기간제 고용 계약 체결 절차 - 근거, 조건, 조건. 기간제 근로계약 : 체결의 특징, 무기한 근로계약과의 차이점, 해고

독자 여러분, 우리 전문가들이 귀하를 위해 이 자료를 완전히 무료로 준비했습니다. 그러나 기사에서는 노동쟁의 문제를 해결하는 일반적인 방법에 대해 설명합니다.

그러나 각 사례는 개별적이고 독특합니다. 특정 문제를 해결하는 방법을 알고 싶다면 - 온라인 컨설턴트 양식에 문의. 빠르고 무료입니다.

또는 전화:

그 사유가 명시되지 않은 경우에는 법적 근거 없이 일시적으로 계약이 체결된 것으로 간주됩니다.

필요 서류

임시 계약을 체결했다는 사실은 다른 여러 문서에도 반영됩니다.

성명

신청서가 승인되지 않았으며 직원이 해야 할 일도 승인되지 않았습니다. 그러나 실제로는 이 사실을 반영하면 훨씬 편리하다. 예: 정규 직원이 없는 동안 저를 회계사로 고용해 주시기 바랍니다.

그렇지 않으면 신청서는 일반적인 방식으로 작성됩니다.

주문하다

직원과 서명 후 고용 계약그의 수락 명령이 작성됩니다. 일반적으로 통합형 T-1이 사용됩니다. 직원이 임시로 고용된 이유와 이유를 나타냅니다. 해고 날짜가 결정되면 특수 셀에 표시됩니다.

작업은 위험하거나 해롭지 않아야 합니다.
근무일은 특정 연령에 대해 설정된 기준을 초과해서는 안됩니다.
미성년자는 출장이나 야간근무에 파견할 수 없습니다.
또한 초과근무, 주말 및 공휴일 근무도 금지됩니다.

종료 노동 관계고용 계약 만료로 인해 고용주의 주도에는 적용되지 않습니다. 즉, 이 경우 노동 감독관 및 미성년자 위원회의 개입 없이 이 절차가 가능하다는 것을 의미합니다.

임산부

고용주는 임신이 끝날 때까지, 즉 출산할 때까지 임산부와의 계약을 연장해야 합니다. 여성이 임신·출산으로 인한 병가를 받고 그에 따른 휴가를 받으면 계약이 종료될 때까지 계약이 연장된다. 출산 후 직장에 복귀하는 경우 고용주는 7일 이내에 계약을 해지할 수 있습니다.

계약을 연장하려면 직원은 다음을 수행해야 합니다.

이유를 명시한 연장 신청서를 작성하세요.
신청서에 임신 증명서를 첨부하세요.

고용주는 임신이 끝날 때까지 매달 임신 증명서를 요구할 권리가 있습니다.

예를 들어, 주 직원이 퇴사하는 경우와 같이 고용주가 임산부의 고용 계약을 연장할 기회가 없는 경우 해고되기 전에 고용주는 임산부에게 적합한 모든 공석을 고려하여 그녀에게 적합한 모든 공석을 제공해야 합니다. 그녀의 상황.

연금 수령자

노령 연금 수급자와 당사자들의 합의에 의해, 기간제 계약. 그러한 계약 기간은 최대 5년으로 제한됩니다.

연금 수급자가 새로운 직장에 취업하는 경우에만 기간제 계약을 체결하는 것이 가능합니다. 퇴직 연령 당시 조직에서 근무하고 무기한 고용 계약을 체결한 경우 임시직으로 전환될 수 없습니다.

관리자

관리자와의 고용 계약은 다음 두 가지 이유로 일시적일 수 있습니다.

당사자들의 합의에 따라.
관리자의 직위가 선택적인 경우.

러시아 노동법 제275조에 따르면, 해당 계약의 유효 기간은 헌장이나 기타 현지 규제 문서에 따라 결정되어야 하며, 따라서 5년 이상 체결될 수 있습니다.

결제 기능

임시 근로자는 조직에서 시행 중인 규정에 따라 급여를 받습니다. 그러나 휴가 보상을 지급할 때 약간의 뉘앙스가 있습니다.

미사용 휴가에 대한 보상

러시아 노동법은 2개월 미만의 고용 계약을 체결했거나 계절에 따라 근무하는 직원의 휴가에 대해서만 예약합니다. 이 경우 다른 모든 경우와 마찬가지로 2.33일이 아닌 월 2일의 비율로 휴가(보상)가 제공됩니다.

임시 고용 계약을 체결한 기타 모든 범주의 근로자의 경우, 일반 원칙휴가 계산 및 그에 대한 보상.

휴가 및 병가

명백한 이유로 임시 근로자는 휴가 일정에 포함되지 않을 수 있으므로 특히 고용 기간이 6개월을 초과하지 않는 범주의 경우 고용주와의 합의에 의해서만 휴식을 제공할 수 있습니다.

예술의 새로운 버전. 59 러시아 연방 노동법

기간제 고용 계약이 체결되었습니다.

부재 직원의 직무 기간 동안 노동법 및 표준이 포함 된 기타 규제 법적 행위에 따라 노동법, 단체 협약, 협약, 지역 규정, 고용 계약은 근무지를 보존합니다.

임시(최대 2개월) 근무 기간 동안;

계절별 작업을 수행하기 위해 자연 조건작업은 특정 기간(계절)에만 수행할 수 있습니다.

해외로 파견된 사람과 함께;

고용주의 정상적인 활동(재건축, 설치, 시운전 및 기타 작업)을 넘어서는 작업을 수행하고 의도적으로 일시적인(최대 1년) 생산 확장 또는 제공되는 서비스 양과 관련된 작업을 수행합니다.

명확하게 정의된 기간 동안 또는 의도적으로 실행하기 위해 만들어진 조직에 근무하는 사람 특정 작업;

특정 날짜까지 완료 여부를 결정할 수 없는 경우 명확하게 정의된 작업을 수행하도록 고용된 사람과 함께

실습, 직업 훈련 또는 인턴십 형태의 추가 전문 교육과 직접적으로 관련된 업무를 수행합니다.

특정 기간 동안 선출된 기관에 선출되거나 유급 업무를 위한 선출직에 선출되는 경우, 선출된 기관 구성원 또는 기관 공무원의 활동을 직접 지원하는 것과 관련된 고용 국가 권력그리고 지방정부에서는 정당및 기타 공공 협회;

고용 서비스를 통해 임시 업무로 파견된 사람과 공공 사업;

대체 공무원 봉사를 수행하기 위해 파견된 시민들과 함께;

당사자들의 합의에 따라 고정 기간 고용 계약이 체결될 수 있습니다.

고용주를 위해 일하는 사람 - 중소기업(포함) 개인 기업가), 직원 수는 35명을 초과하지 않습니다. 소매소비자 서비스 - 20명)

연방법 및 기타 규제법에 따라 발행된 의료 증명서에 따라 건강상의 이유로 직장에 들어가는 노인 연금 수급자 러시아 연방, 독점적으로 임시적인 성격의 작업이 허용됩니다.

극북 및 이에 상응하는 지역에 위치한 조직에 입사하는 사람(이것이 직장으로의 이동과 관련된 경우)

재난, 사고, 사고, 전염병, 전염병을 예방하고 이러한 상황 및 기타 긴급 상황의 결과를 제거하기 위해 긴급 작업을 수행합니다.

관련 직위를 채우기 위한 경쟁을 통해 선출된 사람과 노동법 및 노동법 규범을 포함하는 기타 규제 법률에 의해 확립된 방식으로 수행됩니다.

미디어, 영화 촬영 조직, 극장, 연극 및 콘서트 조직, 서커스 및 작품, 직업, 직위 목록에 따라 작품의 창작 및/또는 공연(전시)에 관련된 기타 사람들의 창작 종사자와 함께 , 사회 및 노동 관계 규제를 위한 러시아 노사정 위원회의 의견을 고려하여 러시아 연방 정부가 승인한 것입니다.

법적 형식 및 소유권 형식에 관계없이 조직의 관리자, 부 관리자 및 최고 회계사와 함께;

교육을 받는 사람과 함께 풀 타임훈련;

승무원들과 함께 바다 선박, 러시아 국제 선박 등록부에 등록된 내륙 항해 선박 및 혼합(강-해상) 항해 선박

시간제 근로를 신청하는 사람과의 경우

본 규정이나 기타 연방법에 의해 규정된 기타 경우.

러시아 노동법 제59조에 대한 해설

위에서 언급한 바와 같이, 고용 계약에는 체결의 근거가 된 상황(이유)도 명시되어야 합니다. 이와 관련하여, 우리는 러시아 연방 노동법 제59조의 최신 버전에 기간제 고용 계약이 체결되어야 하거나 체결될 수 있는 상황 목록이 포함되어 있음을 다시 한 번 언급합니다.

법원이 정한 충분한 근거가 없는 경우 특정 기간 동안 체결된 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주된다는 점을 강조합니다.

무기한 고용 계약을 체결한 근로자에게 제공되는 권리 및 보장 제공을 회피하기 위해 유기 고용 계약을 체결하는 것은 금지됩니다. 이제 당사자들의 합의를 통해 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 상황은 러시아 노동법 제59조 제2부에 명시되어 있습니다. 만료 시 고정 기간 고용 계약은 다음과 같습니다.

방식과 사유로 종료됨 법으로 규정된, 일정보다 앞서서(직원의 주도와 고용주의 주도로)

당사자들의 합의에 의해 연장됨 새 학기(기간제 계약으로).

그러나 기간제 고용 계약이 만료된 후 당사자 중 어느 누구도 종료를 요구하지 않고 직원이 할당된 업무를 계속 수행하는 경우 이 고용 계약의 기간제 성격에 대한 조건은 효력을 상실하고 후자는 이후에는 무기한으로 체결된 것으로 간주됩니다.

예술에 대한 또 다른 의견. 59 러시아 연방 노동법

1. 이전 버전의 러시아 노동법 제 59조는 고용주 또는 직원의 주도로 기간제 고용 계약을 체결할 수 있다는 사실에 근거했습니다. 따라서 고용 계약 당사자 (당사자)의 주도권 존재는 근거 (이유) 및 계약 기간 표시와 함께 고정 기간 고용 계약 체결의 전제 조건으로 간주되었습니다. . 그러나 실제로 이러한 지시가 항상 구현 가능한 것은 아닙니다. 첫째, 법률의 직접적인 지시에 따라 기간의 정함이 있는 계약의 체결을 의무화하는 경우가 있다. 둘째, 많은 경우 계약의 고정 기간 성격은 객관적인 상황에 의해 결정되며, 그 존재는 단순히 무기한 고용 계약을 체결할 가능성을 배제합니다.

현행판 제59조는 이를 고려한다. 따라서 기간제 고용계약 체결의 근거가 될 수 있는 사유의 전체 목록은 두 부분으로 나누어집니다. 첫 번째 이유 그룹은 당사자의 재량에 관계없이 고용 계약의 고정 기간 성격을 객관적으로 결정합니다. 이 결론은 Art 1부의 표현으로 확인됩니다. 노동법 59조에 따르면 "기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한다..."라고 되어 있습니다. 제2군에 해당하는 사유가 있는 경우에는 당사자들의 합의에 의하여 근로계약을 체결할 수 있습니다.

일반적으로 기간제 고용계약 체결의 필요성이나 가능성을 결정하는 근거 목록에는 두 가지 특징이 있습니다. 한편으로는 Art의 표현에서. 59 열려있습니다. 반면에 목록은 주에서만 보완되며 연방법보다 낮지 않은 수준입니다. 이러한 의미에서 목록은 집단계약이나 개별계약 규정으로 보완될 수 없기 때문에 폐쇄적입니다. 즉, 주와 연방법 수준을 제외한 어느 누구도 특정 상황을 기간제 계약을 체결하는 유효한 사유로 인정할 권리가 없습니다.

이러한 점에서 이 법은 기간제 고용계약 체결 이유의 타당성 문제를 사실 문제로 취급했던 기존 노동법과 크게 다릅니다. 모든 특정 상황을 고려하여 종합적인 평가를 받는 사실입니다. 모든 상황을 조사한 후에야 계약 체결 이유의 타당성을 완전히 확실하게 판단할 수 있기 때문에 이러한 접근 방식은 정당합니다. 입법자는 이 문제를 해결하기 위한 접근 방식을 크게 변경했습니다. 기간제 고용 계약 체결의 기초가 되는 이유가 이제 법적으로 공식화되었으며 연방법 수준에서 이루어졌습니다. 이는 결과적으로 해당 근거 목록이 존재하고, 가정할 수 있듯이 매우 광범위한 목록이 존재함을 전제로 합니다. Art.는 어느 정도 이 문제를 해결하기 위한 것입니다. 59 러시아 연방 노동법.

따라서 기간제 고용 계약의 체결은 연방법에 확립된 근거의 존재에 따라 결정됩니다. 실제로 때로는 그렇듯이 직원이 특정 기간 동안 그와 계약을 체결해 달라는 서면 요청만으로는 충분하지 않습니다. 직원의 요청은 연방법에 명시된 사유에 따라 정당화되어야 합니다.

2. 기간제 고용 계약 체결의 모든 근거는 다음 사항에 따라 최소 세 그룹으로 결합될 수 있습니다. a) 성격 특성 ( 법적 지위) 직원 또는 고용주 b) 특정 상황으로 인해 시간이 제한됨 노동 활동, 직원이 고용됩니다. c) 직원의 노동력이 사용되는 장소.

3. 1부 예술. 59는 고정 기간 고용 계약을 체결해야 하는 상황 목록을 설정합니다. 즉, 기간제 고용계약의 체결은 당사자의 재량(주도)에 따라 결정되는 것이 아니라 당사자의 의지에 좌우되지 않는 객관적인 상황의 존재에 따라 결정됩니다.

이 법적 조항에는 적어도 두 가지 문제가 있습니다.

첫 번째는 서면 문서인 고용 계약의 텍스트가 고용 계약의 고정 기간 성격을 나타내지 않는다는 사실의 결과가 무엇인지에 대한 질문입니다. 이 문제를 엄격하게 공식적으로 접근한다면, 이 경우 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주되어야 한다는 결론에 도달해야 합니다(러시아 연방 노동법 제58조 3항). 그러나 고려중인 경우 고용 계약은 본질적으로 기간이 정해져 있으므로 계약 체결로 이어진 상황이 종료된 후에는 존재할 수 없다는 점을 고려하지 않을 수 없습니다. 이 경우 고용 계약의 고정 기간 성격에 관한 당사자 간의 합의가 직접적으로 이루어지지 않고 침묵의 형태로 간접적으로 이루어 지더라도 진행해야 할 것 같습니다. 따라서 기간제 고용 계약 체결의 기초가 된 상황이 종료되면 Art에서 정한 방식으로 종료됩니다. 79 러시아 연방 노동법.

두 번째 문제는 Art 1 부에 명시된 상황에서 고용 계약이 체결되는 기간을 결정하는 것입니다. 59 러시아 연방 노동법. 이미 언급했듯이, 그러한 상황의 목록을 작성하는 입법자는 당사자의 의지에 관계없이 고용 계약의 고정 기간 성격을 객관적으로 지시한다는 사실에서 출발합니다. 이 경우, 고용계약 기간은 객관적으로 결정되며 관련 상황이 존재하는 시점으로 제한된다는 결론에 도달해야 합니다. 즉, Art의 Part 1에 따라 기간제 고용 계약을 체결하는 경우입니다. 러시아 연방 노동법 59조에 따라 계약을 체결해야 합니다. 일반 규칙기간제 고용 계약의 체결을 객관적으로 결정한 상황이 존재하는 전체 기간 동안, 그러나 법률로 정한 기한을 초과할 수 없습니다. 기간제 고용 계약을 체결하게 된 상황보다 짧은 기간 동안 계약은 직원의 동기가 있는 요청에 의해서만 체결될 수 있습니다.

4. 2부 예술. 러시아 연방 노동법 59조는 당사자 간의 합의를 통해 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 다양한 상황을 규정하고 있습니다. 입법자가 이렇게 공식화한 것은 기간제 고용계약은 당사자의 의사가 있어야만 체결된다는 것을 의미한다. 따라서 이 경우 당사자들은 무기한 계약과 기간이 정해져 있는 계약을 모두 체결할 권리가 있으며, 후자의 경우 정해진 최대 기간 내에서 고용 계약의 유효 기간을 설정할 권리가 있습니다. 법으로. 서면 문서로서의 고용 계약의 텍스트에는 고용 계약의 유형, 고정 기간 고용 계약을 체결하게 된 이유 및 유효 기간(특정 날짜 또는 발생 상황이 결정되는 상황을 나타냄)이 표시되어야 합니다. 고용 계약 종료). 이러한 요구 사항을 준수하지 못할 경우 분쟁이 발생할 경우 고용 계약이 무기한 체결된 것으로 인정될 수 있습니다.

이와 관련하여 러시아 연방 대법원은 Art 2 부에 따라 다음과 같이 합리적으로 지적합니다. 예술 제2부에 규정된 경우 러시아 노동법 58조. 법 59조에 따르면, 기간의 정함이 있는 고용계약은 수행할 업무의 성격과 그 이행 조건을 고려하지 않고 체결될 수 있습니다. 당사자 간에 합의가 있는 경우 그러한 합의는 합법적인 것으로 인정될 수 있다는 점을 명심해야 합니다. 근로자와 사용자의 자발적인 동의에 기초하여 체결된 경우. 따라서 법원이 유기 고용 계약 체결의 적법성에 관한 분쟁을 해결할 때 직원이 비자발적으로 체결했다고 판단하는 경우 법원은 무기한 체결 된 계약의 규칙을 적용합니다 (2-3 부) , 2004년 3월 17일 러시아 연방 대법원 총회 결의문 13항 N 2).

위로

회사는 정규직 또는 엄격하게 제한된 기간 동안 직원을 고용할 수 있습니다. 후자의 경우, 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 특정 고용 상황과 조직 업무의 특성에 따라 지정된 업무(러시아 연방 노동법 제59조 1항)를 고려하거나 상호간에 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 관리자와 직원의 합의 (러시아 연방 노동법 제 59 조 2 부).

직원의 동의를 받을 필요가 없는 경우

노동법은 기간의 정함이 있는 고용계약이 의무화된 기간, 즉 무기한 계약을 체결할 수 없는 기간 동안만 고용할 수 있는 특정 범주의 직원을 규정하고 있습니다.

예를 들어, 건강상의 이유로 일시적으로만 일할 수 있거나 기간제 고용 계약을 맺지 않은 직원을 고용하는 것은 불법입니다. 일반 이사, 회사 구성 문서에 해당 직원과의 고용 계약이 일정 기간 동안 체결된다고 명시되어 있는 경우(러시아 연방 노동법 제275조 1항).

이 경우 직원의 동의가 없다는 것은 고용 계약이 전혀 체결되지 않음을 의미합니다. 즉, 직원이 임시 계약 체결에 동의하지 않는 경우 회사는 영구 계약을 체결할 의무가 없습니다. (당사자의 합의에 따라 기간제 고용 계약이 체결된 경우 발생합니다. 아래 참조) ).

근로자의 동의 없이 임시계약을 체결할 수 있는 경우

기간제 고용 계약은 업무의 세부 사항이나 이행 조건으로 인해 직원을 영구적으로 고용할 수 없는 경우 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제59조 1항). 동시에, 계약 자체에는 기간제 고용계약의 기간이 명시되어 있어야 합니다. 최대 계약 기간은 5년이다.

임시 계약 체결 근거 목록은 공개되어 있으며 러시아 노동법 또는 기타 법률에서 추가로 규정하는 근거로 보완될 수 있습니다.

오늘은:

일시적으로 결석한 직원을 교체하는 경우(보통 우리 얘기 중이야출산 휴가에 대해);
임시 업무 수행(2개월 이내)
계절근로자;
해외로 파견된 직원;
조직의 비표준 작업(설치, 재건축)을 위해 고용된 직원 또는 일시적인 생산 확장의 경우
제한된 기간 동안 설립되거나 특정 임시 업무를 수행하기 위해 회사에 고용된 모든 직원( 프로젝트), 포함. 작업 종료를 미리 결정할 수 없는 경우
인턴 및 인턴;
선출직을 보유하고 있습니다.
고용서비스가 임시(공공) 업무에 파견한 근로자
대체 공무원.

기간제 고용계약에 관한 당사자들의 합의

고용 관계의 긴급성을 정당화할 수 있는 임시 업무 성격의 상황이 없는 경우 직원과 그의 관리자는 기간제 고용 계약을 체결하는 데 동의할 수 있습니다. 노동법은 이러한 가능성을 제공합니다. 그러나 항상 그렇게 할 수는 없지만 엄격하게 정의된 경우(러시아 연방 노동법 제59조 2항):

소규모 사업체 채용(직원 수 - 35명 미만, 소매 및 소비자 서비스- 20개 미만);
건강상의 이유로 일시적으로만 일할 수 있는 노령 연금 수급자 또는 직원을 고용합니다. 여기서는 무기한 고용 계약에 따른 근로 연금 수급자가 아니라 신규 직원 채용에 대해 구체적으로 이야기하고 있다는 점을 강조해야 합니다. 후자의 경우, 그를 기간제 고용 계약으로 "이전"하는 것은 절대 불가능합니다. 이는 불법입니다.
이사할 것으로 예상되는 경우 극북 지역에 직원을 고용합니다.
경쟁을 통해 직원을 채용합니다.
고용 창조적 인 노동자(미디어, 서커스, 극장 등);
채용 관리자, 회사의 대리인 및 최고 회계사;
풀타임 학생 채용;
선원 고용;
시간제 근로자 채용;
비상 사태, 사고, 전염병 및 기타 유사한 사건을 예방하고 이미 발생한 사건의 결과를 제거하기 위해 직원을 고용합니다.

당사자 간의 합의에 의한 임시 계약 체결의 뉘앙스

당사자들의 합의에 의해 기간의 정함이 있는 계약을 체결할 때 모니터링해야 할 주요 사항은 자발성이다. 이는 직원과 그의 관리자 모두 고용 관계 기간을 제한하고 무기한 고용 계약을 자발적으로 거부하는 것을 선호한다는 것을 의미합니다.

자발적이라는 사실은 계약 당사자의 서명을 통해 확인되며, 기간제 고용 계약에 대한 별도의 서면 계약은 서명할 필요가 없습니다.

계약 자체에서는 긴급하다는 점을 강조하고 이를 적절한 근거(예: 직원이 대학에서 풀타임으로 공부하고 있다는 사실)를 통해 확인해야 합니다. 직원이 지원 문서(교육 문서, 연금 수급자 신분증등등).

기간제 고용계약 등록

계약 체결 사실은 명령에 의해 기록되어야하며 (임시 계약 체결 근거 표시) 인사 직원은 작업 장에 채용 기록을 작성해야합니다.

계약 기간은 계약 기간에 정해져 있어야 하며, 그렇지 않으면 법적으로 계약은 무제한으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조 3항). 이 경우에는 다음의 방법으로만 중지할 수 있습니다. 공통점기간제 계약에 대한 러시아 노동법(러시아 연방 노동법 13장).

통합 문서에는 주문 및 계약서와 달리 직원이 회사에 일시적으로 고용되었음을 표시할 수 없습니다. 노동법이나 이를 작성하는 지침 모두 허가를 제공하지 않습니다. 근무 기록, 통합 문서 유지 및 저장 규칙도 없습니다. 그렇지 않으면 회사는 관리적 책임(

노동법은 업무 과정에서 발생하는 근로자와 고용주 간의 노동 관계를 규제하는 법률입니다.

근로권은 우리나라의 기본법인 러시아 연방 헌법에 명시되어 있습니다. 노사관계를 규제하는 주요 입법법은 다음과 같다. 노동법러시아 연방.

노동법은 법적 형태에 관계없이 직원과 고용주 모두가 준수해야 합니다. 그러나 모든 노동 문제가 이 법에 의해 규제되는 것은 아닙니다.

기간제 고용 계약 작성 규칙

이 법에 의해 규제되지 않는 법적 관계는 고용주의 현지 법률에 따라 규제될 수 있습니다. 현지법은 노동관계 당사자의 권리와 의무를 자세하게 규정합니다.

이러한 행위는 고용주 기업 경영진의 승인을 받았으며 직원뿐만 아니라 고용주 자신에게도 구속력을 갖습니다. 지역적 행위는 규정, 지시, 명령 등의 형태를 취할 수 있습니다. 고용 조직의 모든 직원은 그러한 각 행위를 숙지해야 합니다. 현지 행위는 러시아 연방 노동법과 모순되어서는 안됩니다.

고용주의 내부 문서가 규범 행위와 모순되는 경우 모순 측면에서 현지 법률은 적용되지 않으며, 이 경우 입법 규범 행위가 우선순위로 유지됩니다.

현지 행위 외에도 당사자 간의 관계는 고용 계약에 의해 규제됩니다. 고용 계약은 특정 기간() 또는 무기한으로 체결될 수 있습니다. 이 기사에서는 직원과의 샘플 고용 계약 예를 사용하여 이러한 문서의 일부 기능을 살펴보겠습니다.

기간제 계약 체결의 특징

기간의 정함이 있는 근로계약은 근로자와 사용자가 기본적인 근로조건에 관해 서면으로 체결한 계약으로, 일정한 기간을 두고 체결됩니다. 그러한 고용 계약의 유효 기간은 5년을 초과할 수 없습니다.

아래에 게시된 샘플 기간제 고용 계약은 일반 계약의 예외입니다. 노동 규칙. 대다수는 근로자와 사용자 사이에 무기한 고용계약을 체결하고, 이것이 불가능한 경우에만 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한다.

러시아 노동법은 기간제 계약을 체결할 수 있는 경우를 규정하고 있습니다. 이 목록은 완전합니다. 다른 상황에서 그러한 고용 계약의 체결은 노동법에 의해 허용되지 않습니다.

고용 계약에 체결 기간이 포함되어 있지 않은 경우 노동법에 따라 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

계약 만료의 결과

만료 시 노동 계약계약 당사자 중 어느 누구도 만료로 인해 공식적인 종료를 요구하지 않았으며 직원은 계속해서 자신의 의무를 이행합니다. 직무, 그러한 고용 계약은 무기한 체결된 것으로 간주됩니다.

우리나라 노동법은 무기한 근로계약을 체결한 근로자에게 부여되는 권리와 보장의 제공을 회피하기 위해 유기근로계약 체결을 금지하고 있다.

고용주는 근로자에게 고용 계약에 규정되지 않은 노동 기능을 수행하도록 요구하는 것이 금지되어 있습니다.

그러한 문서 중 하나가 이 페이지에 있습니다. 페이지 끝에 있는 기능을 사용하여 아래에 있는 양식의 직원과의 기간제 고용 계약을 완전 무료로 다운로드할 수 있습니다.

직원과의 기간제 고용 계약

모스크바 "___"___________ 201_.

유한 책임 회사 "____________"(약칭 LLC "____________"), 이하 "고용주"라고 하며, 한편으로는 헌장에 따라 행동하는 총책임자 _________________와 시민 _______________________(이하 참조)이 대표합니다. 을(를) "직원"으로 하고, 상대방 당사자는 다음과 같이 본 고용계약(이하 "계약"이라 함)을 체결하였습니다.

1. 계약의 주제
1.1. 본 계약에 따라 고용주는 본 계약에 규정된 대로 직원에게 업무를 제공할 것을 약속합니다. 노동 기능, 현행 노동법, 고용주의 현지 규정에 따라 제공되는 근무 조건을 보장하고 적시에 직원 임금을 전액 지급합니다.

등...

기간제 고용계약서 전체 샘플은 첨부파일에 게시되어 있습니다.

실제로는 직원과 무기한 고용 계약을 체결하는 것이 훨씬 더 일반적입니다. 그러나 고용주는 임시 고용 계약에 따라 고용되어야 하는 임시 근로자가 필요할 수도 있습니다. 러시아 노동법 용어 - 고정 기간 고용 계약에 따라.

기간제 계약은 직원과 5년 이내로 체결됩니다(러시아 연방 노동법 제58조).

기간제 근로계약은 언제 체결이 가능한가요?

기간제 고용 계약에 따라 직원을 등록하는 것은 다가오는 작업의 세부 사항이나 구현 조건과 관련된 경우에만 가능합니다. 러시아 연방 노동법에는 고용주가 특정 기간 동안 직원을 고용할 권리가 있다고 명시되어 있습니다. 예를 들어, 직원이 해외로 파견될 것으로 예상되거나 일시적으로 결석한 직원의 직무를 수행하기 위해 고용된 경우(예: 육아 휴가(러시아 연방 노동법 제59조)).

또한 러시아 노동법에는 단순히 고용주의 결정에 의해서만 직원의 동의를 얻어 기간제 계약을 체결할 수 있는 경우의 목록이 포함되어 있습니다. 따라서 고용주가 소규모 기업이고 직원 수가 35명을 초과하지 않는 경우, 직원이 수행할 작업에 관계없이 모든 직원과 기간제 고용 계약을 체결할 권리가 있습니다. 물체.

기간제 고용 계약을 체결할 근거가 없지만 그럼에도 불구하고 작성된 경우, 법원은 직원의 요청에 따라 이를 영구 고용 계약으로 재분류할 수 있습니다(러시아 연방 노동법 제58조). 절차 중에 다음과 같은 결과가 나올 경우 유사한 결과가 가능합니다.

직원은 압력을 받아 고정 기간 계약에 서명하기로 동의했습니다 (2004 년 3 월 17 일자 2 호 러시아 연방 총회 결의안 13 항).
에 대해 체결된 기간제 계약 단기, 동일한 노동 기능을 수행하기 위해 여러 번 체결되었습니다 (2004 년 3 월 17 일자 러시아 연방 총회 결의안 제 14 항).

기간의 정함이 있는 고용계약의 내용

직원과의 기간제 계약에는 계약이 체결된 기간과 기간제 계약 발행의 근거가 명시되어야 합니다(러시아 연방 노동법 제57조, 2009년 11월 30일자 Rostrud 서한 N 3523). -6-1). 고용 계약에 기간이 명시되어 있지 않으면 무기한 체결된 것으로 간주됩니다(러시아 연방 노동법 제58조). 기간은 다음과 같이 정의될 수 있습니다. 정확한 날짜, 그리고 특정 사건의 발생(러시아 연방 노동법 제79조, 2006년 12월 28일자 Rostrud 서신 N 2264-6-1).

징집병은 수습 기간 (