Personalo mokymo įmonėje ekonominio efektyvumo skaičiavimas. Personalo mokymo efektyvumo įvertinimas Detki LLC pavyzdžiu

Šiuolaikinėse realybėse, kuriose sparčiai vystosi technologijos, didelė konkurencija ir dinamiška plėtra požiūris į valdymą, įmonė, kuri neinvestuoja į personalo tobulėjimą, mokymą ir vertinimą, bent jau elgiasi trumparegiškai. Be to, atsižvelgiant į tam tikrą archajiškumą švietimo sistemose: tiek profesinio, tiek aukštojo, kurios visiškai atsilieka nuo nuolat kintančių rinkos poreikių. Todėl bet kuri organizacija, siekianti įgyti ar išlaikyti lyderio poziciją, didesnį dėmesį skiria personalo mokymui ir tobulėjimui.

Tačiau visada kyla klausimas, ar reikia įvertinti personalo mokymo efektyvumą. Mokymo išlaidos visada yra didelės, todėl yra pagrįsta reikalauti įvertinti investicijų ekonomiškumą.

Šiandien daugelis įmonių apsiriboja vertinimo anketų pildymu pagal mokymų rezultatus: „Ar patiko mokymai/mokytojas?“, „Įvertinote mokymų organizavimą?“, „Ar mokymai buvo naudingi?“, „Ar bus įgytus įgūdžius naudojate kasdieniame darbe? ir taip toliau. Šis metodas yra tik nedidelė personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodikos dalis ir taikoma tik pirminiam konkretaus renginio apibendrinimui, mokymams, vidiniam pasitenkinimui, taip pat konkrečių personalo skyriaus žmonių darbui, bet ne visos mokymo programos efektyvumą.

Tarptautinėje praktikoje sėkmingai taikomi keli personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodai.

Garsiausias iš jų – Donaldo Kirkpatricko keturių lygių modelis, šiandien laikomas klasika. Šis modelis buvo pasiūlytas 1959 m. ir paskelbtas knygoje „Keturių lygių vertinimo programa“.

Modelisvertinimaiefektyvumąpersonalo mokymasD. Kirkpatrickas

1 stadijos reakcija. Matuojama pirminė reakcija į mokymo programą, vadinamasis „grįžtamasis ryšys“ arba grįžtamasis ryšys: vertinamas susidomėjimas, medžiagos naudingumas ir kokybė, treneris ir jo įgūdžiai, medžiagos sudėtingumas ar prieinamumas, mokymo organizavimas. įvykis.

Naudoti įrankiai: , Interviu, Fokuso grupės.

2 lygio asimiliacija. Matuojama, kiek dalyviai įgijo naujų žinių/įgūdžių, taip pat kaip jie planuoja pritaikyti įgytus įgūdžius darbo vietoje.

Naudoti įrankiai: Egzaminas, meistriškumo testai, praktinių įgūdžių patikrinimai, planavimas, kitų darbuotojų mokymas.

3 lygio elgesys. Matuojama, kaip pasikeitė bendras dalyvių elgesys ir kiek mokymų dalyviai naudoja naujas žinias ir įgūdžius darbo vietoje.

Naudoti įrankiai: Darbo elgesio pokyčių vertinimo kontrolinis sąrašas (darbo peržiūra, veiksmų planų tikrinimas – parengtas pagal 360 0 vertinimo principą), KPI, Balanced Scorecard.

4 etapo rezultatai. Jis matuoja, kokiu mastu buvo pasiekti tikslai ir kaip elgesio pokyčiai veikia visą organizaciją, tai yra, nustatomi ir analizuojami organizacijos veiklos veiklos pokyčiai. Rezultatai turi būti vertinami praėjus mažiausiai trims mėnesiams po treniruotės pabaigos, kad būtų galima pastebėti uždelstą poveikį.

Naudoti įrankiai: KPI (rodiklius reikia pasirinkti prieš pradedant mokymo programą)

Verta pažymėti, kad naudojant visus modelio lygius mokymosi efekto vertinimo procesas tampa labai daug darbo reikalaujantis ir brangus, o kaštų požiūriu ne visada patartinas. Ketvirtasis lygis yra sunkiausiai analizuojamas, nes reikia sekti organizacijos verslo rodiklių dinamiką (padidėjęs produktyvumas, išaugę pardavimai, pagerėjusi kokybė ir kt.). 1975 m. Kirkpatrickas išleido knygą „“ (Mokymų programų vertinimas), kurioje aprašė modelio panaudojimą naujose realybėse ir ne tik personalo mokymo rezultatams įvertinti, bet ir pokyčių valdymo procesui organizacijoje. Be to, buvo pasiūlyta modelį naudoti atvirkštine tvarka, pradedant nuo ketvirto lygio iki pirmojo, tai yra, pirmiausia turi būti nustatyti laukiami rezultatai, parinkti metodai ir pagrindiniai rodikliai – tokiu atveju bus atliktas galutinis įvertinimas. būti mažiau subjektyvus.

Personalo mokymo ekonominio vertinimo procesas

1991 metais JAV personalo ekspertas ir ROI instituto direktorius Jackas Phillipsas Kirkpatrick modelį papildė penktuoju lygiu – ROI (Return on Investments). Tiesą sakant, jis į personalo mokymo vertinimo sistemą įvedė konkretų kiekybinį rodiklį, kaip skaičiavimą procentais pelnas iš mokymo renginio iki jo išlaidų:

Be to, jis pažymėjo, kad veiklos vertinimas yra ne atskira programa, o neatsiejama sistemos dalis. Vertinimas turėtų būti atliekamas visuose mokymo proceso etapuose, pradedant personalo mokymo ir tobulėjimo poreikių įvertinimu, vėliau programos metu ir pasibaigus, o vėliau, kai rezultatai tampa akivaizdesni. Šio požiūrio dėka tapo įmanoma padaryti mokymus ekonomiškus: įvertinti mokymo programą kaip verslo įrankį, taip pat parodyti tiesioginį ryšį tarp organizacijos produktyvumo didinimo ir personalo mokymo sistemos.

J. Phillips V-modelis

Dar vienas gražuolis garsus modelis„Bloomo taksonomija“. Benjaminas Bloomas šį modelį pasiūlė 1956 m. Pagrindinė modelio idėja – ugdyti pačių mokinių analizės, saviugdos, atsakingumo ir savarankiškumo poreikį, kitaip tariant, „išmokyti darbuotojus mokytis“ ir įgytas žinias pritaikyti kasdieniame gyvenime. Tokiu atveju darbdavys privalo sukurti reikiamą bazę mokymui, mokymuisi ir motyvacijai palankią atmosferą.

Savo sistemoje jis visus etapus suskirstė į tris sritis: pažinimo (žinios), emocinę (požiūriai) ir psichomotorinę (įgūdžiai).

B. Bloomo taksonomija

Pažinimo sritis

Emocinė sritis

Psichomotorinė sritis

Šiuolaikiniai personalo mokymo metodai ir jų efektyvumo įvertinimas

mokymo personalo teigiama kvalifikacija

Įvadas

Šiuo metu verslas sparčiai auga ir konkurencija auga. Bet kurios įmonės užduotis yra ne tik išlikti, bet ir išlikti konkurencinga. Įmonės sėkmė tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų veiklos. Todėl personalo mokymo problema aktuali daugeliui įmonių.

Jie labai greitai keičiasi išorinės sąlygos (ekonominė politika valstybės, teisės aktų ir mokesčių sistemos, atsiranda naujų konkurentų ir pan.) ir organizacijos veikimo vidinės sąlygos (įmonių restruktūrizavimas, technologiniai pokyčiai, naujų darbo vietų atsiradimas ir kt.), dėl kurių daugumą skiria Rusijos organizacijos susiduria su būtinybe paruošti darbuotojus šiandienos ir rytojaus pokyčiams.

Norint pasiekti ilgalaikius ir trumpalaikius tikslus, didinti konkurencingumą ir vykdyti organizacinius pokyčius, reikia pasikliauti gerai suplanuotomis ir gerai organizuotomis personalo mokymo pastangomis. Be to, treniruotės skirtos lygiui gerinti darbo motyvacija, darbuotojų įsipareigojimas savo organizacijai ir įsitraukimas į jos reikalus.

Nepaisant sudėtingos daugelio Rusijos organizacijų finansinės padėties pereinant prie darbo rinkos sąlygomis, išlaidos, susijusios su personalo mokymu, pradedamos laikyti prioritetinėmis ir būtinomis. Vis daugiau organizacijų vykdo plataus masto įvairaus lygio personalo mokymus, suvokdamos, kad būtent apmokytas, aukštos kvalifikacijos personalas bus lemiamas veiksnys įmonės išlikimui ir plėtrai.

Kursinio darbo tikslas – išanalizuoti šiuolaikiniai metodai personalo mokymas ir jų efektyvumo įvertinimo būdai.

Tyrimo objektas – personalo mokymas.

Tyrimo objektas – personalo mokymo metodai ir jų efektyvumo įvertinimas.

-nustatyti teigiamus ir neigiamos pusės personalo mokymas;

-apsvarstyti personalo mokymo metodus ir jų skirstymą į tradicinius ir aktyvius;

-studijuoti šiuolaikinius personalo mokymo metodus;

-nustatyti aktyvių metodų pranašumus prieš tradicinius;

-nustatyti šiuolaikines personalo mokymo problemas;

-mokymosi efektyvumo vertinimo studijų metodai;

-atsižvelgti į mokymo efektyvumo veiksnius.

1. Personalo rengimo teoriniai pagrindai

1.1 Darbuotojų mokymas, nauda ir išlaidos

Personalo mokymas – tai darbuotojų profesinių žinių, įgūdžių ir gebėjimų ugdymo procesas, atsižvelgiant į visos organizacijos ar atitinkamų jos padalinių tikslus ir poreikius.

Paprastai yra trys personalo mokymo tipai:

1.Personalo mokymas – tai sistemingas ir organizuotas visų žmogaus veiklos sričių kvalifikuoto personalo, turinčio specialių žinių, gebėjimų, įgūdžių ir mokymo metodų visumą, mokymas ir gamyba.

2.Personalo tobulinimas – personalo mokymas, siekiant tobulinti žinias, įgūdžius, gebėjimus ir bendravimo metodus, susijusius su didėjančiais reikalavimais profesijai ar paaukštinimui.

.Personalo perkvalifikavimas – personalo mokymas, siekiant įgyti naujų žinių, gebėjimų, įgūdžių ir bendravimo metodų, susijusių su naujos profesijos įsisavinimu ar besikeičiančiais reikalavimais darbo turiniui ir rezultatams.

Kad vyresnioji vadovybė būtų pasiruošusi mokymus laikyti svarbiausiu prioritetu, mokymai turi būti naudingi tiek visai organizacijai, tiek atskiriems darbuotojams. Aukščiausios vadovybės požiūris į personalo mokymą daugiausia susijęs su supratimu, kokią naudą dėl to gauna organizacija ir kokias išlaidas ji patiria mokydama skirtingų kategorijų darbuotojus.

Nauda, ​​kurią organizacija gauna iš personalo mokymo, išreiškiama taip:

1.Darbuotojų mokymas leidžia organizacijai sėkmingiau spręsti su naujomis veiklos sritimis susijusias problemas ir išlaikyti reikiamą konkurencingumo lygį (didinti personalo kokybę ir produktyvumą (efektyvumą), mažinti kaštus ir mažinti sąnaudas, mažinti traumų skaičių ir kt.).

2.Didinamas darbuotojų įsipareigojimas savo organizacijai, mažinama darbuotojų kaita.

.Personalo gebėjimo prisitaikyti prie kintančių socialinių ir ekonominių sąlygų ir rinkos poreikių didinimas. Tokiu būdu organizacija padidina turimų žmogiškųjų išteklių vertę.

.Mokymai leidžia darbuotojams išlaikyti ir perteikti pagrindines vertybes bei prioritetus. organizacinė kultūra, skatinti naujus požiūrius ir elgesio normas, skirtas palaikyti organizacijos strategiją.

Darbuotojui mokymo nauda yra tokia:

1.Didesnis pasitenkinimas darbu.

2.Padidėjusi savigarba.

.Padidinta kvalifikacija ir kompetencija.

.Plėsti karjeros perspektyvas tiek organizacijoje, tiek už jos ribų.

Personalo mokymas – tai ne tik nauda. Tai taip pat apima tam tikras išlaidas. Išlaidos, susijusios su darbuotojų mokymu, apima tiesiogines ir netiesiogines išlaidas. Tiesioginės išlaidos gali apimti:

-mokytojų ir pagalbinio personalo apmokėjimo išlaidos;

-išlaidos mokomajai medžiagai;

-patalpų nuomos išlaidos.

Netiesioginės išlaidos gali apimti:

-išlaidos, susijusios su būtinybe atleisti darbuotojus iš darbo jų dalyvavimo mokymo programoje laikotarpiui (paprastai išlaikant atlyginimą);

-papildoma našta kitiems darbuotojams, kurie turi dirbti už nesamus kolegas.

Ypač dideles materialines išlaidas organizacija patiria apmokėdama už ilgalaikį (nuo kelių mėnesių iki kelerių metų) darbuotojų mokymą ne pagrindiniame darbe. Kartais gana sunku pasakyti, kurios išlaidos – tiesioginės ar netiesioginės – yra jautresnės organizacijai.

1.2 Personalo mokymo metodai ir jų klasifikacija

Mokymo metodai – tai mokytojo ir mokinių tarpusavyje susijusios veiklos metodai, skirti ugdymo tikslams pasiekti. Mokymo metodai priklauso nuo jo tikslų ir dalykų sąveikos pobūdžio.

Personalo mokymo metodų įvairovę galima suskirstyti į du tipus – tradicinius ir aktyvius. Perduodant ir įtvirtinant žinias vyrauja tradiciniai metodai. Šie mokymo metodai tebėra vyraujantys ir šiandien, o tai įrodo gana aukštą jų efektyvumą, tačiau jie turi ir nemažai trūkumų: neleidžia atsižvelgti į skirtingus žinių lygius, nesuteikia grįžtamojo ryšio, rodančio mokymosi meistriškumo laipsnį. medžiaga.

Tradiciniai personalo mokymo metodai apima:

Paskaitos;

Seminarai;

-mokomieji filmai ir vaizdo įrašai.

Paskaita (lot. lectio – skaitymas) – tai žodinis, sistemingas ir nuoseklus medžiagos pristatymas problema, metodu, tema ir pan. Paskaita yra tradicinė ir vienas seniausių profesinio rengimo metodų. Naudodamas paskaitos medžiagos pateikimo metodą, dėstytojas žodžiu perduoda informaciją grupei, kurios dydis gali būti nuo kelių žmonių iki kelių šimtų ar net tūkstančių žmonių. Tuo pačiu metu mokytojas taip pat gali naudoti vaizdines mokymo priemones, naudodamas lentą, plakatus, skaidrių demonstracijas ir vaizdo įrašus.

Paskaitos medžiagos pristatymo privalumai:

-dėstytojas visapusiškai planuoja ir kontroliuoja pamokos eigą;

-galimybė pasiekti didelę auditoriją;

-santykinai mažos finansinės išlaidos vienam studentui (ypač jei didelis skaičius klausytojai).

Paskaitos medžiagos pristatymo trūkumai:

-aukšti reikalavimai dėstytojo įgūdžiams, reikalingi kokybiškam žinių perdavimui;

-mažas mokinių aktyvumas ir nesugebėjimas gauti grįžtamojo ryšio mažina mokomosios medžiagos mokymosi efektyvumą;

-negalėjimas atsižvelgti į studentų išsilavinimo ir profesinės patirties skirtumus.

Seminaras (iš lot. seminarija – darželis, šiltnamis) – tai edukacinių ir praktinių pratybų forma, apimanti didesnį dalyvių aktyvumą ir naudojama bendrai problemos aptarimui, bendrų sprendimų kūrimui ar naujų idėjų paieškai.

Žinomiausi ir populiariausi – seminarai apie įmonės kultūros kūrimą, strateginės sesijos, protų šturmas. Pavyzdžiui, su pakviestais ekspertais galite aptarti konkrečias įmonėse iškylančias problemas – skolų išieškojimo, dokumentų srauto optimizavimo problemas, valdymo apskaita. Paprastai seminaras baigiamas tam tikros logiškai užbaigtos medžiagos ar temos dalies pristatymu.

Seminaro tikslas – patikrinti paskaitų medžiagos įsisavinimą ir padėti studentams geriau suprasti studijuojamos temos turinį.

Seminaro užsiėmimų privalumai:

-leidžia kontroliuoti mokinių supratimo apie nagrinėjamą medžiagą laipsnį;

-padėti studentams geriau suprasti, kas nebuvo suprasta per paskaitą ar skaitant papildomai rekomenduojamą literatūrą;

-leisti dėstytojui užmegzti stipresnius ryšius tarp studentų paskaitoje gautos medžiagos ir šiuo metu turimų žinių bei patirties.

Seminarų trūkumai:

-seminarai, skirtingai nei paskaitos, vyksta palyginti nedidelėse 8-25 žmonių grupėse;

-Seminaro vadovas turi būti patyręs ir bendraujantis žmogus.

Mokomieji filmai ir vaizdo įrašai verslo švietimo sistemai yra palyginti naujas reiškinys. Filmų ir vaizdo filmų, skirtų verslo ugdymui, rinka dar tik pradeda kurtis, nors organizacijos iš įvairių pasaulio šalių jau naudojasi vaizdo kursų paslaugomis. Rusijos Federacija ir kitose NVS šalyse. Pavyzdžiui, mokomuosius vaizdo įrašus iš serijos „Efektyvus Rusijos įmonių valdymas“ rekomenduojama naudoti pagal Prezidento valdymo mokymo programą. Šioje serijoje yra šie filmai: „Plėtros strategijos kūrimas“, „Sėkmingi pokyčiai organizacinė struktūra“, „Tiesioginių pardavimų organizavimas“, „Sėkmingos derybos“. Kiekviename mokomajame vaizdo įraše aprašoma konkreti probleminė situacija, kuris buvo sukurtas vienoje iš Rusijos įmonių.

Kiekviename vaizdo kurse yra mokomasis vaizdo įrašas, vadovas kurso tema ir metodinis vadovas mokytojams, kaip vesti pamokas. Metodinėje medžiagoje gali būti rekomenduojamų pratimų, vaidmenų žaidimų, mokomųjų tekstų, dialogų, diskusijų temų, pagrindinių mokymo punktų akcentavimo, net mokymo variantų, suskirstytų pagal laiką.

Vaizdo treniruočių pranašumai:

-ryšys su praktika: siužetai paremti tikrais įvykiais, vykusiais konkrečiose darbo vietose;

-medžiagos matomumas ir prieinamumas;

-savarankiško mokymosi ir kartojimo galimybė;

-Galimybė pakartotinai naudoti grupiniuose užsiėmimuose ir individualiai;

-naudojimo paprastumas: treniruotės gali būti atliekamos patogiu tempu, patogioje vietoje, patogiu laiku, kuris yra psichologiškai patogus daugumai;

-nereikalauja didelių išlaidų.

Vaizdo treniruočių trūkumai:

-bet koks žiūrėjimas palieka dalyvius pasyvius;

-Filmai ir vaizdo įrašai neleidžia atsižvelgti į individualius studentų išsilavinimo ir profesinės patirties skirtumus;

-nesant išorinės kontrolės, kai niekas neverčia darbuotojo „augti ir tobulėti“, problema tampa gana opi vidinė motyvacija;

-Žiūrint vaizdo įrašus neįtraukiamas toks galingas mokinius įtakojantis veiksnys kaip mokytojo asmenybė.

1.3 Metodai aktyvus mokymasis

Mūsų laikais nuolat didėjantis informacijos srautas reikalauja naujų mokymo formų, kurios leistų per gana trumpą laiką perduoti gana didelį žinių kiekį studentams, leistų suteikti aukštas lygis studentų studijuojamos medžiagos pasisavinimas ir jos įtvirtinimas praktikoje. Verslo mokymas apima praktinį žinių ir įgūdžių, kuriuos studentai įgyja mokymosi proceso metu, panaudojimą. Išmanyti vadybą teoriškai ir mokėti valdyti praktiškai yra visiškai skirtingi dalykai. Todėl vadybos turi būti mokomos kitaip nei tradicinės disciplinos. Aktyviuose mokymo metoduose didelis dėmesys skiriamas mokiniams perduodamų žinių, įgūdžių ir gebėjimų praktiniam ugdymui.

Aktyvūs mokymosi metodai – tai mokymo metodai, kuriais siekiama ugdyti savarankišką mokinių kūrybinį mąstymą ir gebėjimą sumaniai spręsti nestandartines profesines problemas. Mokymų tikslas – ne tik suteikti studentams žinių, įgūdžių ir gebėjimų spręsti profesines problemas, bet ir ugdyti gebėjimą mąstyti, protinės kūrybinės veiklos kultūrą. Šie metodai pasižymi aktyvia studentų pažinimo veikla, glaudžiu teorijos ir praktikos ryšiu, susitelkimu į dialektinio sudėtingų problemų analizės ir sprendimo metodo įsisavinimą, išvystyta refleksija, bendradarbiavimo ir bendros kūrybos atmosfera, pagalba įsisavinant produktyvus mąstymo ir veiklos stilius.

Bendra tendencija, į kurią reikėtų atkreipti dėmesį šiandien kalbant apie personalo mokymą, yra vis labiau akcentuojamas aktyvaus mokymosi metodų naudojimas ir ugdomųjų komandinio darbo įgūdžių ugdymas mokymų metu. Tai suteikia keletą privalumų:

1.Tai palengvina naujos medžiagos suvokimą. Medžiagos pateikimo paskaitų forma daugumai seniai mokslus baigusių suaugusiųjų yra per sunki, nes reikalauja didelės dėmesio koncentracijos, geros atminties ir, galbūt, jau prarastų mokymosi įgūdžių.

2.Klausytojų patirtis panaudojama plačiau. Užsiėmimų metu jis gerokai permąstomas ir racionalizuojamas. Klausytojai vienas kitą praturtina. Tai leidžia, viena vertus, peržiūrėti savo patirtį, nustatyti, kas joje „veikia“, o kas žalinga ar neveiksminga, kita vertus, susipažinti su savo bendražygių patirtimi, pasiskolinti naujų metodų ir požiūrių. sprendžiant dažniausiai pasitaikančias uždavinių klausytojų darbo problemas.

.Įrodydami ar pagrįsdami tam tikrus priskirtų problemų sprendimo būdus, mokiniai įgyja naujų žinių ir naujų požiūrių į šias problemas spręsti. Taikant aktyvaus mokymosi metodus, paprastai ne mokytojas įrodo mokiniams tam tikrų požiūrių ar veiksmų „teisingumą“, o atvirkščiai, grupinėse diskusijose mokiniai turi savarankiškai pagrįsti, kas jiems duota. -padaryta forma pateikiant medžiagą paskaitos forma.

.Mokiniai įgyja galimybę aiškiau matyti efektyvaus ir neveiksmingo elgesio modelius ir susieti juos su elgesio modeliais, kuriuos yra įpratę demonstruoti savo darbe.

Sėkmingas mokymosi tikslų pasiekimas daugiausia siejamas su psichologine atmosfera, kuri susidaro studijų metu. Didžiausią naudą iš pamokos galima pasiekti tik tada, kai pamokų metu susidaro draugiška atmosfera, didinant dalyvių įsitraukimą į mokymosi procesą, skatinant mokinių domėjimąsi mokymosi procesu, skatinant kūrybiškumą ir iniciatyvą.

Mokytojo vaidmuo ypač svarbus užtikrinant palankų psichologinį klimatą, palankų mokymosi tikslams siekti ir aukštą mokomosios medžiagos įsisavinimo lygį. Mokytojo ir mokinių bendradarbiavimo lygis bei emocinis klimatas pamokų metu labai priklauso nuo asmeninių mokytojo savybių, jo patirties ir gebėjimo teisingai struktūrizuoti darbą klasėje. Užsiėmimų metu svarbu užtikrinti aukštą mokinių tarpusavio sąveiką ir geranoriškumą.

Šiuo metu dažniausiai naudojami aktyvaus mokymosi metodai:

Mokymai;

-Programuoti mokymai;

-kompiuterių mokymas;

-Verslo ir vaidmenų žaidimai;

-elgesio modeliavimas;

-praktinių situacijų analizė;

Krepšelio metodas.

Treniruotės

Mokymas suprantamas kaip mokymas, kurio metu teoriniai medžiagos blokai yra minimalūs, o pagrindinis dėmesys skiriamas praktiniam įgūdžių ir gebėjimų ugdymui. Gyvendami ar imituodami specialiai tam tikras situacijas, studentai turi galimybę išsiugdyti ir įtvirtinti reikiamus įgūdžius, įsisavinti naujus elgesio modelius, keisti požiūrį į savo patirtį ir anksčiau darbe naudotus požiūrius. Mokymuose dažniausiai plačiai naudojami įvairūs aktyvaus mokymosi metodai ir technikos: verslo, vaidmenų ir simuliaciniai žaidimai, atvejų analizė ir grupinės diskusijos.

Treniruotės yra metodas, kuris sugeba greičiausiai reaguoti į visus išorinius ir vidinių pokyčių. Tai suteikia intensyvesnio ir interaktyvūs mokymai ir, be to, pirmiausia orientuotas į kasdieniame darbe reikalingų praktinių įgūdžių įgijimą, į studentų keitimąsi patirtimi, leidžiančią pasiekti aukštą rezultatą praktinė vertė, taupo darbuotojų ir visos organizacijos laiką bei išteklius.

Mokymas yra labai efektyvus personalo mokymo metodas, kurio pagrindinis tikslas yra įvaldyti ar išsiugdyti specifinius įgūdžius ar gebėjimus, reikalingus darbo funkcijoms atlikti.

Neabejotinas mokymų privalumas yra tai, kad jie padidina darbuotojų motyvaciją. Mokymų metu perduodamos ne tik žinios, kas, žinoma, labai svarbu, bet ir tam tikras emocinis žmonių pasikrovimas. Žadinamas ir aktualizuojamas poreikis naujas žinias pritaikyti praktikoje, t.y. ženkliai išauga paskatos užsiimti veikla. Paprastai po gerai pravestų mokymų darbuotojai emocinio pakilimo būsenoje būna 3-4 mėnesius. Atsižvelgiant į tai, treniruočių programą patartina parengti taip, kad vidutiniškai treniruotės vyktų maždaug kartą per ketvirtį.

Šiandien neabejotina, kad kokybiški mokymai, parengti atsižvelgiant į organizacijos poreikius, gali duoti reikšmingų rezultatų. Tačiau laukiant realių darbuotojų elgesio pokyčių, reikia suprasti, kad įgūdis susiformuoja po ne mažiau kaip 21 pakartojimo ir išlaikomas reguliariai praktikuojant. Be to, yra keletas priežasčių, trukdančių įtvirtinti mokymo įgūdžius:

-savidisciplinos stoka praktikuoti ir įtvirtinti mokymų metu įgytus įgūdžius;

-noras viską padaryti greitai ir teisingai iš karto;

-psichologinis diskomfortas dėl to, kad ne viskas pavyksta;

-sunkumai analizuojant savo nuotaiką ir elgesį.

Taip prarandama iki 80% mokymų metu įgytų žinių. Šiuo atžvilgiu labai svarbu užtikrinti palaikymą pokyčiams po mokymų pabaigos – personalo pagalbą po mokymų.

Pagalba po treniruotės – tai visa eilė veiklų ir užsiėmimų, atnaujinančių ankstesnių mokymų temas, kurių tikslas – išlaikyti, sustiprinti ir sustiprinti mokymo poveikį.

Mokymų privalumai:

-dalyvių koncentracija;

-aukštas informacijos įsisavinimo lygis ir mąstymo procesų intensyvumas;

-galimybę įgyti praktinio darbo įgūdžių;

-įmonės darbuotojų motyvacijos stiprinimas;

-mainai Asmeninė patirtis;

-komandinis darbas.

Treniruotės taip pat turi nemažai trūkumų:

-trumpalaikis bet kokių mokymų poveikis (3-4 mėn.);

-Treniruotės poveikis iš esmės yra emocinis ir slypi šio įgūdžio pritaikyme.

Programuojamas ir kompiuterinis mokymas

Taikant programuotą mokymąsi informacija pateikiama mažais blokeliais spausdinta forma arba kompiuterio monitoriuje. Perskaitęs kiekvieną medžiagos bloką, studentas turi atsakyti į klausimus, skirtus įvertinti studijuojamos medžiagos supratimo gylį ir įvaldymo laipsnį. Po kiekvieno atsakymo mokiniai turi galimybę gauti grįžtamąjį ryšį, parodantį jo teisingumą. Pagrindinis programuoto mokymosi privalumas yra tas, kad jis leidžia mokiniui judėti jam patogiu, patogiu tempu, kai perėjimas į kitą informacijos bloką įvyksta tik įsisavinus ankstesnįjį.

Kompiuterinių technologijų galimybės leidžia studentams pradėti studijuoti dalyką (temą) nuo dabartinį žinių lygį, patirtį ir gebėjimus atitinkančio lygio ir judėti į priekį sau patogiu tempu. Jei reikia, mokinys gali grįžti ir pakartoti temą. Programoje gali būti tarpinių testų užduočių ir baigiamųjų testų sistema sekcijoms ir visam dalykui.

Interaktyvios daugialypės terpės programos kompaktiniuose diskuose sujungia programuoto mokymosi privalumus ir turtingas kompiuterinių technologijų galimybes. Studentams gali būti pateikiamos darbo situacijos, kurias būtina išsiaiškinti kurso metu (pavyzdžiui, sugedęs variklis, kurį reikia remontuoti, gaisras chemijos sandėlyje). Pasirinkus bet kurį atsakymą iš galimų alternatyvų ar tam tikrą veiksmą, kompiuterio monitoriuje atsiranda pasekmės šio veiksmo vaizdo ir garso efektų pavidalu.

Programinio ir kompiuterinio mokymo privalumai:

-leidžia mokiniui judėti jam patogiu, patogiu tempu, kai perėjimas į kitą informacijos bloką įvyksta tik įsisavinus ankstesnįjį;

-labai struktūrizuota mokomoji medžiaga, kuri palengvina mokymąsi ir suteikia daugiau galimybių užmegzti ryšius su turimomis žiniomis.

Pagrindinis trūkumas yra tai, kad tokių programų kūrimo išlaidos yra gana didelės.

Verslo žaidimai

Verslo žaidimai – tai mokymo forma, kai mokymo temos plėtojamos remiantis situacijomis ir medžiaga, modeliuojančia tam tikrus studentų profesinės veiklos aspektus. Verslo žaidimas suponuoja tam tikro scenarijaus buvimą, veikimo taisykles ir Papildoma informacija, kuris lemia žaidimo turinio eigą.

Žaidimas vyksta trimis etapais: pasiruošimas, tikrasis žaidimo vedimas ir analizė bei apibendrinimas. Mokytojo sprendžiamos užduotys keičiasi skirtinguose žaidimo etapuose. Rengiant verslo žaidimą, pagrindinės jo funkcijos yra supažindinti klausytojus su žaidimu, o atskirus klausytojus – su vaidmeniu, kurį jie turi atlikti. Pačio žaidimo metu pagrindinės mokytojo funkcijos yra: žaidimo eigos stebėjimas, kūrybingos, konkurencinės atmosferos palaikymas ir aukšto mokinių įsitraukimo į darbą užtikrinimas. Žaidimo analizė – tai bendras atlikto darbo įvertinimas, bei komandos ar atskirų žaidimo dalyvių veiksmų įvertinimas.

Esant galimybei, žaidimo rezultatų aptarime turėtų dalyvauti visi klausytojai. Mokytojas turėtų užtikrinti, kad diskusija būtų vedama draugiškai ir konstruktyviai, vengiant bendrų vertinimų („gerai“, „blogai“ ir pan.), neapibrėžtumo („Jie nesistengė“, „Jie turėjo dirbti geriau“). ) ir nereikalingas kritiškumas.

Geriau žaidimo analizę pradėti nuo dalyvių įvertinimo, o baigti mokytojo atlikta analize, pastabomis ir apibendrinimu. Susumavus rezultatus svarbu išsiaiškinti, ką klausytojai įgijo dėl dalykinio žaidimo, kokias išvadas padarė patys. Žaidimo analizė ypač įdomi ir informatyvi, kai jį įgyvendinant naudojamas vaizdo įrašymas.

Verslo žaidimai yra unikalus metodas, mokantis, kaip dirbti su informacija, kaip priimti sprendimus ir projektuoti praktinį šių sprendimų įgyvendinimą.

Privalumai verslo žaidimai:

-leidžia visapusiškai ištirti problemą, pasiruošti ir priimti sprendimą;

-leisti mokyti darbuotojus imituoti realias situacijas, išmokyti elgtis kaip gyvenime, kad realioje situacijoje jie nesusipainiotų, neklystų ir veiktų efektyviai;

-leidžia įvertinti personalo pasirengimą ir įgūdžius spręsti tam tikras problemas.

Vaidmenų žaidimai

Vaidmenų žaidimai taip pat yra aktyvus mokymosi metodas. Šis metodas tampa vis populiaresnis rengiant skirtingų lygių vadovus ir kandidatus (rezervą) į vadovaujančias pareigas. Dažniausiai vaidmenų žaidimai naudojami įvairių treniruočių metu.

Vaidmenų žaidimai ypač naudingi mokant tarpasmeninio bendravimo įgūdžių, nes juose atkuriamos situacijos, savo turiniu panašios į tas, kuriose mokiniai atsiduria tarpasmeninio bendravimo su kolegomis, vadovybe ir pavaldiniais procese.

Žaidimų situacijose dažniausiai imituojamos arba atkuriamos tikros ar tipinės darbo situacijos, kai tam tikromis aplinkybėmis tam tikrus vaidmenis (pavyzdžiui, viršininko ir pavaldinio, kliento ir pardavėjo) atlieka keli mokiniai, bandydami rasti tam tikros problemos sprendimą. edukacinė užduotis. Prieš dalyvaujant vaidmenų žaidimuose, gali būti pateikiami specialūs mokytojo (trenerio) nurodymai, kurie nustato pagrindines sąlygas, kuriomis susiklosto žaidimo situacija.

Žaisdami vaidmenis ir vėliau aptardami vaidmenų žaidimo rezultatus, mokiniai gali:

-geriau suprasti tiek darbuotojo, kurio vaidmenį atlieka, tiek priešingos pusės elgesio motyvus;

-įžvelgti tipines tarpasmeninės sąveikos situacijose daromas klaidas, suprasti konstruktyvius ir nekonstruktyvius elgesio modelius;

-suprasti užduotis, kurias būtina išspręsti, kad tam tikroje situacijoje pasisektų (konfliktų sprendimas, aukšto lygio bendradarbiavimas, kito žmogaus įtikinimas ir pan.).

Vaidmenų žaidimų pranašumai:

-vaidmenų suvaidinimas ir tolesnis vaidmenų žaidimo rezultatų aptarimas leidžia klausytojams geriau suprasti darbuotojo, kurio vaidmuo yra atliekamas, elgesio motyvus ir priešingos pusės motyvus;

-Dalyvavimas vaidmenų žaidimuose padeda pamatyti tipines situacijose daromas klaidas.

Elgesio modeliavimas

Elgesio modeliavimas yra palyginti naujas būdas mokyti tarpasmeninių įgūdžių ir keisti požiūrį. Šis metodas daugiausia naudojamas mokymuose, kuriuose naudojami platesni aktyvaus mokymosi metodai, įskaitant šį metodą. Ji moko specifinių įgūdžių ir nuostatų, susijusių su profesinės veiklos vykdymu, atliekant šiuos veiksmus:

1.Siūlomo įsisavinti profesinės elgsenos „elgesio modelio“ (pavyzdžio, idealo) pristatymas.

2.Studentų praktika, kai ugdymo ar darbo situacijose jų prašoma kuo tiksliau atkartoti siūlomą „elgesio modelį“.

.Pateikite grįžtamąjį ryšį ir pastiprinimą, rodantį sėkmės laipsnį įsisavinant tinkamus elgesio modelius.

Tipiškas pavyzdys Elgesio modeliavimas – tai situacija, kai patyręs darbuotojas (mentorius) parodo naujokui pavyzdį, kaip dirbti su klientu. Po to pradedantiesiems suteikiama galimybė savarankiškai atkurti siūlomą elgesio modelį.

Elgsenos modeliavimą naudojantiems darbuotojams siūlomi pavyzdžiai yra sukurti taip, kad geriausiai atitiktų darbo situacijas, todėl elgesio modeliavimas turi labai aukštą teigiamo perdavimo laipsnį.

Mokytojas turėtų skirti ypatingą dėmesį mokinių požiūrio keitimui tinkama linkme.

Atsiliepimus ir paramą diskusijos metu teikia treneris, kiti dalyviai arba vaizdo įrašas.

Elgesio modeliavimo metodas yra efektyvesnis, kuo aukštesnis mokinių motyvacijos lygis, tuo geriau jie supranta modeliuojamo elgesio reikšmę sėkmingam užduočių, su kuriomis susiduria profesinėje veikloje, sprendimui.

Elgesio modeliavimo metodo privalumai:

-leidžia atsižvelgti į individualias mokinių savybes;

-pakankamai lankstus, kad lėčiau besimokantiems suteiktų daugiau laiko.

Elgesio modeliavimas atliekamas individualiai studentų ir mentorių poroje arba mažose grupėse studijų grupės iki 12 dalyvių.

Praktinių situacijų analizė (atvejo analizė)

Atvejų analizė yra vienas iš seniausių ir labiausiai pasiteisinusių metodų, kaip aktyviai mokyti sprendimų priėmimo ir problemų sprendimo įgūdžių. Šio metodo tikslas – išmokyti studentus – tiek dirbant savarankiškai, tiek dirbant grupėje – analizuoti informaciją, ją struktūrizuoti, identifikuoti esmines problemas, generuoti alternatyvius sprendimus, juos įvertinti, pasirinkti optimalų sprendimą ir kurti veiksmų programas. Šis metodas leidžia studentams ugdyti analizės, diagnostikos ir sprendimų priėmimo įgūdžius, kurie leis jiems sėkmingiau spręsti panašias problemas profesinėje veikloje.

Metodo esmė ta, kad studentai susipažįsta su situacijos, susidariusios tam tikroje įmonėje ar tam tikroje organizacijoje, aprašymu.

Tirdami situaciją, studentai turi kruopščiai atrinkti faktus, nes informacija dažniausiai pateikiama ne logiška seka, o dalis gali būti nereikalinga ir tik klaidinanti klausytojus. Studentas turi nustatyti, kokia yra problema, ją išanalizuoti aprašomos situacijos kontekste ir pasiūlyti galimus jos sprendimo būdus.

Pagrindinis atvejo analizės metodo tikslas – įtvirtinti ir pagilinti žinias, sukurti tipinių situacijų analizės algoritmus, leidžiančius greitai atpažinti panašias situacijas jūsų darbo praktikoje ir priimti efektyviausius sprendimus, taip pat sustiprinti apsikeitimą patirtis tarp studentų.

Metodo privalumai:

-kiekvienas dalyvis turi galimybę palyginti savo nuomonę su kitų dalyvių nuomone;

-sprendžiamų problemų aktualumas ir glaudus ryšys su dalyvių profesine patirtimi;

-aukšta dalyvių motyvacija ir didelis aktyvumas.

Metodo trūkumai:

-prastai organizuota diskusija gali užtrukti per daug laiko;

-norimų rezultatų gali nepavykti pasiekti, jei dalyviai neturi reikalingų žinių ir patirtis;

-aukšti reikalavimai kvalifikacijai mokytojui, kuris turi tinkamai organizuoti darbą ir nustatyti diskusijos kryptį, kad būtų pasiektas norimas rezultatas.

Krepšelio metodas

Krepšinio metodas – tai treniruočių metodas, paremtas situacijų, su kuriomis dažnai susiduriama vadovų praktikoje, modeliavimu. Stažuotojo prašoma elgtis kaip vadovas, kuriam reikia skubiai sutvarkyti ant jo stalo susikaupusius verslo dokumentus (laiškus, atmintines, telefono žinutes, faksogramas, ataskaitas ir kt.) ir su jais atlikti tam tikrus veiksmus. Be to, jis gauna visą reikiamą informaciją apie organizaciją ir apie lyderį, kurio vardu jis turi kalbėti. Pratimas gali būti sudėtingas įtraukiant telefono skambučiai, įvairūs trukdžiai, skirtingų žmonių apsilankymai, neplanuoti susitikimai ir kt.

Per savarankiškas darbas studentas turi išanalizuoti kiekvieną dokumentą, sutvarkyti visą siūlomą informaciją, nustatyti aktualiausias problemas, nustatyti, kokia informacija yra reikšmingiausia ir, remiantis šia analize, priimti sprendimus dėl siūlomos medžiagos ir parengti atitinkamus dokumentus (tarnybinius ar atmintinės, įsakymai). , raides ir pan.), kad išspręstumėte iškilusias problemas.

Paprastai studentai su verslo dokumentais dirba individualiai, tačiau jūs galite organizuoti studentų bendravimą išdalydami jiems skirtingus dokumentų paketus ir duodami atitinkamas instrukcijas.

Šis metodas ugdo mokinių gebėjimą analizuoti, atrinkti svarbiausius faktus ir jų klasifikaciją, atsižvelgiant į svarbą ir skubumą, formuluoti įvairių problemų sprendimo būdus. Šio metodo privalumas – aukštas dalyvių motyvacijos lygis ir didelis įsitraukimas sprendžiant pavestas užduotis. Krepšinio metodas leidžia įvertinti kandidato gebėjimus dirbti su informacija, paskirstyti ją pagal svarbos laipsnį, skubumą, prioritetą, gebėjimą priimti sprendimus remiantis turima informacija.

Taigi šiuo metu jų yra daug įvairių metodų personalo mokymas. Aktyvūs personalo mokymo metodai turi nemažai pranašumų prieš tradicinius. Kiekvienas iš šių metodų turi ir privalumų, ir trūkumų. Vieno iš jų pasirinkimas turėtų būti pagrįstas tuo, kokį efektą organizacijos vadovybė nori gauti apmokydama savo darbuotojus ir kokie ištekliai organizacijoje yra šiam efektui pasiekti.

2. Šiuolaikinių personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodų analizė

2.1 Šiuolaikinės problemos personalo mokyme

Šiuo metu organizacijos, rengdamos personalą, susiduria su daugybe iššūkių. Dėl šių problemų mokymas tampa neveiksmingas ir dažnai visiškai nenaudingas. Tinkamo mokymo metodo pasirinkimas neapsaugo organizacijos nuo kitų rizikų. Išanalizavę daugybę straipsnių iš periodinių leidinių, galime išskirti šiuos sunkumus, kylančius organizacijoje mokant personalą:

1.Organizacijos vadovybė neturi aiškaus supratimo, ką ir ką reikia mokyti. Kad personalo mokymas būtų efektyvus, jis turi būti pagrįstas organizacijos ir pačių darbuotojų poreikiais. Žmogus, suvokęs naujų žinių poreikį, gali parodyti išskirtinį uolumą įsisavindamas ir įgyvendindamas tai, ko išmoko.

2.Trūksta organizacijos darbuotojų supratimo apie mokymo idėją ir poveikį, kurio tikimasi iš jo įgyvendinimo. Vadovybė turi įtikinti darbuotojus jų mokymo reikalingumu, paaiškinti jo tikslus ir naujų žinių bei įgūdžių pritaikymo galimybes.

.Organizacijos darbuotojų motyvacijos mokytis trūkumas. Mokymai darbuotojui turi būti ypač vertingi. Tai turėtų būti atlygis, o ne pareiga. Be vadovybės pagalbos darbuotojas neturės pakankamai paskatų išsiugdyti vidinį mokymų poreikį. Taigi vadovybė turi aktyviai kurti paskatas ir motyvaciją mokytis.

.Organizacijos vadovybės tikisi greitų rezultatų iš darbuotojų mokymo. Tačiau kartais įgūdžiui išsiugdyti prireikia kelių mėnesių ir, kas labai svarbu, šiam įgūdžiui išsiugdyti reikalingos darbo sąlygos.

.Trūksta galimybės pritaikyti įgūdžius praktikoje. Mokymas turi būti taikomas – kuo panašesnis į tikrąją studento praktiką.

Taigi, prieš organizuojant personalo mokymo procesą, būtina identifikuoti jo poreikį ir derinti mokymo tikslus su organizacijos tikslais. Mokymo trūkumas ir netinkamas jų organizavimas gali sukelti laiko ir organizacijos biudžeto švaistymą.

2.2 Organizacijos personalo mokymo efektyvumo įvertinimas

Treniruočių efektyvumo vertinimas yra svarbus etapas personalo mokymo procesas. Jo tikslas – nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymas, arba nustatyti, ar viena mokymo forma yra veiksmingesnė už kitą. Organizacijos darbuotojų mokymų efektyvumo vertinimas leidžia nuolat dirbti gerinant mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino jiems dėtų lūkesčių. Rusijos vadovai dažnai nekreipia deramo dėmesio į personalo mokymo efektyvumą.

Pagrindinė priežastis, kodėl organizacija turėtų įvertinti mokymo programų efektyvumą, yra išsiaiškinti, kokiu mastu mokymo tikslai galiausiai buvo pasiekti. Antra priežastis, dėl kurios vertinamos mokymo programos, yra užtikrinti, kad dėl mokymų pasikeistų besimokančiųjų veiklos rezultatai.

Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra paprastai susideda iš keturių etapų:

1. Mokymosi tikslų apibrėžimas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, kai nustatomi jo tikslai. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.
2. Duomenų rinkimas prieš treniruotę. Ši informacija atspindi žinių, įgūdžių ir darbo nuostatų lygį, kurį darbuotojai turėjo prieš mokymus. Šie rodikliai gali būti trijų tipų:

-rodikliai, apibūdinantys darbuotojų profesines žinias, nuostatas ir darbo įgūdžius;

-kiekybiniai atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo rodikliai (produktyvumo lygis, finansinius rodiklius, klientų skundų ar gautų pretenzijų skaičius ir pan.);

-atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kokybės rodikliai (prekių ir paslaugų kokybė, klientų pasitenkinimas, įmonės darbuotojų pasitenkinimas, darbo moralės lygis ir kt.).

1. Surinkite duomenis treniruotės metu ir po jos (naudodami tuos pačius rodiklius ir naudodami tuos pačius įrankius kaip ir prieš treniruotę).
2. Duomenų, gautų prieš, per ir po treniruotės, palyginimas. Pavyzdžiui, jei pagrindinis mokymo programos tikslas buvo didinti darbo našumą, o baigus mokymus darbo našumas išliko tame pačiame lygyje kaip ir prieš mokymą, tuomet organizacija susiduria su būtinybe arba atlikti esminius pakeitimus šią programą, arba visiškai jo atsisakyti.

Jei įmanoma, apmokytų darbuotojų rezultatai taip pat lyginami su neapmokytų darbuotojų (kontrolinės grupės) rezultatais.

Mokymų efektyvumo įvertinimas reikalauja daug laiko ir pakankamai aukštos kvalifikacijos specialistų, atliekančių šį vertinimą, todėl daugelis organizacijų atsisako tokio vertinimo ir tiesiog pasikliauja tuo, kad bet koks darbuotojų mokymas duoda tam tikros naudos organizacijai ir galiausiai pasiteisina.

Ne visada galima pakankamai tiksliai įvertinti mokymo efektyvumą. Pirma, galimas uždelstas poveikis, tai yra, treniruotės neduos rezultatų iškart po jo pabaigos, o tik po tam tikro laiko. Kai pakanka, galimas ir kumuliacinis poveikis aukštus rezultatus galima tikėtis po treniruočių serijos. Be to, pavienių darbuotojų, padalinių ar visos įmonės veikla gali pagerėti dėl priežasčių, nesusijusių su mokymu.

2.3 Organizacijos personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodai

Tradiciniai personalo mokymo veiklos efektyvumo vertinimo metodai yra tokie, kad mokymų pabaigoje (seminarai, mokymai, kursai, mokyklos ir kt.) studentai paprastai pateikia savo įvertinimą interviu arba užpildydami klausimynus, atsakydami į klausimus ir pasirinkdami vieną iš siūlomų vertinimo variantų (balų):

-mokymo turinio atitikimas studentų lūkesčiams (poreikiams);

-aktyvaus mokymosi metodų taikymas;

-taikymas šiuolaikinėmis priemonėmis mokymas;

-edukacinės veiklos susiejimas su darbo vieta;

-padalomosios medžiagos (darbo sąsiuvinių ir kt.) kokybė;

-optimalus mokinių skaičius grupėje;

-organizuojamos užsiėmimų vedimo sąlygos;

-dėstytojų kvalifikacija ir kt.

Studentai organizatoriams ir mokytojams vertina balus, atsižvelgdami į jų pasitenkinimo mokymu lygį.

Be to, tradiciniai personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodai apima stebėjimą, statistinę analizę, savęs vertinimą, testavimą ir kt. Mus ypač domina netradicinių personalo mokymo efektyvumo vertinimo metodų, tokių kaip:

-Donaldo Kirkpatricko technika;

-Jack Phillips technika;

-dviparametrinio vertinimo technika;

-mokymo efektyvumo vertinimas kompleksinių vertinimo sistemų, tokių kaip BSC, KPI, rėmuose;

-Bloom vertinimo modelis.

Kirkpatrick modelis, aprašytas knygoje „Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą“, apima vertinimą keturiais lygiais. Šie lygiai nustato mokymosi įvertinimų seką. Jis rašo: "Kiekvienas lygis yra svarbus ir turi įtakos kitam lygiui. Kai pereisite iš vieno lygio į kitą, vertinimo procesas tampa sunkesnis ir užima daug laiko, tačiau jis taip pat suteikia daugiau vertingos informacijos. Nė vieno lygio negalima praleisti vien dėl to, kad reikia sutelkti dėmesį apie tai, kas trenerio nuomone yra svarbiausia“. Čia yra keturi lygiai, pasak autoriaus:

1.1 lygis – reakcija

Šio lygio vertinimas lemia, kaip programos dalyviai reaguoja į programą. Pats Kirkpatrickas tai vadina klientų pasitenkinimo balu. Jis pabrėžia, kad dalyvių reakcija labai svarbus kriterijus mokymo sėkmė dėl bent dviejų priežasčių.

Pirma, žmonės vienaip ar kitaip dalijasi įspūdžiais apie mokymus su vadovybe, ir ši informacija kyla aukštyn. Vadinasi, tai daro įtaką sprendimams tęsti treniruotes.

Antra, jei dalyviai neatsakys teigiamai, jie nebus motyvuoti mokytis. Pasak Kirkpatrick, teigiama reakcija negarantuoja sėkmingo naujų žinių, įgūdžių ir gebėjimų ugdymo. Neigiama reakcija į mokymą beveik neabejotinai reiškia mokymosi tikimybės sumažėjimą.

2.2 lygis – mokymasis

Mokymasis apibrėžiamas kaip dalyvių požiūrio pasikeitimas, žinių ir įgūdžių tobulėjimas jiems baigus mokymo programą. Kirkpatrick teigia, kad dalyvių elgsenos pokyčiai dėl treniruočių įmanomi tik tada, kai vyksta mokymasis (keičiasi požiūris, tobulėja žinios ar gerėja įgūdžiai).

3.3 lygis – elgesys

Šiame lygmenyje įvertinama, kiek pasikeitė dalyvių elgesys dėl mokymų. Kirkpartickas pabrėžia, kad dalyvių elgesio pokyčių nebuvimas nereiškia, kad mokymai buvo neveiksmingi. Galimos situacijos, kai reakcija į mokymus buvo teigiama, pasimokyta, tačiau dalyvių elgesys nepasikeitė ir ateityje, nes nebuvo laikomasi to taisyklių. būtinas sąlygas. Todėl dalyvių elgsenos pokyčių nebuvimas po mokymų negali būti priežastis priimti sprendimą nutraukti programą.

4.4 lygis – rezultatai

Rezultatai apima pokyčius, kurie įvyko dalyviams baigus mokymą. Kaip rezultatų pavyzdžius Kirkpatrick nurodo padidėjusį produktyvumą, pagerėjusią kokybę, sumažėjusį nelaimingų atsitikimų skaičių, padidėjusį pardavimą ir sumažėjusią darbuotojų kaitą. Jis tvirtina, kad rezultatai neturėtų būti matuojami pinigais.

Anot Kirkpatrick, vertinimas šiame lygyje yra pats sunkiausias ir brangiausias. Štai keletas praktines rekomendacijas, kurie gali padėti įvertinti rezultatus:

-jei įmanoma, naudokite kontrolinę grupę (negavusieji mokymo);

-atlikti vertinimą laikui bėgant, kad rezultatai taptų pastebimi;

-atlikti vertinimus prieš ir po programos (jei įmanoma);

-atlikti vertinimą kelis kartus programos metu;

-palyginkite informacijos, kurią galima gauti atliekant vertinimą, vertę ir šios informacijos gavimo kaštus (autorius mano, kad vertinimą atlikti 4 lygiu ne visada patartina dėl didelių sąnaudų).

„Jack Phillips“ metodas yra įvairių formulių naudojimas norint išmatuoti į personalą investuoto kapitalo grąžą (IG):

1.Investicijų į personalo skyrių įvertinimas = HR išlaidos / veiklos išlaidos.

2.Investicijų į personalo skyrius įvertinimas = personalo sąnaudos/darbuotojų skaičius.

.Pravaikštų rodiklis = neatvykimas, nepranešti neatvykimai + netikėtai išeinančių darbuotojų skaičius.

.Pasitenkinimo rodiklis – tai darbuotojų, patenkintų savo darbu, skaičius, išreikštas procentais. Nustatoma apklausos metodu.

.Vienybę ir susitarimą įmonėje atskleidžiantis kriterijus. Skaičiuojama remiantis statistiniais produktyvumo duomenimis ir darbo efektyvumo vertinimu.

McGee siūlo biparametrinį vertinimą, tai yra, jis atsižvelgia į mokymo efektyvumą ir efektyvumą, taip pat supažindina su efektyvumo ir efektyvumo sąvokomis ir kaip optimalus jų derinys pristato mokymo produktyvumo sąvoką.

Rengiant efektyvumo matavimo metodiką reikėtų atsižvelgti į mokymo veiklos specifiką, kurios spektras gana platus.

Jei užduotis yra įvertinti įvykių sėkmę sumažinant verslo proceso sąnaudas (nors tai tik ypatingas atvejis - mažinant išlaidas), tada optimalus bus toliau pateiktas mokymo efektyvumo vertinimo formulių rinkinys.

Privatus ekonominis poveikis (E) iš personalo mokymo renginio, dėl kurio pasikeitė tam tikro verslo proceso sąnaudos, galima nustatyti taip:

Kur

Verslo proceso kaina po mokymų, den. vienetų

Nustačius absoliučią efekto vertę, galima sužinoti tik mokymo poveikio tendencijas, mastą ir kryptį (teigiamas, neutralus, neigiamas), todėl efekto vertę patartina palyginti su personalo mokymui skirtomis išlaidomis. .

E? 0 - vadinasi, sėkmė pasiekta, bent jau tikslas sumažinti kaštus pasiektas, tačiau čia kainos klausimas. Todėl būtina nustatyti grynąjį poveikį. Personalo mokymo veiklos grynasis privatus ekonominis efektas nustatomas taip:

Kur - verslo proceso savikaina (gamybos vienetas) prieš mokymą, den. vienetai;

Nustačius absoliučią konkretaus efekto vertę, galima palyginti veiklos rezultatą su mokymo išlaidomis (ar nauda viršija išlaidas, ar ne).

Rezultato interpretacija: jei ? 0 - todėl buvo pasiektas teigiamas rezultatas, bent kaštų sumažinimas viršijo sąnaudas - veikla duoda grynąjį efektą.

Ši skaičiavimų seka yra tinkama vertinant specialiai linijos personalo mokymo efektyvumą, pavyzdžiui, dėl mokymo veiklos padidėjo klientų aptarnavimo greitis, klientų aptarnavimo kokybė (kokybę galima vertinti sumažinus mokymų skaičių). klaidų, klientų skundų) pagerėjo ir kt.

Lyginant kelis mokymo variantus (programas, tipus, laike, erdvėje), patartina nustatyti efektyvumą. Mokymo ekonomiškumą (dinaminį išteklių ir veiklos ryšį) galima išreikšti formule:

Kur - verslo proceso savikaina (gamybos vienetas) prieš mokymą, den. vienetai;

Verslo proceso kaina po mokymų, den. vienetai;

Mokymo programos kaina (įmonės išlaikymo išlaidos mokymo centras), den. vienetų

Rezultato interpretacija: Taigi suprantame, kad jei < 1 обучение неэффективно, если > 1 treniruotė yra efektyvi.

Tradiciškesnis ir lengviau interpretuojamas suvokimo rodiklis yra pelningumo rodiklis (laikykime jį tipiniu verslo rodikliu – grynųjų pajamų ir sąnaudų santykį):

Grąža (investicijų į mokymus grąža) išreiškiama procentais.

Rezultato interpretacija: jei > 0 - todėl veiklos rūšis yra pelninga, kitu atveju - mokymo išlaidos negrąžinamos kaip papildomas efektas.

Šį rodiklį patogu naudoti lyginant kelis variantus ar įgyvendintas veiklas.

Mokymo efektyvumo vertinimas kompleksinių vertinimo sistemų, tokių kaip BSC, KPI, rėmuose. Dažnai vertindama atskiras įmonės plėtros sritis, šiuolaikinė vadovybė naudoja kompleksines vertinimo sistemas, apimančias daugybę privačių rodiklių, atspindinčių padalinių efektyvumą, kurių rėmuose modeliai sėkmingai taiko visapusiškus vertinimo metodus, pavyzdžiui, nustatydami tam tikrų padalinių indėlį. bendras veiklos rezultatas. Iš minėtų modelių galima pastebėti kiekvieno iš jų pritaikomumą sprendžiant personalo mokymo efektyvumo vertinimo problemas, išryškinant už mokymą atsakingą padalinį, tam tikrą tikslinių rodiklių rinkinį, leidžiantį įvertinti būtent šį padalinį. kompanija.

Pavyzdžiui, išryškinus tam tikro skyriaus kai kuriuos kiekybinius ir kokybinius rodiklius, darant prielaidą, kad personalo mokymo veikla turės įtakos šiems rodikliams, galėsime įvertinti šios veiklos efektyvumą kaip visumos ir kiekvieno atskiro su mokymu susijusio epizodo veiksmingumą. Aiškiai apibrėžę šių rodiklių koreliaciją su apmokytų padalinių veiklos rodikliais, galėsime analizuoti personalo mokymo pastangų efektyvumą visoje įmonėje.

Šiuos metodus sunku naudoti dėl plataus veikimo spektro, tačiau sumaniai juos naudojant pasiekiamas ne tik intuityvus jų aiškumas, adekvatumas ir nuoseklumas, o tai apskritai leidžia išspręsti aukščiau aprašytą problemą. Rodiklių sistemos sukūrimas leis ne tik kompleksiškai įvertinti, bet ir realiu laiku stebėti šios veiklos efektyvumo lygį.

Bloom vertinimo modelis numato galimybę įvertinti tiesioginių ugdymo tikslų siekimo efektyvumą (Bloom's Taxonomy).

Ją reprezentuoja 6 mokymo programos ugdymo tikslų siekimo lygiai.

1 lygis. Žinios

-atkuria terminus, konkrečius faktus, metodus ir procedūras, pagrindines sąvokas, taisykles ir principus.

2 lygis. Supratimas

Supratimo rodiklis gali būti medžiagos transformavimas iš vienos išraiškos formos į kitą, medžiagos interpretavimas, prielaida apie tolesnę reiškinių ir įvykių eigą:

-paaiškina faktus, taisykles, principus;

-paverčia žodinę medžiagą matematinėmis išraiškomis;

-hipotetiškai apibūdina būsimas pasekmes, kylančias iš esamų duomenų.

3 lygis. Taikymas

-taiko įstatymus ir teorijas konkrečiose praktinėse situacijose; taiko sąvokas ir principus naujoms situacijoms.

4 lygis. Analizė

-izoliuoja visumos dalis;

-atskleidžia tarpusavio santykius;

-nustato visumos organizavimo principus;

-įžvelgia samprotavimo logikos klaidas ir praleidimus;

-skiria faktus ir pasekmes;

-įvertina duomenų reikšmingumą.

5 lygis. Sintezė

-rašo esė, kalbą, pranešimą, santrauką;

-siūlo eksperimento ar kitokio veiksmo atlikimo planą;

-sudaro užduočių diagramas.

6 lygis. Vertinimas

-vertina rašytinio teksto konstravimo logiką;

2.4 Treniruočių efektyvumo veiksnių sistema

Didžioji dauguma šiuolaikinės idėjos orientuotis į konkrečių darbuotojų profesinio rengimo efektyvumo veiksnius.

L. Jewell teigia, kad „Kad ir kokios būtų techninės galimybės, žmonių elgesio keitimas tam tikra kryptimi – pavyzdžiui, naujų profesinių žinių ir įgūdžių perdavimas – turi būti grindžiamas trimis svarbiausiais žmogaus mokymosi principais, įskaitant praktiką, grįžtamąjį ryšį ir pastiprinimą. .

D. Rayleigh išvardijo šiuos pagrindinius mokymosi psichologijos veiksnius: motyvacija arba tikslo jausmas, aktualumas asmeninio intereso ir pasirinkimo požiūriu, mokymasis veikiant, galimybė daryti nebaudžiamas klaidas, grįžtamasis ryšys, galimybė mokiniams mokytis vienu metu. jiems patogu ir jiems patogiu tempu .

M.I. Magura, M.B. Kurbatovas vadinamas " svarbiausi principai, kurių įgyvendinimas užtikrina mokymų sėkmę“, yra šios: studentams visapusiško ir savalaikio grįžtamojo ryšio apie jų mokymo efektyvumą teikimas; praktinis įgytų žinių ir įgūdžių tobulinimas; įgytų žinių ir įgūdžių perkėlimas į darbo sąlygas; mokymosi rezultatų paklausa; aukštos mokymosi motyvacijos formavimas ir palaikymas; atsižvelgiant į pradinį mokinių žinių lygį. Kaip mokymo poveikio didinimo būdus autoriai įvardija struktūrinius darbo pertvarkymus; prasmingas darbo prisotinimas; studijuojant ir naudojant kitų organizacijų patirtį.

E.S. Churkina, kalbėdama apie TDO sukurtą modulinio mokymo (MES) technologiją, teigia, kad ši technologija įgyvendina tris aktualius profesinio rengimo principus: orientuotus į veiklą, orientuotus į studentą ir garantuotus rezultatus reguliaraus esamų rezultatų vertinimo forma ir greitas mokymo kurso koregavimas.

M. Armstrongas pateikia dešimt pagrindinių profesinio mokymo efektyvumo sąlygų:

1.Darbuotojai turi būti motyvuoti mokytis. Jie turi suvokti, kad jei nori, kad darbas teiktų pasitenkinimą sau ir kitiems, turi būti gerinamas esamas žinių, įgūdžių ar kompetencijos lygis, turimos nuostatos ir elgesys. Todėl jie turi aiškiai suprasti, kokio elgesio jie turėtų išmokti.

2.Studentai turėtų nustatyti veiklos standartus. Besimokantieji turi aiškiai apibrėžti tikslus ir standartus, kurie, jų nuomone, yra priimtini ir kuriuos gali naudoti vertindami savo tobulėjimą.

.Mokiniai turi turėti gaires. Jiems reikia patarimų ir atsiliepimų apie tai, kaip jie mokosi. Savarankiškai motyvuoti darbuotojai didžiąją dalį to gali padaryti patys, tačiau vis tiek reikia mokytojo, kuris juos palaikytų ir prireikus padėtų.

.Mokiniai turėtų būti patenkinti mokymusi. Jie gali mokytis sunkiausiomis sąlygomis, jei mokymasis patenkina vieną ar kelis jų poreikius. Ir atvirkščiai, geriausios mokymo programos gali nepateisinti lūkesčių, jei besimokantieji nemato jose vertės.

.Mokymasis yra aktyvus, o ne pasyvus procesas. Labai svarbu, kad mokiniai bendrautų su savo mokytojais, bendramoksliais ir mokymo programos dalyku.

.Turėtų būti naudojami tinkami metodai. Mokytojai turi didelę edukacinių temų ir mokymo priemonių pasiūlą. Bet jie turi juos naudoti pasirinktinai, atsižvelgdami į pareigybės, darbuotojo ir grupės poreikius.

.Mokymo metodai turi būti įvairūs. Naudojant įvairius metodus, jei jie visi vienodai tinka konkrečiam kontekstui, skatinamas mokymasis išlaikant mokinių susidomėjimą.

.Turėtumėte skirti laiko išmokti naujų įgūdžių. Naujiems įgūdžiams išmokti, išbandyti ir priimti reikia laiko. Tai turėtų būti įtraukta į mokymo programą. Daugelis mokytojų perpildo savo programas nauja informacija ir nesuteikia pakankamai galimybių ją praktiškai tobulinti.

.Teisingas elgesys mokiniai turi būti sustiprinti. Paprastai besimokantieji nori iš karto sužinoti, ar teisingai daro tai, ko moko. Ilgalaikėms mokymo programoms reikalingi tarpiniai žingsniai, kuriais būtų galima sustiprinti naujus įgūdžius.

.Svarbu suprasti, kad yra skirtingų mokymo lygių ir kad jiems reikalingi skirtingi metodai ir laikas.

2010 metais Maskvos karjeros centras atliko 116 Rusijos organizacijų atstovų apklausą. Jie atsakė į klausimą – kas lemia treniruočių sėkmę (1 pav.).

1 pav. – Kas lemia treniruočių sėkmę

Kaip matyti 1 paveiksle, esminis mokymo sėkmės veiksnys yra susidomėjimas pačių darbuotojų mokymu (36 proc. respondentų). Tai šiek tiek prastesnė už trenerio kvalifikaciją (31 proc.). Ypatingą vaidmenį atlieka vadovybės palaikymas (18 proc.), pagaliau mokymosi sėkmę lemia mokymo medžiagos kokybė 15 proc. Motyvacijos svarbą patvirtina ir kiti tyrimai. Taigi V. Potrebicho tyrime pažymima, kad pardavimų apimčių augimas buvo pastebėtas tik tarp tų parduotuvių darbuotojų, kurie turėjo tam tikrą motyvacinę paskatą naudoti sąveikos su klientais būdus. Praradus susidomėjimą darbu ar naudojant sėkmingus pardavimo būdus, kontroliuojami rodikliai sumažėjo.

Aukštos mokymosi motyvacijos formavimas ir palaikymas yra pagrindinis mokymo organizavimo ir vykdymo veiksmingumo veiksnys. Be to, galimybė įgyti papildomą išsilavinimą yra galingas stimuliuojantis veiksnys didžiajai daugumai esamų ir potencialių darbuotojų. darbo veikla.

Išvardintos idėjos ir empiriniai duomenys apie profesinio mokymo efektyvumo veiksnius N.A. Kostitsyn (ekonomikos mokslų daktaras, verslo treneris) pagal laiko ašies kriterijų („prieš“, „per“ ir „po“) suskirstytas į tris grupes:

1.Veiksmingo mokymo teikimo veiksniai įtakoja būsimus mokymų rezultatus, sukurdami dalyvių lūkesčius. Tai apima individualių savybių atsižvelgimą kuriant programą, tinkamos pristatymo vietos ir formos pasirinkimą, ugdymo proceso aprūpinimą reikalingais ištekliais ir kt.

2.Veiksniai, padedantys efektyviai teikti profesinį mokymąsi, atsiranda per mokymo programą ir daugiausia priklauso nuo mokytojo ir grupės dinamikos. Tai apima tokius mokymo principus kaip savalaikis išsamaus grįžtamojo ryšio suteikimas, praktinių pratimų prieinamumas ir kt.

.Efektyvaus darbo organizavimo veiksniai užtikrina mokymosi rezultatų įtvirtinimą. Tai valdymo pagalba, prasmingas darbo praturtinimas, veiklos standartų kūrimas ir kt.

Taigi personalo mokymas yra sudėtingas, sudėtingas, daugialypis procesas, kurį organizuodami daugelis įmonių susiduria su daugybe problemų. Norint nustatyti, išspręsti ir pagerinti personalo mokymo proceso efektyvumą, būtina įvertinti mokymo efektyvumą taikant konkrečiai organizacijai tinkamiausią metodą ar metodų rinkinį.

Išvada

Konkurencinė aplinka, kuri egzistuoja tarp įvairių įmonių, diktuoja savo taisykles ir sufleruoja, kad anksčiau ar vėliau reikia kelti veiklos efektyvumo didinimo klausimą. Todėl personalo mokymas yra viena iš neatidėliotinų personalo valdymo srities klausimų, su kuriais susiduria vadovybė, nepaisant to, kokiame gyvavimo etape yra įmonė. Kvalifikuotų darbuotojų poreikis aršios konkurencijos sąlygomis yra vienas aktualiausių. Gerai suplanuota ir tiksliai organizuotas darbas personalo mokymas yra raktas į įmonės strateginių tikslų pasiekimą, jos konkurencingumą, taip pat pasirengimą vykdyti organizacinius pokyčius. Be to, profesionalų komanda yra neabejotinas organizacijos privalumas.

Visi mūsų apsvarstyti personalo mokymo metodai gali duoti reikiamų rezultatų ir būti paklausūs organizacijoje. Svarbiausia žinoti, kokio rezultato įmonė tikisi iš šių personalo mokymų, kam to reikia, kaip bus stebimi gauti rezultatai. Personalo mokymo metodai ir tinkamos priemonės jų efektyvumui įvertinti turėtų būti parenkamos individualiai kiekvienai konkrečiai organizacijai. O stabilios, klestinčios organizacijos yra pasirengusios investuoti pinigus į savo ateitį vystydamosi savi metodai personalo mokymo ir vertinimo priemones arba patikėti tai profesionalams.

Mokymo efektyvumo vertinimas yra svarbus personalo mokymo proceso etapas. Būtina nustatyti, kokią naudą organizacijai teikia darbuotojų mokymai, arba nustatyti, ar organizacijos naudojama mokymo forma yra efektyvi. Organizacijos darbuotojų mokymų efektyvumo vertinimas leidžia nuolat dirbti gerinant mokymų kokybę, atsikratant tokių mokymo programų ir mokymo formų, kurios nepateisino jiems dėtų lūkesčių.

Be tiesioginio poveikio finansiniams rezultatams investicijos į Profesinis tobulėjimas prisidėti prie palankaus klimato organizacijoje kūrimo, didinti darbuotojų motyvaciją ir atsidavimą organizacijai bei užtikrinti valdymo tęstinumą.

Remiantis atlikto darbo rezultatais, galime daryti išvadą, kad kursinio darbo tikslas buvo pasiektas. Tyrimo metu buvo išanalizuoti šiuolaikiniai personalo mokymo metodai, nustatyti kiekvieno metodo privalumai ir trūkumai, nustatyti aktyvių personalo mokymo metodų pranašumai prieš tradicinius. Periodinių leidinių straipsnių analizės metu buvo nustatytos pagrindinės problemos, su kuriomis susiduria organizacijos, rengdamos personalą, pagrindiniai mokymo efektyvumo vertinimo metodai, taip pat organizacijos personalo mokymo efektyvumo veiksniai.

Naudotų šaltinių sąrašas

1.Aksenova, E. A. Personalo valdymas / E. A. Aksenova. - Red. 2, pataisyta ir papildomas - M.: Vienybė-Dana, 2012. - 194 p.

2.Armstrong, M. Žmogiškųjų išteklių valdymo praktika / M. Armstrong. - Sankt Peterburgas: Petras, 2004. - 832 p.

.Vetluzhskikh, E. Treniruojamės – vertiname. Mokymosi rezultatų vertinimo kriterijais modeliai / E. Vetluzhskikh // Personalo valdymo vadovas. - 2005. - Nr.2. - P. 10-18.

.Deineka, A.V. Šiuolaikinės tendencijos personalo valdyme / A. V. Deineka, B. M. Žukovas. - M.: Gamtos mokslų akademija, 2009. - 266 p.

.Jewell, L. Pramoninė-organizacinė psichologija / L. Jewell. - Sankt Peterburgas: Petras, 2001.- 720 p.

.Durakova, I. B. Personalo valdymo teorija / I. B. Durakova, O. A. Rodin, S. M. Taltynovas. - Voronežas: VSU, 2004. - 83 p.

.Kirkpatrick, D. L. Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą / D. L. Kirkpatrick, D. D. Kirkpatrick. - M.: HAR Media, 2008 - 128 p.

.Kostitsyn, N. A. Profesinio, organizacinio ir įmonių mokymo efektyvumo veiksnių sistema / N. A. Kostitsyn // Personalo tobulinimo valdymas. - 2005. - Nr. 4. - P. 2-15.

.Magura, M. I. Personalo mokymas as Konkurencinis pranašumas/ M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Žurnalas “Personalo vadyba”, 2004. - 216 p.

.Magura, M. I. Įmonės personalo mokymų organizavimas / M. I. Magura, M. B. Kurbatova. - M.: Verslo mokykla "Intel-Sintez", 2002. - 264 p.

.Muzychenko, V.V. Personalo valdymas. Paskaitos: Vadovėlis aukštųjų mokyklų studentams švietimo įstaigos/ V.V. Muzychenko. - M.: Akademija, 2003. - 528 p.

.Nosyreva, I. G. Šiuolaikinės formos ir personalo mokymo metodai / I. G. Nosyreva // Personalo tobulinimo valdymas. - 2006. - Nr.1. - P. 2-10.

.Smagina, M. V. Aktyvaus socialinio ir psichologinio mokymo metodai / M. V. Smagina. - Stavropolis: SGPI, 2008. - 92 p.

.Uvarova, G. S. Investicijų į personalo mokymą efektyvumo vertinimas / G. S. Uvarova // Jūsų partneris-konsultantas. - 2012. - Nr 9. - P.16-17.

.Personalo valdymas: Vadovėlis. / T. Ju. Bazarovas, B. L. Ereminas, E. A. Aksenova ir kt.; Red. T. Yu Bazarova, B. L. Eremina. - Red. 2, pataisyta ir papildomas - M.: VIENYBĖ, 2002. - 554 p.

.Filyanin, V. Mokymo efektyvumo vertinimas / V. Filyanin // Personalo valdymo vadovas. - 2010. - Nr.11.- P. 28-34.

.Barysh, O. Dvi svarbiausios personalo mokymo problemos / O. Barysh // [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: #"justify">. Dumčenko, O.E. Mokymo ir personalo tobulinimo efektyvumo vertinimo metodai / O. E. Dumchenko, V.V. Kozlovas //[Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: #"justify">. Naumov, K.V. Mokymo ir personalo tobulinimo programos rengimo metodika / K.V. Naumov // Įmonių valdymas [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: #"justify">. Personalo mokymo efektyvumo įvertinimas [Elektroninis išteklius]. - Prieigos režimas: #"centras"> 21.

Šiais laikais bet kuris daugiau ar mažiau perspektyvus vadovas skiria didesnį dėmesį personalo mokymui. Siekdamas išlaikyti užimtą rinkos dalį, o galiausiai ir visą verslą, darbdavys turi nuolat stebėti, kaip gerėja darbuotojų išsilavinimo lygis.

Iš šio straipsnio sužinosite:

• kodėl būtina įvertinti personalo mokymo efektyvumą;
• kaip organizuoti personalo mokymo vertinimo procesą;
• kokie modeliai egzistuoja personalo mokymo efektyvumui įvertinti;
• kokiais keturiais būdais organizuoti personalo mokymo efektyvumo vertinimą.

Jei vertinant personalo mokymo efektyvumą iš darbdavio reikia didelių išlaidų, tai kaip pagrįsti išlaidas? Kaip pastebi ekspertai, problemos, kaip įvertinti personalo mokymo efektyvumą, aktualumas laikui bėgant tik didėja. Šiuolaikiniai universitetai negali susidoroti su verslo poreikiais: akivaizdus atsilikimas edukacines programas aukštųjų ir vidurinių mokyklų nuo nuolat kintančių įmonių reikalavimų, sparčiai augančių rinkos lūkesčių. Taip atsitinka, kad darbuotojas, neseniai baigęs universitetą, į gamybą ateina turėdamas jau pasenusias žinias, dažnai netinkamas efektyviam įmonės augimui ir plėtrai. Darbdavys priverstas investuoti į darbuotojų mokymą, ypač jaunų specialistų.

Personalo mokymo vertinimas: kaip organizuoti procesą

Na, o įmonė pasiruošusi išleisti pinigus darbuotojų tobulėjimui. Juk ji pati komercine veikla apima pinigų investavimą, nors ir konkrečiam tikslui – siekiant pelno. Kitu atveju tai jau ne verslas, o labdara Čia ir atsiskleidžia pasiruošimo efekto įvertinimo sunkumai. Siekiant užtikrinti, kad procedūra nebūtų atliekama „dėl įvertinimo“, personalo vadovams svarbu suprasti, ką jie darys su jos rezultatais ir ar verta dėti pastangas.

Galite išleisti milijonus nenaudingam personalo tobulėjimui, kuris neatneš jokio ekonominio efektyvumo. Taigi, ar nebūtų geriau šiuos pinigus skirti Našlaičių prieglauda? Tokiu atveju jūsų labdara atneš bent kažkam apčiuopiamos naudos.

Kokie modeliai egzistuoja personalo mokymo efektyvumui įvertinti?

Dauguma įmonių turi skirtingus požiūrius į klausimą, kaip įvertinti darbuotojų mokymo efektyvumą. Tačiau beveik visi darbdaviai naudoja keturių lygių amerikiečių tyrinėtojo Donaldo Kirkpatricko modelį, kurį jis aprašė 1959 m. knygoje „Keturi žingsniai į sėkmingą mokymą“. Šiuo metu instrumentas yra plačiai paplitęs ir laikomas tradiciniu.

Žmogiškųjų išteklių specialistų vykdoma įvairiose įmonėse taikomų darbuotojų mokymo poveikio analizės metodų stebėsena parodė: kuo daugiau šio modelio lygių naudojama, tuo vertinimo procedūra tampa sudėtingesnė. Vertinimo veiklų, atliekamų pagal Kirkpatrick modelio ketvirtojo lygio metodiką, sudėtingumas netgi viršija viso mokymo ciklo vykdymo išlaidas. Anot paties technologijos autoriaus, ketvirto lygio mokymų vertinimą atlikti ne visada patartina dėl didelės kainos.

Kitas amerikietis J. Phillipsas 1991 metais Kirkpatrick modelį papildė penktuoju vertinimo lygiu – ROI (investicijų į darbuotojų tobulėjimą grąža). Šiandien jo modelis gavo Amerikos mokymo ir plėtros asociacijos pripažinimą (ASTD) ir yra sėkmingai naudojamas visame pasaulyje.

ROI apskaičiuojama pagal šią formulę:

Kartu su IG apskaičiavimu jie gana dažnai dalyvauja apskaičiuojant atsipirkimo laikotarpio rodiklį, kuris atspindi investicijų, investuotų į mokymus, grąžos laikotarpį. Atsipirkimo laikotarpio indikatorius yra atvirkštinis ROI rodiklis.

Yra ir kitas modelis, mūsų šalyje jis praktiškai nežinomas, tai vadinamoji „Bloomo taksonomija“ Modelis susideda iš trijų persidengiančių dalių, sferų, kurios dažnai vadinamos KUN (žinios, nuostatos, įgūdžiai):

• Kognityvinė sfera (žinios);
• Emocinė sfera (požiūriai);
• Psichomotorinė sfera (įgūdžiai).

Šis modelis praktine prasme panašus į Kirkpatrick modelį, tik jo negalima gaminti finansinis įvertinimas personalo mokymo efektyvumas.

Personalo mokymo efektyvumo vertinimas: proceso vieta tarp bendrosios personalo tobulinimo valdymo funkcijos

Personalo mokymo efektyvumo vertinimas yra baigiamasis personalo tobulinimo valdymo etapas šiuolaikinėse organizacijose ir įmonėse. Lėšos, išleistos profesiniam mokymui, laikomos investicijomis į įmonės personalo tobulėjimą. Šios investicijos turėtų duoti grąžą, nes padidės įmonių ir įmonių efektyvumas.

Darbuotojų rengimo vertinimo metodus galima išskirti pagal kiekybines ir kokybines charakteristikas. Taikant kiekybinį metodą, mokymosi rezultatai vertinami naudojant tokius rodiklius kaip:

• bendras apmokytų darbuotojų skaičius;
• mokomų darbuotojų skaičius pagal kategorijas;
• pasirinkti tobulesnio mokymo metodai;
• išlaidų personalo ugdymui suma.

Socialinei įmonės pusiausvyrai formuoti reikalinga kiekybinė darbuotojų mokymo poveikio apskaita. Tačiau kiekybiniai metodai nepadės analizuoti personalo mokymo rezultatų pagal profesinio pasirengimo lygį ir atitiktį įmonės tikslams.

Tik kokybiniais mokymo rezultatų vertinimo metodais nustatysite personalo mokymo efektyvumą ir įtaką gamybos techniniams parametrams.

Keturi būdai, kuriais galima įvertinti personalo mokymo efektyvumą

Ekspertai išskiria keturis pagrindinius būdus, kaip kokybiškai įvertinti profesinio rengimo rezultatus. Pirmuoju metodu darbuotojų gebėjimai ir žinios vertinamos tiesiogiai mokymo kurso metu arba jį baigus. Taikant antrąjį metodą, profesinės žinios ir gebėjimai vertinami būtent gamybos sąlygomis. Trečiasis metodas – įvertinti mokymo įtaką gamybos parametrams. Ketvirtasis metodas yra ekonominio vertinimo metodas.

Naudodami pirmąjį metodą galite nustatyti profesinių žinių ir įgūdžių įvaldymo laipsnį. Vertinimo procedūroje paprastai dalyvauja tik mokytojai ir studentai; naudojamas klasikinės formos egzaminas, „testo situacijos“ ir pan.

Tiesioginis apmokyto darbuotojo vadovas įvertina profesines žinias ir įgūdžius gamybinėje situacijoje. Įgytų žinių rezultatas vertinamas praėjus tam tikram laiko tarpui (šešiems ar dvylikai mėnesių) po kurso baigimo. Per šį laikotarpį išryškės žinių, kurias darbuotojas įgijo mokymo proceso metu, reikšmė, praeis „euforijos“ būsena, kilusi iškart baigus programą. Šio metodo naudojimas padės nustatyti įgytų žinių praktinio panaudojimo laipsnį.

Darbuotojų mokymo įtakos gamybos parametrams laipsnio nustatymas gali būti laikomas pagrindiniu vertinimo lygiu, susiejančiu mokymo rezultatus su reikalavimais, reikalingais sėkmingam darbui ir gamybos plėtrai. Tokios analizės rodikliai išreiškiami fizikiniais dydžiais:

• darbuotojų skaičius,
• defektų procentas,
• darbuotojų kaitos rodiklis ir panašiai.

Šiuo metu nėra išsamių analizės metodų, kurių naudojimas leistų tiksliau nustatyti treniruočių įtakos kiekvienam atskiram veiksniui laipsnį.

Ekonominis darbuotojų mokymo efektyvumo vertinimas grindžiamas investicijų į personalą ir žmogiškuosius išteklius pagrįstumu. Investavimo į personalą pagrįstumo kriterijus – papildomų grynųjų pajamų, gautų įgyvendinus mokymo programas, dydis. Tokiu atveju:

1. Jei prieaugis yra didesnis nei nulis (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
2. Jei D > C, tai investicijos į šią programą yra netinkamos ir reikia ieškoti kitų kapitalo investicijų sričių.

Personalo mokymo programos tikslingumas yra tiesiogiai proporcingas galimam įgytų žinių panaudojimo laikotarpiui.

Kuriant kai kurias mokymo programas, siekiama ne ugdyti specifinius profesinius įgūdžius, o ugdyti tam tikrą mąstymo ir elgesio tipą. Išmatuoti tokios programos efektyvumą yra gana sunku tiesiogiai. Juk programos rezultatai yra skirti ilgalaikiam laikotarpiui ir siejami su tiksliai neįvertintų žmonių elgesiu bei sąmone. Tokiais atvejais naudojami netiesioginiai metodai:

• prieš ir po mokymų atlikti testus, kurie parodo studentų žinių padidėjimo laipsnį;
• apmokytų darbuotojų elgesio darbo vietoje stebėjimas;
• studentų reakcijos stebėjimas programos metu;
• pačių studentų programos efektyvumo vertinimas naudojant klausimynus arba atviros diskusijos metu.

Su nustatytais programų efektyvumo vertinimo kriterijais turėtų būti supažindinti visi dalyviai (tiek studentai, tiek treneriai, tiek procesų vadovai) dar prieš pradedant mokymus. Pabaigus programą ir susumavus rezultatus, apie rezultatus pranešama personalo valdymo tarnybai, apmokytų darbuotojų vadovybei ir patiems darbuotojams, o vėliau panaudojami planuojant tolesnius mokymus.

Kodėl būtina įvertinti personalo mokymo efektyvumą?

Personalo mokymo efektyvumą galima įvertinti naudojant įvairius modelius. Galų gale, kiekvienas iš aukščiau išvardytų modelių turi savo privalumų ir trūkumų. Kurį iš jų pasirinks personalo mokymo efektyvumą vertinantis specialistas, visiškai priklausys nuo įmonės vadovybės keliamų tikslų.

Kirkpatrick modelio taikymas leidžia greitai susidaryti aiškų vaizdą apie mokymo veiklos efektyvumą. Naudojant „Bloom's Taxonomy“ modelį galima nuodugniau įvertinti mokymo efektyvumą, taip pat leidžia pasirinkti konkrečią personalo mokymo strategiją. Naudodami J. Phillipso modelį galite įvertinti finansinius mokymo aspektus, pavyzdžiui, investicijų į personalą efektyvumą. Todėl šiandien, anot ekspertų, problema yra ne poreikis įvertinti treniruočių efektyvumą ar jo nebuvimą, o konkretaus jo algoritmo pasirinkimo nulemimas.

Mokymo efektyvumo vertinimas yra pagrindinis profesinio mokymo valdymo taškas ir kartu sunkiausia tokio valdymo problema.

Praėjusio amžiaus viduryje amerikietis Donaldas Kirkpatrickas pasiūlė kelių lygių konceptualų mokymo programų efektyvumo vertinimo metodą, kuris ir šiandien išlieka pagrindinis. Kai pereinate iš vieno lygio į kitą, vertinimas tampa gilesnis ir tikslesnis.

Pirmajame etape vertinamas „patinka/nepatinka“ lygiu, ty nustatomas emocinio pasitenkinimo laipsnis. Nepasitenkinimas neabejotinai rodo šių mokymų neefektyvumą tiems, kurie jais nebuvo patenkinti. Tačiau likusių „studentų“ pasitenkinimas visiškai nerodo, kad mokymai jiems buvo veiksmingi.

Antrame lygyje vertinimas „padidėja“ stebint žinias ir įgūdžius prieš ir po mokymų, tai yra, jis atliekamas dar ne kiekybiškai, o jau kokybiniu realaus mokymo efektyvumo įvertinimu. Norint pasiekti tikslą savaime, būtent įvertinti mokymosi verslo rezultatą, pirmų dviejų lygių išlaikymo neužtenka.

Trečiame Kirkpatrick modelio lygyje būtina užtikrinti realius apmokyto darbuotojo gamybinės elgsenos pokyčius. Tai yra, reikia suprasti, ar darbuotojas įgytas žinias ir įgūdžius pritaiko savo darbe, ar ne.

Ketvirtajame lygmenyje turėtų būti stebimi darbuotojo, skyriaus ar net visos įmonės darbo pokyčiai. Pavyzdžiui, galime kalbėti apie klientų išlaikymą ar grąžinimą dėl apmokyto darbuotojo veiklos, defektų skaičiaus sumažėjimą tam tikru gaminių vienetų skaičiumi, sutrumpėjusį užsakymo įvykdymo laiką ir pan.

Taigi, norint įvertinti mokymosi proceso efektyvumą, galima išskirti šiuos kriterijus:

mokinių nuomonės

mokinių pasitenkinimas;

mokomosios medžiagos įsisavinimas;

elgesio pokyčiai, įgytų žinių ir įgūdžių panaudojimo darbo procese laipsnis;

darbo rezultatai;

kainos efektyvumas.

Norėdami nustatyti mokymo rezultatus, galite naudoti tokius metodus kaip apklausos, egzaminai ir testai, darbuotojų sertifikavimas, dinamikos analizė bendrieji rodikliai organizacijos veikla. Tuo pačiu metu visuotinai priimtas požiūris, kad mokymas negali būti vertinamas tik efektyvumo požiūriu. Remiantis žmogiškojo kapitalo teorija, darbuotojų žinios ir kvalifikacija laikomi jiems priklausančiu pajamas generuojančiu kapitalu, o laiko ir pinigų sąnaudos šioms žinioms ir įgūdžiams įgyti yra investicija į tai.

Bet kuriuo atveju vertinimo kriterijai turėtų būti nustatyti prieš mokymą ir pranešti besimokantiesiems, instruktoriams ir tiems, kurie vadovauja profesinio mokymo procesui.

Manoma, kad profesinio mokymo programos sėkmė 80% priklauso nuo jos pasirengimo ir tik 20% nuo mokinių noro ir gebėjimų. Mokymai bus vienodai neveiksmingi, jei jie bus traktuojami kaip „mokamos atostogos“ arba kaip „bausmė“. Supratimas, kaip profesinis mokymas gali sudominti darbuotoją, leidžia atitinkamai pateikti informaciją apie būsimą programą.

Prieš vertindama investicijų efektyvumą, įmonė turi sukurti mokymo rezultatų stebėjimo sistemą. Dažniausia klaida, kurią daro klientų įmonės, yra personalo mokymo rezultatų nekontroliavimas. Norint nustatyti, kiek efektyvus buvo personalo mokymas, taip pat būtina nustatyti, kas buvo indėlis, o koks buvo rezultatas, kitaip tariant, kur mokymo metu padidėjo žinios, įgūdžiai ir gebėjimai. Taigi valdymo sistema būtinai apima:

įvesties valdymas;

srovės valdymas (jei mes kalbame apie apie ilgalaikes mokymo programas);

galutinė kontrolė (gali turėti formalią arba neformalią formą);

įgytų žinių ir įgūdžių panaudojimo darbo procese kontrolė.

Tokią kontrolę gali atlikti ir tiesioginis vadovas darbuotojo darbo vietoje, gali būti atliekamos apklausos, siekiant išsiaiškinti, kaip, pavyzdžiui, pasikeitė aptarnavimo lygis ir pan.

Apžvelgiant mokymosi rezultatus būtina užtikrinti, kad kiekvienam, baigusiam mokymo kursą, būtų sudarytos sąlygos įgytas žinias pritaikyti atliekant kasdienes pareigas. Tai, ką darbuotojas išmoko, bus naudinga tik tada, kai bus perkelta iš klasės į darbo vieta. Gali atsitikti taip, kad grįžęs į savo darbovietę kupinas entuziazmo jis neras palaikymo ir negalės pasinaudoti grįžtamuoju ryšiu. Po kurio laiko socialinė aplinka privers jį grįžti prie to, kaip elgėsi anksčiau. Taigi prarandama viskas, kas vertinga, ką suteikė mokymai, o blogiausiu atveju – visi motyvuojantys veiksniai, skatinantys treniruočių poreikį.

Treniruočių efektyvumo vertinimo procedūra paprastai susideda iš keturių etapų.

Mokymosi tikslų apibrėžimas. Treniruočių efektyvumo vertinimo procesas prasideda jau treniruočių planavimo etape, kai nustatomi jo tikslai. Mokymosi tikslai nustato mokymo programų efektyvumo vertinimo standartus ir kriterijus.

Duomenų rinkimas prieš treniruotę. Ši informacija atspindi žinių, įgūdžių ir darbo nuostatų lygį, kurį darbuotojai turėjo prieš mokymus. Šie rodikliai gali būti trijų tipų:

rodikliai, apibūdinantys darbuotojų profesines žinias, nuostatas ir darbo įgūdžius;

atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kiekybiniai rodikliai (produktyvumo lygis, finansiniai rodikliai, gautų skundų ar klientų pretenzijų skaičius ir kt.);

atskirų darbuotojų, padalinių ar visos organizacijos darbo kokybės rodikliai (prekių ir paslaugų kokybė, klientų pasitenkinimas, įmonės darbuotojų pasitenkinimas, darbo moralės lygis ir kt.).

Surinkite duomenis treniruotės metu ir po jos (naudodami tuos pačius rodiklius ir naudodami tuos pačius įrankius kaip ir prieš treniruotę).

Mokymų metu galima surinkti vertingos informacijos apie mokinių motyvaciją, domėjimąsi įvairiomis edukacinėmis temomis, mokytojų darbo vertinimą ir kt. Duomenys gali būti renkami po mokymų Skirtingi keliai: užpildykite specialiai parengtas anketas, kad įvertintų šią programą, mokytojų darbą, įsitraukimą į mokymus ir kt. Norint įvertinti mokomosios medžiagos įvaldymo laipsnį mokymo pabaigoje, gali būti atliekami testai, egzaminai ir testavimas.

Duomenų, gautų prieš, per ir po treniruotės, palyginimas.

Treniruočių efektyvumas nėra tikėjimo ar tikėjimo dalykas, o konkretūs rezultatai, kuriuos galima (ir reikia!) įvertinti kiekybiškai arba kokybiškai. Ne visada galima pakankamai tiksliai įvertinti mokymo efektyvumą. Pirma, galimas uždelstas poveikis, tai yra, treniruotės neduos rezultatų iškart po jo pabaigos, o tik po tam tikro laiko. Todėl kai kurios organizacijos naudojasi tokia praktika daugybiniai vertinimai tam tikrais intervalais.

Būsimas vertinimo rezultatų panaudojimas priklausys nuo jo tikslų. Baigus mokymus ir jų įvertinimą, gautus rezultatus galima panaudoti toliau planuojant profesinį mokymą, taip pat koreguojant mokymo programas, mokymų scenarijus, darbo su tam tikromis technikomis metodus.

Taigi visi personalo mokymo metodai gali duoti reikiamų rezultatų ir būti paklausūs organizacijoje. Svarbiausia žinoti, kokio rezultato įmonė tikisi iš šių personalo mokymų, kam to reikia, kaip bus stebimi gauti rezultatai.