Почасовая форма оплаты труда. Условия оплаты труда в трудовом договоре

Статья рассказывает, как нужно составить в договоре пункт про оплату труда, отразить в трудовом договоре иные важные моменты.

От чего зависит оплата труда

Стороны самостоятельно согласовывают финансовые вопросы. Обязанности оплачиваются дифференцированно. Значение имеют стаж, опыт, классный чин и другие условия.

Руководитель определяет условия оплаты труда работника. Специалист кадровой службы фиксирует их в локальных актах.

Нужно учитывать: оплата труда, указанная в договоре, не может быть меньше минимального размера в трудовом договоре. Иными словами, человек не может зарабатывать менее 5965 рублей.
Также нужно указать, за что платятся премии. Ясность вносится с помощью локальных актов, где устанавливается система поощрений.

Какие условия необходимо прописать в контракте

Следует прояснить алгоритм выплаты заработной платы в договоре. Не должно возникать сомнений о том, как осуществляется оплата после прочтения соглашения.

Финансовые вопросы в контракте

Порядок изменения размера вознаграждения

Если меняется оплата труда в трудовом договоре, необходимо это письменно зафиксировать. С этой целью стороны подписывают дополнительное соглашение, которым корректируют условия оплаты труда в трудовом договоре.

Важно! Начальник не может по своему желанию уменьшать оклады сотрудникам. Необходимо соблюдение процедуры, иначе будет нарушен закон.

Сотрудники должны быть предварительно извещены, если меняется оплата труда в трудовом договоре. Уведомление рассылается за два месяца до снижения размера заработной платы. Если не устраивает новая оплата труда в договоре, то в трудовом договоре подпись не ставится. Вместо этого происходит прекращение трудовых отношений.

Читайте также Особенности и порядок документального оформления оплаты труда

Распространенные ошибки

Несмотря на то, что ТК РФ регламентируется, как условия труда должны указываться в договоре, допускаются ошибки.

5 действий, которые нельзя делать при заполнении контракта:

1. Использовать расплывчатую формулировку о размере вознаграждения. Например, оплачивается труд специалиста согласно локальным актам, утвержденным предприятием. Таких неточностей лучше не допускать, ведь инспекторы могут выписать штрафы.
2. Прописывать систему поощрений без указания на основании выплаты. Работодатель совершит большую ошибку, если обозначит право сотрудника на премии, но не укажет, за что их платят. Ведь в таком случае руководитель будет обязан делать поощрительные выплаты наравне с основной заработной платой. Потому нужно внимательно формулировать положения о том, как будут оплачиваться обязанности.
3. Упустить в форме положения о том, что специалист получает аванс. Прописанным должно быть условие, устанавливающее периодичность выплат. Вознаграждение должно перечисляться не реже двух раз за месяц. Иные условия противоречат ст. 136 ТК РФ. Права специалиста нарушаются, если временной промежуток между заработной платой и авансом составляет более пятнадцати дней.
4. Решать, как прописать форму выплаты вознаграждения по своему усмотрению. Покажем на примере. ООО «Ремсервис» установило, что работники получают часть заработка в виде собственной продукции, оставшуюся часть деньгами. При этом не прописано, сколько процентов от дохода получают специалисты в натуральной форме. Такое условие является неверным. Законом зафиксировано, что предоплата не может составлять менее двадцати процентов от дохода.

Если бланк контракта устанавливает оплату труда в иностранной валюте, то документ является ничтожным. На территории РФ платежной единицей является рубль.

Трудовой договор (отношения) в части заработной платы

Одним из обязательных условий для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

О том, какие формы и системы оплаты труда предусмотрены законодательством Российской Федерации, в какие сроки должна быть выплачена заработная плата, а также какая ответственность работодателя предусмотрена за нарушения этих сроков, мы и расскажем в этой статье.

Согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы, а работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Таким образом, выплата заработной платы является основным правом работника и основной обязанностью работодателя.

На основании статьи 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. В соответствии с частью 2 статьи 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно статье 57 ТК РФ в трудовой договор обязательно должно быть включено условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, размер заработной платы, в том числе, размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), доплат, надбавок и поощрительных выплат, является обязательным условием трудового договора каждого работника, определяемого по соглашению сторон в соответствии с действующими у данного работодателя коллективным договором, соглашением, локальными нормативными актами.

Системы оплаты труда

В настоящее время наиболее широко применяются повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Каждый работодатель самостоятельно устанавливает систему оплаты труда. Кроме указанных, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.

Повременная (тарифная) система оплата труда

При повременной (тарифной) оплате труда заработная плата работника определяется исходя из фактически отработанного им времени и тарифной ставки (оклада). При этом под тарифной ставкой следует понимать фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).

Согласно статье 143 ТК РФ тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда.

Основными разновидностями повременной (тарифной) оплаты труда являются:

– простая повременная;

– повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда размер заработной платы работника рассчитывается исходя из тарифной ставки или должностного оклада согласно штатному расписанию организации и количества отработанного работником времени.

Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет соответствовать его должностному окладу.

Если же работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяется путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на количество фактически отработанных часов (дней).

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, определяемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Обратите внимание, что, как правило, повременная система оплаты труда применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также работников – совместителей.

Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда заработная плата начисляется работнику по конечным результатам его труда, что является стимулом работника к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда можно не контролировать целесообразность использования работниками рабочего времени, так как каждый работник заинтересован в производстве большего количества продукции.

В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной хозяйственной операции.

В зависимости от способа расчета заработной платы сдельная система оплаты труда подразделяется на:

– прямую сдельную;

При такой оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу по установленным сдельным расценкам;

– сдельно-прогрессивную;

При такой форме оплаты труда заработная плата работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы – по более высоким расценкам;

– косвенную сдельную.

Как правило, косвенная сдельная оплата труда применяется к работникам, выполняющим вспомогательные работы при обслуживании основного производства. При такой форме оплаты труда заработная плата работника зависит от результата труда работников основного производства, а не от его личной выработки;

– аккордную.

Аккордная оплата труда предполагает, что для бригады работников или отдельного работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд полностью зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработная плата всей бригады устанавливается с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

Комиссионная система оплаты труда

Такая система оплаты труда в настоящее время широко применяется в организациях, осуществляющих торговые операции, оказывающих услуги населению и так далее. Заработок работника при комиссионной системе оплаты труда определяется в виде фиксированного (процентного) дохода от объема продаж.

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, согласовывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели ставятся перед организацией, а также от специфики рынка, особенностей реализуемого товара, и других факторов.

Формы оплаты труда

Согласно части 1 статьи 131 ТК РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации – в рублях.

Обратите внимание!

Как показывает практика, у работодателя может возникнуть вопрос: вправе ли он устанавливать в трудовых договорах заработную плату в условных единицах или иностранной валюте? Для ответа обратимся к письму Роструда от 10 октября 2006 года № 1688-6-1. В письме сказано, что выплата заработной платы на территории Российской Федерации в иностранной валюте действующим трудовым законодательством не предусмотрена. В связи с этим, в трудовых договорах с работниками заработная плата должна быть установлена в рублях.

Установление в трудовых договорах заработной платы в рублевом эквиваленте суммы в иностранной валюте, по мнению Роструда, не в полной мере будет соответствовать трудовому законодательству, и в определенных условиях будет ущемлять права работников.

В связи с этим, Роструд полагает, что установление в трудовых договорах размера должностного оклада в иностранной валюте можно расценивать как нарушение трудового законодательства.

Аналогичное мнение высказано в письмах от 24 июня 2009 года № 1810-6-1, от 11 марта 2009 года № 1145-ТЗ.

На основании части 2 статьи 131 ТК РФ в соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. При этом следует учитывать, что доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы.

Обратите внимание!

Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 54 постановления от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее – постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2) указал на то, что при разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:

– имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 ТК РФ не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;

– заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20% от начисленной месячной заработной платы;

– выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);

– подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот

– при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, то есть их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.

На основании статьи 136 ТК РФ заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Имейте в виду, что работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее, чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретные сроки выплаты заработной платы устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Обратите внимание!

В письме Минтруда России от 28 ноября 2013 года № 14-2-242 сказано, что ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца, при этом не усматривается привязки к календарному месяцу, а также не ограничена возможность выплачивать всем работникам заработную плату чаще соответствующего промежутка.

По мнению Минтруда России, в случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано.

Ответственность за задержку выплаты заработной платы

За задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, статьей 236 ТК РФ установлена материальная ответственность работодателя. Так, согласно указанной статье при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, работодатель обязан выплатить ее с уплатой процентов (денежной компенсации). Денежная компенсация выплачивается за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер компенсации должен быть не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм.

Пример

В трудовом договоре организацией установлено, что заработная плата выплачивается два раза в месяц:

20 числа текущего месяца – аванс;

5 числа следующего месяца – заработная плата.

Компенсация за несвоевременную выплату заработной платы определяется исходя из 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ.

Заработная плата сотрудника за май 2015 года составляет 50 000 рублей.

По условиям примера, выплаченная заработная плата задержана на 10 дней.

Ставка рефинансирования ЦБ РФ на момент выплаты составила 8,25%.

Рассчитываем размер компенсации:

(30 000 х 8,25%) / 300 х 10 дней = 82,5 рубля.

Отметим, что размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (статья 236 ТК РФ).

Следует подчеркнуть, что в данном случае работодатель возмещает работнику не прямой действительный ущерб, а своего рода упущенную выгоду, то есть компенсирует те потери, которые работник, возможно, понесет в связи с тем, что заработная плата не была выплачена вовремя.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (статья 136 ТК РФ). То есть если дата выплаты заработной платы по внутренним правилам организации пришлась на субботу или воскресенье, то ее выплата уже в следующий понедельник является просрочкой и работник имеет право требовать выплаты денежной компенсации за просрочку выплаты зарплаты.

При этом нужно отметить, что при исчислении суммы денежной компенсации за просрочку заработной платы учитываются все календарные дни. Следовательно, если в период просрочки включаются выходные и праздничные дни, то они также учитываются при расчете суммы компенсации за задержку зарплаты.

Обратите внимание, что в случае рассмотрения спора, возникшего в связи с отказом работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, суд, согласно разъяснениям, данным в пункте 55 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2, вправе удовлетворить иск независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанной суммы. При этом если коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы, то суд должен исчислить сумму денежной компенсации с учетом этого размера при условии, что он не ниже установленного статьей 236 ТК РФ.

На основании статьи 142 ТК РФ при задержке заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Причем в силу пункта 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 приостановить работу работник может независимо от наличия вины работодателя в невыплате заработной платы. Обратите внимание, что реализовать это право работник может только в том случае, если он не относится к категории работников, которым ТК РФ не допускается приостанавливать работу.

Следует отметить, что руководитель организации, а также иные должностные лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности на основании статьи 195 ТК РФ.

Напомним, что согласно указанной статье работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Кроме того, лица, допустившие задержку выплаты заработной платы, могут быть привлечены:

– к административной ответственности в соответствии со статьей 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ).

Отметим, что в силу названной статьи, а именно пункта 1 нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено пунктами 2 и 3 статьи 5.27 и статьей 5.27.1. КоАП РФ, влечет предупреждение или наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 1 000 до 5 000 рублей;

– на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей.

Повторное совершение лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет на основании пункта 4 статьи 5.27 КоАП РФ наложение административного штрафа:

– на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет;

– на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от 10 000 до 20 000 рублей;

– на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей;

– к уголовной ответственности согласно статье 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации.

На основании указанной статьи частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается:

– штрафом в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;

– лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;

– принудительными работами на срок до двух лет;

– лишением свободы на срок до одного года.

При этом под частичной невыплатой заработной платы и иных установленных законом выплат понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.

Полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается;

– штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет;

– принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового;

– лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Если невыплата (частичная или полная) повлекла тяжкие последствия, руководитель организации, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации наказывается:

– штрафом в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет;

– лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.

В завершении статьи, необходимо отметить, что работодатель для установления порядка выплаты заработной платы, введения системы оплаты труда и системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок должен разработать и утвердить соответствующий внутренний документ. Это может быть, например, Положение о премировании, Положение о надбавках, Положение об оплате труда, или конкретный трудовой договор, в котором необходимо прописать все условия оплаты труда.

Однако прописывать в трудовом договоре каждого работника условия оплаты труда не совсем удобно, поэтому можно порекомендовать создать единый документ, который можно назвать "Положение об оплате труда". В этот документ включаются пункты про премии и надбавки, про другие особенности выплаты заработной платы работникам.

Как прописать премию в трудовом договоре - пример приведен в нашей статье - зависит от наличия (отсутствия) у работодателя внутреннего документа, содержащего правила премирования. Рассмотрим, какой может быть такая запись.

Роль премии в составе зарплаты

Зарплата работника может складываться из нескольких составных частей. Одной из этих частей являются выплаты стимулирующего характера, представленные, в первую очередь, премиями.

Чтобы премию можно было учесть в составе зарплаты, нужно, во-первых, включить эту выплату в состав оплаты труда, а во-вторых — установить правила ее начисления и оплаты (ст. 129, 135 ТК РФ). Оба вопроса работодатель разрешает самостоятельно, фиксируя принятые решения в своем внутреннем документе.

В отношении системы оплаты труда такими документами могут быть положение об оплате труда или коллективный договор. А правила премирования излагают либо в одном из документов, посвященных системе оплаты труда, либо в отдельном положении, называемом положением о премировании (или стимулировании), либо непосредственно в трудовом соглашении с работником.

Установление правил премирования предполагает определение:

• видов выплачиваемых премий;
• периодичности их начисления;
• круга работников, подлежащих премированию определенного вида;
• перечня показателей, дающих право на получение каждой из этих выплат;
• системы оценки показателей премирования;
• алгоритмов расчета конкретных сумм в зависимости от результатов оценки показателей премирования;
• порядка рассмотрения и документального оформления итоговой оценки участия работника в трудовом процессе;
• оснований, служащих поводом для лишения премии;
• порядка, позволяющего работнику оспорить результаты распределения премии.

О том, как может выглядеть документ, объединяющий описание системы оплаты труда и правил премирования, читайте в статье .

Поскольку видов премий может быть несколько и в отношении каждого из них возможно установление своих правил, документ о премировании, как правило, получается достаточно объемным. Но его наличие позволяет упростить процедуру определения условий оплаты труда каждого конкретного работника, давая в трудовом соглашении с ним в части премирования не описание условий начисления каждой конкретной премии, а просто отсылку к внутреннему нормативному акту. С содержанием нормативного акта о премировании работника надо ознакомить под подпись.

Если же система премирования у работодателя достаточно проста, т. е. не предполагает разнообразия видов премий и сложной системы оценки причитающейся работнику суммы, то условия, касающиеся этого вида выплат, можно указать непосредственно в трудовом договоре. Такой же подход допустимо применять к отдельным работникам, оценка труда которых требует индивидуального подхода. Например, таким работником будет наемный руководитель работодателя.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре ?

При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:

« Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

Итоги

Правила начисления премий, представляющих собой часть системы оплаты за труд, требуют закрепления во внутреннем нормативном документе. Им может стать как любой документ, отведенный описанию системы оплаты труда, так и отдельный — специально посвященный премированию.

В отношении условий премирования конкретного работника достаточно в его трудовом договоре сделать ссылку на этот внутренний документ. При наличии простой или индивидуальной схемы премирования запись об условиях начисления премии заносят прямо в текст трудового договора.

— Сроки оплаты труда могут быть установлены (136 ТК РФ):
(или) правилами внутреннего трудового распорядка,
(или) коллективным договором,
(или) трудовым договором.
Если они не установлены нигде, то это нарушение ТК. При проверке трудовой инспекции вам грозит (ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ):
(и) директору - предупреждение или штраф в размере от 1 до 5 тысяч рублей;
(и) компании - штраф от 30 до 50 тысяч рублей.
Что касается размера оклада, то его обязательно указывать именно в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). На наш взгляд, за данное нарушение полагается аналогичный штраф (ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ). Однако в настоящее время КоАП предусматривает отдельный (бОльший) штраф за ненадлежащее оформление трудового договора. И его иногда применяют в случаях, когда в договоре не указаны обязательные условия, даже если эти данные есть в других документах организации (Постановление ВС Республики Саха (Якутия) от 22.07.2016 N 4а-281-16). Поэтому не исключено, что в этом случае вас оштрафуют на сумму (ч.3 ст. 5.27 КоАП РФ):
(и) директора - от 10 до 20 тысяч рублей;
(и) компанию - от 50 до 100 тысяч рублей.
Имейте также в виду, что штрафом карается каждое отдельное нарушение ТК, а не все нарушения по совокупности (Постановление ВС РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-16). То есть если у вас не указан размер оклада в 5 трудовых договорах, то это будет 5 отдельных штрафов.

2. К трудовым документам, которые должны быть в организации, относятся:
(и) трудовые договоры (ст. 67 ТК РФ);
(и) трудовые книжки (ст. 66 ТК РФ);
(и) книги по учету и движению трудовых книжек (п.40 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (далее - Правила), Приложения 2,3 к Постановлению Минтруда от 10.10.2003 N 69);
(и) приказы (о приеме, увольнении, перемещении сотрудников, отпусках, командировках и т.д.);
(и) личные карточки работников (форма утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, п.12 Правил);
(и) штатное расписание (ст. 57 ТК РФ);
(и) график отпусков (ст. 123 ТК РФ) и заявления работников на отпуск (либо извещения работодателя о начале их отпуска) (ч. 3 ст. 123 ТК РФ);
(и) табель учета рабочего времени (ст. 91 ТК РФ);
(и) утвержденная форма расчетного листка и документы, подтверждающие выдачу таких листков работникам (например, журнал выдачи) (ст. 136 ТК РФ);
(и) правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189, 190 ТК РФ);
(и) положение о персональных данных работников (ст. 88 ТК РФ);
(и) документы по охране труда (ст. 212 ТК РФ);
(и) документы по аттестации рабочих мест либо по спецоценке условий труда (ст. 212 ТК РФ).
Могут быть и другие обязательные документы в зависимости от специфики деятельности организации и организации труда в ней. Так, если работники обязаны проходить регулярное медобследование (ст. 213 ТК РФ), то у вас могут запросить медицинские книжки.

Выплата зарплаты обязательно прописывается в трудовом договоре. Необходимо устанавливать четкую сумму зарплаты в трудовом договоре. Иначе такое соглашение считается неправильно составленным. Претензии у работника обязательно появятся. Рассмотрим частые ошибки руководства.

О выплате зарплаты в трудовом договоре обязательно необходимо упоминать. И не косвенно, а описывать четкую сумму зарплаты в трудовом договоре. А многие руководители стараются спихнуть определенную сумму зарплаты на штатное расписание. Пишут такую фразу: «Зарплата устанавливается согласно штатному расписанию». Это не верно. Обязательно проставляется фраза в трудовом договоре: «Устанавливается оклад в размере 20 000 рублей».

Также, если имеется дополнительное соглашение, то в нем тоже о выплатах, как и в трудовом договоре, упоминают. Сумма зарплаты не может быть ниже минимального размера оплаты труда. В 2013 году она была 5205. Какая в данный момент вы можете узнать из таблицы.

Если в трудовом договоре указано, что к основной сумме зарплаты будут причитаться бонусы, премии, то необходимо указать и ссылку на документ доказывающий это. Например, положение о премировании. В какой день выдается премия, и в каком размере. Если все это будет указано в бумаге, то нельзя просто взять и однажды не выдать все причитающиеся сотруднику надбавки. Если выплаты не будут прописаны, а только чистый оклад, то проблем с премией не будет. Когда работодатель захотел тогда и выдал.

Оплата зарплаты в трудовом договоре обязательно должна быть прописана, о премиях можно не упоминать. Но если работодатель впишет подобную фразу – «По итогам месяца обязательно выплачивается премия 10 000 рублей». Опасная фраза в договоре и работодатель обязан будет платить данную сумму помимо зарплаты даже в том случае, если у него проблемы с деньгами. Если же он укажет, "Премия положена в том случае, если доход за год не будет превышать 100 000 рублей". То есть если выплачиваемая часть будет больше, то премию он не будет выплачивать. Если обе стороны согласны, подписывается трудовой договор.

В какой срок выплачивать зарплаты, обозначение в трудовом договоре

Указывать две даты. По закону ТК выплата зарплаты производится два раза в месяц, например, пятого числа и двадцатого числа.