deve ser realizado individualmente de acordo com determinados fatores que caracterizam uma determinada empresa. A cultura corporativa, os recursos de desenvolvimento, as metas e os objetivos devem ser levados em consideração. Os pontos importantes incluem a posição de vida dos trabalhadores, sua importância, sexo e idade. Tudo isso ajuda a identificar as prioridades dos colaboradores em relação não só ao trabalho, mas também à vida.

O sistema de motivação baseia-se em grande parte na individualidade das empresas, mas também existem princípios gerais, com base em três disposições:

1. As metas e objetivos de uma determinada empresa são a base para a criação do tipo de sistema em questão. É necessária a introdução dos métodos de incentivos selecionados apenas quando for clara a sua eficácia em termos de contribuição para os planos estratégicos da empresa.
2. Os recursos e o orçamento da empresa são elementos importantes sem os quais é impossível estimular o trabalho, mesmo que intangível. Por exemplo, a emissão de certificados aos colaboradores que comprovem a melhoria das suas qualificações pode servir como uma boa solução motivadora. Mas isto só está disponível se houver fundos para isso.
3. Ao criar motivadores, é necessário identificar as necessidades individuais dos colaboradores. Não se pode operar com informações obtidas com base nas solicitações do funcionário médio. Isto não contribui para a eficiência do sistema.

Tipos de motivação não material

O sucesso da empresa não é garantido apenas pelas recompensas monetárias aos funcionários. Os incentivos não materiais, que podem ser os seguintes, começam a tornar-se cada vez mais importantes:

1. Criação. É preciso criar condições para que os colaboradores se expressem. Se uma pessoa tem ambições, elas devem ser realizadas. A formação dos colaboradores permite melhorar as suas qualidades. Isto não deve ser negligenciado.
2. Satisfação. Trabalhar para uma empresa deve trazer satisfação. É bom que os funcionários estejam envolvidos na resolução dos problemas da empresa. Eles deveriam ter o direito de votar.
3. Componente moral. A fadiga física e a tensão nervosa requerem liberação. É preciso ajudar os colaboradores, o que se consegue proporcionando mais tempo livre, aumentando a duração das férias (?), flexibilizando o horário de trabalho, etc. Os incentivos públicos são importantes para manter a motivação moral. Trabalho de qualidade deve ser confirmado por agradecimentos verbais, certificados e medalhas.
4. Educação. Aumentar o nível de competências (conhecimento) dos colaboradores é um esforço dispendioso, mas vale a pena. A eficiência do trabalho aumenta quando implementada na empresa. A oportunidade de melhorar as suas competências é valorizada pela maioria dos colaboradores. Rotações são necessárias dentro da empresa devido a mudanças de cargos.

Requisitos para o sistema de incentivos

Para criar um sistema de incentivos eficaz, é necessário que o seu funcionamento seja consistente com o seguinte:

1. Os motivadores selecionados são direcionados para a resolução de problemas prioritários.
2. Os métodos de incentivo definidos no sistema abrangem todos: desde trabalhadores da produção até funcionários de gestão.
3. Os incentivos não materiais acompanham o desenvolvimento dos negócios. O crescimento de uma empresa é passar de etapa em etapa e resolver os problemas correspondentes. O sistema de incentivos exige a mesma abordagem. Seu desenvolvimento é natural.
4. Os métodos de motivação imaterial correspondem às necessidades dos colaboradores. Isto só pode ser alcançado se forem recolhidas informações sobre as necessidades individuais do pessoal.
5. O conceito de incentivos imateriais é alterado anualmente. Com o tempo, o sistema de motivação fica desatualizado. Ela para de estimular.

Gestão de recursos humanos usando o exemplo do Japão

O rápido desenvolvimento da economia japonesa em meados do século passado se deve à forma como são construídas as relações com o pessoal neste país. O sucesso alcançado está associado a três princípios:

1. Emprego garantido quando um trabalhador japonês trabalha para a mesma empresa durante toda a vida.
2. Crescimento na carreira dependendo da idade e experiência profissional.
3. Características do movimento sindical.

O coletivismo está muito desenvolvido no Japão. Os funcionários da mesma empresa são quase familiares. A psicologia de grupo ajuda a resolver não apenas problemas de produção, mas também problemas pessoais relacionados ao alcance de objetivos individuais.

Ferramentas do sistema de incentivos

As empresas podem definir objetivos e princípios específicos de motivação não material de diferentes maneiras, mas o conjunto geral de motivadores é aproximadamente o mesmo para todos:

• benefícios – redução de jornadas de trabalho. Um esquema está ganhando popularidade quando um funcionário tem a oportunidade de usar vários dias do ano a seu critério;
• eventos - celebrações, excursões e outros tipos de passatempo coletivo. Criam um ambiente “familiar” na equipa, o que tem um efeito positivo na qualidade do trabalho;
• reconhecimento de mérito - crescimento na carreira e incentivos diversos para aqueles cujas atividades contribuíram significativamente para o desenvolvimento da empresa;
• recompensas não financeiras – presentes simbólicos, benefícios, seguro saúde, etc.

As recompensas materiais e imateriais, bem como as mistas, são consideradas incentivos. No entanto, eles podem ser um tanto peculiares.

Material

1. Incentivos de natureza material, dirigidos não ao trabalhador, mas ao seu agregado familiar: assinatura de salão, oferta de formação complementar, etc.
2. Para o nível inferior de funcionários há bônus, para o nível intermediário - uma porcentagem dos lucros e para o nível superior - propriedade de títulos da empresa.
3. Eventos cerimoniais, brindes e bônus para quem já trabalha na empresa há muito tempo.
4. Vales-presente que dão o direito de comprar mercadorias em uma determinada rede de varejo por um determinado valor.
5. Assinatura de produtos de revistas de alto padrão, adesão a clubes e diversos tipos de associações, que são oferecidas à escolha do colaborador.
6. Certificados de jantar que permitem visitar restaurantes caros com familiares.
7. Presentes específicos relacionados aos hobbies dos funcionários.

Incentivos não materiais para funcionários

1. Gratidão verbal.
2. Atribuição do título de “Melhor Colaborador” com base nos resultados do mês.
3. Transferência para outro emprego de forma horizontal, quando não se pretende promover o crescimento na carreira, mas sim proporcionar condições de trabalho mais confortáveis.
4. Pendurar cartas de agradecimento emolduradas em um local especialmente designado.
5. Colocação de informação no quadro de avisos localizado na área de descanso do pessoal indicando que o colaborador premiado cumpre todas as tarefas que lhe são atribuídas no prazo e com qualidade.
6. Planear horários de trabalho e tempos de descanso tendo em conta a vontade do colaborador.
7. Colocar uma fotografia em um jornal publicado por uma empresa como publicação corporativa.
8. Emita uma mensagem para expressar gratidão pelo bom trabalho.
9. Organização de cerimoniais de despedida para quem já provou seu valor lado positivo funcionários que deixam a empresa por mudança de emprego.
10. Expandir o círculo de autoridade sem mudar o local de trabalho.
11. Gravação em arquivo pessoal, que pode ser entendido como livro de trabalho(viu?), obrigado.

Métodos mistos de incentivos de pessoal

1. Criação de álbum fotográfico refletindo a atividade laboral do colaborador.
2. Presentes simbólicos com inscrições como “Melhor Trabalhador”: caneca, camiseta, etc.
3. Distintivo original.
4. Material de escritório, que se distingue pela elevada qualidade de execução, em forma de flâmula rolante: de um funcionário para outro em resultado de sucesso laboral durante um determinado período (semana, mês).
5. Almoços, quando funcionários ilustres se reúnem à mesma mesa com a direção da empresa.
6. Envio para seminários ou eventos similares fora da cidade onde a empresa está localizada, cujos temas sejam de interesse do colaborador premiado.
7. Visitar exposições com especialização específica.
8. Formação paga pela empresa tendo em vista um possível crescimento na carreira ou ampliação das responsabilidades existentes.
9. Mentoria (paga) dentro da empresa, realizada em nível de pares.