1 asmeninės specialisto kompetencijos. Vadovo profesinės kompetencijos: pavyzdžiai ir klasifikacija

Asmeninės kompetencijos – tai vidiniai darbuotojo ištekliai, kurie susiformavo veikiant jo charakteriui ir asmeninėms savybėms bei kitoms psichologinėms nuostatoms, kurias kiekvienas žmogus perneša į išorinę aplinką.
Asmeninės kompetencijos tiesiogiai padeda darbuotojams sėkmingai atlikti užduotis. Be to, tokios asmeninės kompetencijos kaip: žmogaus polinkis mokytis, greitai įsisavinti informaciją, lankstumas ir pan., dažnai gali gana sėkmingai pakeisti patirties, tam tikrų žinių ir įgūdžių stoką ieškant darbo.

Kodėl taip svarbu suprasti kandidato asmenines kompetencijas?

Pokalbio metu patartina išsiaiškinti bet kurio darbuotojo asmeninių kompetencijų klausimą, nes šių žinių dėka galite tiksliai suprasti:
– Ko darbuotojas tikisi dirbdamas šioje įmonėje?
– Ar tai tinka užimamoms pareigoms? Gal jam labiau tiktų kitas darbas, labiau tiktų jo psichotipas? (pavyzdžiui, intravertui būtų geriau dirbti užpakaliniame biure, o ne klientų aptarnavimo vadybininku).
– Ar darbuotojui tinka dabartinė įmonės kultūra?
- kaip darbuotojas planuoja judėti plėtodamas savo karjerą ir kokiu tempu?
O pretendentas gali išvengti galimų klaidų rinkdamasis būsimą darbą. Neįmanoma būti geras specialistas pareigose, kurios neatitinka žmogaus vidinių nuostatų, kai darbuotojas viduje jaučiasi „ne vietoje“.

Kaip pokalbių metu nustatomos asmeninės kompetencijos?

Interviu apie asmenines kompetencijas ypatumai

Pagrindinė taisyklė, kurią kandidatai turėtų atsiminti, kai personalo vadovas bando suprasti savo charakterį ir išsiaiškinti jo asmenines savybes yra sąžiningumas ir atsakymai su pavyzdžiais, o ne bendras.
Tokiose situacijose nėra teisingų ar neteisingų atsakymų. Visi atsakymai yra optimalūs, jei jie yra sąžiningi, apgalvoti ir kandidatas neišvengia klausimo („Nežinau, pamiršau, negaliu pasakyti iš karto“ ir pan.).
Kitas niuansas: kai pašnekovas klausia apie trūkumus ar stiprybės, šiuos klausimus reikia suprasti atsižvelgiant į tai, kaip tam tikras charakterio bruožas gali būti naudingas būsimoms pareigoms.
Taikant kompetentingą požiūrį, net kai kurie trūkumai gali lemti sėkmingą rezultatą, svarbiausia yra teisingai nustatyti prioritetus.

Nuorodos

Tai preliminarus enciklopedinis straipsnis šia tema. Prie projekto kūrimo galite prisidėti tobulindami ir plečiant leidinio tekstą pagal projekto taisykles. Galite rasti vartotojo vadovą

Gali būti situacijų, kai gyvenimo kelias asmuo dar nesuteikė galimybės pademonstruoti kai kurių kompetencijos komponentų. Pavyzdžiui, „Išlaiko ramybę, toliau elgiasi įtemptose situacijose“ ne visada galima išbandyti su jaunais žmonėmis, kurie likimo valia tokiose situacijose nepateko. Tačiau ši informacija pati savaime gali būti naudinga darbdaviui. Pagrindinės kompetencijos ne paneigia, o palaiko funkcinių arba korporatyvinių kompetencijų sistemą. Pavyzdžiui, kandidatas turi pakankamą profesionalumo lygį, tačiau kyla klausimas, ar jis sugebės vadovauti grupei žmonių. Kandidatas tokios patirties darbe anksčiau neturėjo, tačiau tai nėra pagrindas teigti, kad jis nesusitvarkys su nauju darbo formatu. Norėdami išsiaiškinti situaciją, galite užduoti klausimus, visų pirma, diagnozuoti žmogaus komunikacinį ir valios potencialą.

Personalo kompetencijos

Komunikacinių kompetencijų pavadinimų pavyzdžiai:

• Derybos
• Tarpasmeninis supratimas
• Įtaka

Priklausomai nuo akcentavimo, kompetencijos aprašyme galima įžvelgti darbuotojų veiklos specifiką ir sveikintinus elgesio stilius (agresyvumą, atkaklumą ar partnerio poziciją). Įmonės kompetencijos Svarbi kompetencijų modelio dalis yra vertybinės kompetencijos. Jie atspindi įmonės filosofiją – vertybes ir elgesio standartus, kurie yra sveikintini įmonėje.

• Orientuotas į rezultatą
• Dėmesys klientui (dažnai net vidinis)
• Komandinis darbas

Profesinės (techninės) kompetencijos Apibūdinkite profesinės pareigybių grupės žinias, įgūdžius ir elgesį.

Profesiniai ir asmeniniai reikalavimai vadovui

Pavyzdžiui, IT ar buhalterių krypčiai. Būtina suvokti profesinių kompetencijų ugdymo galimybes – ar ši žmonių grupė pakankamai atstovaujama įmonėje, kaip dažnai vyksta pokyčiai jų veikloje ir naudojamose technologijose. Kompetencijų taikymas – personalo vertinimas Dažniausiai taikomi metodai, kuriuose naudojamos kompetencijos:

• vertinimo centre – daugiausia efektyvus metodas specialiai sukurto verslo žaidimo metu;
• struktūrinis kompetencijų pokalbis;
• „180/360° grįžtamasis ryšys“ vertinimas, kai darbuotojas vertinamas iš visų pusių – pavaldinių, vadovų, kolegų, klientų.

Kompetencijų ugdymas Kiekviena įmonė, kuri reguliariai vertina personalą taikydama kompetencijomis pagrįstą metodą, susiduria su poreikiu ugdyti kompetencijas.

Pagrindinės kompetencijos

Be šių blokų, yra ir kryptis: kažkas, kas nustato žmogaus vystymosi ir jo veiklos kryptį bei bendrą energijos lygį. Kryptis yra susijusi su žmogaus motyvacijos lygiu ir jo struktūra. Žmogaus potencialo ir kompetencijų struktūra Potencialas daugiausia nulemtas genetiškai.

Dėmesio

Intelekto potencialo lygis yra mažiausiai lankstus ir beveik neįmanoma ištaisyti. Bendravimo potencialas vystosi lengviau nei kiti: įgyjant specialių įgūdžių ir technikų. Pagrindinis asmenines kompetencijas– tai tos kompetencijos, kurių ugdymas labai priklauso nuo įgimto potencialo ir formuojasi nepriklausomai nuo veiklos rūšies.

Profesinė kompetencija ir vadovo kompetencijos (puslapis 1 iš 3)

Atsižvelgiant į šias savybes, situacijos harmonizuojamos ir išsprendžiamos teigiamai, prisideda prie jo vadovaujamo kolektyvo ir visos organizacijos tobulėjimo ir stiprinimo arba, priešingai, paaštrėja, prisideda prie naujų problemų atsiradimo ir lemia komandos irimas, degradacija, sunaikinimas ir galiausiai organizacijos likvidavimas. Taigi ne mažiau svarbu vadovo darbo sėkmei bendras požiūris gyvenimui ir darbui bei jo moralinėms savybėms, įskaitant pagarbą žmogui, pareigos jausmą, ištikimybę žodžiui ir darbui, sąžiningumą sau ir kitiems, entuziazmą darbui, optimizmą, atvirumą, smalsumą, kūrybiškumą, savarankiškumą, elgesio lankstumą. , nešališkumas, gebėjimas kritikuoti ir save kritikuoti, geranoriškumas, jautrumas, reagavimas, reiklumas, dosnumas, kuklumas, naujo jausmas.

Vadovo profesinės kompetencijos: pavyzdžiai ir klasifikacija

Grįžti į kompetencijąB šiuolaikinė praktika Sąvoka „profesinė kompetencija“ dažniausiai apibrėžia darbuotojo gebėjimą atlikti užduotis pagal duotus standartus. Profesinių kompetencijų supratimo požiūriu galima išskirti dvi pagrindines kompetencijos sąvokos aiškinimo kryptis: - asmens gebėjimą veikti pagal standartus - asmenybės savybes, kurios leidžia pasiekti rezultatų savo darbe. Yra keletas kompetencijų apibūdinimo būdų.

Pirmąjį sąlygiškai galima pavadinti „funkciniu“, nes jis pagrįstas užduočių ir laukiamų rezultatų aprašymu, o antrasis gali būti „asmeninis“, nes daugiausia dėmesio skiriama žmogaus savybėms, užtikrinančioms sėkmę darbe.

Patvirtinkite, kad nesate robotas

Svarbu

Ryžiai. 2. Praktinio vadovo ir konsultanto veiklai vadybos srityje komunikacinės savybės yra ne tokios svarbios mokslininkui, besispecializuojančiam vadybos mokslo problemose. Reikėtų nepamiršti, kad į profesinę veiklą, ypač pirmaisiais etapais, sunku būti sėkmingu visame kame. Ne visos vadovui būdingos veiklos rūšys nerodo tų pačių pradedančiojo vadovo polinkių ir gebėjimų.

• elgesio lankstumas, gebėjimas sąmoningai prisitaikyti prie pašnekovo stiliaus;
• alternatyvų pasiūlos kintamumas;
• lavino argumentavimo įgūdžius ir kt.

Kartu su šiomis savybėmis „pardavėjas“ turi turėti užsispyrimo siekiant užsibrėžtų tikslų, gebėti planuoti ir kontroliuoti savo veiklą, gebėti dirbti esant spaudimui.
Ir tai dar viena kompetencija – „Orientacija į rezultatą“.

Profesinių ir asmeninių kompetencijų pavyzdžiai

Kai kurios žmogiškosios savybės yra ypač svarbios skirtingoms vadovo veiklos sritims (praktinis vadovavimas, vadybos konsultavimas, mokslinę veiklą srityje socialinis valdymas), įskaitant: vadovavimą, organizacinius įgūdžius, bendravimo įgūdžiai. Vadovo profesija ne tik reikalauja iš žmogaus tam tikrų savybių efektyviam valdymui, bet ir pati ilgainiui šias savybes ugdo. Šiuolaikinio organizacijos valdymo sąlygomis vadovas turi turėti nemažai būtinų savybių – tiek asmeninių, tiek profesinių. Profesionaliems priskiriami tie, kurie apibūdina bet kurį kompetentingą specialistą. Jų turėjimas yra tik būtina sąlyga norint sėkmingai atlikti tarnybines pareigas. Šios savybės yra: 1. aukštas lygis išsilavinimas, darbo patirtis, atitinkamos profesijos kompetencija; 2.

Belgorodo valstybinė technologija

Universitetas pavadintas V.G. Šuchova

PROFESINIŲ IR ASMENINIŲ KOMPETENCIJŲ UGDYMAS, KAIP JAUNŲJŲ SPECIALISTŲ KONKURENCINGUMO DIDĖJIMO VEIKSNIS

Uvarova N.V.

Mokslinis patarėjas:

Ph.D. socialinis. Mokslai, docentas

Reutovas N.N.

Profesinių ir asmeninių kompetencijų ugdymas kaip jauno specialisto konkurencingumą didinantis veiksnys

specialistų profesinė kokybė konkurencinga

Jaunimas, sudarantis trečdalį dirbančių Rusijos gyventojų, užima svarbią vietą reprodukcijos ir vystymosi sistemoje. darbo išteklių ir yra pagrindinis inovacijų potencialas. O visos visuomenės raidos tempai ir šalies gyventojų pragyvenimo lygis labai priklauso nuo to, kiek jaunimas yra įtrauktas, integruotas į visas socialinio ir ekonominio gyvenimo sritis ir kiek aktyvus jame dalyvauja.

XX amžiaus pradžioje puikiai aforistinis Kozma Prutkovas įrodinėjo: „Vienpusis specialistas yra kaip guma. Jo išbaigtumas yra vienpusis. Šio subtilaus stebėjimo prasmė visiškai atsiskleidė naujų rinkos ekonominių sąlygų eroje su konkurencija tarp žmonių ir idėjų. XXI amžiaus specialistas – labai profesionalus žmogus, gebantis kūrybiškai mąstyti, priimti nestandartiniai sprendimai ir prisiimti atsakomybę už juos. Ekonomikos, mokslo ir informacinių technologijų plėtra kelia didelius reikalavimus darbo jėgos kokybei. Tai taikoma tiek jauniems darbuotojams, tiek pradedantiesiems specialistams. Taigi dabartinė Rusijos darbo rinkos padėtis diktuoja papildomos specialisto kokybės – konkurencingumo – poreikį.

Sąvoka „konkurencija“ turi lotynišką šaknį, kuri reiškia „susimušti, varžytis, varžytis“. Vadinasi, konkurencingas specialistas turi tokias profesines ir asmenines savybes, kurios suteikia jam tam tikrų pranašumų prieš kitus kandidatus priimant į darbą.

Kokie tai privalumai? Visų pirma, paties specialisto veikloje, ieškant savo profesinės „nišos“, profesinės socializacijos troškime, o tai reiškia patekimo į profesinę aplinką procesą, profesinės patirties įsisavinimą, taip pat standartų ir standartų įsisavinimą bei profesinės bendruomenės vertybes.

Šiuolaikinei jaunimo darbo rinkai Rusijoje, kaip pasaulinei, būdinga didėjantis atotrūkis tarp jaunų žmonių darbo siekių ir galimybių juos patenkinti. Paaiškėjo problemos, susijusios su jaunų žmonių, kurie yra mažiausiai socialiai saugomi darbo rinkos subjektai, profesinio rengimo, užimtumo, užimtumo.

Sociologinių tyrimų duomenimis, darbdaviai pažymi, kad sėkmingam jaunų specialistų įsidarbinimui būtina turėti tiek profesinių, tiek asmeninių kompetencijų. Tarp priežasčių, trukdančių jauniems specialistams susirasti darbą, darbdaviai įvardija profesinės patirties stoką, dideles ambicijas, profesinio pasirengimo lygio neatitikimą darbo rinkos reikalavimams, silpną motyvaciją dirbti, darbo rinkos perpildymą specialistais. šis profilis ir kt.

Padėti profesionalumo pamatai jaunas vyras visuomenę, kuri jį nuolat treniruoja visą gyvenimą skirtingos formos profesinį išsilavinimą. Tačiau pats žmogus galiausiai formuoja ir šlifuoja save kaip profesionalą, kurdamas individualius profesinio elgesio ir tobulėjimo standartus bei strategijas. Profesionalumas – tai ne tik aukščiausias tam tikros srities specialisto žinių, įgūdžių ir darbo rezultatų lygis, bet ir tam tikra sisteminė žmogaus psichikos organizacija su tam tikra socialine orientacija, požiūriu į išorinį pasaulį, į žmones, į save, į savo vietos profesinėje bendruomenėje idėja. Šiandien plačiai vartojama sąvoka „kompetencija“ reiškia „būti kompetentingam ir gebančiam ką nors pasiekti“. Nors terminas „kompetencija“ reiškia: a) daugybę problemų ar veiklos sričių, kuriose Šis asmuo turi žinių ir patirties; b) pareigūno įgaliojimų ir teisių visuma.

Taigi profesionalumas yra tobulumo matas ir laipsnis, kurį žmogus pasiekia savo veikloje. Profesinė kompetencija– profesionalumo pasireiškimo laipsnis, gilus, gilus savo verslo išmanymas ir gebėjimas tai daryti gerai ir efektyviai.

Pastebėsite, kad prestižinis ir įdomus darbas atitenka visuomeniškiems ir optimistiškiems žmonėms, gebantiems greitai, lengvai ir natūraliai užmegzti ryšius su kitais žmonėmis; galintys tiksliai perteikti savo mintis ir jausmus. Reikalas tas, kad mūsų darbas tiesiogiai priklauso nuo mūsų santykių su žmonėmis, nuo mūsų komunikacinės kompetencijos (bendravimo kultūros), nuo mūsų psichologinio lankstumo.

Kodėl kompetencijos skirstomos į profesines ir asmenines? Ar kompetencijos nerandamos vienybėje? Ne visada. Ir tai ypač aktualu jauniems specialistams. Faktas yra tas, kad teoriškai manoma, kad sėkmingam darbui reikalingos profesinės kompetencijos, kurios iš pradžių ugdomos universitete. Tačiau, kaip rodo praktika, asmeninės kompetencijos yra ne mažiau svarbios, o kartais net esminės, siekiant karjeros.

Profesinė kompetencija – tai gebėjimas sėkmingai veikti remiantis praktine patirtimi, įgūdžiais ir žiniomis sprendžiant profesinės veiklos problemas;

IN bendras vaizdas asmeninė kompetencija apima:

Priimant sprendimus

Užmegzti kontaktus

Bendravimo įgūdžiai

Orientuotas į rezultatą

Mąstymo mokymasis

Pasitikėjimas savimi

Ko šiandien trūksta? jaunas specialistas(baigęs universitetą) už sėkmingą darbą?

Visų pirma, bendroji verslo kompetencija. Tai reiškia norą dirbti, dirbti kruopščiai ir sąžiningai, siekti realių rezultatų, adekvačiai įvertinant savo gebėjimus ir jų vertę darbo rinkoje. Deja, darbdaviai dažniau susiduria su priešingai: didelėmis ambicijomis ir reikalavimais gauti didelį atlyginimą neatsakingumo ir patirties stokos fone.

Rečiau pastebimas labai bendrų kompetencijų trūkumas – gerų manierų, gebėjimo elgtis, geranoriškumo bendraujant, gebėjimo pasirinkti adekvačią. išvaizda skirtingoms aplinkoms.

Labiau trūksta tikslingos saviorganizavimosi įgūdžių: punktualumo, gebėjimo tinkamai valdyti savo laiką (laiko planavimas), gebėjimo spręsti problemas, gebėjimo išsikelti tikslus ir jų siekti. Čia svarbu pažymėti, kad universitetas vaidina didžiulį vaidmenį formuojant šį asmeninės kompetencijos elementą: gebėjimą laiku mobilizuotis, mokytis ir persikvalifikuoti, adekvačiai suvokti ir analizuoti informaciją, išmesti viską, kas nėra būtina ir aiškiai pabrėždamas tai, ko reikia. Gyvenime ir darbe šie dalykai dažnai padeda kur kas labiau nei profesinės žinios.

Mūsų nuomone, tikslingo organizavimo įgūdžiai yra vienas iš esminių sėkmingos veiklos pagrindų, tik bendravimo įgūdžiai gali su jais konkuruoti.

Komunikacinė kompetencija apima:

· gebėjimas produktyviam dialogui;

· valdyti savo emocijas, jausmus, elgesį;

· gebėjimas numatyti galimas stresines situacijas tarpasmeniniai santykiai ir sugebėti oriai išeiti iš konfliktinės situacijos;

· gebėjimas pasirinkti optimalų bendravimo stilių verslo situacijose.

Galima nustatyti ir kitas asmenines kompetencijas. Pavyzdžiui, dažnai pritrūksta gebėjimo atskirti asmeninius ir darbo reikalus, o žmogus, užuot užsiėmęs verslu, demonstruoja nereikalingas emocijas. Šio įgūdžio nebuvimas, mano nuomone, yra tiesioginis neprofesionalumas. Taigi galime daryti išvadą, kad asmeninių kompetencijų trūkumas tiesiogiai veikia profesionalumą. Ir atvirkščiai, pavyzdžiui, jei žodis „savęs tobulinimas“ žmogui nėra tuščia frazė, jei žmogus išsikelia sau naujas, mobilizuojančias užduotis, tuomet jis neišvengiamai augs profesine prasme. O geras išsilavinimas čia stipriai padeda. Sakoma, kad išsilavinimas yra tai, kas tau liko, kai viskas, ko išmokai universitete, jau pamiršta. Asmeninių kompetencijų ugdymas nėra universiteto tikslas, tačiau, žinoma, mokymosi procese formuojasi saviorganizacijos įgūdžiai ir bendrosios verslo kompetencijos.

Jis kalba apie profesinių ir asmeninių kompetencijų svarbą ir vienovę įdomus faktas: specialistai iš žinomų Vakarų konsultacinė grupė Lyderystės IQ savo statistikoje rodo, kad 81% atvejų vadovams ir aukštos kvalifikacijos specialistams nesiseka būtent dėl ​​asmeninių priežasčių ir tik 11% dėl profesinės nekompetencijos.

Kodėl tai vyksta? Faktas yra tas, kad didėjant pareigų sudėtingumui ir jos lygiui, profesinių kompetencijų dalis mažėja, o asmeninės kompetencijos auga. Pavyzdžiui, prezidentas didelė įmonė gali teoriškai išvis nepažinti kompiuterio be pasekmių jo sėkmei - visą kompiuterinį, informacinį ir analitinį darbą už jį atliks asistentai, bet be „lyderystės“, „strateginio mąstymo“ kompetencijų jam tiesiog neįmanoma. ir kai kurie kiti.

1 pav. Profesinių ir asmeninių kompetencijų koreliacija

Taigi asmeninės kompetencijos yra be galo svarbus aspektas priimant ir perkeliant, skatinant darbuotojus organizacijoje ir tobulinant juos.

Situaciją rengiant jaunuosius specialistus galima pagerinti, jei kryptingai dirbsime ugdydami asmenines kompetencijas ugdymo procesas. Specialios technikos egzistuoja ir yra plačiai naudojamos – pavyzdžiui, psichologinių centrų siūlomi mokymai. Norint suformuoti konkurencingus specialistus, universitetinėse programose turi būti asmeninių kompetencijų ugdymo kursai, panašūs į savęs tobulinimo kursus įvairiuose psichologiniuose centruose (emocijų valdymo, laiko planavimo, bendravimo įgūdžių ir kt.).

Ankščiau galiojusios jaunų specialistų įdarbinimo valstybinio reguliavimo sistemos sunaikinimas privertė universitetus perimti savo absolventų įdarbinimo kontrolę. Dėl to rengiamos įvairios programos, skatinančios universitetų absolventų įsidarbinimą.

Pagrindinis dalykas, kurį norėčiau perduoti, yra prestižinio diplomo švietimo įstaiga negarantuoja gero darbo ir uždarbio. Todėl svarbu ugdyti tiek profesines, tiek asmenines kompetencijas, kurios padidins jaunųjų specialistų konkurencingumą. Dar kartą turėdamas omenyje Kozmos Prutkovo autoritetą, kuris skambino: „Jei nori būti laimingas, būk laimingas! o kiek perfrazuojant, visiems jauniems specialistams linkiu: „Jei norite būti konkurencingi, tebūnie!

#"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Viskas apie kompetencijas //Competencies.ru [Elektroninis išteklius]/ – Prieigos režimas: http://www.competencies.ru/joom/content/view/37/ 55/

Pristatome kitas straipsnis savininkams ir vadovams (ne hr), atskleidžiant kitą personalo vertinimo aspektą. Ten sustosime:

• apie tai, kokios yra kompetencijos;
• kompetencijų rūšys;
• dėl kompetencijomis pagrįsto metodo taikymo;
• kompetencijų įgyvendinimo etapai;
• naudą, kurią gauna kompetencijas formuluojanti įmonė.

Kas yra kompetencija?

Norint įgyvendinti sisteminį personalo vertinimą, reikalingi aiškūs kriterijai. Dauguma metodų susiveda į darbuotojo efektyvumo (darbo rezultatų) įvertinimą ir jo įdarbinimą asmeninės savybės. Vienas iš pirmaujančių yra kompetencijos metodas.

Kompetencija- integrali charakteristika/kriterijus, nusakantis žmogaus elgesio kokybę tam tikroje veikloje. Paprastai tai yra idealus elgesio apraiškų modelis, leidžiantis jam pasiekti rezultatų ir būti efektyviam tokio pobūdžio veikloje.

Akivaizdu, kad žmogaus elgesį kiekvienoje situacijoje lemia daugybė faktorių: vidinės nuostatos ir motyvacija, įgūdžiai, technologijų supratimas, žinios. Ir netgi genetinis polinkis.

Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas, dirbantis rinkojeB2B (didelės įmonės pardavimai), stiprūs bendravimo įgūdžiai yra būtini norint bendrauti su įvairiais specialistais ir sprendimus priimančiais asmenimis. Ir visa tai galima pavadinti „Derybomis“:

• elgesio lankstumas, gebėjimas sąmoningai prisitaikyti prie pašnekovo stiliaus;
• alternatyvų pasiūlos kintamumas;
• lavino argumentavimo įgūdžius ir kt.

Kartu su šiomis savybėmis „pardavėjas“ turi turėti užsispyrimo siekiant užsibrėžtų tikslų, mokėti planuoti ir kontroliuoti savo veiklą, gebėti dirbti esant spaudimui. Ir tai dar viena kompetencija – „Orientacija į rezultatą“.

Taigi galima teigti, kad kiekvieną veiklą galima apibūdinti kriterijų debesimi – kompetencijų modeliu. Be to, kiekvieno verslo kompetencijos bus unikalios, atspindinčios jo specifiką. Todėl rekomenduojame ugdyti savo kompetencijas.

Mūsų paslaugos gali būti naudingos

Kompetencijos elgsenos rodikliai

Kaip jau buvo atskleista pavyzdyje „Derybos“, kompetenciją sudaro paprasti komponentai – konkretūs punktai, kuriuose aprašomas veiksmas. Ir šie komponentai vadinami elgesio rodikliais. Remiantis elgsenos rodikliais, personalo vertinimas grindžiamas struktūriniais pokalbiais.

Bet tai dar ne viskas, reikalingi kompetencijos pasireiškimo lygiai.

Kompetencijos ugdymo skalė

Norint apibūdinti darbuotojo veiksmų kokybę, nustatyti atskaitos reikšmes ir su ja palyginti demonstruojamą elgesį, yra kompetencijų ugdymo skalė. Tai lygiai, apibūdinantys elgesio kokybę. Ir lygių skalė gali būti skirtinga. Pavyzdžiui, 4 lygiai (taip pat galimos tarpinės reikšmės - „pusės“):

• 0 – kompetencija neįrodyta/nėra;
• 1 - bazinio išsivystymo lygis;
• 2 — pasitikėjimo kompetencija standartinėse situacijose;
• 3 — įgūdžių lygis (standartas, transliavimo galimybė).

Grubiai tariant, kompetencijų ugdymo skalė gali būti pavaizduota kaip „geras-blogas“ termometras. Pagal šį „termometrą“ darbuotojas įvertinamas.

Yra keletas kompetencijos lygių apibūdinimo variantų. Toliau pateikti pavyzdžiai parodo skirtumus. Galima daryti prielaidą, kad jie buvo sukurti skirtingiems vertinimo metodams.

Kompetencijos aprašymo pavyzdys: visų elgesio rodiklių ir lygių išvardijimas su reikšmėmis darbuotojo veiklai.

Kompetencijos pavyzdys su išplėstiniu kiekvieno lygmens elgesio rodiklių aprašymu.

Taip pat įprasta vartoti terminą „tikslinis rodiklis“, kuris nustato kompetencijos pasireiškimo vertę konkrečiai tikslinei auditorijai. Pavyzdžiui, aukščiausio lygio vadovo kompetencija „ Strateginis mąstymas„turėtų pasireikšti „2“ lygyje. Tuo tarpu departamento vadovo siektina vertė bus „1,5“.

Pagal gautą įvertinimą galima spręsti apie darbuotojo potencialą, tobulėjimo poreikį, tinkamumą šiai veiklai ir kt.

Kompetencijų rūšys

Turiu pasakyti, kad tai sąlyginė klasifikacija. Greičiau tai skirstymas, nurodantis kompetencijų „taikymo sritį“. Iš tiesų, savo veiklos procese žmogus naudojasi daugybe integruojamųjų savybių. Pavyzdžiui, vadovas, vedantis susirinkimą, vienu metu „naudoja“ kelias savo kompetencijas – skirtingų tipų.

Tačiau kartais galite rasti kompetencijų suskirstymą į grupes:

• vadybinis
• komunikabilus
• įmonė (vertė)
• profesionalus (techninis)

Vadybos kompetencijos

Vadovų kompetencijos apibūdina vadovų veiksmus sprendimų priėmimo procese ir bendravimą su pavaldiniais. Tai taip pat kompetencijos, apibūdinančios jo elgesio kokybę – dažnai „Lyderystė“.

Valdymo kompetencijų pavyzdžiai:

• Strateginis (arba sisteminis) mąstymas
• Planavimas (ir organizavimas ar kontrolė)
• Pavaldinių ugdymas
• Motyvacija
• Vadovavimas

Bendravimo kompetencijos

Tai elgesio kokybės aprašymas komunikacijos procese įmonės viduje ir su išorės partneriais.

Komunikacinių kompetencijų pavadinimų pavyzdžiai:

• Derybos
• Tarpasmeninis supratimas
• Įtaka

Priklausomai nuo akcentavimo, kompetencijos aprašyme galima įžvelgti darbuotojų veiklos specifiką ir sveikintinus elgesio stilius (agresyvumą, atkaklumą ar partnerio poziciją).

Įmonės kompetencijos

Svarbi kompetencijų modelio dalis yra vertybinės kompetencijos. Jie atspindi įmonės filosofiją – vertybes ir elgesio standartus, kurie yra sveikintini įmonėje. Štai kodėl kai kurios įmonės korporacines kompetencijas formuluoja atskirai.

Įmonės (vertybės) kompetencijų pavyzdžiai:

• Orientuotas į rezultatą
• Dėmesys klientui (dažnai net vidinis)
• Komandinis darbas

Profesinės (techninės) kompetencijos

Apibūdinkite pareigybių grupės žinias, įgūdžius ir elgesį. Pavyzdžiui, IT ar buhalterių krypčiai.

Būtina suvokti profesinių kompetencijų ugdymo galimybes – ar ši žmonių grupė pakankamai atstovaujama įmonėje, kaip dažnai vyksta pokyčiai jų veikloje ir naudojamose technologijose.

Kompetencijų taikymas – personalo vertinimas

Dažniausiai naudojami metodai, kuriuose naudojamos kompetencijos:

• vertinimo centras yra efektyviausias būdas specialiai sukurto verslo žaidimo metu;
• „180/360° grįžtamasis ryšys“ vertinimas, kai darbuotojas vertinamas iš visų pusių – pavaldinių, vadovų, kolegų, klientų.

Kompetencijų ugdymas

Kiekviena įmonė, reguliariai atliekanti personalo vertinimus, taikydama kompetencijomis pagrįstą metodą, susiduria su būtinybe ugdyti kompetencijas.

Reikia pripažinti, kad kompetencijų modelio kūrimas yra daug laiko (ir dažnai ir daug biudžeto) reikalaujantis darbas. Vidiniai specialistai, atleiskite už kalambūrą, paprastai neturi pakankamai kompetencijos kokybiškai apibūdinti kompetencijas. Pagrindinės klaidos – neaiškios formuluotės ir persidengiantys elgesio rodikliai (randami skirtingose ​​kompetencijose). Ir šiam darbui skiriama daug laiko.

Žinoma, galite pasinaudoti universaliomis kompetencijomis. Pavyzdžiui, daugelis įmonių remiasi „Lominger“ įmonės darbais ir šiek tiek juos modifikuoja sau. Tačiau jei užduotis yra kokybiškai perteikti verslo specifiką, neapsieisite be savo modelio suformulavimo. Ir tokiu atveju geriau kreiptis į tiekėjus.

Kompetencijų modelio kūrimas. Pagrindiniai etapai

Pagrindiniai kompetencijų modelio kūrimo projekto etapai gali būti vadinami:

1. Tikslų ir uždavinių nustatymas (kodėl juos formuluojame ir kaip juos taikysime), kūrimo metodikos.
2. Projekto grupės (-ių) formavimas, įtraukiant maksimalų įmanomą dalyvių skaičių. Tai dar labiau sumažins darbuotojų pasipriešinimą. Grupės gali būti visiškai skirtingos savo židiniu ir egzistavimo laiku.
3. Tiesioginis kompetencijų ugdymas.
4. Testavimas naudojant tikslines grupes ir vertinimo procedūras.

Kompetencijų formavimas. Metodai

Labiausiai žinomi kompetencijų ugdymo metodai:

• Repertuaro tinklelio metodas— analizuojamas efektyviausių darbuotojų elgesys ir sudaromas elgsenos rodiklių sąrašas. Ji dažniau atliekama pokalbių su vadovais forma, dėl ko susidaro lentelė (tinklelis) su darbuotojų vardais ir jų rodikliais.
• Kritinių incidentų metodas remiasi pokalbiais su darbuotojais (ir vadovais), kurių metu jie kalba apie kritinės situacijos, veiksmai, kurie atvedė į sėkmę arba, priešingai, neleido išspręsti situacijos.
• Tiesioginio atributo metodas— greičiausias ir lengviausias, kai pagrindiniams vadovams pateikiamos kortelės, apibūdinančios paruoštas kompetencijas. Vadovų prašoma iš šio rinkinio atrinkti tuos, kurie yra reikšmingiausi verslui.

Kompetencijų modelio įgyvendinimas

Kompetencijos modelio įgyvendinimas vadovaujasi pokyčių valdymo klasika. Jei supaprastinsime modelį, pagrindinės dėmesio sritys gali būti laikomos šiomis:

• Būtina sukurti motyvaciją panaudoti kompetencijas. Parodykite darbuotojams, kad tai bus jų mokymo priemonė ir galimybė tobulėti įmonėje. Ir tai leis vadovams priimti labiau pagrįstus sprendimus. O tai gali nutikti atliekant pilotinio vertinimo procedūras, kaip pavyzdį naudojant standartines (nepritaikytas įmonei) kompetencijas.

Beje, būtent tokį variantą siūlome klientams, kai įmonė neturi savo modelio – kažkur pradėti. Pradėkite procesą. Parodykite bent vienos grupės ar tikslinės auditorijos lygmeniu, kad vertinti personalą pagal kompetencijas yra „ne baisu, bet naudinga“.

Tokiu atveju įgyvendiname, pavyzdžiui, Šviesos vertinimą, kurio rezultatais remdamiesi dalyviai gauna rekomendacijas tobulėjimui.

• Maksimali informacija darbuotojams ir įsitraukimas į procesą. O čia, kaip jau minėta, reikia dirbti ir prieš ugdant, ir po kompetencijų suformulavimo.

Tai gali įvykti laiškuose, kuriuose aprašomos modelio įgyvendinimo užduotys, aprašomi visi etapai, prašoma Atsiliepimas ir tt Žinoma, veiksmingiausia forma gali būti laikomos tiesioginės darbo grupės, skirtos plėtrai ir transliavimui.

Jau šiuo parengiamuoju laikotarpiu (kuris gali būti įgyvendintas net ir sukūrus modelį) bus sulaukti atsiliepimų, nustatyti atspariausi darbuotojai ar tie, kuriais galima pasikliauti diegiant naujoves.

• Išugdžius kompetencijas, būtina atlikti pirmąjį vertinimo epizodą jas naudojant, siekiant parodyti įgyvendinimo efektyvumą. Taip išsprendžiama naujovių „propagandos“ ir kai kurių abejojančiųjų pasipriešinimo pašalinimo problema (šeštasis Koterio pokyčių modelio etapas).
• Reguliarus pokyčių įgyvendinimas, kompetencijų modelio įtvirtinimas reguliaraus valdymo lygmenyje.

Pavyzdžiui, viena iš kompetencijų įvedimo į „įmonės gyvenimą“ dalių gali būti jų panaudojimas vadovų reguliaraus grįžtamojo ryšio su pavaldiniais metu. Dirbant su kompetencijomis pagrįsto požiūrio terminologija ir remdamasi korporacinio modelio elgsenos rodikliais, susidaro konceptualus laukas, kuriame darbuotojai gyvena.

Ir tai ne visas sąrašas dėmesio zonos. Kiekvienai įmonei jie skirtingi. Tačiau visi jie turėtų būti skirti ugdyti teigiamą požiūrį į kompetencijų vertinimą. Akivaizdu, kad požiūrio formavimas yra ilgas procesas. Tai turėjome omenyje kalbėdami apie galimą projekto trukmę. Taigi, pagrindinės dėmesio sritys – motyvacija, informavimas, įsitraukimas, propaganda.

Kompetencijos modelis. Privalumai

Pagrindiniai įmonės kompetencijos modelio pranašumai yra šie:

• darbuotojams taikomi kriterijai atspindi verslo specifiką, darbuotojų veiklą ir įmonės kultūrą;
• kompetencijos darbuotojams tampa unikaliais švyturiais, kuriais reikia vadovautis – jie nustato elgesio standartus, leidžiančius sėkmingai dirbti šioje veikloje;
• įmonėje formuojama tobulėjimo aplinka (žinoma, reguliariai vertinant personalo kompetencijas);
• supaprastinamas sprendimų priėmimo procesas (darbuotojų karjeros perkėlimo srityje);
• žymiai sumažinamos personalo paieškos, pritaikymo ir tobulinimo išlaidos;
• supaprastinama sąveika su paslaugų teikėjais personalo vertinimo ir tobulinimo srityje.

"Turėti ar neturėti?"- tai yra klausimas. Ir kiekviena įmonė nusprendžia. O mes, „Verslo žaidimų laboratorija“, tiesiog padedame efektyviai įgyvendinti savo planus: sukurti ir įgyvendinti įmonės kompetencijų modelį, įvertinti darbuotojus ir pasiūlyti jų tobulinimo programą.

Asmeninės kompetencijos – kurias turi konkretus asmuo. Jų vystymasis labiau priklauso nuo egzistuojančio potencialo, būdingo gamtoje, o formavimasis vyksta nepriklausomai nuo to, ką žmogus veikia. Bet kokio tipo veikloje asmeninės kompetencijos gali būti taikomos ir sėkmingai ugdomos.

Savo ruožtu asmeninės lyderio kompetencijos yra kompetencijos, būdingos vadovaujančias pareigas užimančiam asmeniui. Tačiau ir šiuo atveju mes kalbame apie apie pagrindines žmogaus prigimties būdingas kompetencijas. Dėl efektyvus vadovavimas būtina užsiimti jų plėtra.

Asmeninės lyderio kompetencijos: ryšys su potencialu

Vadovo kompetencijų sąrašas:

1. Inovacijos, naujovės;
2. Sprendimų kūrimas;
3. Gebėjimas dirbti su informacija;
4. Tikslų pasiekimai;
5. Savireguliacija ir ištvermė;
6. Iniciatyvumas ir ryžtas;
7. Komunikabilumas ir pasitikėjimas savimi;
8. Požiūris į kitus;
9. Vystymosi orientacija;
10. Konstruktyvumas savęs atžvilgiu.

Inovatyvumas, novatoriškumas, gebėjimas priimti sprendimus, ir mokėti dirbti su informacija– visos šios kompetencijos yra susijusios su intelektualiniu potencialu. Vadovui svarbu nuolat judėti į priekį ir atitinkamai vystyti savo įmonę, jis turi mokėti eiti nauju keliu. Sprendimų priėmimas yra svarbus, nes nuo direktoriaus elgesio šiuo atveju priklauso verslo likimas. Darbas su informacija yra būtinybė. Ir tokį įgūdį teks išsiugdyti, jei yra noras tapti sėkmingu lyderiu.

Tikslų siekimas, savireguliacija, ištvermė, ir iniciatyvumas ir ryžtas– asmeninės viršininko kompetencijos, susijusios su valios potencialu. Lyderis turi mokėti išsikelti tikslus ir juos pasiekti. Vadovui svarbu reguliuoti savo elgesį, savo darbą, turėti savitvardą sprendžiant įvairius klausimus. Aktyvus, ryžtingas vadovas yra vertingas šaltinis bet kuriai įmonei.

Komunikabilumas, pasitikėjimas savimi, požiūris į kitus, bendravimo įgūdžiai– bendravimo potencialas. Žinoma, tik pasitikintis viršininkas sugeba užtikrinti įmonės efektyvumą ir priimti sprendimus, kurie leis verslui vystytis. Svarbus komunikabilumas, pagarba kitiems, mokėjimas bendrauti su kitais, pasirinkti tam tikrą elgesio modelį.

Orientacija į tobulėjimą, konstruktyvumas į save– asmeninės vadovo kompetencijos, įtrauktos į kryptį lemiantį potencialą. Bosas turi būti susikoncentravęs į tobulėjimą, atitinkamų planų kūrimą ir jų įgyvendinimą taškas po punkto. Svarbus konstruktyvus požiūris į save. Vadovas, mokantis analizuoti savo darbą, akivaizdžiai naudingas įmonei, kuri turi ateitį.

Kaip ugdyti asmenines lyderio kompetencijas?

Visada yra galimybė ugdyti asmenines viršininko kompetencijas. Svarbiausia būtų noras. Tam padeda specialistai, kurie veda mokymus vadovams. Mokymų metu mokymų dalyviai gauna ne tik teorinių žinių, svarbių efektyviam vadovavimui. Mokymų metu organizuojamos praktinės pratybos leidžia praktikuoti teoriją praktiškai.

Vadovų mokymų rezultatai yra gana akivaizdūs. Vadovaujančias pareigas užimantys žmonės įgyja žinių ir įgūdžių, kurie yra vertingi atliekant savo darbo pareigas. Jiems tampa lengviau identifikuoti tikslus, judėti jų link, bendrauti su pavaldiniais, kurti sąveikos struktūrą, užmegzti konstruktyvų bendradarbiavimą su partneriais ir daug daugiau, kas svarbu efektyviam vadovavimui.