"Зоогийн газрын бизнес дэх боловсон хүчний менежмент (Уфа дахь Тинкофф рестораны жишээг ашиглан)" сэдвээр дипломын ажил.

Өнөөдөр рестораны бизнес хурдацтай хөгжиж, мэргэшсэн боловсон хүчин байнга шаардлагатай байдаг. мэргэшсэн зөөгчгүйгээр боломжгүй. Сайн зөөгч нар хаа сайгүй эрэлт хэрэгцээтэй байгаа бөгөөд алдартай баячууд болон ардчилсан байгууллагуудын байнга үйлчлүүлдэг дээд зэрэглэлийн зоогийн газруудад маш чухал юм. Үүний зэрэгцээ зөөгч бол ажилтнуудын хамгийн их эргэлттэй (жилд 70 орчим хувь) байдаг мэргэжлүүдийн нэг юм.

Ресторан дахь боловсон хүчний менежмент нь энгийн ажилтныг хэрхэн ажил дээрээ байлгаж, сайн ажиллуулах вэ гэсэн хоёр үндсэн ажил дээр ирдэг.

Юуны өмнө рестораны ажилтнуудтай харилцах харилцааны зөв тогтолцоог бий болгох. Тийм ээ, зөөгчид үр дүнтэй ажил хийх сонирхол багатай байдаг бөгөөд үүнээс гадна ажлаа амархан сольдог.

Энэ чиг хандлагын шалтгаан нь торгуулийн систем, удирдлагатай зөрчилдөх, бага цалин хөлс, өсөлтийн хэтийн төлөв, урамшууллын аргуудтай холбоотой юм.

Бусад шалтгаан нь хүнд хэцүү ажлын нөхцөл байдаг ч ихэнх нь энэ мэргэжлээр хэцүү зүйл байхгүй гэсэн сэтгэгдэлтэй байдаг. Зөөгч нэг ээлжиндээ дор хаяж 12 цагийг хөл дээрээ өнгөрөөж, оргил ачааллын үед ч, амралтын өдрүүдэд ч эелдэг, урлагтай, тустай байдаг гэж үзвэл! Нэг ээлжинд дунджаар зөөгч 10-30 км алхдаг. Гурван таваг, ундаа бүхий бүтэн тавиур нь ойролцоогоор 15 кг жинтэй. Тэгэхээр зөөгчийн талх тийм ч амар биш.

Хэрэв та менежерийнхээ эрх мэдлийг алдагдуулахгүйгээр, доод албан тушаалтнуудын дарангуйлагч болохгүйгээр боловсон хүчинтэй хийх ажлаа цэгцлэхийг хүсвэл дараах зөвлөмжүүд танд хэрэг болно..

1. Ажилтныг ажилд авахдаа түүний цалин хөлс, хөдөлмөрийн нөхцлөөс гадна үүрэг, сахилгын шийтгэлийг зааж өгнө. Хэрэв ажилчдын аль нэг нь тогтоосон хөдөлмөрийн дүрмийг зөрчсөн бол ажилтанд хандах хувийн хандлагаас үл хамааран засч залруулах арга хэмжээ аваарай. Сахилгын арга хэмжээг хэрэглэхэд тууштай байх шаардлагатай бөгөөд хүн бүрт ижил байх ёстой.

2. Материаллаг урамшууллын янз бүрийн хэлбэрийг ашиглах: материаллаг урамшууллын систем (зөөгч нь согтууруулах ундаа, бие даасан аяга тавагны борлуулалтын тодорхой хувийг төлдөг, хамгийн сайн үйлчилгээ үзүүлсэний урамшуулал), байгууллагын ашгийн хувь эсвэл ашгийг хуваах. Ашиг хуваах - ашгийг хөтөлбөрийн бүх оролцогчдын дунд тэнцүү хуваах - томоохон рестораны компаниуд идэвхтэй ашигладаг. Ашиг хуваах нь хүмүүсийг бизнест ухамсартайгаар оролцох боломжийг олгодог маш хүчтэй өдөөгч хүчин зүйл юм, учир нь тэд маш сайн ойлгодог: жилийн эцэст тухайн байгууллага хэр ашигтай байх нь тэдний ажил хөдөлмөрөөс хамаарна. Хэрэв ажил нь ашигтай байвал тэд үүний төлөө мөнгө авах болно.

Шагналын тогтолцоог хөгжүүлэх: сарын шилдэг зөөгчийг шалгаруулах, байгууллагын орлогыг нэмэгдүүлэх шилдэг санал боловсруулсан хүмүүст зориулсан шагнал. Сарын шилдэг зөөгч эсвэл хамгийн сайн саналыг сонгохдоо бүх багийн санал бодлыг анхаарч үзээрэй.

3. Материаллаг бус урам зориг нь тийм ч чухал биш юм: хувийн талархал, нийт хамт олны дэргэд магтах нь зөөгчийг сэтгэл, чин сэтгэлээсээ ажиллахад маш сайн хөшүүрэг болдог.

4. Ажилчдын бүтээлч санаачилгыг урамшуулж, байгууллагыг хэрхэн илүү амжилттай болгох талаар санаа зохиогчид талархахаа бүү мартаарай. Тэдний бизнесийн түнш болох хүслийг дэмжинэ.

5. Танай байгууллага том, жижиг аль нь ч байсан ээлжийн ахлагч нарыг томилж, ажлын бүх чиглэлийн хяналтын хуудас гаргаж ажиллахыг үүрэг болгож, ээлжийн төгсгөлд санал, хүсэлтийн хамт гардуулна.

6. Гэхдээ гол зүйл бол ажилтанд хандах хандлага гэдгийг битгий мартаарай. Хэрэв та түүний хувьд эрх мэдэлтэн, ажилчдынхаа талаар бүгдийг мэддэг, зөөгчийнхөө шинэ үсний засалтаас эхлээд муухай аашийг нь хардаг удирдагч бол таныг орхихгүй. Тэр үргэлж зөв хариу үйлдэл үзүүлдэг: тэр таныг хаана дэмжих вэ, хүнд ээлжийн дараа таксигаар явуулах, урамшуулал бичих болно.

7. Тогтвортой, шударга, үнэнч бай. Ажилчдыг шударга бус байдлаас хамгаалагдсан гэдгээ мэдрэхэд нь урамшуул. Тэгээд ч яаж торгох, зэмлэхгүй байхаа л боддог зөөгч тухайн байгууллагад ашиг авчрах боломжгүй. Ажилтны гүйцэтгэлийг үнэлэх дүрэм, шалгуурыг тодорхой тодорхойлох. Ажилтнууд яагаад шагнуулж, шийтгэж байгаагаа мэдэх хэрэгтэй.

8. Ажилтандаа хараахан мэдэхгүй байгаа эсвэл юу сурах нь зүйтэй вэ гэдгийг сургах хэлбэрээр сургах: зөвлөн туслах тогтолцоог нэвтрүүлэх, бүтэц зохион байгуулалтад оруулах, бичих, шинэ ажилтнуудад дадлага хийх тодорхой хөтөлбөр боловсруулах, сургалт явуулах, видео семинар зохион байгуулах. , томоохон рестораны компаниудын мэргэжилтнүүдийг татах гэх мэт. Мөн Москвагийн зөвлөх рестораны компанийн сургалтын менежер танай байгууллагад зочилж, “түүхий” зөөгч нарт үйлчилгээний үндсийг зааж, таны хүсэлтээр мастер анги явуулах нь үр дүнтэй байх болно.

Рестораны бизнесийн менежментийн гол хүчин зүйл бол боловсон хүчин. Tinkoff рестораны боловсон хүчний менежментийн тогтолцооны зохион байгуулалт, түүнийг сайжруулах чиглэлүүд: боловсон хүчнийг сонгох, сургах, мэргэшүүлэх, урам зориг, урамшууллын арга.

Үүнтэй төстэй баримт бичиг

Үйлчилгээний салбар дахь эрсдэлийн онолын үндэс, ойлголт, мөн чанар, газар. Tinkoff Restaurant LLP-ийн үйлдвэрлэлийн үйл ажиллагааны явцад үүсэх эрсдлийн шинжилгээ, үнэлгээ. Эрсдэлийн удирдлагыг сайжруулах үндсэн чиглэлүүд.

курсын ажил, 2011-06-29 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мөн чанар: зорилго, зорилт, чиг үүрэг, үе шатууд. KUP "Brestzhilstroy" аж ахуйн нэгжийн үйл ажиллагааны жишээг ашиглан менежментийн технологи: үүссэн түүх, ерөнхий шинж чанар, хөдөлмөрийн зохион байгуулалт; ажилчдыг урамшуулах, урамшуулах арга.

курсын ажил, 2011 оны 03-р сарын 21-нд нэмэгдсэн


Боловсон хүчний менежментийн онолын үндэс. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг, зорилго. Боловсон хүчнийг сонгох, сонгох арга. Байгууллагын менежментийг бий болгох түүх, зорилго, зорилтууд. Боловсон хүчний сургалтын тогтолцооны зохион байгуулалт. Боловсон хүчний менежментийг сайжруулах арга замууд.

курсын ажил, 2010-01-12 нэмэгдсэн


Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны мөн чанар, зохицуулалт, арга зүйн дэмжлэг, түүнийг сайжруулах арга замууд. Рестораны зохион байгуулалтын бүтэц, боловсон хүчний чадавхид дүн шинжилгээ хийх. Ажилтныг хайх, сонгох, ажилд авах үйл явц. Одоо байгаа урам зоригийн тогтолцооны дүн шинжилгээ.

дипломын ажил, 2012 оны 03-р сарын 06-нд нэмэгдсэн


Стратегийн боловсон хүчний менежмент нь Оросын менежментийн практикийн ирээдүйтэй чиглэл юм. Бага бар рестораны жишээн дээр рестораны бизнесийн менежерийн үйл ажиллагаа. Ажилтны урам зориг, хяналт. Сэтгэлзүйн уур амьсгалыг бий болгох.

курсын ажил, 2013/09/13 нэмэгдсэн


Урам зоригийн тухай ойлголт ба мөн чанар. Урамшуулал нь боловсон хүчний менежментийн арга зам юм. Уламжлалт болон орчин үеийн хөдөлмөрийн урамшууллын үндсэн төрлүүд. Байгууллагын ажилтнуудын урам зориг, урамшууллын тогтолцооны үнэлгээ. Мэргэжлийн хөгжил.

курсын ажил, 2014/10/24 нэмэгдсэн


Орчин үеийн нөхцөлд боловсон хүчний менежмент. Боловсон хүчний менежментийн чиг үүрэг, субьект, арга. Ахисан түвшний сургалт, мэргэжлийн ур чадварын өсөлт. Хүний нөөцийн менежмент. Байгууллагад боловсон хүчнийг элсүүлэх, сонгох арга, шалгуур.

дипломын ажил, 2012 оны 02-р сарын 27-нд нэмэгдсэн


Ажилтны эргэлтийн тухай ойлголт, төрөл, шалтгаан. Якиториа рестораны жишээн дээр рестораны бизнест боловсон хүчний солилцооны үйл явцыг удирдах онцлог. Байгууллагын зохион байгуулалт, эдийн засгийн шинж чанар, дүн шинжилгээ, боловсон хүчний эргэлтийг бууруулах арга.

дипломын ажил, 2013 оны 12-06-нд нэмэгдсэн


Рестораны бизнесийг хөгжүүлэх гол хүчин зүйл бол боловсон хүчин. McDonald's-ийн жишээн дээр түргэн хоолны газрын боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог бүрдүүлэх. Америкийн удирдлагын тогтолцооны онцлог. Боловсон хүчний эргэлтийн асуудал. Сайжруулах арга замууд.

дипломын ажил, 2015 оны 10/13-нд нэмэгдсэн


Юргинскийн машин үйлдвэр ХХК-ийн боловсон хүчний удирдлагын тогтолцооны дүн шинжилгээ. Шинэ ажилчдыг мэргэжлийн дасан зохицох, аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчний гэрчилгээжүүлэх. боловсон хүчнийг ахиулах, давтан сургах. Боловсон хүчний удирдлагын тогтолцоог сайжруулах арга замууд.

Рестораны бизнесийн ажилтнууд нь эцсийн бүтээгдэхүүний гол бүрэлдэхүүн хэсэг бөгөөд тухайн аж ахуйн нэгжийн өрсөлдөгчдөөс давуу тал болох хамгийн чухал нөөцийн нэг бөгөөд рестораны үйлчилгээний чанар нь ажилтнуудын ур чадвар, ухамсараас хамаардаг гэсэн үг юм. Рестораны салбарт үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг ажилтнуудын ёс зүй, хариу үйлдэл үзүүлэх замаар олж авдаг. Тиймээс ажилчдын үр дүнтэй менежмент нь нийтийн хоолны аж ахуйн нэгжийн хамгийн чухал ажлуудын нэг юм.

Нийтийн хоолны газрын хүний ​​нөөцийн менежментийн зорилго нь үйлчлүүлэгчдэд чанартай, сэтгэл ханамжтай үйлчилгээ үзүүлэхэд ажилтнуудыг урамшуулах явдал юм. Ажилчдын хөдөлмөр, материаллаг болон материаллаг бус урам зориг, компанийн соёлыг төлөвшүүлэх, ажилтнуудын үнэнч байдлыг нэмэгдүүлэхгүйгээр энэ нь боломжгүй юм.

Нийтийн хоолны газрын боловсон хүчний менежментийн гол бүрэлдэхүүн хэсэг бол шинэ ажилчдыг хайх, тэдний мэргэжлийн чадавхийг нээх нөхцлийг бүрдүүлэх явдал юм.

Рестораны бизнест зочдын шаардлагад нийцсэн ажилчдыг зөв сонгох шаардлагатай. Олон ажилчид зочдод шууд харьцаж, аж ахуйн нэгжийн үндсэн зорилгод хүрэх үйл явцад шууд оролцдог бөгөөд үйлчилгээний чанар нь зөвхөн мэргэжлийн чанараас гадна тэдний ухамсараас хамаардаг. Рестораны салбарын үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамжийг ажилчдын эелдэг, хариу үйлдэл нь бас бий болгодог. Боловсон хүчнийг үр дүнтэй удирдах нь байгууллагын удирдлагын хамгийн чухал үүрэг болж байна

Үр дүнтэй боловсон хүчний бодлого нь аж ахуйн нэгжид эерэг үр дүнг авчирч, дараахь зүйлийг баталгаажуулдаг.

- байгууллагын зорилго, бүтцийн хоорондын уялдаа холбоог зохион байгуулах;

- төлөвлөлт, хөгжилд шаардлагатай боловсон хүчний эрэлт хэрэгцээний талаархи мэдээлэл;

- ажилд авах нөөцийн өөрчлөлтийн талууд;

- боловсон хүчнийг ажилд авах, сургах, давтан сургах гэх мэт боловсон хүчний менежментийн үйл ажиллагааны хөтөлбөр.

Боловсон хүчний бодлого нь зочдын амтанд орсон өөрчлөлтөөс шалтгаалан рестораны бизнест маш чухал бөгөөд төвөгтэй үйл явдал юм.

Хүний нөөцийн хэлтсийн үйл ажиллагаанд дараахь асуудлуудыг шийдвэрлэх орно.

1. Ажилчдыг хайх, сонгох
2. Дасан зохицох
3. Ажилтны мэдлэгийн үнэлгээ
4. Урам зориг

Боловсон хүчний сонгон шалгаруулалтын зохион байгуулалт нь янз бүрийн үе шатуудаас бүрдэнэ. Нэгдүгээрт, санал болгож буй ажлын байранд дүн шинжилгээ хийж, санал болгож буй албан тушаалд тавигдах ерөнхий шаардлага, түүний үндсэн үүрэг, мэргэжлийн хариуцлага, аж ахуйн нэгжийн бүтэц дэх ажлын байр, хязгаарлалт, нийтийн хоолны газрын янз бүрийн хэлтэстэй мэргэжлийн холбоо тогтоох, гэх мэт.

Ажилтныг элсүүлэх янз бүрийн арга байдаг:

1. Компанийн хүрээнд (ажлын хэмжээг нэмэгдүүлэх, ажлын цагийг уртасгах, байгууллагын сургалт гэх мэт)
2. Компаниас гадуур (антик боловсруулах, хөдөлмөрийн гэрээ, түр ажилд авах, "Хоосон орон тоо" сонинд зар сурталчилгаа, ажилд авах сайтууд (www.hh.ru, www.job.ru гэх мэт)

Дараагийн үйл явц бол боловсон хүчний сонголт юм. Амаар ярилцлага, тест, санал асуулга, янз бүрийн дасгал, ярилцлага гэх мэт янз бүрийн аргууд байдаг. Янз бүрийн байгууллагууд хувь хүний ​​даалгавар, санал болгож буй албан тушаалын шинж чанар, түүнд өргөдөл гаргагчийн тоо зэргээс хамаарч өөр өөр аргыг ашигладаг.

Сонгон шалгаруулалтын чухал бөгөөд хамгийн түгээмэл арга бол ярилцлага юм. Энэ нь өргөдөл гаргагчдад мэдлэг, ажлын туршлагаа чөлөөтэй ярихаас гадна санаа, саналаа хэлэх боломжийг олгодог. Ярилцлага авагчид асуулт асуух, ярианы үйл явцыг бүхэлд нь хэрхэн зохион байгуулах, түүнд зориулсан тодорхой төлөвлөгөөтэй байхыг мэддэг.

Дасан зохицох

Рестораны бизнест та боловсон хүчний солилцоо, үүний дагуу шинэ ажилчдыг өмнөх албан тушаалд нь байнга элсүүлэх асуудалтай тулгарах нь гарцаагүй. Зарим хүмүүс өөрсдөө ажлаа хэрхэн зохион байгуулах, хаанаас эхлэх, ямар зорилгод хүрэхээ мэддэг бол бусад нь үүнийг нарийвчлан тайлбарлах хэрэгтэй. Та шинэ газарт дасаж, ерөнхий хэв маягийг хадгалахын тулд рестораны ажилтан ажилчдаас юу хүсч байгааг, үүргээ хэрхэн биелүүлэхийг ойлгох хэрэгтэй.

Дасан зохицох нь бие махбодийн (хүнд бие махбодийн үйл ажиллагаанд дасан зохицох) байж болно, энэ нь гал тогооны ажилчид болон ачигчдад маш чухал юм; сэтгэл зүйн (шинэ баг, шинэ удирдлагад дасах), корпорацийн (энэ дасан зохицох зорилго нь ажилтан рестораны захиргааны бүтцэд бүрэн нийцэж, үүрэг хариуцлагаа тодорхой ойлгох явдал юм) мэргэжлийн (мэргэжлийн ур чадвар эзэмшиж, сайжруулах).

Бүх төрлийн дасан зохицоход нэг дор анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй гэдгийг санах хэрэгтэй, учир нь тус тусад нь тийм ч үр дүнтэй биш юм. Жишээлбэл, хөлсөлсөн тогоочийн хувьд бие бялдрын дасан зохицох нь чухал байх болно (эцэст нь энэ мэргэжлийн төлөөлөгчид маш их биеийн ачаалалтай байдаг). Хэрэв тогооч ийм ачаалалд хараахан бэлэн болоогүй бол түүнийг эхлээд хүнд хэцүү газар байрлуулж, дараа нь илүү ноцтой газар руу шилжүүлж болно. Зөөгчийн хувьд бие бялдрын дасан зохицох нь бас чухал (хэрэв та дасаагүй бол бүхэл бүтэн ээлжинд хөл дээрээ зогсоход хэцүү байх болно), гэхдээ сэтгэлзүйн дасан зохицох нь бүр ч чухал: та бүдүүлэг үйлчлүүлэгчидтэй хэрхэн харьцаж сурах хэрэгтэй хэвээр байна. . Тиймээс залуу тогооч шиг зочдын хөл хөдөлгөөн ихгүй, зочдод зориулсан цайллагын танхимын уур амьсгал харьцангуй тайван байх үед залуу зөөгчийг эхлээд ажилд нь явуулдаг. Мэргэжлийн дасан зохицох ажлыг анхан шатны болон хоёрдогч гэж хуваадаг. Анхан шатны нэг нь огт мэргэжлийн боловсролгүй хүмүүст зориулагдсан бөгөөд рестораны бизнест янз бүрийн сургалт, зөвлөгөө өгөх (туршлагатай ажилчин залуу ажилчинтай ур чадвараа хуваалцах) гэх мэт. Хоёрдогч дасан зохицох нь одоо байгаа мэргэжлийн ур чадварыг хөгжүүлэхэд чиглэгддэг бөгөөд ахисан түвшний сургалт, төрөл бүрийн лекц, тусгай уран зохиол, мэргэжлийн тогтмол хэвлэл мэдээллийн ажилтнуудын бие даасан судалгаа гэх мэт орно.

Ажилтны мэдлэгийн үнэлгээ

Ажилтны үнэлгээ гэдэг нь тухайн хүний ​​мэргэжлийн болон хувийн шинж чанар нь тухайн албан тушаалд тавигдах шаардлагад нийцэж байгаа эсэхийг тогтооход чиглэгдсэн үйл явц юм.

Боловсон хүчний үнэлгээний аргууд:

• прогноз. Санал асуулгын мэдээлэл, бичгээр болон аман хэлбэрээр хийсэн шинж чанарууд, өмнөх ажлын газруудын тойм, шинж чанарууд, харилцан яриа, тестийг ашигласан;
• практик. Боломжит ажилтны ажил үүргээ гүйцэтгэхэд тохиромжтой эсэхийг түүний практик үйл ажиллагааны үзүүлэлтүүд дээр үндэслэн тодорхойлно.
• дуураймал. Тодорхой асуудлуудыг шийдвэрлэх.

Бүх тохиолдолд атаархлыг үнэлэх олон шалгуур нь ирээдүйд үүрэг хариуцлагыг хэр сайн гүйцэтгэхээс хамаарна. Сонголт нь мэргэжлийн чанар эсвэл хувийн шинж чанартай байж болно. Туршилтын хөдөлгөөний техникийг ашиглах шаардлагатай бөгөөд тэдгээрийн тусламжтайгаар нэр дэвшигчийн албан тушаалын ажлын үр ашгийн түвшинг тодорхойлдог. Энд даалгавар бол нэр дэвшигч бүрийн ажлын хариуцлагын гүйцэтгэлийн чанарын талаархи мэдээллийг олж авах явдал юм. Энд байгаа хамгийн том бэрхшээл бол мэргэжилтнүүдээс зөв, бодитой үнэлгээ авах явдал юм. Энд бид нэр дэвшигчийн ажлын үнэлгээний дараах хэлбэрийг санал болгож болно.

Хөдөлмөрийн хэмжээг эзэлхүүн, үр нөлөө, эрч хүчээр тодорхойлдог. хөдөлмөр, цаг ашиглалт.

Ажлын чанар - үйл ажиллагааны алдааны хувь, рестораны бүтээгдэхүүний чанар, дэлхийн шилдэг стандартад нийцсэн байдал гэх мэтийг тодорхойлдог.

Ажилтны ажилд хандах хандлагыг үнэлэхдээ ажилтны санаачлага, дарамтыг тэсвэрлэх чадвар, янз бүрийн нөхцөл байдалд дасан зохицох чадвар зэргийг үнэлдэг.

Ажлын нарийвчлал нь үйлдвэрлэлийн хэрэгслийн хандлага, ашиглалт, материал, түүхий эдийн ашиглалтыг оновчтой болгох, ажлын байран дахь материалын зардлыг бүртгэх гэх мэтээр тодорхойлогддог.

Хамтран ажиллахад бэлэн байдлыг үнэлэхдээ багийн асуудлыг хэлэлцэх, шийдвэрлэхэд ажилтны оролцоо, баг дахь харилцаа, нийтлэг ажилд оролцох чадвар, бусдын шүүмжлэлд үзүүлэх хариу үйлдэл болон бусад хувийн чанарыг үнэлдэг.

Ийм шалгуур нь ажилтны үнэлгээний үндэс суурь болдог. Тэдгээрийг тус бүрээр нь тоон хэлбэрээр илэрхийлэх нь чухал юм. Жишээлбэл, оноо нь тухайн ажилтанд эдгээр шалгуурууд хэр зэрэг байгааг тодорхойлох боломжийг олгодог.

Урам зориг

Хүсэл эрмэлзэл нь зорилгодоо хүрэх хүний ​​зан үйлийн гол хөдөлгөгч хүчний нэг юм. Тиймээс хувийн урам зоригийг бий болгож, хадгалах нь амжилтанд хүрсэн хүний ​​үнэ цэнэтэй чанар юм. Урам зоригийг дэмжихийн тулд зорилгоо төсөөлөх (танилцуулах) арга нь сайн тусалдаг. Үүнийг хийхийн тулд та зорилгоо тодорхой тайлбарлах хэрэгтэй - яг юу хүсч байгаагаа, үүний тулд юу хийх хэрэгтэй вэ. Ажилчдад зорилгоо аль болох олон удаа сануул.

Урам зориг нь янз бүрийн хэлбэртэй байж болно.

• Материаллаг урам зориг (урамшуулал, цалингийн өсөлт, нэг удаагийн урамшуулал гэх мэт).
• Материаллаг бус урам зориг (албан тушаал дэвших, шилдэг ажилтны диплом, байгууллагын амралт, цагийн менежмент, өөрийгөө ухамсарлах, стенд дээр гэрэл зураг авах гэх мэт).

Зочлох үйлчилгээний салбарт боловсон хүчнийг сонгох онцлог. Ресторанд дасан зохицох, боловсон хүчнийг сургах онцлог. Рестораны ажилтнуудын үнэлгээний онцлог. Тануки ресторанд боловсон хүчнийг сонгох, дасан зохицох үр дүнтэй байдлын үнэлгээ.

Хэрэв энэ ажил танд тохирохгүй бол хуудасны доод хэсэгт ижил төстэй бүтээлүүдийн жагсаалт байна. Та мөн хайлтын товчлуурыг ашиглаж болно

Гадаадын компаниудын практикт жилд нэгээс доошгүй удаа ажилчдынхаа ажил, албан тушаал, удирдлагын сэтгэл ханамжийн судалгааг авдаг заншилтай байдаг. Эдгээр судалгааг бүлэглэж, дүн шинжилгээ хийж, менежерүүдийн анхааралд хүргэдэг. Хүлээн авсан мэдээлэлд үндэслэн удирдлага нь байгууллагын үйл ажиллагааг бүхэлд нь сайжруулахын тулд сайжруулах шаардлагатай салбаруудыг тодорхойлдог.

Дотоодын компаниудын хувьд боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг нэмэгдүүлэх арга, техникийг сонирхохгүй байх нь нийтлэг үзэгдэл юм. Ажилтныг амархан ажилд авч, түүнтэй адил амархан салж болно. Энэ байдлыг менежментийн салбарт тогтсон уламжлал, эдийн засгийн ерөнхий байдал, хөгжингүй, тогтвортой өрсөлдөөний орчин байхгүй байгаатай холбон тайлбарлаж байна.

Аливаа нарийн төвөгтэй үйл явцын нэгэн адил боловсон хүчний менежмент нь үйлдвэрлэлийн шаардлагын дагуу хөдөлмөрийн үр ашгийг баталгаажуулдаг эдийн засаг, зохион байгуулалт, нийгэм-сэтгэл зүйн харилцан уялдаатай арга хэрэгслийг ашиглахгүйгээр боломжгүй юм. Ажилчид нь тодорхой нөхцлөөр түрээслүүлдэг өөрсдийн хөдөлмөрийн чадварыг монополь эзэмшигчид гэдгийг анхаарч үзэх хэрэгтэй. Энэхүү илэрхий баримтыг үл тоомсорлосноор ажил олгогчид үнэ цэнэтэй мэргэжилтнүүдээ алдаж байна.

Боловсон хүчний менежментийн үр ашгийг дээшлүүлэх нь боловсон хүчний менежментийн сонгосон аргуудыг ашиглан хийгддэг. "Боловсон хүчний менежментийн арга нь байгууллагын үйл ажиллагааны явцад тэдний үйл ажиллагааг зохицуулахын тулд баг, бие даасан ажилтнуудад нөлөөлөх арга зам юм."

Боловсон хүчний менежментийн арга нь тодорхой зорилгод хүрэхийн тулд ажилтнуудад захиргаанд нөлөөлөх тусгай арга, арга юм. Тэдгээр нь олон янз байдаг, гэхдээ тэдний аж ахуйн нэгжийн боловсон хүчин болон хувь хүн бүрт үзүүлэх нөлөө нь урам зоригоор дамждаг.

Хүний зан төлөвт хэрэгцээ, сонирхол чухал үүрэг гүйцэтгэдэг. Мэдэгдэж байгаа хэрэгцээ нь үйлдлийг өдөөдөг. Хүмүүсийн аль үйл ажиллагаа чиглэж байгааг хангах хэрэгцээний багц нь удирдлагын аргын сэдэл чиг хандлагыг тодорхойлдог. Тиймээс боловсон хүчний менежментийн аргуудын дотроос зохион байгуулалтын болон захиргааны эсвэл захиргааны, эдийн засаг, нийгэм-сэтгэл зүйн гэсэн гурван бүлэг аргыг ялгадаг.

Захиргааны аргууд нь эрх мэдэл, сахилга бат, "саваа арга" дээр суурилдаг бөгөөд шууд нөлөө үзүүлдэг: аливаа зохицуулалт, захиргааны актыг заавал биелүүлэх ёстой. Захиргааны аргад: удирдах байгууллагын бүтцийг бүрдүүлэх; захиргааны журам батлах; эрх зүйн зохицуулалт; тушаал, заавар гаргах; боловсон хүчнийг зааварлах, сонгох, байршуулах; ажлын байрны тодорхойлолт, зохион байгуулалтын стандартыг боловсруулах; захиргааны шийтгэл, урамшуулал.

Захиргааны удирдлагын аргууд нь зохион байгуулалт, захиргааны нөлөөллийн хэлбэрээр явагддаг. Байгууллагын нөлөөлөл нь үйлдвэрлэлийн үйл явцыг зохион байгуулахад чиглэгддэг бөгөөд үүнд:

• зохион байгуулалтын зохицуулалт - бүтцийн нэгжийн чиг үүрэг, тэдгээрийн менежер, ажилчдын эрх, хариуцлагын талаархи заалтууд;
• байгууллагын стандартчилал - техник, технологи, үйл ажиллагааны стандарт, хөдөлмөрийн стандарт, санхүү, зохион байгуулалт, удирдлагын стандарт гэх мэтийг боловсруулах;
• зохион байгуулалт, арга зүйн заавар - байгууллагад хүчин төгөлдөр байгаа заавар: ажлын байрны тодорхойлолт, ажил гүйцэтгэх арга зүйн заавар, хөдөлмөрийн үйл ажиллагааны дарааллын ажлын заавар гэх мэт.

Захиргааны зохицуулалтын нөлөөлөл нь тушаал, заавар хэлбэрээр явагддаг бөгөөд энэ нь нормативын бус шинж чанартай эрх зүйн акт бөгөөд удирдлагын шийдвэрт хууль ёсны хүч өгдөг. Захиргааны нөлөөлөл нь гүйцэтгэлийг хянах, шалгах явдал юм.

"Боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргууд нь хүмүүсийн эдийн засгийн ашиг сонирхлыг ашиглахад суурилсан "луувангийн арга" -д суурилсан удирдлагын нөлөөллийн шууд бус шинж чанартай байдаг: хүмүүсийн эдийн засгийн хөшүүрэг, санхүүжилт, цалин хөлс, зээл олгох, техник, эдийн засгийн дүн шинжилгээ, төлөвлөлт, капитал. хөрөнгө оруулалт, үнэ, даатгал, ашиг, капиталд оролцох, материаллаг шийтгэл, урамшуулал тогтоох." Техник-эдийн засгийн төлөвлөлтийн үндсэн дээр байгууллагын үйл ажиллагааны хөтөлбөрийг тодорхойлж, бүтцийн хэлтэсүүдэд зориулсан зорилтуудыг тодорхойлж, үйлдвэрлэлийн зардлыг бууруулах замаар аж ахуйн нэгжийн ашгийн өсөлтийг хангаж, хөдөлмөрийн тоо хэмжээ, чанарын дагуу ажилчдыг санхүүгийн хувьд урамшуулдаг. Зах зээлийн эдийн засгийн тогтолцооны нөхцөлд боловсон хүчний менежментийн эдийн засгийн аргын үүрэг нэмэгдэж байна.

“Удирдлагын нийгэм-сэтгэл зүйн аргууд нь ёс суртахууны нөлөөлөл, “ятгах арга” ба удирдлагын нийгмийн механизмд суурилдаг: баг дахь харилцааны тогтолцоо, нийгмийн хэрэгцээ, хувь хүн, бүлгийн ашиг сонирхол гэх мэт. сэтгэл судлалын аргууд нь социологи, сэтгэл судлалын хуулиудыг ашиглахад суурилдаг." Социологийн аргууд нь багийн ажилчдын статусыг тогтоох, удирдагчдыг тодорхойлох, багийн үр дүнтэй харилцаа холбоог хангах, зөрчилдөөнтэй нөхцөл байдлын шийдлийг олох, боловсон хүчний үндэслэлтэй шийдвэр гаргах боломжийг олгодог. Социологийн аргад асуулга, ярилцлага, социометр, ажиглалт, ярилцлага орно. Сэтгэлзүйн аргууд нь ажилтны өвөрмөц шинж чанарт чиглэгддэг бөгөөд хүний ​​дотоод ертөнцийг харуулдаг. Нийгэм-сэтгэл зүйн аргад: ажилчид, ажлын багийн нийгэм-сэтгэлзүйн оношлогоо, нийгэм-сэтгэл зүйн төлөвлөлт, баг, бүлгийг бүрдүүлэх, бүтээлч уур амьсгал, нийгэм-сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгох, ажилчдын менежментэд оролцох, нийгмийн хэм хэмжээг тогтоох зэрэг орно. зан үйл, ёс суртахууны шийтгэл, урамшуулал, ажилчдын соёл, оюун санааны хэрэгцээг хангах, ажилчдын санаачилга, хариуцлагыг хөгжүүлэх; сэтгэл зүйн зөрчилдөөн, стрессийг багасгах, боловсон хүчний сэтгэл зүйн сонголт хийх, шинэ ажилчдын сэтгэл зүйн дасан зохицох, ажилчдын сэтгэл зүйн чиг баримжаа дээр үндэслэн карьераа хөгжүүлэх, ажилчдын оюуны болон хувийн чанар, боловсролын түвшинг хөгжүүлэх; хамгийн тохиромжтой ажилчдын зан үйлийн хэм хэмжээнд суурилсан корпорацийн соёлыг төлөвшүүлэх.

Рестораны үйлчилгээнд боловсон хүчний менежментийн аргыг ашиглах

Рестораны үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд доорх зурагт боловсон хүчний менежментийг зохион байгуулах гурван үндсэн загварыг ашиглахыг санал болгож байна.

1. Хүний нөөцийн менежер нь ажилчдынхаа итгэмжлэгдсэн төлөөлөгчийн хувьд эрүүл ажиллах нөхцөл, аж ахуйн нэгжид ёс суртахуун, сэтгэл зүйн таатай уур амьсгалыг бий болгоход санаа тавьдаг. Энэ загварт хүний ​​нөөцийн менежерийн ажлын байр нэлээд доогуур байна: тэрээр нийгмийн сэтгэл зүйд сургагдсан бичиг хэргийн ажилтан бөгөөд ажилчдын талаарх компанийн бодлогыг хэрэгжүүлэхэд нь шугамын менежерүүдэд тусалдаг.

2. Хүний нөөцийн менежер нь хөдөлмөрийн гэрээ, түүний дотор хамтын гэрээний чиглэлээр мэргэшсэн мэргэжилтэн. Эдгээр чиг үүргийг гүйцэтгэхийн тулд ихэвчлэн хууль эрх зүйн сургалт шаарддаг бөгөөд энэ нь хүний ​​нөөцийн менежерийг байгууллагад нэлээд өндөр статустай болгодог.

3. Хүний нөөцийн менежер нь байгууллагын урт хугацааны стратегийг боловсруулах, хэрэгжүүлэхэд тэргүүлэх үүрэг гүйцэтгэдэг байгууллагын хүний ​​​​нөөцийн чадавхийн архитекторын хувьд. Түүний эрхэм зорилго нь корпорацийн хүний ​​нөөцийн чадавхийн бүрэлдэхүүн хэсгүүдийн хоорондын зохион байгуулалт, мэргэжлийн харилцаа холбоог хангах явдал юм. Тэрээр ахлах удирдлагын гишүүн бөгөөд хүний ​​нөөцийн менежмент гэх мэт удирдлагын мэдлэгийн чиглэлээр сургалтанд хамрагдсан.

Гурван загварыг нэг хүн хэрэгжүүлж чадахгүй нь ойлгомжтой. Гэхдээ боловсон хүчинтэй хийх бүх ажлыг тухайн байгууллагын боловсон хүчний ажилтан хариуцдаг байсан хуучин тогтолцоо нь хамааралгүй болоод удаж байна. Тиймээс аж ахуйн нэгжид боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээг сайтар төлөвлөх шаардлагатай байна. Энэ нь рестораны үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд маш чухал бөгөөд амжилтын ихээхэн хэсэг нь үйлчлүүлэгчийн чанартай үйлчилгээнээс хамаардаг.

Ресторанууд бас өөрийн гэсэн боловсон хүчний зохион байгуулалттай байдаг. Аж үйлдвэрийн аж ахуйн нэгжүүдэд боловсон хүчний бодлогод гол анхаарал хандуулдаг зүйл нь бүтээгдэхүүн үйлдвэрлэхэд шууд оролцдог боловсон хүчин, төрөл бүрийн худалдааны байгууллагад борлуулалтын зөвлөхүүдэд чиглэгддэг. Рестораны ажилчдыг эдгээр байгууллагын ажилтнуудтай харьцуулж үзэхэд үйлдвэрлэлийн ажилтнууд нь тогооч, бармен гэх мэт, худалдааны зөвлөхүүд нь зөөгч, рестораны администратор байдаг гэдгийг тэмдэглэж болно. Тиймээс ресторан дахь хүний ​​​​нөөцийн менежментийн ажил нь илүү төвөгтэй байдаг, учир нь үйлдвэрлэлийн болон борлуулалтын ажилтнуудад нэгэн зэрэг хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай байдаг.

Рестораны үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн санхүү, эдийн засгийн үйл ажиллагааны үр дүнд боловсон хүчний менежментийн аргуудын нөлөө

Аливаа байгууллагын орлого юуны түрүүнд мэргэжилтнүүд нь хэр мэргэшсэн ажиллахаас хамаардаг. Байгууллага нь "хэрэв өгөгдсөн даалгаврыг шийдвэрлэх чадвартай мэргэжилтэнтэй бол" гэсэн нэг нөхцөлийг дагаж мөрдвөл ямар ч ашиг, дээд зорилгод хүрч чадна. Рестораны үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн хувьд боловсон хүчин нь аж ахуйн нэгжийн хөрөнгийн хамгийн чухал хэсэг байдаг тул боловсон хүчний менежмент нь аж ахуйн нэгжийн капиталд чухал үүрэг гүйцэтгэдэг бөгөөд энэ нь эргээд аж ахуйн нэгжийн гол зорилго болох ашиг олоход чухал хувь нэмэр оруулдаг.

Рестораны үйлчилгээ нь хөлсний ажилчдын хөдөлмөрийг ашиглах үр ашгийг дээшлүүлэхэд чиглэсэн өөрчлөлтөөр тодорхойлогддог. Үүний зэрэгцээ хүний ​​нөөцийн удирдлагад илүү өндөр шаардлага тавих ажилтнуудын шаардлагыг харгалзан рестораны үйлчлүүлэгчдэд үзүүлэх үйлчилгээний чанарыг хангах болно. Тиймээс хэрэглэгчдэд чиглэсэн байгууллага болохын тулд эхлээд тодорхой хөрөнгө оруулалт хийж, ажилтнуудын ажиллах нөхцөлийг сайжруулах, урамшууллын тогтолцоог чанарын хувьд сайжруулах, материаллаг хангамжийн өндөр чанартай, бүрэн баазыг бүрдүүлэхэд нухацтай хүчин чармайлт гаргах шаардлагатай болно. боловсон хүчин, түүнчлэн боловсон хүчнийг хөгжүүлэхэд шаардлагатай бүх нөхцлийг бүрдүүлэх.

Боловсон хүчний менежментийн салбарт нөлөөлдөг орчин үеийн менежментийн үзэл баримтлал нь аж ахуйн нэгжүүдийн чанарын түвшинг байнга хадгалах, сайжруулах чиг баримжаа дээр суурилдаг. "Аж ахуйн нэгж зорилгодоо хүрэхийн тулд ашиг нь хамгийн чухал бөгөөд янз бүрийн арга хэрэгслийг ашиглаж болох ч өнөөдөр хамгийн үр дүнтэй нь чанар юм. Чанар нь ашиг гэхээсээ илүү хүчтэй түлхэц болдог тул чанар нь маш чухал үүрэг гүйцэтгэдэг." Байгууллага дахь хэрэгцээ хоорондын шатлалыг авч үзэхийн тулд Маслоугийн онолтой адилтгаж болно. Байгууллагын хувьд ашиг нь физиологийн хэрэгцээ, учир нь үүнгүйгээр аж ахуйн нэгж санхүүгийн өлсгөлөнд нэрвэгдэж, чанарын хэрэгцээ нь өсөлт, хөгжил, өөрийгөө илэрхийлэх хэрэгцээтэй холбоотой байх болно.

Харамсалтай нь рестораны үйлчилгээний салбарт зарим бизнесүүд голчлон богино хугацаанд их хэмжээний ашиг олох богино хугацааны үр нөлөө, илүү их ашиг олох боломжтой урт хугацааны зорилтууд дээр төвлөрдөг боловч тодорхой хугацааны дараа ар тал руугаа ордог. огтхон ч биш. харгалзан үздэг. Энэ нөхцөл байдалд жишээлбэл, урт хугацааны байгууллагын соёлыг бий болгохын оронд ажилтнуудын харилцааг зохицуулах, үүрэг хариуцлагын хуваарилалт багтдаг бөгөөд энэ нь хүний ​​нөөцийн менежментийн өргөн цар хүрээтэй, илүү гүнзгийрсэн байдлаас шалтгаалан илүү их үр нөлөөг авчрах болно.

Мөн хүний ​​нөөцийн удирдлага нь бизнесийн үр ашиг, багийн гишүүн бүрийн хувийн амжилтыг хоёуланг нь тодорхойлох ёстой. Аж ахуйн нэгжийн үр дүнд үзүүлэх нөлөөллийг харгалзан үзэхдээ ёс суртахууны уур амьсгал, ажлын сэтгэл ханамжийн талаар мартаж болохгүй бөгөөд энэ нь боловсон хүчний менежментийн албаны эрх мэдэлд багтдаг.

Үүний үр дүнд рестораны үйлчилгээний аж ахуйн нэгжийн нийт баг, ажилчдын ололт амжилт нь бүхэлдээ аж ахуйн нэгжийн ажлын үр дүнд шууд нөлөөлдөг. боловсон хүчний менежментийн үйлчилгээ.

Хөдөлмөрийн нөөцийг ашиглах үр ашиг нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн өөрчлөлтөөр илэрхийлэгддэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийн үзүүлэлт нь аж ахуйн нэгжийн ажлын ерөнхий үзүүлэлт юм. Энэ үзүүлэлт нь ажлын эерэг талууд болон түүний бүх дутагдлыг хоёуланг нь тусгасан болно.

Хөдөлмөрийн бүтээмж нь тодорхой төрлийн хөдөлмөрийн үр ашиг, үржил шим, үр ашгийг тодорхойлдог. Хөдөлмөрийн бүтээмж гэдэг нь амьдралын болон биелэсэн (өнгөрсөн) хөдөлмөрийн зардлыг хэмнэх гэсэн үг юм. Үүний зэрэгцээ амьд хөдөлмөрийн эзлэх хувь буурч, материаллаг хөдөлмөрийн эзлэх хувь нэмэгдэж, харин бүтээгдэхүүнд агуулагдах хөдөлмөрийн нийт масс буурах байдлаар нэмэгддэг.

Амьд хөдөлмөрийн бүтээмжийг тухайн аж ахуйн нэгжид тухайн үйлдвэрлэлд зарцуулсан ажлын цагийн зарцуулалтаар тодорхойлдог. Амьд хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлт нь хувь хүний ​​​​үйлдвэрлэл нэмэгдэж, улмаар түүний цалин, амьжиргааны түвшин нэмэгдэхэд хүргэдэг. Хөдөлмөрийн бүтээмжийг хөдөлмөрийн зардлаар үзүүлсэн үйлчилгээний хэмжээ хэлбэрээр хөдөлмөрийн үр дүнг харьцуулах замаар хэмждэг.

Бүтээгдэхүүн нь хөдөлмөрийн бүтээмжийн хамгийн түгээмэл бөгөөд түгээмэл үзүүлэлт юм. Ажлын цагийн зардлыг ажилласан хүн-цаг, хүн-өдөр, ажилчдын дундаж тоо эсвэл бүх ажилчдын тоогоор илэрхийлж болох тул нэг ажилчинд ногдох цагийн дундаж, өдөр тутмын, жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн үзүүлэлтүүдийг ялгадаг. Жилийн дундаж үйлдвэрлэлийн хэмжээг нэг ажилчин болон нэг ажилчинд ногдох аль алинд нь тодорхойлно.

Үйлчилгээний салбарт тодорхой хугацааны материалын өртгийг хассан үйлчилгээний өртгийг тухайн үеийн үйлчилгээний салбарын аж ахуйн нэгжийн ажиллагсдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар гарцыг тооцдог. Нягтлан бодох бүртгэлийн үндсэн үзүүлэлт нь жилийн дундаж бүтээгдэхүүн юм.

Энд B нь жилийн дундаж гарц,

V - жилд үзүүлсэн үйлчилгээний өртөг,

N - ажилчдын дундаж тоо.

Байгууллагын хөдөлмөрийн нөөцийн хангамжийг шинжлэх чухал алхам бол тэдгээрийн хөдөлгөөнийг судлах явдал юм. Энэ зорилгоор эргэлтийн харьцаа, эргэлтийн хувь хэмжээг ашигладаг.

Ажлаас халагдсан ажилтнуудад хөдөлмөрийн сахилга бат зөрчсөний улмаас ажлаас халагдсан болон өөрийн хүсэлтээр ажлаас халагдсан хүмүүс багтана.

Мөн дундаж цалингийн өсөлт ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн хоорондын хамаарлыг шинжлэх шаардлагатай. Энэ харьцааг шинжлэхийн тулд дундаж цалин, цалингийн өсөлт, бууралтын хурдыг тооцоолох шаардлагатай.

Нэг ажилтны дундаж цалингийн тооцоог цалингийн санг бүх ажилчдын дундаж тоонд харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Дундаж цалингийн өсөлтийн хурдыг тооцохдоо дундаж цалингийн бодит түвшинг өмнөх оны дундаж цалингийн түвшинтэй харьцуулсан харьцаагаар тодорхойлно.

Tzp = ZPf/ZPpred *100%

Хөдөлмөрийн бүтээмжийн өсөлтийн хурдыг өмнөх үеийн бодит бүтээгдэхүүн ба бүтээгдэхүүний харьцаагаар тооцдог.

ТВ=Vf/Vpred*100%

Дундаж цалингийн өсөлтийн хурд ба хөдөлмөрийн бүтээмжийн харьцааг дараахь томъёогоор тодорхойлно.

Эдийн засгийн хуулийг дагаж мөрдөхийн тулд хөдөлмөрийн бүтээмж нь цалингаас хурдан өсөхөд энэ коэффициент нэгээс бага байх ёстой. Санал болгож буй утга нь 0.85-0.95 хооронд байна.

Уран зохиол

1. Порхунов А.В. Нийгмийн үйлчилгээний орчин үеийн салбар: бүтэц, зарчим, үйл ажиллагааны механизм // Москвагийн Засгийн газрын МСУХ-ны мэдээллийн товхимол. Дугаар 7. – М.: МУГЖ ПМ, 2006 он.
2. Ермолова Е.Ф. Байгууллага дахь боловсон хүчний менежмент. - Санкт-Петербург: VEKHA, 2006.
3. Басаков М.И. Хувийн менежмент. - Ростов-на-Дону: Финикс, 2015 он.
4. Богалдин-Малых В.В. Аялал жуулчлал, нийгэм соёлын үйлчилгээний чиглэлээр маркетинг, менежмент. - М.: "Лотос", 2004 он.
5. Болгов И.В. Үйлчилгээний аж ахуйн нэгжүүдийн дэд бүтэц: сурах бичиг. – М.: Инфра-М, 2008.
6. Бородина В.В. Ресторан, зочид буудлын бизнес. – М.: Эксмо, 2015 он.
7. Моргунов Э.Б. Боловсон хүчний менежмент: судалгаа, үнэлгээ, сургалт. – М.: "Интел-Синтез" бизнесийн сургууль, 2005 он.