Severance pay kung sakaling magbawas ng kawani. Pagkalkula ng average na kita kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho

Ang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan ay isang sitwasyon kung saan walang sinuman ang immune. Kung ang relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay opisyal na nakarehistro, ang pamamaraan ay isinasagawa alinsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa, at ang na-dismiss na tao ay may karapatan sa mga espesyal na pagbabayad sa layoff.

Mga pagbabayad sa layoff

Sa kaso ng sapilitang pagpapaalis, pinoprotektahan ng batas ang mga karapatan ng mamamayan. Una, dapat ipaalam sa mga empleyado ang paparating na kaganapan 2 buwan nang maaga upang magkaroon sila ng oras upang maghanap ng bagong trabaho. Pangalawa, obligado ang employer na magbigay ng tulong pinansyal sa anyo ng ilang mga pagbabayad.

Sahod at bayad sa bakasyon

Ang unang bagay na iginawad sa isang taong tinanggal ay ang pagbabayad para sa aktwal na oras ng trabaho, na hindi niya natanggap. Sa ilang mga kaso, ang mga bonus ay ibinibigay kung ito ay sinusuportahan ng lokal na dokumentasyon.

Kung hindi sinasamantala ng empleyado ang karapatan sa taunang bakasyon, batay saArt. 127 Labor Code ng Russian Federation. Ang kabuuang halaga ay depende sa:

sa tagal ng panahon ng bakasyon;
lumipas ang oras mula noong huling bakasyon;
sahod.

MAHALAGA! Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay naipon para sa buong taon, kung sa taon ng pagtanggal sa trabaho ang mamamayan ay nagtrabaho mula 5.5 hanggang 11 buwan. Ang sitwasyon ay kinokontrol rekomendasyon ng Federal Employment and Labor Service na may petsang Abril 19, 2014.

Ang buwis na 13% ay babayaran mula sa parehong mga pagbabayad.

Severance pay

Ang ganitong suportang pinansyal ay hindi palaging ibinibigay. Ang benepisyo ay binabayaran lamang sa mga kaso na itinatag sa mga talata 1 at 2 ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Ang laki nito ayon kay Art. 178 Labor Code ng Russian Federation, ay tumutugma sa average na buwanang kita, ngunit hindi mas mababa sa minimum na sahod. At ayon sa sugnay 2 sining. 217 Tax Code ng Russian Federation hindi napapailalim sa 13%. Kung ang isang empleyado ay hindi nagtrabaho para sa organisasyon sa loob ng isang taon, ang halaga na dapat bayaran ay tinutukoy na isinasaalang-alang ang mga araw na aktwal na nagtrabaho.

MAHALAGA! Dapat bayaran ng employer ang kabayarang ito sa mamamayan, kahit na mayroon siyang bagong trabaho.

Pangalawa at pangatlong buwan

Ang mga pagbabayad sa kaso ng pagtanggal ng empleyado sa mga panahong ito ay naipon kung siya ay nakarehistro bilang walang trabaho sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at para sa mga layuning dahilan ay hindi nakahanap ng trabaho. Ang kabayaran ay ginawa sa gastos ng employer sa halaga karaniwang suweldo o isang nakapirming suweldo.

Ang isang empleyado sa kanyang sariling inisyatiba ay walang karapatang humiling ng ikatlong kabayaran sa redundancy. Magagawa lamang ito ng Employment Service at para lamang sa mga taong nakarehistro dito. Ang pagbabayad para sa ikatlong buwan ng pagliban sa trabaho ay ang huli.

Pamamaraan ng pagkalkula

Severance pay ay kinakalkula sa dalawang yugto. Sa una, tinutukoy nila average na kita(Srz). Art.139 Labor Code ng Russian Federation Naka-install ang algorithm ng pagkalkula:

Srz =Vрп / Nfact, Saan:

Vрп– kita ng empleyado para sa panahon ng suweldo.

Nfact– aktwal na mga shift na ginawa ng empleyado.

Ang panahon ng pagsingil ay 12 buwan bago ang buwan ng pagtanggal. Halimbawa, kung ang pagpapaalis ay nangyari noong Pebrero 2018, ang tagal ng panahon mula 02/01/2017 hanggang 01/31/2018 ay kukunin para sa pagkalkula.

Ang mga tagapagpahiwatig ay hindi isinasaalang-alang ang oras na ginugol sa bakasyon o sick leave, pati na rin ang kanilang pagbabayad.

Ang ikalawang yugto - ang halaga ng severance pay dahil sa isyu ay kinakalkula.

Pvyh=Srz * Nworking shifts, Saan

Nworking shifts– ang bilang ng mga araw ng trabaho sa loob ng 1-3 buwan pagkatapos ng pagpapaalis.

SANGGUNIAN! Ang mga sahod para sa mga bahagyang buwan ay kinakalkula sa proporsyon sa mga araw na nagtrabaho.

Halimbawa:

Nagtrabaho si Petrov N.A. sa kumpanya sa loob ng 2 taon. Sa pamamagitan ng opisyal na utos ito ay nabawasan mula 01/01/2017. Noong Enero 9, nagparehistro siya sa serbisyo ng trabaho. Noong Abril 1, 2017, nananatiling walang trabaho si Petrov.

Nagtrabaho siya ng karaniwang limang araw na linggo ng trabaho. Ayon sa kalendaryo ng produksyon para sa 2016, ang bilang ng mga shift sa trabaho ay 247, kung saan siya ay nagbakasyon mula Hulyo 1 hanggang Hulyo 28. Ang buwanang kita ay pare-pareho at umabot sa 30,000 rubles.

Ang pamamaraan para sa pagkalkula ng severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani:

Ang mga aktwal na shift ay nagtrabaho noong 2016: 247 – 19 = 228 Srz para sa panahon mula 01/01/2016 hanggang 12/31/2016: = 331428.57 / 228 = 1453.63 rubles. Halaga para sa Enero 2017: 1453.63 * 17 = 24711.71 Para sa Pebrero: 1453.63 * 18 = 26165.34 Para sa Marso: 1453.63 * 22 = 31979.86

Pagbabayad ng severance pay Si Petrov ay dapat sa Enero kahit na siya ay nagtatrabaho. Kung nahanap niya bagong trabaho sa Pebrero o Marso, ang kabayaran ay kakalkulahin sa proporsyon sa mga araw ng kawalan ng trabaho.

Para sa mga indibidwal na kategorya

Depende sa kalikasan at kondisyon ng trabaho, ang halaga ng kabayaran ay nag-iiba. Ang ilang mga kategorya ng mga empleyado ay madalas na nahaharap sa katotohanan na sila ay tinanggihan ng severance pay kapag nabawasan ang mga tauhan. Gayunpaman, ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nagpoprotekta sa kanilang mga interes.

Para sa mga pensiyonado

Ang isang taong tumatanggap ng pensiyon ay tinanggal na may parehong mga karapatan bilang isang ordinaryong empleyado. Ang katayuan ng pensiyonado, posisyon, antas ng kasanayan, tagal ng serbisyo at edad ay hindi nakakaapekto sa halaga ng severance pay sa pagbabawas.

Kontrobersyal ang isyu ng pagbibigay ng ikatlong benepisyo sa isang pensiyonado. Sa isang banda, ito ay ibinigay sa pangkalahatang mga prinsipyo. Sa kabilang banda, ang isang pensiyonado ay itinuturing na isang taong protektado ng lipunan at hindi matatawag na walang trabaho. Kung mayroong makabuluhang mga katotohanan, ang sentro ng pagtatrabaho ay maaaring mag-isyu ng isang sertipiko batay sa kung saan ang ikatlong pagbabayad ay gagawin.

Mga part-timer

Ang severance pay sa pagtanggal sa trabaho ay binabayaran sa parehong paraan tulad ng sa mga pangunahing empleyado. Gayunpaman, hindi na ibinibigay ang pagpapanatili ng average na buwanang kita sa ikalawa at ikatlong buwan.

Kung ang isang empleyado na nagtatrabaho ng part-time ay huminto sa kanyang pangunahing trabaho bago ang layoff, na kinumpirma ng isang entry sa work book, siya ay may karapatang tumanggap ng bayad para sa mga buwang ito.

Pana-panahong manggagawa

Inaabisuhan ang isang pana-panahong manggagawa tungkol sa nakaplanong pagpapaalis 7 araw nang maaga. Ang severance pay kung sakaling matanggal ang trabaho ay binabayaran ayon sa Art. 296 Labor Code ng Russian Federation sa halaga ng karaniwang sahod sa loob ng dalawang linggo. Iba pang mga uri tulong pinansyal Ang kategoryang ito ay hindi ibinigay.

Ang mga residente ng Far North at mga lugar ay katumbas sa kanila

Ang mga taga-Northern ay nag-aaplay para sa mga benepisyo sa redundancy sa loob ng 4-6 na buwan sa kahilingan ng mga espesyalista mula sa serbisyo sa pagtatrabaho, kung mag-aplay sila doon sa loob ng 30 araw pagkatapos ng pagpapaalis.

Karagdagang kabayaran

Ang pagbabayad ng severance pay ay hindi lamang ang tulong pinansyal sa mga empleyado dahil sa pagbabawas ng kawani. Depende sa sitwasyon, ang karagdagang suportang pinansyal ay itinalaga.

Para sa maagang pagpapaalis

Ang mga empleyado ay binigyan ng babala tungkol sa mga tanggalan nang maaga dalawang buwan, ngunit kung minsan ay kinakailangan na wakasan nang maaga relasyon sa paggawa. Ang Kodigo ay nagbibigay ng maagang pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng mga tauhan, ngunit sa pamamagitan lamang ng kasunduan ng mga partido at sa pag-iipon ng mga pagbabayad ng kabayaran.

Ang layunin nito ay mabayaran ang nawalang kita para sa panahon kung saan ang empleyado ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho. Ang laki ay direktang nakasalalay sa bilang ng mga araw sa pagitan ng mga petsa ng maaga at opisyal na pagwawakas ng trabaho. Ang isang kasunduan o iba pang dokumentasyon ng organisasyon ay maaaring magtatag ng pagtaas ng mga koepisyent.

May mga benepisyo ang pagtanggal ng maaga. Una, ang na-dismiss na empleyado ay tumatanggap ng karagdagang kabayaran. Pangalawa, ang panahon para sa paghahanap ng bagong trabaho ay tumataas.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo sa pagtanggal

Sa maraming mga organisasyon, sa pagtatapos ng taon, isang espesyal na uri ng bonus ang ibinibigay - ang ika-13 na suweldo. Kung ang probisyon dito ay opisyal na itinatag, kapag ang isang empleyado ay tinanggal, ito ay inisyu rin. Hindi mahalaga kung anong buwan naganap ang pagpapaalis. Ang isang kinakailangan ay hindi bababa sa isang taon ng karanasan sa trabaho sa lugar ng trabaho.

Pagbabayad ng sick leave

Ang isang kalabisan na empleyado ay may karapatan na. Mga pangunahing kondisyon:

ang mamamayan ay nagkasakit noon opisyal na araw mga dismissal. Ang halaga ng pagbabayad ay depende sa panahon ng seguro at average na suweldo;
sick leave na natanggap sa loob ng 30 araw pagkatapos ng tanggalan. Ang benepisyo ay katumbas ng 60% ng karaniwang sahod para sa huling dalawang taon. Kung ang isang mamamayan ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, ito ay katumbas ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay ibinigay sa isang buntis na babae na opisyal na kinikilala bilang walang trabaho sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis.

SANGGUNIAN! Ang pagbabayad ng sick leave ay hindi batayan para sa pagtanggi na mag-isyu ng iba pang bayad para sa dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani.

Maagang pagreretiro

Batay sa Art. 32 Batas ng Russian Federation "Sa pagtatrabaho ng populasyon sa Russian Federation" may petsang 04/19/1991, ang isang mamamayan ay may karapatang mag-aplay para sa isang maagang pensiyon napapailalim sa mga sumusunod na kondisyon:

Insurance (karanasan sa trabaho) ng hindi bababa sa 25 taon para sa mga lalaki at 20 taon para sa mga kababaihan.
Ang edad ng empleyadong natanggal sa trabaho ay mas mababa ng 2 taon kaysa sa itinatag na edad ng pagreretiro. Nalalapat din ang tuntunin sa mga mamamayang may karapatan sa isang preperensyal na pensiyon.
Makatwirang kakulangan ng pagkakataon sa trabaho para sa isang bagong trabaho. Kinumpirma ng employment center.

Ang maagang pensiyon ay itinalaga lamang sa pahintulot ng mamamayan at binabayaran mula sa mga pondo ng badyet. Sa pagtatrabaho o opisyal na pagreretiro, hihinto ang mga pagbabayad.

Paano makatanggap ng bayad

Ang pagbawas ng kawani na isinasagawa alinsunod sa lahat ng mga patakaran ay isang garantiya ng pagtanggap ng severance pay. Ang empleyado ay pinapayuhan na maingat na pag-aralan ang lahat ng mga dokumento na kanyang pinirmahan at maging pamilyar sa batas sa paggawa upang maiwasan ang paglabag sa kanyang mga karapatan.

Pagpaparehistro

Pinangangasiwaan ng departamento ng accounting ng employer ang pagpaparehistro at pagkalkula ng redundancy compensation at iba pang mga singil. Ang benepisyo ay binabayaran batay sa isang order na nagsasaad ng halaga nito at ang dahilan ng pagpapaalis. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book na may reference sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Saan sila binabayaran?

Ang lahat ng kinakailangang bayad sa severance dahil sa pagbabawas ng kawani ay ginawa ng dating employer. Gayunpaman, upang makatanggap ng mga benepisyo para sa ikatlong buwan, ang isang mamamayan ay dapat makipag-ugnayan sa sentro ng pagtatrabaho at kumuha ng sertipiko na nagpapatunay sa kawalan ng trabaho. Ang dokumento ay isinumite sa departamento ng accounting, at pagkatapos lamang na kalkulahin ang kabayaran para sa ikatlong buwan.

SANGGUNIAN! Ang pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng layoff ay isinasagawa ng Social Insurance Fund.

Mga buntis na babae mga pagbabayad sa maternity makatanggap sa pamamagitan ng employment center alinsunod sa Sa pamamagitan ng Order ng Ministry of Health and Social Development na may petsang Disyembre 23, 2009 No. 1012n.

Ano ang time frame para sa mga kalkulasyon?

Sa huling shift sa trabaho (araw ng pagpapaalis ), ayon sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation, bayad: suweldo na may bayad sa bakasyon at unang benepisyo. Kung ang empleyado ay hindi nagtrabaho sa araw na iyon, ang pagbabayad ay ginawa pagkatapos matanggap ang kahilingan para sa pagbabayad nang hindi lalampas sa sa susunod na araw.

MAHALAGA! Kung sa araw ng tanggalan ang empleyado ay wala nang walang makatwirang dahilan, ang employer ay may karapatang muling isaalang-alang ang mga tuntunin ng layoff.

Ang tiyempo ng mga pagbabayad ng pangalawa at pangatlong severance pay kung sakaling may pagbabawas ay pinagkasunduan ng magkabilang panig.

Pananagutan para sa hindi pagbabayad

Ang mga pagkaantala sa pagbibigay ng kabayaran o maling accrual (mas mababa kaysa sa kinakailangan) ay itinuturing na hindi pagsunod sa mga pamantayan ng batas sa paggawa. Sa kasong ito, dapat sumunod ang empleyado sa sumusunod na plano ng aksyon:

Magsumite ng nakasulat na claim tungkol sa paglabag sa iyong mga legal na karapatan sa manager at sa trade union ng organisasyon laban sa lagda.
Sumulat ng reklamo sa Inspeksyon sa paggawa sa hindi pagkilos ng boss o paglabag sa mga deadline para sa pag-aalis ng problema.
Makipag-ugnayan sa tanggapan ng tagausig na may kahilingan na suriin ang legalidad ng mga aksyon ng employer.
Maghain ng paghahabol sa hukuman ng arbitrasyon kung ang ibang mga awtoridad ay tumanggi na isaalang-alang ang kaso o kung walang nakitang mga problema.

Kung may nakitang mga paglabag, ang employer ay maaaring managot sa pananalapi ayon kay Art. 236 Labor Code ng Russian Federation.

Ang severance pay sa kaso ng pagbabawas ng kawani ay pinansiyal na suporta para sa hindi boluntaryong pagkawala ng trabaho. Ang resibo at pamamaraan para sa mga pagbabayad ay itinatag ng mga pamantayan sa paggawa na ipinapatupad sa Russia. Kasama ng mandatoryong tulong pinansyal, natatanggap ng empleyado cash para sa oras na nagtrabaho. Sa kahilingan ng employer, ibinibigay ang karagdagang kabayaran.

Una, kailangan mong maunawaan ang mga pangunahing teoretikal na isyu na itinataas ng pamamaraan ng pagbabawas.

Ito ay kinakailangan upang malinaw na maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng downsizing at downsizing. Kaya, ang bilang ng mga empleyado ay kinikilala bilang ang buong payroll ng mga empleyado ng isang partikular na negosyo. Kung pinag-uusapan natin tungkol sa pagbabawas ng mga tauhan, pagkatapos ay ang bilang ng mga empleyado sa isang tiyak na posisyon ay nabawasan. Halimbawa, kinakailangan na mayroong dalawang inhinyero sa negosyo sa halip na ang kasalukuyang magagamit na sampu.

Karaniwang kasama sa kawani ang lahat ng mga empleyado ng pamamahala at administratibo sa isang partikular na negosyo. Kapag binabawasan ang mga tauhan, ang mga magkakaparehong posisyon o empleyado ng buong yunit na binabawasan ay dapat na hindi kasama sa talahanayan ng mga tauhan. Pagdating sa pagbabawas ng isang tiyak na posisyon ng staffing, hindi lamang isang empleyado ang huminto, ngunit lahat ng tao na, ayon sa iskedyul ng kawani, ay gumaganap ng trabaho sa isang tiyak na posisyon.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani: sino ang hindi maaaring tanggalin sa trabaho

Ang pagkawala ng trabaho ay humahantong sa isang hindi maiiwasang pagkasira sa sitwasyon sa pananalapi ng isang tao. Samakatuwid, ipinakilala ng batas ang mga paghihigpit sa paglalapat ng naturang hakbang sa mga manggagawang mahina sa lipunan.

Walang karapatan ang employer na bawasan ang:

Mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng mga batang wala pang 14 taong gulang. Kung ang bata ay may kapansanan, ang nag-iisang ina ay maaaring magpatuloy sa pagtatrabaho hanggang ang umaasa ay umabot sa pagtanda.
Kung ang isang magulang ay pinagkaitan ng mga karapatan sa pagiging magulang, ang taong pumalit sa kanya - isang solong ama, isang tagapag-alaga - ay nasa ilalim ng proteksyon ng batas.
Lahat ng kababaihang nagpapalaki ng mga batang wala pang tatlong taong gulang.
Ang nag-iisang breadwinner sa isang pamilya na may anak na may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.
Mga babaeng nasa maternity leave.
Mga manggagawa na nakatanggap ng mga pinsala at pinsala na nauugnay sa trabaho sa negosyong ito.
Mga taong may kapansanan dahil sa trauma ng militar.
Mga empleyadong nagbabakasyon o sumasailalim sa paggamot para sa pansamantalang kapansanan.

Kung ang malakihang pag-optimize ay binalak, kapag may ilang mga aplikante para sa mga posisyong natitira, ang isang kagustuhang pamamaraan para sa pagpapanatili ng mga trabaho ay magkakabisa.

Ibinibigay ang priyoridad sa:

Mataas na produktibong manggagawa.
Mga propesyonal sa pinakamataas na kategorya.

Kung ang mga empleyado ay may pantay na halaga, kung gayon ang kanilang pamilya at katayuan sa lipunan ay isinasaalang-alang. Garantisadong kalamangan:

mga empleyado ng pamilya na may dalawa o higit pang dependent;
mga taong tanging may kakayahang magtrabaho sa pamilya;
mga empleyado na nakatanggap ng mga sakit sa trabaho sa panahon ng trabaho;
sumasailalim sa qualification retraining sa direksyon ng employer nang walang pagkaantala mula sa proseso ng produksyon.

Kapag nag-alis ng mga tauhan na wala pang 18 taong gulang, ang employer ay kinakailangang kumuha ng pahintulot mula sa labor inspectorate at mga awtoridad sa pangangalaga ng estado ().

Mga tuntunin ng pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Hindi pinapayagan ng batas ang pagpapaalis ng mga tao dahil sa mga tanggalan nang walang babala. Obligado ang employer na balaan ang mga kandidato tungkol sa isang hindi kasiya-siyang kaganapan 2 buwan nang maaga. sa pagsulat. Mula noong 2016, sa paunawa ay nag-aalok ang employer ng mga paraan upang maiwasan ang mga tanggalan: halimbawa, nagtatrabaho sa isang pinababang iskedyul. Para sa mga pana-panahong manggagawa, ang batas sa paggawa ay nagbibigay ng ibang panahon ng paunawa - 7 araw ().

Kasabay nito, hindi bababa sa pormal, ang taong tinanggal sa trabaho ay dapat magkaroon ng pagkakataon na pumili: ang employer ay nag-aalok ng mga empleyado mga alternatibong opsyon trabaho (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa). Sa kasong ito, ang bakante ay dapat na tumutugma sa mga kwalipikasyon ng empleyado, ngunit ang antas ng pagbabayad ay maaaring mas mababa.

Kung inaasahan ang mass optimization, dapat ipaalam ng administrasyong enterprise ang serbisyo sa pagtatrabaho, at kung mayroong unyon ng manggagawa, i-coordinate ang lahat ng aspeto ng optimization sa mga kinatawan ng mga interes sa paggawa.

Pagtanggal dahil sa pagbabawas ng kawani: kabayaran sa 2018

Ang severance pay ay hindi lamang ang halagang matatanggap ng isang tao sa pagpapaalis. Kaya, siya ay may karapatan sa ilang karagdagang kabayaran.

Halimbawa, kung ang isang empleyado ay naabisuhan ayon sa mga patakaran ay nagpapahayag ng isang pagnanais na umalis sa negosyo nang maaga, ipinaalam niya sa employer ang tungkol dito, at siya naman, ay dapat magkalkula ng karagdagang halaga sa anyo ng kabayaran para sa oras na hindi niya ginawa. gamitin pagkatapos ng abiso. Yung. Kung ang na-dismiss na empleyado ay nagtrabaho ng 5 araw pagkatapos ng abiso (sa halip na 2 buwan) at nagpahayag ng pagnanais na ma-dismiss nang mas maaga, dapat siyang makatanggap ng karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita para sa oras na hindi nagtrabaho hanggang sa katapusan ng panahon ng abiso sa kaso pumayag ang employer na paalisin siya ng maaga. Gayundin, siguraduhing tiyakin na binayaran ka para sa oras na nagtrabaho sa kumpanya, gayundin hindi nagamit na bakasyon(maliban kung ito ay aktwal na ginamit).

Severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani

Ang severance pay, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad, ay dapat ilipat sa empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho. Ang parehong oras ay nakatakda para sa paglipat ng work book.

Ano ang severance pay sa pagpapaalis? Ito ang pagbabayad ng isang tiyak na halaga ng pera sa isang na-dismiss na empleyado mula sa isang negosyo na nag-optimize ng bilang ng mga empleyado sa pamamagitan ng isang pamamaraan ng pagbabawas.

Kasama sa severance pay ang halaga ng average na buwanang kita, na isinasaalang-alang ang mga karagdagang pagbabawas. Sa mga pambihirang kaso, ang empleyado ay babayaran para sa susunod na tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis (sa loob ng 2 linggo mula sa petsa ng opisyal na pagpapaalis, ang empleyado ay nakarehistro sa labor exchange).

Mga halaga dahil sa empleyado bilang severance pay, batay sa talata 3 ng Artikulo 217 ng Labor Code ng Russian Federation, ay hindi napapailalim sa mga buwis, maliban sa kaso kung ang halaga ng mga pagbabayad ay lumampas sa 3-buwan na average na kita.

Ang pagkalkula ng average na mga kita na dapat bayaran para sa mga pagbabayad ay ginawa batay sa Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang Decree of the Government of the Russian Federation, na may petsang Disyembre 24, 2007, serial number 922. Ang pagkalkula ang panahon ay kinukuha na 12 buwan sa kalendaryo bago ang araw ng pagpapaalis. Kapag kinakalkula ang average, ang buong kita ng isang tao ay isinasaalang-alang batay sa kung magkano ang aktwal na binayaran sa kanila.

Ang halaga ng mga average na kita ay dapat isaalang-alang:

Mga premium at pagbabayad ng bonus, mga gantimpala. Hindi hihigit sa isang uri ng karagdagang suweldo bawat buwan sa panahon ng kinakalkula na panahon ang isinasaalang-alang. Kung mayroong higit pang mga halaga ng bonus, maaari mong isaalang-alang ang mga ito sa buwan kung saan wala;
Mga suweldo batay sa mga resulta ng taon, na may kaugnayan sa haba ng serbisyo, haba ng serbisyo, atbp.;
Iba pang bayad na kasama sa buwanang suweldo.

Ang pangunahing panuntunan para sa pagkalkula ng halaga ng mga average na kita: hindi ito dapat mas mababa sa minimum na antas ng subsistence na itinatag sa bansa sa araw ng pagpapaalis.

Ayon sa batas, ang mga negosyo ay dapat muling kalkulahin ang sahod. Alamin kung ang indexation ng vacation pay ay hindi maaaring kalkulahin muli para sa lahat ng empleyado Ang deadline para sa pagbabayad ng maternity pay ay malinaw na itinatag ng batas. Tingnan kung kailan dapat bayaran ang pera.

Kung ang empleyado na napapailalim sa redundancy ay hindi nagtrabaho sa loob ng 12 buwan sa negosyong ito, kung gayon ang buong panahon ng serbisyo ay dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang halaga. Kung ang oras ng trabaho ay hindi kahit isang buwan, kung gayon para sa pagkalkula ay kinakailangan na kunin ang halaga ng kanyang rate ng taripa o opisyal na suweldo.

Ang mga sumusunod na panahon ay hindi isinasaalang-alang kapag kinakalkula ang average na buwanang kita:

kapag hindi natanggap ng empleyado ang buong halagang nagtrabaho, ngunit ang average na bayad lamang para sa kanyang trabaho (hindi kasama sa mga naturang panahon ang oras kung kailan ang isang babae, alinsunod sa Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring umalis lugar ng trabaho para sa pagpapakain ng isang bata);
oras ng bakasyon sa sakit, pati na rin ang panlipunang bakasyon na ibinigay kaugnay ng pagbubuntis at panganganak;
kapag ang empleyado ay wala sa lugar ng trabaho dahil sa mga pangyayari na lampas sa kanyang kontrol;
kapag nagkaroon ng welga (ang empleyado ay hindi lumahok, ngunit hindi makapagtrabaho);
karagdagang oras na ibinibigay sa isang tao upang alagaan ang isang batang may kapansanan;
oras kung kailan wala ang empleyado sa kanyang lugar ng trabaho para sa anumang iba pang dahilan.

Kasama sa halaga ng mga kita ang lahat ng bayad mula sa employer, kabilang ang mga bonus, mga produkto sa uri, pati na rin ang iba pang mga pagbabayad.

Pagbabayad ng sick leave

Ang isang natanggal na empleyado ay may karapatan sa sick pay. Mga pangunahing kondisyon:

nagkasakit ang mamamayan bago ang opisyal na araw ng pagpapaalis. Ang halaga ng pagbabayad ay depende sa panahon ng seguro at average na suweldo;
sick leave na natanggap sa loob ng 30 araw pagkatapos ng tanggalan. Ang benepisyo ay katumbas ng 60% ng karaniwang sahod para sa huling dalawang taon. Kung ang isang mamamayan ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho, ito ay katumbas ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho.
ang isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay inisyu sa isang buntis na opisyal na kinilala bilang walang trabaho sa loob ng isang taon pagkatapos ng pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng kumpanya.

Ang pagbabayad ng sick leave ay hindi batayan para sa pagtanggi na mag-isyu ng iba pang bayad para sa dismissal dahil sa pagbabawas ng kawani.

Kabayaran sa bakasyon

Ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon sa pagpapaalis ay kinakalkula ayon sa mga pangkalahatang tuntunin. Iyon ay, ang katotohanan na ang kabayarang ito ay babayaran kaugnay ng pagbabawas ng kawani ay hindi mahalaga. Samakatuwid, hindi namin ilalarawan ang pamamaraan ng pagkalkula nang detalyado sa artikulong ito. Ilapat lamang ang formula na ito sa pagkalkula (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation)

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon = bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon X average na pang-araw-araw na kita.

Kasabay nito, inirerekumenda namin na bigyan mo ng pansin ang mga detalye ng pagkalkula ng kabayaran sa bakasyon sa pagpapaalis para sa mga nagtrabaho nang wala pang isang taon ngunit higit sa lima at kalahating buwan. Kapag kinakalkula ang kabayaran sa mga ganitong kaso, tukuyin ang bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon gamit ang formula (Liham ng Rostrud na may petsang Marso 4, 2013 Blg. 164-6-1):

Bilang ng mga hindi nagamit na araw ng bakasyon = tagal ng taunang bakasyon – bilang ng mga araw ng bakasyon na ginamit

Lumalabas na kung ang isang empleyado ay nagtrabaho ng lima at kalahating buwan o higit pa at hindi nagbakasyon, kung gayon pagkatanggal dahil sa pagbabawas ng mga tauhan siya ay may karapatan sa kabayaran para sa kanyang buong bakasyon.

Pagbabayad ng ika-13 na suweldo sa pagtanggal

Maraming mga negosyo ang may bonus tulad ng ika-13 na suweldo. Ang mga empleyado, na hindi alam ang kanilang mga karapatan, kung minsan ay hindi napagtanto na kapag sila ay natanggal sa trabaho, ang employer ay dapat magbayad ng bonus na ito sa taong natanggal. Kahit na ang pagbabawas ay nangyayari sa tag-araw. Gayunpaman, ito ay posible lamang kung ang tao ay nagtrabaho sa kumpanya nang hindi bababa sa isang taon.

Maagang pagreretiro

Video tungkol sa mga karapatan ng empleyado sa panahon ng mga tanggalan:

Kung ang dating empleyado ay nagtrabaho sa kalagitnaan ng ikalawang buwan, ang benepisyo ay kinakalkula ayon sa proporsyon sa panahon kung kailan hindi nagtrabaho ang empleyado.

Sa pagtatapos ng ikatlong buwan. Para sa ikatlong buwan, ang average na suweldo para sa panahon ng pagtatrabaho ay binabayaran lamang sa empleyado kung (Bahagi 2 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation):

sa loob ng dalawang linggo mula sa petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, nakipag-ugnayan siya sa serbisyo sa pagtatrabaho sa kanyang lugar ng pagpaparehistro at nakarehistro;
sa loob ng tatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis, hindi siya natrabaho sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Napapailalim sa availability tinukoy na mga kondisyon pagkatapos ng pagtatapos ng ikatlong buwan, ang serbisyo sa pagtatrabaho ay magbibigay sa empleyado ng kaukulang dokumento, sa pagpapakita kung saan ang employer ay kailangang bayaran sa kanya ng average na suweldo para sa panahon ng trabaho (para sa ikatlong buwan pagkatapos ng pagpapaalis).

Ang pagbabayad ng karaniwang kita para sa panahon ng pagtatrabaho ay hindi sahod, samakatuwid hindi ito kailangang bayaran sa loob ng mga limitasyon ng oras na itinatag ng lokal normative act mga kumpanyang magbayad ng suweldo. Ang pagbabayad ng mga halaga ay maaaring gawin pagkatapos ng ikalawa at ikatlong buwan sa mga araw na napagkasunduan sa dating empleyado.

Pagbubuwis ng mga benepisyo

Tinutukoy ng Tax Code na ang halaga ng severance pay, mga pagbabayad para sa ikalawa at ikatlong buwan pagkatapos ng pagbawas, pati na rin ang kabayaran para sa pagpapaalis bago ang nakasaad na petsa ng organisasyon ay maaaring isama sa mga gastos sa "suweldo" kapag tinutukoy ang base ng buwis.

Magagawa ito pareho ng mga kumpanya sa pangkalahatang rehimen, na nagbabayad ng buwis sa kita, at ng mga "pinasimple" na kumpanya, na kinakalkula ang buwis ayon sa sistema ng "Income minus expenses".

Gayundin, ang mga pagbabayad na ito ay hindi sasailalim sa personal na buwis sa kita at mga social na kontribusyon, ngunit kung nasa loob lamang ang mga ito sa limitasyong itinatag ng batas. Ang pananaw na ito ay ipinahayag ng Ministri ng Pananalapi sa mga liham nito.

Ang limitasyon para sa naturang operasyon ay:

Ang average na kita ay triple para sa mga manggagawa sa karaniwan klimatiko kondisyon;
Ang karaniwang suweldo ay anim na beses ang halaga para sa mga empleyadong nagtatrabaho sa Far North at mga katulad na teritoryo.

Ang limitasyong ito ay pare-pareho, at ang laki nito ay hindi nakasalalay sa posisyon, suweldo at iba pang mga tampok.

Kung ang kabuuang halaga ng kabayaran ay lumampas sa tinukoy na limitasyon, kung gayon ang personal na buwis sa kita ay dapat na itago mula sa labis na halaga at ang mga premium ng seguro ay dapat kalkulahin.

Paano makatanggap ng bayad

Pagpaparehistro

Ang departamento ng accounting ng employer ang humahawak sa pagpaparehistro at pagkalkula ng redundancy compensation at iba pang mga singil. Ang benepisyo ay binabayaran batay sa isang order na nagsasaad ng halaga nito at ang dahilan ng pagpapaalis. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book na may sanggunian sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation.

Saan sila binabayaran?

Ang pagbabayad ng sick leave pagkatapos ng layoff ay isinasagawa ng Social Insurance Fund.

Ang mga buntis na kababaihan ay tumatanggap ng maternity payments sa pamamagitan ng employment center alinsunod sa Order of the Ministry of Health and Social Development na may petsang Disyembre 23, 2009 No. 1012n.

Benepisyo sa kawalan ng trabaho para sa ikalawa at ikatlong buwan

Kung natanggal ka sa trabaho dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani, alamin mong may karapatan kang panatilihin ang iyong average na mga kita sa susunod na dalawang buwan pagkatapos ng araw na opisyal kang tinanggal sa trabaho. Ang panuntunang ito ay may bisa hanggang sa sandali ng opisyal na trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan pagkatapos ng pagpapaalis. Kaya, ang isang taong walang trabaho ay may ilang mga garantiya na ibinigay para sa kanya ng estado, upang mabigyan siya ng isang tiyak na halaga ng pera hanggang sa siya ay makakuha ng isang bagong trabaho.

Kung ang isang empleyado ay nag-aplay para sa trabaho sa Employment Center sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis, maaari siyang umasa sa iba dagdag na buwan subsidies mula sa dating employer (kung hindi siya nakahanap ng trabaho).

Ang desisyon na pahabain ang panahon ay ginawa ng Employment Center, at ang pagbabayad ay ginawa sa gastos ng dating employer. Ang ganitong uri ng karagdagang benepisyo ay nananatili hanggang ang tao ay opisyal na nagtatrabaho (sa loob ng 2-3 buwang ito). Sa sandaling makahanap ng bagong trabaho ang isang mamamayan, hihinto ang mga pagbabayad. Kung ang isang tao ay nagsimula ng isang bagong trabaho sa kalagitnaan ng buwan, ang dating tagapag-empleyo ay nagbabalik lamang ng oras na walang trabaho.

Listahan ng mga dokumento para sa pagbabayad ng mga benepisyo para sa ikatlong buwan:

Desisyon ng awtoridad sa pagtatrabaho.
Work book (kung saan walang mga talaan ng kasalukuyang trabaho).
Pasaporte.

Kung hindi ka nakahanap ng trabaho sa loob ng 30 araw pagkatapos matanggal sa trabaho o magkasakit, kakailanganin ng organisasyon na magbayad ng sick leave.

Mga kabayaran sa redundancy kung kailangan mong tanggalin nang maaga ang mga tauhan

Sa lahat ng kaso, obligado ang employer na bigyan ng babala ang empleyado tungkol sa paparating na pagtanggal ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang pagpapaalis (Bahagi 2 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa loob ng dalawang buwang ito, ang empleyado ay dapat magpatuloy sa trabaho, gayunpaman, ang mga partido ay maaaring sumang-ayon na ang empleyado ay umalis nang mas maaga. pinapayagan kang gawin ito. Sa kasong ito, ang empleyado ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Ito ay binabayaran sa empleyado anuman ang mga pagbabayad na ibinigay para sa Artikulo 178 ng Kodigo sa Paggawa sa pagtanggal dahil sa pagbawas sa bilang ng mga empleyado.

Ang karagdagang kabayaran para sa maagang pagwawakas ng trabaho ay inilaan upang mabayaran ang empleyado para sa pagkawala ng mga kita na maaari niyang matanggap sa pamamagitan ng patuloy na pagtatrabaho hanggang sa petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa paunawa.

Ang halaga ng karagdagang kabayaran para sa maagang pagwawakas ng trabaho ay hindi limitado sa dalawang buwang karaniwang kita, ngunit depende sa aktwal na haba ng panahon sa pagitan ng aktwal na petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho at ang petsa ng pagpapaalis na tinukoy sa paunawa na ibinigay sa ang empleyado.

Ang karagdagang kabayaran para sa mga kalabisan na pagbabayad ay kinakalkula gamit ang formula:

Ang average na pang-araw-araw na kita para sa kasong ito ay kinakalkula sa pamamagitan ng paghahati sa halaga ng mga accounted na pagbabayad na aktwal na naipon para sa panahon ng pagsingil sa bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito (mga talata 2 at 3 ng sugnay 8 ng Mga Regulasyon sa Average na Mga Kita).

Ano ang gagawin kung ang employer ay hindi nagbabayad ng severance pay

Kung ang isang empleyado ay hindi binayaran ng mga benepisyo pagkatapos ma-dismiss dahil sa pagbabawas ng kawani, maaari siyang magpadala ng reklamo:

sa labor inspectorate;
sa opisina ng tagausig;
sa korte.

Sa una, ang empleyado ay maaaring magsumite ng aplikasyon sa labor inspectorate o opisina ng tagausig. Mag-uutos sila ng inspeksyon sa employer, at kapag nakumpirma ang isang paglabag, magpapataw sila ng administratibong multa at isang utos na bayaran ang utang. Kung hindi ito makakatulong, at hindi kailanman ginawa ang pagbabayad, maaari kang mangolekta ng mga dokumento para sa korte.

Ang isang paghahabol laban sa isang organisasyon ay dapat na ihain sa lokasyon nito. Ang eksaktong address ay makikita sa extract mula sa Unified State Register of Legal Entities. Hindi isasaalang-alang ng korte ang aplikasyon kung ito ay nakumpleto nang hindi tama at hindi naglalaman ng lahat ng kinakailangang mga dokumento.

Ang empleyado ay hindi sinisingil para sa mga legal na gastos sa mga pagtatalo sa larangan ng batas sa paggawa.

Pananagutan ng employer

Kung ang isang organisasyon ay hindi nagbabayad ng severance pay sa pagtanggal, maaari itong dalhin sa administratibo o kriminal na pananagutan. Alin ang magaganap depende sa tagal ng pagkaantala.

Kung, kaagad sa petsa ng pagbabayad, ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad sa empleyado, pagkatapos ay lumitaw ang administratibong pananagutan para sa paglabag sa mga batas sa paggawa.

Kabilang dito ang:

multa para sa isang opisyal o negosyante 1-5 libong rubles;
fine para sa organisasyon 30-50 thousand rubles.

Kung ang ganitong uri ng paglabag ay hindi ginawa sa unang pagkakataon, ang mga parusa ay tataas:

multa para sa isang opisyal o negosyante 10-20 libong rubles;
fine para sa organisasyon 50-70 thousand rubles.

Ang administratibong parusa ay maaaring ipataw ng labor inspectorate o opisina ng tagausig batay sa mga resulta ng inspeksyon.

Mangyayari ang kriminal na pananagutan kung may pagkaantala ng 2 buwan:

sa kaso ng bahagyang hindi pagbabayad para sa isang panahon ng 3 buwan o higit pa, ang pananagutan ay maaaring mula sa multa hanggang 120 libong rubles, hanggang sa pagkakulong ng hanggang 1 taon;
Sa kaso ng kumpletong hindi pagbabayad para sa isang panahon ng 2 buwan o higit pa, ang pananagutan ay maaaring saklaw mula sa multa na hanggang 500 libong rubles hanggang sa pagkakulong sa loob ng isang termino ng hanggang 3 taon.

Ang panahon ng 2 buwan, kasama ang layunin sa hindi pagbabayad ng mga benepisyo, ay ang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng kriminal na pananagutan at administratibong pananagutan.

Isa-isahin natin

Ang pagbabawas ng mga kawani ay nangangailangan ng employer na sumunod sa pamamaraang itinatag ng batas. Ang mga empleyadong natanggal sa trabaho ay dapat tumanggap ng lahat ng kinakailangang pagbabayad ng cash at kabayaran sa araw ng pagpapaalis. May mga mahinang kategorya ng mga manggagawa na pinoprotektahan ng batas mula sa mga tanggalan.

Kung ang employer ay gumawa ng labag sa batas na aksyon (halimbawa, sa kawalan ng nararapat na pagbabayad o iligal na pagpapaalis), ang empleyado ay may karapatang pumunta sa korte.

Na-bookmark: 0

Ang pamamaraan para sa pagtanggal ng empleyado at ang halaga ng kabayaran ay kinokontrol ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang empleyado ay may karapatan sa mga partikular na pagbabayad, bilang karagdagan sa mga sahod at kabayaran para sa mga araw ng bakasyon na wala siyang oras na gamitin. Kasama sa mga karagdagang pagbabayad ang severance pay at mga benepisyo na binabayaran sa panahon ng trabaho.

Tungkol sa dami ng mga pagbabayad ng kabayaran

Ang unang bagay na binayaran sa pagpapaalis ay ang severance pay sa halaga ng average na buwanang suweldo. Ang pagbubukod ay mga pana-panahong manggagawa. Para sa kanila, ang halaga ng mga pagbabayad ay katumbas ng dalawang linggong average na kita.

Maaaring hindi mabayaran ang severance pay kung ang kontrata sa empleyado ay nilagdaan ng mas mababa sa dalawang buwan at kung hindi man ay hindi nakasaad sa trabaho o kolektibong kasunduan. Kasabay nito, ang mga ipinahiwatig na dokumento ay maaaring magtatag ng mas mataas na halaga ng kabayaran sa kaso ng pagbawas.

Obligado ang organisasyon na bayaran ang empleyado ng isang buwang suweldo bilang suportang pinansyal hanggang sa makahanap siya ng bagong lugar ng trabaho, ngunit hindi hihigit sa dalawang buwan. Sa mga pambihirang kaso, ang panahong ito ay maaaring pahabain sa tatlong buwan. Halimbawa, kung pagkatapos matanggal sa trabaho, ang empleyado ay nag-apply sa stock exchange sa loob ng dalawang linggo, ngunit sa loob ng tatlong buwan ay hindi nakahanap ng trabaho. Ang empleyado ay tumatanggap ng mga bayad sa panahon ng pagtatrabaho bawas ang severance pay na naipon sa kanya.

Ang pagkalkula at pagbabayad ng kabayaran kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa trabaho ay ginagawa sa katapusan ng buwan kung saan hindi siya nakakuha ng trabaho. Upang makatanggap ng mga bayad, dapat bigyan ng empleyado ang dating employer ng:

isang sertipiko na nagsasaad na siya ay nakarehistro sa serbisyo sa pagtatrabaho;
work book na walang marka ng trabaho.

Kung ang pagbawas ng kawani ay may kinalaman sa mga part-time na manggagawa, sila ay may karapatan sa severance pay sa parehong halaga ng mga permanenteng empleyado. Hindi sila karapat-dapat sa mga karaniwang kita habang naghahanap ng bagong trabaho, dahil mayroon pa rin silang pangunahing lugar ng trabaho.

Dapat ipaalam ng employer ang lahat ng natanggal na empleyado nang hindi lalampas sa dalawang buwan bago tanggalin. Kasabay nito, posible para sa isang empleyado na hindi magtrabaho sa panahon na tinukoy ng batas. Maaari siyang humingi ng maagang pagpapaalis, gayunpaman, ang organisasyon ay hindi obligado na gumawa ng gayong mga konsesyon.

Kung ang empleyado ay na-dismiss nang maaga, siya ay may karapatan sa karagdagang kabayaran. Ang dami nito ay dapat na katumbas ng average na suweldo, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang panahon hanggang sa katapusan ng dalawang buwang panahon ng paunawa para sa pagpapaalis. Ang kabayaran para sa maagang pagpapaalis ay hindi nakakakansela sa mga naunang inilarawan na mga pagbabayad.

Pagpili ng panahon ng pagkalkula ng kabayaran para sa mga tanggalan

Ang lahat ng mga pagbabayad ay kinakalkula batay sa average na mga kita sa nakalipas na 12 buwan. Gayunpaman, ang panahon ng pagkalkula ay maaaring iba depende sa sitwasyon:

Ang empleyado ay unang natanggap wala pang isang taon ang nakalipas. Dito, kapag nagkalkula, kinakailangan na gamitin ang panahon na nagtrabaho siya sa organisasyon.
Ang pagpapatala at pagtanggal ay naganap sa parehong buwan. Samakatuwid, ang panahon ng pagsingil ay katumbas ng aktwal na oras na nagtrabaho sa mga araw.
Kung magpasya ang organisasyon na magtatag ng ibang panahon ng pagsingil. Hinihiling sa iyo ng opsyong ito na kalkulahin ang mga average na kita gamit ang parehong mga paraan upang ihambing ang mga resulta upang maalis ang posibilidad na maliitin ang mga pagbabayad. Ang mga average na kita ay hindi maaaring mas mababa kaysa sa mga nakalkula para sa taon.

Mga tampok ng pagkalkula ng average na kita

Average na mga kita = halaga ng mga accrual para sa panahon ÷ bilang ng mga araw na nagtrabaho × bilang ng mga bayad na araw ng trabaho.

Ang perpektong sitwasyon para sa pagkalkula ay kapag ang na-dismiss na empleyado ay nasa lugar ng trabaho sa buong oras. Gayunpaman, sa pagsasagawa, bihirang mangyari ito. Dahil dito, ang mga araw kung saan ang empleyado ay wala sa trabaho ay hindi kasama sa panahon ng pagkalkula. Kapag nagkalkula katamtamang laki ang mga kita sa panahon ng pagsingil ay hindi kasama ang:

maternity leave at sick leave para sa kalusugan;
non-working time na nauugnay sa downtime ng kagamitan dahil sa kasalanan ng employer at iba pang dahilan;
karagdagang bayad na mga araw na walang pasok upang pangalagaan ang mga batang may kapansanan at mga taong may kapansanan mula pagkabata;
bakasyon, business trip o iba pang dahilan ng pagliban sa trabaho na may patuloy na benepisyo. Ang pagbubukod ay mga pahinga para sa pagpapakain sa sanggol;
oras na hindi nagtatrabaho dahil sa isang welga kung saan hindi lumahok ang empleyado.

Ang hindi nabayarang oras ng pahinga, kabilang ang hindi bayad na bakasyon at bakasyon ng magulang, ay hindi rin isinasaalang-alang. Ang mga pista opisyal at katapusan ng linggo kung saan pumasok ang empleyado sa trabaho ay idinagdag sa panahon ng pagkalkula. Ang mga part-time na araw ng trabaho ay hindi kasama sa mga kalkulasyon, ngunit ang oras lamang na aktwal na nagtrabaho ay isinasaalang-alang.

Maaaring mangyari kontrobersyal na sitwasyon kapag kinakalkula ang average na kita, kung ang empleyado ay nagtrabaho bilang isang part-time na manggagawa sa loob ng ilang panahon, at pagkatapos ay inilipat sa pangunahing kawani nang walang pagpapaalis. Dito, ang oras na ginugol sa pagtatrabaho ng part-time ay isasama rin sa pagkalkula ng mga kita sa loob ng 12 buwan. Dahil dito, ang huling halaga ay magiging mas mababa kaysa sa maaari, na maaaring magtaas ng mga katanungan mula sa labor inspectorate. Upang maiwasan ito, ang isang part-time na manggagawa ay kailangang magsulat ng isang sulat ng pagbibitiw at pagkatapos ay sumali sa parehong organisasyon bilang isang pangunahing empleyado. Pagkatapos ang average na kita ay kakalkulahin lamang para sa oras na nagtrabaho sa huling lugar ng trabaho.

SA kani-kanina lang Ang balita mula sa mga opisyal ng tauhan ay halos kapareho ng mga balita tungkol sa mga pagkalugi sa panahon ng digmaan: ang mga ulat ng mga bagong tanggalan ay natatanggap araw-araw. Ang mga kumpanya ay nagtatanggal ng mga tao upang mapabuti ang kanilang sitwasyon sa pananalapi, na nayanig ng krisis.
Kapag binabawasan ang bilang o kawani ng mga empleyado, mahalagang sundin ang pamamaraan ng pagpapaalis at matukoy ang mga pagbabayad sa pera na dapat bayaran sa empleyado.

Sinong puputulin

Ang pamamaraan at mga kondisyon para sa pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa pagbawas ng kawani ay kinokontrol ng mga pamantayan ng Artikulo 81, 178-180 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pamamaraan ng pagbabawas ng kawani ay may ilang mga legal na paghihigpit. Una sa lahat, ang isang listahan ng mga empleyado na hindi maaaring tanggalin ay tinutukoy:

kababaihan sa maternity leave (Artikulo 256 ng Labor Code ng Russian Federation);
mga buntis na kababaihan;
kababaihan na may mga batang wala pang tatlong taong gulang;
mga nag-iisang ina na nagpapalaki ng isang bata na wala pang 14 taong gulang (may kapansanan na bata na wala pang 18 taong gulang);
ibang mga taong nagpapalaki ng mga bata sa ilalim ng 14 taong gulang (mga batang may kapansanan sa ilalim ng 18 taong gulang) na walang ina (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kapag ang isang empleyadong wala pang 18 taong gulang ay tinanggal sa trabaho, ang pagpapaalis ay maaari lamang maganap sa pahintulot ng may-katuturang inspektor ng paggawa ng estado. Kung tinanggal ng isang kumpanya ang isang empleyado na nasa sick leave o bakasyon, ang mga aksyon nito ay ituturing na ilegal. Ang isang pagbubukod ay pagpapaalis dahil sa pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang indibidwal na negosyante.

Bahagi 1 ng Artikulo 179 "Ang kagustuhang karapatang manatili sa trabaho kung sakaling magkaroon ng pagbawas sa bilang o kawani ng mga empleyado" ng Labor Code ng Russian Federation ay isa sa mga pamantayan na kumokontrol sa pamamaraan para sa pagpapaalis na may kaugnayan sa pagbawas ng mga tauhan. . Tinutukoy nito ang isang panuntunan para sa pagpili ng mga espesyalista na mananatiling nagtatrabaho batay sa layunin na pamantayan. Ang isang empleyado ay maaaring humiling ng judicial review kung ang employer ay wastong inilapat ang tinukoy na pamantayan kapag gumagawa ng mga redundancy. Upang gawin ito, kailangan lamang niyang magsulat ng kaukulang aplikasyon.

Kaya, ayon sa artikulong ito, kapag ang bilang o kawani ng mga empleyado ay nabawasan, ang mga espesyalista na may mas mataas na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ay may prayoridad na karapatang manatili sa trabaho. Sa kaso kung kailan kailangan mong pumili sa pagitan ng mga empleyado na ang mga tagapagpahiwatig ng data ay pantay, ang kagustuhan ay ibinibigay sa:

mga espesyalista sa pamilya kung mayroon silang dalawa o higit pang umaasa (mga miyembro ng pamilyang may kapansanan na ganap na sinusuportahan ng empleyado o tumatanggap ng tulong mula sa kanya, na kanilang permanente at pangunahing pinagmumulan ng kabuhayan);
mga empleyado na ang pamilya ay walang ibang independiyenteng mga miyembrong kumikita;
mga espesyalista na nakatanggap ng employer na ito pinsala sa trabaho o sakit sa trabaho;
mga taong may kapansanan ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig at mga operasyong pangkombat upang ipagtanggol ang Fatherland;
mga empleyado na nagpapabuti sa kanilang mga kasanayan sa direksyon ng kumpanya nang walang pagkagambala sa trabaho.

Ang kolektibong kasunduan ay maaari ring magbigay ng iba pang mga kategorya ng mga empleyado na nagtatamasa ng katangi-tanging karapatang manatili sa trabaho na may pantay na produktibidad at mga kwalipikasyon.

Mahalagang tandaan na ang pagsunod sa karapatan sa kagustuhan sa panunungkulan ay dapat na idokumento. Sa pagsasagawa, isang Talahanayan ng Paghahambing ay pinagsama-sama para sa layuning ito.

Opinyon sa konstitusyon

Sa desisyon nito na may petsang Disyembre 21, 2006 No. 581-O, sinubukan ng Constitutional Court na magbigay ng sarili nitong pananaw sa layunin ng paglalapat ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation at nagpahayag ng opinyon na kailangan itong linawin sa pamamagitan ng mga espesyalista mula sa Korte Suprema.

Sa pagkakaroon ng itinatag na produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon bilang pamantayan sa pagpili ng mga manggagawa na mananatili sa kawani, ang mambabatas ay nagpatuloy mula sa pangangailangang magbigay ng karagdagang mga hakbang upang maprotektahan ang mga karapatan ng mas maraming mga propesyonal na espesyalista, at mula sa interes ng employer sa pagpapatuloy ng ugnayan sa paggawa sa mga empleyado na ang mga kwalipikasyon at kahusayan sa paggawa ay mas mataas.

Tulad ng nabanggit na, sa kahilingan ng empleyado, ang legalidad ng mga aksyon ng kumpanya kapag binabawasan ang mga kawani ay maaaring ma-verify sa korte. Samantala, sa bisa ng Artikulo 118 at 126 ng Konstitusyon ng Russian Federation, ang pagpili ng mga alituntunin ng batas na dapat ilapat, na isinasaalang-alang ang aktwal na mga pangyayari, sa mga kontrobersyal na legal na relasyon, at ang kanilang interpretasyon ay nasa loob ng kapangyarihan ng korte ng pangkalahatang hurisdiksyon sa paglutas ng hindi pagkakaunawaan. At ang legalidad at bisa ng kanyang desisyon sa paraang itinakda ng Civil Procedure Code ay sinusuri ng mas mataas na hukuman.

Sa madaling salita, inulit ng Constitutional Court ang mga karaniwang katotohanan tungkol sa pag-unawa sa kategorya ng "preemptive right" sa isang malawak na kahulugan, na nagbibigay ng mas mataas na antas ng proteksyon ng mga interes ng mga manggagawa kaysa sa makitid na interpretasyon nito. nga pala, Korte Suprema hindi pa rin ipinaliwanag ang pamamaraan para sa paglalapat ng Artikulo 179 ng Labor Code ng Russian Federation.

Paano mag-cut

Ang isang utos na bawasan ang bilang o kawani ay dapat na mailabas nang hindi bababa sa dalawang buwan bago ang inaasahang pagsisimula ng mga tanggalan (Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Dapat ipahiwatig ng dokumento ang dahilan ng pagbawas. Upang maiwasan ang kalituhan, ang dalawang buwang panahon ay dapat bilangin mula sa susunod na araw pagkatapos maabisuhan ang mga manggagawa. Hindi lalampas sa tatlong buwan bago ang nakaplanong tanggalan, kinakailangang ipaalam sa mga awtoridad sa serbisyo sa pagtatrabaho nang nakasulat tungkol sa paparating na malawakang tanggalan ng mga empleyado.

Sa kasong ito, ang isang empleyado ay maaaring tanggalin lamang pagkatapos na maalis ang kanyang posisyon mula sa talahanayan ng mga tauhan. Una kailangan mong suriin kung mayroong anumang mga katulad na bakante.

Ang isa pang obligasyon ng employer ay mag-alok ng nakasulat sa bawat empleyado na napapailalim sa redundancy ng paglipat sa ibang trabaho. Una sa lahat, pinag-uusapan natin ang isang bakanteng posisyon na naaayon sa isang kontrata sa pagtatrabaho (Bahagi 1 ng Artikulo 180 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung walang ganoong posisyon, ang kumpanya ay dapat mag-alok sa empleyado ng isang mas mababang posisyon, na maaari niyang gawin na isinasaalang-alang ang kanyang edukasyon, kwalipikasyon, karanasan sa trabaho at katayuan sa kalusugan.

Maaaring may mga sumusunod na opsyon:

kung sumang-ayon ang empleyado, dapat sundin ang pamamaraan ng paglipat;
kung tumanggi ang empleyado, kinakailangan na mag-isyu ng nakasulat na pagtanggi (pahihintulutan nito ang employer na magkaroon ng karagdagang katibayan ng pag-alok sa empleyado ng isa pang trabaho at katibayan ng kanyang pagtanggi);
kung ang kumpanya ay hindi makapagbigay sa empleyado ng isang bakanteng posisyon, dapat siyang gumuhit ng isang pahayag na nagsasaad ng imposibilidad ng naturang paglipat;
Kung ang isang espesyalista ay inaalok ng mga bakante, ngunit tumanggi siyang maging pamilyar sa naturang alok sa pamamagitan ng pagsulat, pagkatapos ay isang ulat tungkol dito ay iginuhit.

Mangyaring tandaan: kinakailangang mag-alok sa empleyado ng isang listahan ng lahat ng magagamit na mga bakanteng posisyon na maaari niyang punan, na isinasaalang-alang ang kanyang propesyon, mga kwalipikasyon at dating hawak na posisyon, kapwa sa oras ng babala sa kanya tungkol sa tanggalan, at sa loob ng dalawang buwan bago ang araw ng pagpapaalis kung may lumitaw na mga bagong bakante. Sa araw ng paghihiwalay, kailangan mong muling isumite sa empleyado para sa lagda ng isang katulad na listahan ng mga bagong bakante na lumitaw. Ito ay kinakailangan upang kontrolin na ang lahat ng mga ito ay naroroon sa talahanayan ng mga tauhan na may nakatakdang suweldo (rate) at binigyan ng paglalarawan ng trabaho.

Dapat tandaan na ang pagpapaalis dahil sa pagbawas ay pinapayagan lamang kung imposibleng ilipat ang empleyado sa kanyang pahintulot sa ibang trabaho (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang pagkabigong sumunod sa kinakailangang ito ay isang paglabag sa batas sa paggawa at nangangailangan ng multa sa ilalim ng Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation sa halagang 5 hanggang 50 minimum na sahod.

Pamamaalam na kasunduan

Severance pay

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan dahil sa pagbawas sa bilang ng mga tauhan o kawani (mula rito ay tinutukoy bilang pagbabawas ng mga tauhan), ang na-dismiss na espesyalista ay may karapatan sa severance pay. Ang laki nito ay hindi maaaring mas mababa sa average na buwanang suweldo ng isang empleyado (Bahagi 1 ng Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Kapag kinakalkula ang average na suweldo, dapat kang magabayan ng Mga Regulasyon na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation na may petsang Disyembre 24, 2007 No. 922.

Kung ang kolektibo o kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasaad ng mas mataas na halaga ng severance pay, kung gayon ang employer ay obligado na bayaran ang eksaktong halagang ito.

Halimbawa 1

SA kumpanya ng konstruksiyon Dahil sa pagbaba sa kabuuang dami ng trabaho, ang mga tauhan ay nabawasan ng isang yunit. Bilang severance pay, binayaran ang empleyado ng halagang katumbas ng kanyang average na kita sa halagang 25,500 rubles.

Halimbawa 2

I-collapse ang Palabas

Naka-on planta ng pagmamanupaktura Ang posisyon ng process engineer ay napapailalim sa pagbawas ng mga tauhan. Sa kabila ng katotohanan na ang average na suweldo ng isang empleyado ay 35,230 rubles, nakatanggap siya ng severance pay sa halagang 45,000 rubles, dahil ito ang halagang ito na ipinahiwatig sa kolektibong kasunduan bilang severance pay, na dapat bayaran sa kaganapan ng pagpapaalis sa panahon ng ang pagpuksa ng organisasyon, pagbabawas ng mga tauhan at kawani at sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Sahod

Bilang karagdagan sa severance pay, kapag ang mga tauhan ay nabawasan, ang isang espesyalista ay nagpapanatili ng kanyang average na kita para sa tagal ng trabaho (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation). Totoo, matatanggap niya ang mga pondong ito nang hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagpapaalis. Kasabay nito, kasama sa karaniwang suweldo ang buong halaga ng severance pay. Sa mga pambihirang kaso, ang mga pagbabayad ay pinanatili ng empleyado sa ikatlong buwan. Ang nasabing desisyon ay maaaring gawin ng katawan ng serbisyo sa pagtatrabaho, sa kondisyon na sa loob ng dalawang linggo pagkatapos ng pagpapaalis ang empleyado ay nag-apply doon at, para sa mga kadahilanang lampas sa kanyang kontrol, ay hindi nagtrabaho.

Sa ilang mga kaso, ang empleyado ay may karapatang umasa sa isa pa, tinatawag na "kabayaran" na kabayaran. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang mga empleyado ay dapat maabisuhan ng hindi bababa sa dalawang buwan bago ang paparating na pagpapaalis dahil sa pagbawas sa bilang o kawani. Kung ang empleyado ay sumang-ayon na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga (na dapat ipahayag sa pamamagitan ng pagsulat), pagkatapos ay sa pagpapaalis ay may karapatan siyang umasa sa karagdagang kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon ng paunawa.

Buwis sa personal na kita at pinag-isang buwis sa lipunan

Severance pay sa halaga ng average na buwanang kita, itinatadhana ng batas sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagbabawas ng kawani, ay hindi napapailalim sa personal income tax at unified social tax alinsunod sa Artikulo 217 at 238 ng Tax Code. Tulad ng para sa karagdagang kabayaran na binabayaran sa espesyalista bago ang pag-expire ng dalawang buwang panahon, hindi rin ito kasama sa base ng buwis para sa personal na buwis sa kita at pinag-isang buwis sa lipunan (Artikulo 217, 238 ng Tax Code ng Russian Federation. Federation).

Mga Probisyon ng Artikulo 178 Kodigo sa Paggawa may kaugnayan sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay at karagdagang kabayaran o ang pagtatatag ng kanilang tumaas na halaga ay likas na permissive. Ang mga halaga ng naturang mga pagbabayad ay hindi maaaring ilibre mula sa personal na buwis sa kita at pinag-isang buwis sa lipunan, dahil hindi sila maaaring mauri bilang mga benepisyo na tinukoy sa Artikulo 217 at 238 ng Kodigo sa Buwis. Dahil dito, ang mga tumaas na pagbabayad sa mga empleyado na may kaugnayan sa pagpuksa o pagbabawas ng mga kawani ay napapailalim sa personal na buwis sa kita at pinag-isang buwis sa lipunan sa pangkalahatang batayan (liham mula sa Ministri ng Pananalapi na may petsang 02/21/2007 No. 03-03-06/2 /38, Federal Tax Service para sa Moscow na may petsang 08/29 No. 28-11/61080).

Halimbawa 3

I-collapse ang Palabas

Isang empleyado ng departamento ng pagpaplano ng isang komersyal na kumpanya ay binigyan ng babala tungkol sa kanyang paparating na pagtanggal dahil sa pagbabawas ng mga kawani noong Enero 30, 2008. Ayon sa batas, ang empleyado ay dapat na tinanggal sa opisina pagkatapos ng dalawang buwan. Gayunpaman, ang mga partido ay sumang-ayon sa maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Bilang resulta, ang espesyalista ay tinanggal noong Marso 12, 2008.

Ang halaga ng naipon na sahod para sa nakaraang 12 buwan (mula Marso 1, 2007 hanggang Pebrero 29, 2008) ay umabot sa RUB 215,000.

Ang bilang ng mga araw na aktwal na nagtrabaho sa panahong ito ay 226.

Average na pang-araw-araw na kita - 951.33 rubles. (RUB 215,000: 226 araw).

Siya ay may karapatan sa severance pay sa halaga ng average na buwanang kita para sa panahon mula Marso 13, 2008 hanggang Abril 12, 2008, i.e. sa loob ng 22 araw ng trabaho.

Ang halaga ng severance pay ay RUB 20,929.26. (951.33 rubles × 22 araw).

Ang karagdagang kabayaran (para sa maagang pagpapaalis) ay binabayaran para sa panahon mula Marso 13 hanggang Marso 30, 2008, i.e. para sa 12 araw ng trabaho, at nagkakahalaga ng 11,415.96 rubles. (951.33 rubles × 12 araw).

Nai-save na kita mula Abril 13 hanggang Mayo 12, 2008 - 18,075.27 rubles. (951.33 rubles × 19 na araw) Ang pagbabayad ay ginawa sa katapusan ng buwan sa pagkakaloob ng work book.

Ang pagkalkula ay maaaring gawin mula Marso 13 hanggang Mayo 12, 2008, i.e. sa loob ng 41 araw na binawasan ang severance pay. Ang resulta ay pareho: (951.33 rubles × 41 araw = 20,929.26 rubles).

Napanatili ang mga kita mula Mayo 13 hanggang Mayo 24, 2008 (nakipag-ugnayan ang empleyado sa serbisyo sa pagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo) - RUB 8,561.97. (951.33 rubles × 9 na araw) ay binabayaran sa katapusan ng buwan sa pagkakaloob ng isang libro ng trabaho at isang sertipiko mula sa serbisyo sa pagtatrabaho.

Bilang resulta, ang empleyado ay makakatanggap ng 58,982.46 rubles.

Mga karagdagang pagbabayad

Tulad ng ibang empleyado na umaalis sa kumpanya (anuman ang mga dahilan para sa pagpapaalis), ang mga natanggal sa trabaho ay kailangang gumawa ng panghuling payroll at magbayad para sa mga hindi nagamit na bakasyon.

Ang pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay ginawa alinsunod sa Artikulo 127 ng Kodigo sa Paggawa at mga talata 10-12 ng Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 No. 922. Sa kasong ito, ang parehong mga patakaran ay nalalapat tulad ng para sa pagkalkula ng vacation pay (Artikulo 139 ng Labor Code ng Russian Federation, Pederal na Batas ng Disyembre 29, 2006 No. 255-FZ).

Accounting

Batay sa talata 5 ng PBU 10/99 "Mga Gastos ng organisasyon," na inaprubahan ng Order ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Mayo 6, 1999 No. 33n, ang mga gastos sa pagbabayad ng kabayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis ng isang empleyado kapag ang numero o Ang mga kawani ng organisasyon ay nabawasan sa accounting ay kinikilala bilang mga gastos para sa mga ordinaryong aktibidad. Bukod dito, ang mga naturang gastos ay kinikilala sa accounting anuman ang intensyon na makatanggap ng kita, iba pa o iba pang kita (sugnay 17 ng PBU 10/99).

Alinsunod sa talata 18 ng PBU 10/99, ang mga benepisyo sa severance ay makikita bilang mga gastos sa panahon ng pag-uulat kung saan ang mga ito ay naipon, anuman ang oras ng aktwal na pagbabayad ng mga pondo.

Mga tagubilin para sa paggamit ng Chart of Accounts accounting mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya ng mga organisasyon, na inaprubahan ng Order ng Ministri ng Pananalapi na may petsang Oktubre 31, 2000 No. 94n, ang account 70 "Mga pag-aayos sa mga tauhan para sa sahod" ay inilaan upang buod ng impormasyon sa mga pag-aayos sa mga empleyado ng kumpanya para sa lahat ng uri ng suweldo, mga bonus , mga benepisyo at iba pang mga pagbabayad.

Ang kabayaran ay makikita sa kredito ng account 70 sa pagsusulatan sa debit ng mga account sa accounting ng gastos, halimbawa, 20 "Pangunahing produksyon".

Lahat ng mga hakbang sa proteksyon karapatan sa paggawa ang populasyon ay kinokontrol sa antas ng pambatasan. Kung ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho, ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng buong pagbabayad mula sa kanyang sariling badyet sa loob ng isang mahigpit na itinalagang panahon. Mga ipinag-uutos na pagbabayad sa kaso ng mga tanggalan sa 2018, ang empleyado ay dapat na mabayaran para sa lahat ng mga pagkalugi sa pananalapi ay kinokontrol ng mga pamantayan ng Labor Code. Bilang karagdagan sa pangunahing kabayaran, mayroong isang bilang ng mga karagdagang periodic allowance na may bisa para sa isang tiyak na panahon pagkatapos ng pagpapaalis.

Ano ang dismissal dahil sa pagbabawas ng tauhan?

Hindi ibinubukod ng pederal na batas ang kaso ng pagpapaalis ng mga empleyado ng isang organisasyon sa inisyatiba ng manager. Ang pagbabawas ng mga tauhan ay isang ganap na paraan ng pag-optimize ng mga aktibidad sa anumang negosyo. Ang batas ay nagbibigay para sa mga kaso kapag ang isang mersenaryong sumasakop sa isang likidadong posisyon, sa pamamagitan ng paglipat, ay may karapatang makakuha ng isa pang libreng posisyon sa organisasyon. Mayroong pamamaraan para sa pagsasagawa ng mga pamamaraan sa pagbabawas ng mga tauhan na dapat sundin ng tagapamahala.

Kinakailangang ipaalam sa empleyadong may hawak ng kaugnay na posisyon nang hindi lalampas sa 2 buwan bago ang nakatakdang petsa ng pagpapaalis. Ang empleyado ay aabisuhan nang isa-isa sa pamamagitan ng sulat laban sa lagda. Kung tumanggi siyang pumirma sa utos, ang isang pagkilos ng pagtanggi ng organisasyon ay iginuhit kasama ang mga pirma ng mga empleyado. Ang pagliban sa trabaho para sa isang wastong dahilan ay hindi eksepsiyon sa panuntunan.

Mga dahilan para sa pagpapaalis

Mayroong iba't ibang mga kadahilanan para sa mga pagbawas ng kawani: muling pag-aayos ng negosyo, panloob na krisis sa pananalapi, bilang isang resulta - pansamantala o kumpletong kakulangan ng pangangailangan para sa isang tiyak na yunit ng kawani, pag-aalis ng mga posisyon, pagbawas sa bilang ng mga trabaho. Ang desisyon sa pagpapaalis mula sa mga posisyon ay ginawa ng pinuno ng organisasyon nang nakapag-iisa. Upang maging legal ang pagpapaalis sa isang empleyado, dapat idokumento ng employer ang kasalukuyang pagbawas sa kawani.

Mga kagustuhang karapatan ng mga empleyado

Kung ang mga posisyon ng staffing ay tinanggal, kung gayon ang isang tiyak na bahagi ng pangkat ng trabaho ay mayroon pre-emptive na karapatan upang mapanatili ang kanilang mga trabaho. Batas sa paggawa batay sa Art. 179 ng Labor Code ng Russian Federation ay ginagarantiyahan na ang mga empleyado na may mataas na kwalipikasyon at produktibidad, antas ng edukasyon, at pagkakaroon ng mga propesyonal na kasanayan ay may mas magandang pagkakataon na mapanatili ang isang trabaho.

Kung ang mga kwalipikasyon ng mga empleyado ay halos pareho, ang posisyon ay mas malamang na mapanatili ng mga sumusunod na mamamayan:

yaong may 2 o higit pang umaasa na tao;
ang mga sumasailalim sa advanced na pagsasanay nang hindi nakakaabala sa produksyon;
ang mga nakatanggap ng sakit sa trabaho, pinsala, o pinsala habang nasa trabaho;
mga taong may kapansanan, mga beterano ng militar.

Mahalagang magbigay ng impormasyon sa mga empleyadong napapailalim sa pagpapaalis tungkol sa pangangailangang magpresenta mga kinakailangang dokumento, na nagpapatunay sa karapatan sa benepisyo. Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa kategorya ng mga mamamayan ng edad ng pagreretiro. Ang mga pagbabayad kapag ang isang pensiyonado ay tinanggal sa 2018 ay hindi naiiba sa mga karaniwang tinatanggap na wala silang pribilehiyo na mapanatili ang isang trabaho.

Anong mga kategorya ng mga tao ang hindi napapailalim sa pagpapaalis?

Ayon sa batas sa paggawa, may mga pagbabawal sa tanggalan. Mga sitwasyon para sa mga indibidwal na hindi napapailalim sa pagpapaalis:

Ang tao ay nasa legal na bakasyon o sick leave. Kung magpasya ang employer na bawasan ang posisyon na hawak ng empleyado, tatanggalin sa trabaho ang empleyado sa pagtatapos ng bakasyon o sick leave.
Ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay nagpapaliban sa petsa ng pagpapaalis.
Mga buntis, babaeng may anak pangkat ng edad hanggang 3 taon. Ang mga naturang empleyado ay inililipat sa isang bagong posisyon o pinananatili hanggang sa katapusan ng panahon ng maternity leave.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran kapag ang isang empleyado ay natanggal sa trabaho sa 2018?

Ang tagapag-empleyo ay dapat sumunod sa mga mahigpit na pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation, mahalaga na hindi lamang legal na wakasan ang relasyon sa trabaho sa mga upahang empleyado, kundi pati na rin upang ganap na maipon ang lahat ng nararapat na pagbabayad sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani. Basic at mandatory accruals para sa 2018: severance pay, kompensasyon para sa hindi nagastos na bakasyon, suweldo - ay ginawa batay sa petsa ng pag-expire ng kasunduan sa pakikipagtulungan. Ang mga pagbabayad na ito para sa panahon ng kasunod na trabaho ay tumutulong sa isang tao sa panahon ng aktibong paghahanap para sa isang bagong trabaho.

Severance pay

Uri ng pagbabayad sa pera - bayad sa severance sa pagpapaalis, na itinalaga sa isang upahang empleyado na may kaugnayan sa isang pagbawas, bilang kabayaran para sa kasunod na nawalang kita. Ang accrual ay katumbas ng average na halaga ng buwanang kita ng empleyado. Ang severance pay sa pagpapaalis dahil sa pagbabawas ng kawani ay pinanatili para sa panahon ng karagdagang paghahanap ng trabaho, para sa isang panahon na hindi hihigit sa dalawang buwan mula sa petsa ng pagbabawas.

Kabayaran sa pagtanggal ng trabaho para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon

Ang pangalawang garantisadong pagbabayad sa pagtanggal ay ang kompensasyon sa pera para sa mga araw na hindi nagamit may bayad na bakasyon. Kung sa parehong taon kung saan nangyari ang pagpapaalis, ang isang empleyado ay may "hindi napunan" na mga araw ng bayad na bakasyon, dapat siyang ibalik sa halagang ito sa katumbas ng cash. Nangyayari ang accrual anuman ang dahilan ng pagwawakas ng mga obligasyon sa kontrata ng employer sa empleyado. Ang kabayaran ay napapailalim sa buwis sa kita, ay idinagdag sa pagkalkula ng severance pay.

Mga kita para sa buong oras ng trabaho bago tanggalin

Kapag na-dismiss dahil sa redundancy, ang empleyado, bilang pangkalahatang tuntunin, ay binabayaran ng sahod para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho sa buwan. Ang kita na ito ay nananatiling pangunahing isa at bumubuo ng bulto ng kabayaran. Ang natitirang mga karagdagang pagbabayad ay kinakalkula mula sa halaga ng pagbabayad na ito. Ang Labor Code ng Russian Federation, sa ilalim ng anumang mga kondisyon ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ay ginagarantiyahan ang kabayaran para sa accrual na ito. Ang mga pagbabayad ay ginawa nang buo sa araw ng pagpapaalis.

Paano makalkula ang mga pagbabayad kapag ang isang empleyado ay tinanggal sa 2018

Kapag nagpapasya na bawasan ang mga antas ng staffing, mahalagang kalkulahin nang tama ang lahat ng mga legal na pagbabayad. Kapag kinakalkula ang kabayaran, ang halaga ng mga kita para sa isang buwan ay isinasaalang-alang sa batayan ng kita para sa isang araw at ang bilang ng mga araw na nagtrabaho, iyon ay, hindi kasama ang mga numero kapag ang tao ay may sakit o nasa bakasyon. Gamit ang halimbawa sa ibaba, madali mong mauunawaan ang pagkalkula ng mga pagbabayad sa redundancy sa 2018.

Halimbawa. Ang mga pangunahing pagbabayad sa panahon ng mga layoff ay kinakalkula tulad ng sumusunod: ang average na suweldo para sa isang araw ay 1,200 rubles, ang aktwal na bilang ng mga araw na nagtrabaho ng empleyado sa huling buwan ng pagtatrabaho ay 25, ang average na suweldo para sa isang buwan ay 30 libong rubles. Ang halagang ito ng kabayaran ay maiipon. Kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay nagbibigay ng karagdagang mga cash bonus para sa isang tiyak na halaga ng trabahong nagawa o isang "ika-13" na suweldo, isinasaalang-alang din ng benepisyo ang mga halagang ito.

Formula para sa pagkalkula ng severance pay

Ang halaga ng severance pay sa 2018 ay kinakalkula gamit ang isang simpleng formula: VP = RD * SZ, kung saan ang VP ay ang halaga ng severance pay, ang RD ay ang bilang ng mga standardized na araw ng trabaho sa buwan pagkatapos ng pagpapaalis, SZ ay average na araw-araw na kita, na tinutukoy mula sa formula:

SZ=GD/730, kung saan ang GD ay ang taunang kabuuang kita para sa huling dalawang taon.

Pagbabayad sa layoff - halimbawa ng pagkalkula

Isipin mo malinaw na halimbawa pagkalkula ng buong halaga ng materyal na kabayaran sa pagpapaalis ng isang empleyado. Mikhail Igorevich Seleznev na may dalawang taong karanasan sa trabaho sa StroyTechMash LLC. Noong Pebrero 2018, naabisuhan si Mikhail Igorevich tungkol sa pagbabawas ng kawani na binalak para sa Abril 10, 2018. Ang suweldo ng empleyado ay 25,000 rubles. Para sa panahon mula Abril 1 hanggang Abril 10, ang suweldo ng M.I. Ang Seleznev ay magiging (25,000 rubles/20 (araw ng trabaho))*6 araw ng trabaho=7,500 rubles.

Ang bilang ng mga araw ng trabaho para sa taunang panahon ng trabaho ay magiging 266 araw. Ang empleyado ay hindi binayaran ng mga bonus o iba pang karagdagang pagbabayad, ang taunang suweldo ay magiging: 25,000 rubles * 12 buwan = 300,000 rubles. Ang average na pang-araw-araw na kita ay tinutukoy ng formula: 300,000 rubles/266 araw=1127.82 rubles. Ang severance pay para sa unang buwan pagkatapos ng pagpapaalis ay magiging: 1127.82 rubles * 18 araw ng trabaho = 20300.58 rubles. Bilang karagdagan, ang 28 araw ng bakasyon ay sasailalim sa pagbabayad: 1127.82 rubles * 28 araw = 31578.96 rubles.

Sa kabuuan, si Mikhail Igorevich Seleznev ay makakatanggap ng mga pagbabayad ng redundancy mula sa kanyang employer sa 2018 sa halagang: 7500 + 20300.58 + 31578.96 = 59379.54 rubles - babayaran. Obligado ang employer na agad na kalkulahin ang MI. Seleznev sa petsa ng huling araw ng trabaho, iyon ay, hindi lalampas sa Abril 10. Ang buong benepisyo ay hindi lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang kita at samakatuwid ay hindi napapailalim sa pagbubuwis.

Tagal ng pagtanggap ng bayad sa kompensasyon sa kaso ng pagbabawas ng kawani

Kinokontrol ng batas sa paggawa ang deadline para sa pagbabayad ng kabayaran para sa mga natanggal na mamamayan sa 2018. Ang tagapag-empleyo ay dapat, sa susunod na dalawang buwan pagkatapos matanggal sa opisina, ilipat ang karaniwang buwanang suweldo sa dating empleyado. sahod. Kung, pagkatapos ng tinukoy na yugto ng panahon, ang isang tao ay hindi nakahanap ng bagong trabaho, anuman ang dahilan, ang panahon ng pagbabayad para sa kanya ay maaaring pahabain.

Paano pahabain ang panahon ng kompensasyon

Matapos matanggal sa trabaho, ang isang tao ay kailangang bisitahin ang labor exchange sa kanyang lugar ng paninirahan at magparehistro. Matapos magawa ito sa loob ng dalawang linggo, nananatili ang pagkakataong palawigin ang kabayaran. Kung ang isang sibil na tagapaglingkod sa mga tuntunin ng trabaho ay hindi nagpapatrabaho sa isang tao sa isang bagong lugar ng trabaho dahil sa kakulangan ng mga bakante o para sa ilang iba pang mga kadahilanan, siya ay awtorisadong gumawa ng desisyon sa pagpapalawig ng pagbabayad ng mga benepisyo sa gastos ng dating employer habang pinapanatili ang average na kita nang hindi bababa sa isang buwan.

Mga karagdagang pagbabayad para sa mga pagbabawas ng kawani sa 2018

Batay sa Art. 180 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay may legal na karapatang mag-alok sa empleyado na wakasan ang relasyon sa trabaho nauna sa petsa, ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod ng pagbabawas. Kung ang mamamayan ay sumang-ayon, siya ay tumatanggap ng karagdagang pera na kabayaran sa halaga ng average na kita, na kinakalkula sa proporsyon sa natitirang oras hanggang sa katapusan ng panahon ng paunawa at ang halaga ng severance pay. Ang kabayaran para sa kalabisan ay hindi pinanatili para sa kanya, dahil ang dahilan ay isang magkasanib na kasunduan ng mga partido o sariling pagnanasa empleyado.