Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - mga batayan, kundisyon, mga tuntunin. Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho: mga tampok ng konklusyon, pagkakaiba mula sa isang bukas na pagtatapos, pagwawakas

Minamahal na mga mambabasa, inihanda ng aming mga espesyalista ang materyal na ito para sa iyo nang walang bayad. Gayunpaman, pinag-uusapan ng mga artikulo ang mga tipikal na paraan upang malutas ang mga isyu sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ngunit ang bawat kaso ay indibidwal at natatangi. Kung gusto mong malaman kung paano lutasin ang iyong partikular na problema - makipag-ugnayan sa online consultant form. Ito ay mabilis at libre.

O tawagan:

Kung ang dahilan ay hindi tinukoy, pagkatapos ay itinuturing na ang kontrata ay natapos bilang pansamantalang walang ligal na batayan.

Mga kinakailangang dokumento

Ang katotohanan ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay makikita rin sa maraming iba pang mga dokumento.

Pahayag

Ang application form ay hindi naaprubahan, at hindi rin naaprubahan kung ano ang dapat gawin ng empleyado. Ngunit sa pagsasagawa ito ay mas maginhawa kapag ang katotohanang ito ay makikita. Halimbawa: Hinihiling ko sa iyo na kunin ako bilang isang accountant sa panahon ng kawalan ng isang permanenteng empleyado.

Kung hindi, ang aplikasyon ay nakasulat sa karaniwang paraan.

Umorder

Pagkatapos pumirma sa empleyado kontrata sa pagtatrabaho isang utos para sa kanyang pagtanggap ay inilabas. Karaniwan ang pinag-isang anyo na T-1 ay ginagamit. Ito ay nagpapahiwatig na ang empleyado ay pansamantalang natanggap at sa anong dahilan. Kung ang petsa ng pagpapaalis ay tinutukoy, pagkatapos ito ay ipinahiwatig sa isang espesyal na cell.

Ang trabaho ay hindi dapat mapanganib o nakakapinsala.
Ang araw ng pagtatrabaho ay hindi dapat lumampas sa mga pamantayang itinatag para sa isang tiyak na edad.
Ang mga menor de edad ay hindi maaaring ipadala sa mga business trip o magtrabaho sa gabi.
Ipinagbabawal din ang mag-overtime na trabaho at trabaho tuwing weekend at holidays.

Pagwawakas relasyon sa paggawa dahil sa pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho, hindi ito nalalapat sa inisyatiba ng employer, na nangangahulugan na sa kasong ito ang pamamaraang ito ay posible nang walang paglahok ng labor inspectorate at ang komisyon para sa mga menor de edad.

Buntis na babae

Obligado ang employer na palawigin ang kontrata sa isang buntis hanggang sa katapusan ng kanyang pagbubuntis, iyon ay, hanggang sa panganganak. Kung ang isang babae ay tumatanggap ng sick leave para sa pagbubuntis at panganganak at nagpatuloy sa kaukulang bakasyon, ang kontrata ay pinalawig hanggang sa pagtatapos nito. Kung babalik siya sa trabaho pagkatapos manganak, maaaring wakasan ng employer ang kontrata sa kanya sa loob ng 7 araw.

Upang mapalawig ang kontrata, dapat gawin ng empleyado ang sumusunod:

Sumulat ng isang aplikasyon para sa extension na nagpapahiwatig ng dahilan.
Maglakip ng sertipiko ng pagbubuntis sa aplikasyon.

Ang employer ay may karapatan na humiling ng sertipiko ng pagbubuntis bawat buwan hanggang sa katapusan nito.

Kung ang tagapag-empleyo ay walang pagkakataon na palawigin ang kontrata sa pagtatrabaho ng isang buntis, halimbawa, sa kaganapan ng pag-alis ng pangunahing empleyado, pagkatapos bago ang pagpapaalis ay dapat niyang ialok sa kanya ang lahat ng magagamit na mga bakante na angkop para sa kanya na isinasaalang-alang. kanyang sitwasyon.

Mga pensiyonado

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na may edad na mga pensiyonado, a nakapirming kontrata. Ang tagal ng naturang kontrata ay limitado lamang ng maximum na limang taon.

Posible lamang na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa isang pensiyonado kung siya ay nagtatrabaho sa isang bagong lugar ng trabaho. Kung sa oras ng edad ng pagreretiro ay nagtrabaho siya sa isang organisasyon at nagkaroon ng open-ended na kontrata sa pagtatrabaho, hindi siya maaaring ilipat sa pansamantalang trabaho.

Mga manager

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang manager ay maaaring pansamantala sa dalawang dahilan:

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.
Sa kaso kung saan ang posisyon ng manager ay elective.

Ayon sa Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation, ang panahon ng bisa ng naturang kasunduan ay dapat matukoy ng charter o iba pang mga lokal na dokumento ng regulasyon, maaari itong tapusin ng higit sa 5 taon.

Mga Tampok ng Pagbabayad

Ang mga pansamantalang manggagawa ay binabayaran batay sa mga regulasyong ipinatutupad sa organisasyon. Ngunit may ilang mga nuances kapag nagbabayad ng kabayaran sa bakasyon.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Ang Labor Code ng Russian Federation ay gumagawa lamang ng reserbasyon tungkol sa mga bakasyon para sa mga empleyado na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho nang wala pang dalawang buwan o kung saan ang trabaho ay pana-panahon. Sa kasong ito, binibigyan sila ng bakasyon (kabayaran) sa rate na 2 araw sa kalendaryo bawat buwan, at hindi 2.33 tulad ng sa lahat ng iba pang mga kaso.

Para sa lahat ng iba pang kategorya ng mga manggagawa na pumasok sa mga pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho, pangkalahatang mga prinsipyo pagkalkula ng mga bakasyon at kabayaran para sa kanila.

Bakasyon at sick leave

Dahil, para sa malinaw na mga kadahilanan, ang mga pansamantalang manggagawa ay maaaring hindi kasama sa iskedyul ng bakasyon, maaari silang bigyan ng pahinga sa pamamagitan lamang ng kasunduan sa employer, lalo na para sa mga kategorya na ang panahon ng pagtatrabaho ay hindi lalampas sa anim na buwan.

Bagong edisyon ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos:

para sa tagal ng mga tungkulin ng isang absent na empleyado, kung kanino, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na kilos na naglalaman ng mga pamantayan batas sa paggawa, kolektibong kasunduan, kasunduan, lokal mga regulasyon, pinapanatili ng kontrata sa pagtatrabaho ang lugar ng trabaho;

para sa tagal ng pansamantalang (hanggang dalawang buwan) na trabaho;

upang magsagawa ng pana-panahong gawain, kapag dahil sa natural na kondisyon ang trabaho ay maaari lamang isagawa sa isang tiyak na panahon (panahon);

sa mga taong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;

para sa pagsasagawa ng trabaho na higit sa normal na mga aktibidad ng employer (rekonstruksyon, pag-install, pag-commissioning at iba pang trabaho), pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa isang sadyang pansamantalang (hanggang isang taon) pagpapalawak ng produksyon o ang dami ng mga serbisyong ibinigay;

sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong nilikha para sa isang malinaw na tinukoy na panahon o para sa pagsasagawa ng isang sadyang tiyak na gawain;

sa mga taong tinanggap upang magsagawa ng malinaw na tinukoy na trabaho sa mga kaso kung saan ang pagkumpleto nito ay hindi matukoy sa isang tiyak na petsa;

upang magsagawa ng trabahong direktang nauugnay sa pagsasanay, bokasyonal na pagsasanay o karagdagang propesyonal na edukasyon sa anyo ng isang internship;

sa mga kaso ng halalan para sa isang tiyak na panahon sa isang inihalal na katawan o sa isang elective na posisyon para sa bayad na trabaho, pati na rin ang trabaho na may kaugnayan sa direktang suporta ng mga aktibidad ng mga miyembro ng mga halal na katawan o mga opisyal sa mga katawan kapangyarihan ng estado at mga lokal na pamahalaan, sa partidong pampulitika at iba pang pampublikong asosasyon;

sa mga taong ipinadala ng mga serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang trabaho at gawaing-bayan;

kasama ang mga mamamayang ipinadala upang magsagawa ng alternatibong serbisyo sibil;

Sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin:

sa mga taong pumapasok sa trabaho para sa mga employer - maliliit na negosyo (kabilang ang mga indibidwal na negosyante), ang bilang ng mga empleyado ay hindi hihigit sa 35 katao (sa field tingi at mga serbisyo ng consumer - 20 tao);

na may edad na mga pensiyonado na pumapasok sa trabaho, gayundin sa mga taong, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, alinsunod sa isang medikal na sertipiko na ibinigay sa paraang itinatag ng mga pederal na batas at iba pang mga regulasyong ligal na aksyon Pederasyon ng Russia, pinahihintulutan ang trabaho na may eksklusibong pansamantalang kalikasan;

sa mga taong pumapasok sa trabaho sa mga organisasyong matatagpuan sa Far North at mga katumbas na lugar, kung ito ay nauugnay sa paglipat sa lugar ng trabaho;

upang magsagawa ng agarang gawain upang maiwasan ang mga sakuna, aksidente, aksidente, epidemya, epizootics, pati na rin upang maalis ang mga kahihinatnan ng mga ito at iba pang mga emergency na pangyayari;

sa mga taong nahalal sa pamamagitan ng isang kumpetisyon upang punan ang may-katuturang posisyon, na isinasagawa sa paraang itinatag ng batas sa paggawa at iba pang mga regulasyong ligal na batas na naglalaman ng mga pamantayan ng batas sa paggawa;

kasama ng mga malikhaing manggagawa ng media, mga organisasyon ng sinematograpiya, mga teatro, mga organisasyon sa teatro at konsiyerto, mga sirko at iba pang taong kasangkot sa paglikha at (o) pagganap (eksibisyon) ng mga gawa, alinsunod sa mga listahan ng mga gawa, propesyon, posisyon ng mga manggagawang ito , na inaprubahan ng Pamahalaan ng Russian Federation, na isinasaalang-alang ang opinyon ng Russian Tripartite Commission para sa Regulasyon ng Social at Labor Relations;

kasama ng mga manager, deputy manager at chief accountant ng mga organisasyon, anuman ang kanilang legal na anyo at anyo ng pagmamay-ari;

sa mga taong tumatanggap ng edukasyon sa full-time pagsasanay;

kasama ang mga tripulante mga sasakyang-dagat, inland navigation vessels at mixed (ilog - dagat) navigation vessels na nakarehistro sa Russian International Register of Vessels;

sa mga taong nag-aaplay para sa part-time na trabaho;

sa ibang mga kaso na itinakda ng Kodigong ito o iba pang pederal na batas.

Komentaryo sa Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat ding ipahiwatig ang mga pangyayari (mga dahilan) na nagsilbing batayan para sa pagtatapos nito. Kaugnay nito, muli naming napapansin na ang kasalukuyang bersyon ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga sitwasyon alinsunod sa kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay dapat o maaaring tapusin.

Binibigyang-diin namin na ang isang kontrata sa pagtatrabaho na natapos para sa isang tiyak na panahon sa kawalan ng sapat na mga batayan na itinatag ng korte ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiyang ibinigay para sa mga empleyado kung saan ipinagbabawal ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng walang tiyak na panahon. Ang mga pangyayari kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaari na ngayong tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido nito ay itinakda sa ikalawang bahagi ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pag-expire, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring:

winakasan sa paraan at sa batayan itinatadhana ng batas, kabilang ang mas maaga sa iskedyul (kapwa sa inisyatiba ng empleyado at sa inisyatiba ng employer);

sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido na pinalawig para sa bagong termino(bilang isang nakapirming kontrata).

Gayunpaman, kung, pagkatapos ng pag-expire ng fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho, wala sa mga partido ang humiling ng pagwawakas nito at ang empleyado ay patuloy na gumaganap ng nakatalagang trabaho, kung gayon ang kondisyon sa nakapirming kalikasan ng kontrata sa pagtatrabaho na ito ay mawawalan ng puwersa at ang huli ay pagkatapos ay itinuturing na tapusin para sa isang hindi tiyak na panahon.

Isa pang komento sa Art. 59 Labor Code ng Russian Federation

1. Ang Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation sa nakaraang bersyon nito ay batay sa katotohanan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa inisyatiba ng employer o empleyado. Kaya, ang pagkakaroon ng inisyatiba ng partido (mga partido) sa kontrata sa pagtatrabaho ay isinasaalang-alang, kasama ang pagkakaroon ng isang batayan (dahilan) at isang indikasyon ng tagal ng kontrata, bilang isang paunang kinakailangan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. . Gayunpaman, sa pagsasagawa, ang gayong pagtuturo ay hindi laging posible na ipatupad. Una, may mga kaso kung saan ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay ipinag-uutos dahil sa mga direktang tagubilin ng batas. Pangalawa, ang nakapirming katangian ng kontrata sa ilang mga kaso ay idinidikta ng mga layunin na pangyayari, ang pagkakaroon nito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho para sa isang hindi tiyak na panahon.

Isinasaalang-alang ito ng Artikulo 59 sa kasalukuyang bersyon. Alinsunod dito, ang buong listahan ng mga dahilan na maaaring magsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nahahati sa dalawang bahagi. Ang unang pangkat ng mga dahilan ay layuning tinutukoy ang nakapirming panahon ng kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang pagpapasya ng mga partido. Ang konklusyon na ito ay kinumpirma ng mismong mga salita ng Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code, ayon sa kung saan "natapos ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho...". Kung may mga dahilan na nauugnay sa pangalawang grupo, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sa pangkalahatan, ang listahan ng mga batayan na tumutukoy sa pangangailangan o posibilidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay may dalawang tampok. Sa isang banda, sa mga salita ng Art. 59 ito ay bukas. Sa kabilang banda, ang listahan ay pupunan ng eksklusibo ng estado, at sa antas na hindi mas mababa kaysa sa pederal na batas. Sa ganitong kahulugan, ang listahan ay sarado, dahil hindi ito maaaring dagdagan ng alinman sa kolektibong kontraktwal o indibidwal na regulasyong kontraktwal. Sa madaling salita, walang sinuman maliban sa estado, at sa antas ng pederal na batas, ang may karapatang kilalanin ito o ang sitwasyong iyon bilang isang wastong dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata.

Sa pagsasaalang-alang na ito, ang Kodigo ay makabuluhang naiiba mula sa dating umiiral na batas sa paggawa, na tinatrato ang tanong ng bisa ng dahilan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho bilang isang katanungan ng katotohanan, i.e. bilang isang katotohanang napapailalim sa komprehensibong pagtatasa na isinasaalang-alang ang lahat ng partikular na pangyayari. Ang pamamaraang ito ay makatwiran, dahil posible na hatulan nang may kumpletong katiyakan ang bisa ng mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kasunduan pagkatapos lamang pag-aralan ang lahat ng mga pangyayari. Malaki ang pagbabago ng mambabatas sa diskarte sa pagresolba sa isyung ito: ang dahilan na siyang batayan para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay legal na ngayong pormal, at sa antas ng pederal na batas. Ito, sa turn, ay ipinapalagay ang pagkakaroon ng isang kaukulang listahan ng mga batayan, at, gaya ng maaaring ipalagay, isang napakalawak na listahan. Sa ilang lawak, ang Art ay inilaan upang malutas ang problemang ito. 59 Labor Code ng Russian Federation.

Kaya, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nakakondisyon sa pagkakaroon ng isang batayan na itinatag sa pederal na batas. Ito ay sumusunod na ang isang nakasulat na kahilingan mula sa isang empleyado upang tapusin ang isang kasunduan sa kanya para sa isang tiyak na panahon, tulad ng kung minsan ang kaso sa pagsasanay, ay hindi sapat. Kinakailangan na ang kahilingan ng empleyado ay bigyang-katwiran sa pamamagitan ng dahilan na tinukoy sa pederal na batas.

2. Ang lahat ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring pagsamahin sa hindi bababa sa tatlong grupo, na tinutukoy ng: a) mga katangian ng personalidad ( legal na katayuan) empleyado o employer; b) limitadong oras dahil sa ilang mga pangyayari aktibidad sa paggawa, kung saan ang empleyado ay tinanggap; c) ang lugar kung saan ginagamit ang paggawa ng empleyado.

3. Bahagi 1 sining. 59 ay nagtatatag ng isang listahan ng mga pangyayari kung saan dapat tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa madaling salita, ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natutukoy hindi sa pamamagitan ng pagpapasya (inisyatiba) ng mga partido, ngunit sa pamamagitan ng pagkakaroon ng mga layunin na pangyayari na hindi nakasalalay sa kanilang kalooban.

Mayroong hindi bababa sa dalawang problema sa legal na probisyong ito.

Ang una ay bumaba sa tanong kung ano ang maaaring maging kahihinatnan ng katotohanan na ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang nakasulat na dokumento ay hindi nagpapahiwatig ng nakapirming katangian ng kontrata sa pagtatrabaho. Kung lapitan natin ang problemang ito nang mahigpit na pormal, pagkatapos ay dapat tayong makarating sa konklusyon na sa kasong ito ang kontrata sa pagtatrabaho ay dapat isaalang-alang na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (Bahagi 3 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, ang isa ay hindi maaaring mabigo na isaalang-alang na sa kaso na isinasaalang-alang, ang kontrata sa pagtatrabaho ayon sa likas na katangian nito ay isang nakapirming kalikasan at, samakatuwid, ay hindi maaaring umiral pagkatapos ng pagtatapos ng mga pangyayari na humantong sa pagtatapos ng kontrata. Tila sa kasong ito ang isa ay dapat magpatuloy mula sa kasunduan ng mga partido tungkol sa nakapirming katangian ng kontrata sa pagtatrabaho, kahit na ang kasunduang ito ay nakamit hindi direkta, ngunit hindi direkta, sa anyo ng katahimikan. Alinsunod dito, sa pagtatapos ng mga pangyayari na nagsilbing batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, napapailalim ito sa pagwawakas sa paraang itinatag ng Art. 79 Labor Code ng Russian Federation.

Ang pangalawang problema ay bumaba sa pagtukoy sa panahon kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa pagkakaroon ng mga pangyayari na tinukoy sa Bahagi 1 ng Art. 59 Labor Code ng Russian Federation. Tulad ng nabanggit na, ang mambabatas, na bumubuo ng isang listahan ng mga naturang pangyayari, ay nagpapatuloy mula sa katotohanan na sila ay tunay na nagdidikta ng nakapirming-panahon na katangian ng kontrata sa pagtatrabaho, anuman ang kalooban ng mga partido nito. Kung ito ang kaso, kung gayon dapat tayong makarating sa konklusyon na ang tagal ng kontrata sa pagtatrabaho ay tinutukoy nang may layunin at limitado sa oras ng pagkakaroon ng nauugnay na pangyayari. Sa madaling salita, kapag nagtapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho alinsunod sa Bahagi 1 ng Art. 59 ng Labor Code ng Russian Federation, ang kontrata ay dapat tapusin alinsunod sa pangkalahatang tuntunin para sa buong panahon ng pagkakaroon ng pangyayari na obhetibong nagpasiya sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit hindi hihigit sa deadline na itinatag ng batas. Para sa isang panahon ng mas maikling tagal kaysa sa mga pangyayari na humantong sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ang kontrata ay maaaring tapusin lamang sa motivated na kahilingan ng empleyado.

4. Bahagi 2 sining. 59 ng Labor Code ng Russian Federation ay bumubuo ng isang hanay ng mga pangyayari kung saan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang pormulasyon na ito ng mambabatas ay nangangahulugan na ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay tinatapos lamang kung may kagustuhan ang mga partido. Alinsunod dito, ang mga partido sa kasong ito ay may karapatang tapusin ang parehong isang kasunduan para sa isang hindi tiyak na panahon at isang nakapirming panahon, at sa huling kaso sila ay may karapatang magtatag ng anumang panahon ng bisa ng kontrata sa pagtatrabaho sa loob ng maximum na panahon na itinatag. ayon sa batas. Ang teksto ng kontrata sa pagtatrabaho bilang isang nakasulat na dokumento ay dapat magpahiwatig ng uri ng kontrata sa pagtatrabaho, ang dahilan na humantong sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho at ang tagal ng bisa nito (na nagpapahiwatig ng isang tiyak na petsa o mga pangyayari na ang paglitaw ay tumutukoy sa ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho). Ang pagkabigong sumunod sa mga kinakailangan na ito ay maaaring, kung sakaling magkaroon ng hindi pagkakaunawaan, na magresulta sa pagkilala sa kontrata sa pagtatrabaho bilang natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Sa bagay na ito, ang Korte Suprema ng Russian Federation ay makatwirang itinuturo na alinsunod sa Bahagi 2 ng Art. 58 ng Labor Code ng Russian Federation sa mga kaso na ibinigay para sa Bahagi 2 ng Art. 59 ng Kodigo, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring tapusin nang hindi isinasaalang-alang ang likas na katangian ng gawaing isasagawa at ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito. Dapat tandaan na ang naturang kasunduan ay maaaring kilalanin bilang legal kung mayroong isang kasunduan sa pagitan ng mga partido, i.e. kung ito ay natapos sa batayan ng boluntaryong pahintulot ng empleyado at ng employer. Alinsunod dito, kung ang korte, kapag nilutas ang isang hindi pagkakaunawaan tungkol sa legalidad ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ay natagpuan na ito ay natapos ng empleyado nang hindi sinasadya, inilalapat ng korte ang mga patakaran ng isang kasunduan na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon (bahagi 2 - 3 , talata 13 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation ng Marso 17 2004 N 2).

pataas

Ang isang kumpanya ay maaaring kumuha ng mga empleyado para sa isang permanenteng panahon o para sa isang mahigpit na limitadong panahon. Sa huling kaso, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan. Depende sa mga pangyayari ng isang partikular na pag-upa at mga detalye ng trabaho ng organisasyon, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos alinman na isinasaalang-alang ang itinalagang trabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation), o sa pamamagitan ng mutual kasunduan ng manager at empleyado (Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag hindi mo kailangang kumuha ng pahintulot ng empleyado

Ang Kodigo sa Paggawa ay nagtatadhana para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado na maaaring kunin lamang sa panahon kung kailan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay sapilitan, sa madaling salita, kapag ang isang kontrata para sa isang walang tiyak na panahon ay hindi maaaring tapusin.

Kaya, halimbawa, labag sa batas ang pag-hire ng isang empleyado na pinapayagan lamang na magtrabaho pansamantala para sa mga kadahilanang pangkalusugan, o hindi sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, o pangkalahatang direktor, kung ang mga nasasakupang dokumento ng kumpanya ay nagsasaad na ang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya ay natapos para sa isang tiyak na panahon (Bahagi 1 ng Artikulo 275 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang kawalan ng pahintulot ng empleyado sa kasong ito ay nangangahulugan na ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi matatapos sa lahat. Sa madaling salita, kung ang isang empleyado ay hindi sumang-ayon na pumirma ng isang pansamantalang kontrata, ang kumpanya ay hindi magkakaroon ng obligasyon na pumasok sa isang permanenteng kontrata (tulad ng mangyayari kung ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay nilagdaan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - tingnan sa ibaba ).

Mga kaso kung saan ang isang pansamantalang kontrata ay maaaring tapusin nang walang pahintulot ng empleyado

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos sa mga kaso kung saan ang alinman sa mga detalye ng trabaho o ang mga kondisyon para sa pagpapatupad nito ay hindi pinapayagan ang permanenteng pagkuha ng isang empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation). Kasabay nito, ang kontrata mismo ay dapat magpahiwatig ng tagal ng nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Ang maximum na termino ng kontrata ay limang taon.

Ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata ay bukas at maaaring dagdagan ng mga batayan na higit pang ibibigay ng Labor Code ng Russian Federation o iba pang mga batas.

Ngayon ay:

pagpapalit ng pansamantalang absent na empleyado (karaniwan pinag-uusapan natin tungkol sa maternity leave);
pagganap ng pansamantalang trabaho (hindi hihigit sa dalawang buwan);
pana-panahong manggagawa;
mga empleyadong ipinadala upang magtrabaho sa ibang bansa;
mga empleyado na tinanggap para sa hindi karaniwang trabaho para sa organisasyon (pag-install, muling pagtatayo) o sa kaso ng pansamantalang pagpapalawak ng produksyon;
lahat ng kawani na nagtatrabaho sa mga kumpanyang itinatag para sa isang limitadong panahon o upang magsagawa ng isang partikular na pansamantalang trabaho ( gawaing proyekto), kasama ang. kung ang pagtatapos ng trabaho ay hindi matukoy nang maaga;
interns at interns;
humahawak ng isang inihalal na posisyon;
mga manggagawang ipinadala ng serbisyo sa pagtatrabaho sa pansamantalang (pampublikong) trabaho;
alternatibong lingkod-bayan.

Kasunduan ng mga partido sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Kung walang mga pangyayari ng pansamantalang katangian ng trabaho na magbibigay-katwiran sa pagkaapurahan ng relasyon sa trabaho, ang empleyado at ang kanyang tagapamahala ay maaaring sumang-ayon na pumirma sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - ang Labor Code ay nagbibigay ng posibilidad na ito. Gayunpaman, hindi ito palaging magagawa, ngunit sa mga mahigpit na tinukoy na mga kaso (Bahagi 2 ng Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation):

pagkuha para sa isang maliit na entidad ng negosyo (bilang ng mga empleyado - mas mababa sa 35, at kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa tingian at mga serbisyo ng mamimili- mas mababa sa 20);
pag-hire ng mga pensiyonado o empleyado na may edad na na, para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ay pansamantalang pinapayagang magtrabaho. Dito dapat bigyang-diin na partikular na pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagkuha ng bagong empleyado, at hindi tungkol sa isang nagtatrabahong pensiyonado sa ilalim ng isang walang tiyak na kontrata sa pagtatrabaho. Sa huling kaso, ganap na imposibleng "ilipat" siya sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ito ay labag sa batas;
pagkuha ng empleyado sa Far North region kung siya ay inaasahang lilipat;
pagkuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng kumpetisyon;
pagkuha malikhaing manggagawa(media, sirko, teatro, atbp.);
pagkuha ng mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant ng mga kumpanya;
pagkuha ng mga full-time na mag-aaral;
pagkuha ng mga seaman;
pagkuha ng mga part-time na manggagawa;
pagkuha ng mga empleyado upang maiwasan ang mga emerhensiya, aksidente, epidemya at iba pang katulad na mga kaganapan, pati na rin upang alisin ang mga kahihinatnan ng mga kaganapang ito kung nangyari na ang mga ito.

Ang mga nuances ng pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pangunahing punto na kailangang subaybayan kapag nagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang kusang loob. Nangangahulugan ito na ang empleyado at ang kanyang manager ay talagang mas gusto na limitahan ang tagal ng kanilang relasyon sa pagtatrabaho at boluntaryong tumanggi sa isang bukas na kontrata sa pagtatrabaho.

Ang katotohanan ng pagiging kusang-loob ay kinumpirma ng mga lagda ng mga partido sa kontrata ng isang hiwalay na nakasulat na kasunduan para sa isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay hindi kinakailangan na lagdaan.

Sa kontrata mismo, kinakailangang bigyang-diin na ito ay kagyat, kumpirmahin ito nang may naaangkop na batayan (halimbawa, ang katotohanan na ang empleyado ay nag-aaral ng full-time sa isang unibersidad). Kinakailangang tiyakin na ang empleyado ay may pansuportang dokumento (dokumento sa pagsasanay, pensioner's ID at iba pa.).

Pagpaparehistro ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang katotohanan ng pagpirma sa kontrata ay dapat na naitala sa pamamagitan ng isang order (ipahiwatig dito ang mga batayan para sa pagtatapos ng isang pansamantalang kontrata), at ang empleyado ng tauhan ay dapat gumawa ng isang talaan ng pagkuha sa work book.

Ang termino ng kontrata ay dapat na maayos sa loob nito, kung hindi man ay de jure ang kontrata ay ituring na walang limitasyon (Bahagi 3 ng Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, maaari lamang itong pigilan karaniwang batayan Labor Code ng Russian Federation para sa mga nakapirming kontrata (Kabanata 13 Labor Code ng Russian Federation).

Sa libro ng trabaho, hindi tulad ng isang order at isang kontrata, hindi maaaring ipahiwatig na ang empleyado ay pansamantalang tinanggap ng kumpanya - alinman sa Labor Code o ang Mga Tagubilin para sa pagpuno nito ay hindi nagbibigay ng pahintulot. mga tala sa trabaho, o Mga Panuntunan para sa pagpapanatili at pag-iimbak ng mga libro ng trabaho. Kung hindi, ang kumpanya ay maaaring sumailalim sa administratibong pananagutan (

Ang batas sa paggawa ay batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa sa pagitan ng empleyado at ng employer na lumitaw sa proseso ng trabaho.

Ang karapatang magtrabaho ay nakapaloob sa pangunahing batas ng ating bansa - ang Konstitusyon ng Russian Federation. Ang pangunahing lehislatibong batas na kumokontrol sa mga relasyon sa paggawa ay Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia.

Ang Labor Code ay kinakailangang sundin ng lahat ng partido, parehong empleyado at employer, anuman ang kanilang legal na anyo. Gayunpaman, hindi lahat ng isyu sa paggawa ay kinokontrol ng batas na ito.

Mga panuntunan para sa pagbuo ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang mga legal na relasyon na hindi kinokontrol ng code ay maaaring kontrolin ng mga lokal na aksyon ng employer. Detalyadong kinokontrol ng mga lokal na batas ang mga karapatan at obligasyon ng mga partido sa relasyon sa paggawa.

Ang mga pagkilos na ito ay inaprubahan ng pamamahala ng kumpanya ng employer at may bisa hindi lamang para sa mga empleyado, kundi pati na rin para sa mga employer mismo. Ang mga lokal na kilos ay maaaring nasa anyo ng mga regulasyon, tagubilin, kautusan, atbp. Ang bawat empleyado ng organisasyong nagtatrabaho ay dapat na pamilyar sa bawat naturang gawain. Ang mga lokal na kilos ay hindi dapat sumalungat sa batas sa paggawa ng Russian Federation.

Kung ang isang panloob na dokumento ng tagapag-empleyo ay sumasalungat sa anumang normatibong gawa, kung gayon sa mga tuntunin ng kontradiksyon, ang lokal na kilos ay hindi nalalapat sa kasong ito, ang priyoridad ay nananatili sa mga batas na normatibo.

Bilang karagdagan sa mga lokal na aksyon, ang relasyon sa pagitan ng mga partido ay kinokontrol ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring buuin para sa isang tiyak na panahon () o para sa isang hindi tiyak na panahon. Sa artikulong ito titingnan natin ang ilan sa mga tampok ng naturang dokumento gamit ang halimbawa ng isang sample na kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.

Mga tampok ng pagtatapos ng mga nakapirming kontrata

Ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay isang nakasulat na kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer sa mga pangunahing kondisyon sa pagtatrabaho at natapos para sa isang tiyak na panahon. Ang panahon ng bisa ng naturang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring lumampas sa limang taon.

Ang sample na fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho na naka-post sa ibaba ay isang pagbubukod sa pangkalahatan mga tuntunin sa paggawa. Sa napakaraming karamihan, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa pagitan ng manggagawa at ng employer para sa isang hindi tiyak na panahon, at sa mga kaso lamang kung saan ito ay imposible, ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay natapos.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng mga kaso kapag ang isang nakapirming kontrata ay maaaring tapusin. Ang listahang ito ay kumpleto. Ang pagtatapos ng naturang kontrata sa pagtatrabaho sa ilalim ng ibang mga pangyayari ay hindi pinahihintulutan ng batas sa paggawa.

Kung ang kasunduan sa pagtatrabaho ay hindi naglalaman ng panahon kung saan ito natapos, kung gayon, alinsunod sa batas sa paggawa, ito ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Mga kahihinatnan ng pag-expire ng kontrata

Sa pag-expire kontrata sa paggawa wala sa mga partido sa kasunduan ang humiling ng opisyal na pagwawakas nito dahil sa pag-expire at patuloy na tinutupad ng empleyado ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho, kung gayon ang naturang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ipinagbabawal ng batas sa paggawa ng ating bansa ang pagtatapos ng mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho upang maiwasan ang pagkakaloob ng mga karapatan at garantiya na ibinigay para sa mga empleyado kung saan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay natapos para sa isang hindi tiyak na panahon.

Ang tagapag-empleyo ay ipinagbabawal na hilingin sa empleyado na gawin ang mga tungkulin sa paggawa na hindi ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isa sa mga naturang dokumento ay matatagpuan sa pahinang ito. Maaari kang mag-download ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang anyo nito ay matatagpuan sa ibaba, ganap na walang bayad, gamit ang pag-andar sa dulo ng pahina.

Nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado

Moscow "___" ___________ 201_.

Limited Liability Company "____________" (pinaikling pangalan LLC "____________"), pagkatapos ay tinutukoy bilang "Employer", na kinakatawan ng Pangkalahatang Direktor ______________________________, kumikilos batay sa Charter, sa isang banda, at mamamayan _______________________, pagkatapos nito ay tinukoy sa bilang "Empleyado", sa kabilang banda ang ibang mga partido ay pumasok sa kontrata sa pagtatrabaho na ito, pagkatapos ay tinutukoy bilang "Kasunduan", tulad ng sumusunod.

1. Ang Paksa ng Kasunduan
1.1. Sa ilalim ng Kasunduan, ang Employer ay nangangako na magbigay sa Empleyado ng trabaho ayon sa itinakda sa kasunduang ito tungkulin ng paggawa, tiyakin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho na itinatadhana ng kasalukuyang batas sa paggawa, mga lokal na regulasyon ng Employer, at bayaran ang sahod ng Empleyado sa isang napapanahong paraan at buo.

atbp...

Ang buong sample ng isang fixed-term na kontrata sa pagtatrabaho ay naka-post sa kalakip na file.

Sa pagsasagawa, ang pagtatapos ng mga bukas na kontrata sa pagtatrabaho sa mga empleyado ay mas karaniwan. Gayunpaman, maaaring kailanganin din ng employer ang isang pansamantalang manggagawa na kailangang kunin sa ilalim ng isang pansamantalang kontrata sa pagtatrabaho. Sa terminolohiya ng Labor Code ng Russian Federation - sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho.

Ang isang nakapirming kontrata ay natapos sa isang empleyado nang hindi hihigit sa 5 taon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kailan posible na tapusin ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Ang pagpaparehistro ng isang empleyado sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho ay posible lamang kung ito ay dahil sa mga detalye ng paparating na trabaho o nauugnay sa mga kondisyon ng pagpapatupad nito. Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagsasaad kung ang isang tagapag-empleyo ay may karapatang kumuha ng isang empleyado para sa isang tiyak na panahon. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay inaasahang ipadala upang magtrabaho sa ibang bansa, o kung siya ay tinanggap upang gampanan ang mga tungkulin ng isang pansamantalang absent na empleyado, halimbawa, sa parental leave (Artikulo 59 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan, ang Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng isang listahan ng mga kaso kapag ang pagtatapos ng isang nakapirming kontrata ay posible sa pamamagitan lamang ng desisyon ng employer, ngunit may pahintulot ng empleyado. Kaya, kung ang tagapag-empleyo ay isang maliit na negosyo at ang bilang ng mga empleyado ay hindi lalampas sa 35 katao, kung gayon siya ay may karapatang pumasok sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa sinumang empleyado (anuman ang trabaho na kanilang gagawin), kung hindi nila gagawin. bagay.

Kung walang mga batayan para sa pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho, ngunit gayunpaman ito ay iginuhit, kung gayon ang korte ay maaaring muling i-classify ito bilang permanente sa kahilingan ng empleyado (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Posible ang isang katulad na resulta kung sa panahon ng paglilitis ay lumabas na:

sumang-ayon ang empleyado na pumirma ng isang nakapirming kontrata sa ilalim ng presyon (sugnay 13 ng Resolution of the Plenum of the Armed Forces of the Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2);
mga fixed-term na kontrata na isinagawa para sa panandalian, ay natapos nang maraming beses upang maisagawa ang parehong tungkulin sa paggawa (sugnay 14 ng Resolusyon ng Plenum ng Armed Forces ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2).

Mga nilalaman ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Ang isang nakapirming kontrata sa isang empleyado ay dapat magpahiwatig ng panahon kung saan natapos ang kontrata at ang batayan para sa pagpapalabas ng isang nakapirming kontrata (Artikulo 57 ng Labor Code ng Russian Federation, Liham ng Rostrud na may petsang Nobyembre 30, 2009 N 3523 -6-1). Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tumutukoy sa isang termino, ito ay ituturing na natapos para sa isang walang tiyak na panahon (Artikulo 58 ng Labor Code ng Russian Federation). Tandaan na ang panahon ay maaaring tukuyin bilang eksaktong petsa, at ang paglitaw ng isang tiyak na kaganapan (Artikulo 79 ng Labor Code ng Russian Federation, Liham ng Rostrud na may petsang Disyembre 28, 2006 N 2264-6-1).

Ang isang conscript na empleyado ay maaaring ilagay sa isang probationary period ng (