1 личностные компетенции специалиста. Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация

Личные компетенции – это внутренние ресурсы сотрудника, которые сформировались под влиянием его характера и личных качеств , а также прочие психологические установки, которые каждый человек несет во внешнюю среду.
Личные компетенции самым непосредственным способом помогают сотрудникам в успешном выполнении задач. Более того, такие личные компетенции как: склонность человека к обучению, быстрому усвоению информации, гибкость и пр., зачастую при поиске работы могут вполне успешно заменить собой отсутствие опыта, определенных знаний и навыков .

Почему так важно понять личные компетенции кандидата?

Вопрос личных компетенций любого сотрудника желательно выяснить еще на собеседовании , ведь благодаря этим знаниям можно точно понять:
- чего ожидает сотрудник от работы в данной компании?
- соответствует ли занимаемой должности? Может ему больше бы подошла другая работа, более подходящая его психотипу? (например, интроверту лучше работать в бэк-офисе, а не менеджером по обслуживанию клиентов).
- подходит ли работнику действующая корпоративная культура компании?
- как планирует сотрудник двигаться в плане развития своей карьеры , и какими темпами?
А претендент может избежать вероятных ошибок при выборе будущего места работы. Ведь невозможно быть хорошим специалистом на той должности, которая не соответствует внутренним установкам человека, когда сотрудник внутренне ощущает, что находится «не на своем месте».

Как на собеседованиях происходит выяснение личных компетенций?

Особенности интервью по личным компетенциям

Главное правило, которое стоит помнить кандидатам , когда менеджер по персоналу пытается понять его характер и выяснить личные качества – это честность и ответы с примерами, а не общего характера.
В таких ситуациях не существует верных или неверных ответов. Все ответы оптимальны, если они честные, продуманные и кандидат не уходит от вопроса («не знаю, забыл, не могу сразу сказать» и пр.).
Еще один нюанс: когда интервьюер спрашивает о недостатках или сильных сторонах, эти вопросы надо понимать в разрезе – как определенная черта характера может быть полезна для будущей должности.
При грамотном подходе на успешный результат могут сработать даже некоторые недостатки, главное – грамотно расставить приоритеты.

Ссылки

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти

Могут быть ситуации, когда жизненный путь человека пока не дал возможности проявить некоторые составляющие компетенции. Например, «Сохраняет спокойствие, продолжает действовать в напряженных ситуациях» не всегда можно проверить у молодых людей, которые в таких ситуациях, волею судьбы, не оказывались. Однако эта информация сама по себе может быть полезна работодателю. Базовые компетенции не отрицают, но поддерживают систему функциональных или корпоративных компетенций. Например, кандидат обладает достаточным уровнем профессионализма, но стоит вопрос о его возможности взять на себя управление группой людей. У кандидата не было такого опыта на работе прежде, но это не повод утверждать, что он не справится с новым форматом работы. Для прояснения ситуации можно задать вопросы, в первую очередь, на диагностику коммуникативного и волевого потенциала человека.

Компетенции персонала

Примеры названий коммуникативных компетенций:

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция). Корпоративные компетенции Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию - Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании.

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей.

Профессиональные и личностные требования к менеджеру

Например, для направления IT или бухгалтеров. Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций - достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими. Применение компетенций - оценка персонала Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр - наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• структурированное интервью по компетенциям;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон - подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Ключевые компетенции

Помимо этих блоков есть еще и направленность: то, что задает направление развития человека и его деятельности и определяет общий уровень энергии. Направленность связана с уровнем мотивации человека и ее структурой. Структура потенциала и компетенций человека Потенциалв значительной степени определяется генетически.

Внимание

Наименее гибок, почти не поддается коррекции уровень интеллектуального потенциала. Коммуникативный потенциал развивается легче других: за счет приобретения специальных навыков и техник. Базовые личностные компетенции - это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности.

Профессиональная компетентность и компетенции менеджера (стр. 1 из 3)

В зависимости от этих качеств ситуации гармонизируются и разрешаются позитивно, способствуют развитию и усилению возглавляемого им коллектива и в целом организации, или наоборот, усугубляются, способствуют возникновению новых проблем и ведут к разложению коллектива, деградации, разрушению и, в конечном счете, к ликвидации организации. Таким образом, не менее важны для успешности работы менеджера общее отношение к жизни и деятельности и его нравственные качества, в том числе уважение к людям, чувство долга, верность слову и делу, честность перед собой и перед другими, энтузиазм по отношению к работе, оптимизм, открытость, любознательность, креативность, самостоятельность суждений, гибкость поведения, беспристрастие, способность к критике и самокритике, доброжелательность, чуткость, отзывчивость, требовательность, великодушие, скромность, чувство нового.

Профессиональные компетенции менеджера: примеры и классификация

Вернуться назад на КомпетенцияВ современной практике термин «профессиональная компетенция» чаще всего определяет способность сотрудника выполнять задачи в соответствии с заданными стандартами. В подходах к пониманию профессиональных компетенций, можно выделить два основных направления толкования понятия компетенции: — способность человека действовать в соответствии со стандартами;- характеристики личности, позволяющие ей добиваться результатов в работе. Существует несколько подходов к описанию компетенций.

Первый можно условно назвать «функциональным», поскольку он основан на описании задач и ожидаемых результатов, а второй — «личностным», так как в фокусе — качества человека, обеспечивающие успех в работе.

Подтвердите, что вы не робот

Важно

Рис. 2. Коммуникативные качества имеют исключительно важное значение для деятельности практического руководителя и консультанта в области управления, менее важны они для ученого, специализирующегося на проблемах науки управления. Следует иметь в виду, что в профессиональной деятельности, особенно на первых ее этапах трудно быть успешным во всем. Не ко всем видам деятельности, присущим менеджеру, начинающий руководитель проявляет одинаковые склонности и способности.

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением.
А это уже другая компетенция - «Ориентация на результат».

Профессиональные и личные компетенции примеры

Некоторые качества человека имеют особое значение для разных сфер деятельности менеджера (практическое руководство, управленческое консультирование, научная деятельность в области социального управления), в их числе: лидерство, организаторские способности, коммуникативные качества. Профессия менеджера не только требует для эффективности управления некоторых качеств у человека, но и сама формирует со временем эти качества. В условиях современного управления организацией менеджер должен обладать рядом необходимых ему качеств, как личных так и профессиональных. К профессиональным относят те, которые характеризуют любого грамотного специалиста. Обладание ими является лишь предпосылкой успешного выполнения служебных обязанностей. Такими качествами являются: 1. высокий уровень образования, производственного опыта, компетентности в соответствующей профессии; 2.

Белгородский государственный технологический

университет им. В.Г. Шухова

РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ И ЛИЧНОСТНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА

Уварова Н.В.

Научный руководитель:

канд. социол. наук, доц.

Реутов Н.Н.

Развитие профессиональных и личностных компетенций как фактор повышения конкурентоспособности молодого специалиста

специалист профессиональный качество конкурентоспособный

Молодежь, составляющая третью часть трудоспособного населения России, занимает важное место в системе воспроизводства и развития трудовых ресурсов и является основным инновационным потенциалом. И от того, насколько широко молодежь включена, интегрирована во все сферы социально-экономической жизни и насколько активно ее участие в ней, во многом зависят темпы развития всего общества, уровень жизни населения страны.

В начале ХХ века блистательно-афористичный Козьма Прутков утверждал: «Однобокий специалист подобен флюсу. Полнота его односторонняя». Смысл этого тонкого наблюдения в полной мере раскрылся в эпоху новых рыночных экономических условий с конкуренцией людей и идей. Специалист XXI века – высокопрофессиональная личность, способная творчески мыслить, принимать нестандартные решения и нести за них ответственность. Развитие экономики, науки и информационных технологий предъявляет высокие требования к качеству рабочей силы. Это относится и к молодым рабочим, и к начинающим специалистам. Таким образом, современное состояние рынка труда России диктует необходимость дополнительного качества специалиста – конкурентоспособность.

Термин «конкуренция» имеет латинский корень, который обозначает «сталкиваться, соперничать, соревноваться». Следовательно, конкурентоспособный специалист имеет такие профессиональные и личностные качества, которые дают ему определенные преимущества перед другими кандидатами при приеме на работу.

В чем же эти преимущества? Прежде всего, в активности самого специалиста, в поиске своей профессиональной «ниши», в стремлении к профессиональной социализации, под которой подразумевается процесс вхождения в профессиональную среду, усвоение профессионального опыта, а так же овладение стандартами и ценностями профессионально сообщества.

Современный молодежный рынок труда России как часть мирового характеризуется увеличивающимся разрывом между трудовыми притязаниями молодых и возможностями их удовлетворения. Обострились проблемы, связанные с профессиональной подготовкой, трудоустройством, занятостью молодежи, являющейся наименее социально защищенным субъектом рынка труда.

Согласно данным социологических исследований работодатели отмечают, что для успешного трудоустройства молодых специалистов необходимо наличие как профессиональных, так и личностных компетенций. Среди причин, мешающим молодым специалистам трудоустроиться, работодатели отмечают отсутствие профессионального опыта, высокие амбиции, несоответствие уровня профессиональной подготовки требованиям рынка труда, слабую мотивацию к труду, перенасыщение рынка труда специалистами данного профиля и др.

Основы профессионализма закладывает в молодого человека общество, которое постоянно обучает его в течение всей жизни в разных формах профессионального образования. Но окончательно формирует и шлифует себя как профессионал сам человек, вырабатывая определенные для себя индивидуальные эталоны и стратегии профессионального поведения и развития. Профессионализм – это не только высший уровень знаний, умений и результатов труда специалиста в данной области, а определенная системная организация психики человека с определенной социальной направленностью, отношением к внешнему миру, к людям, к себе, к представлению о своем месте в профессиональной общности. Широко используемое сегодня понятие «компетентность» означает «соответствовать и быть способным к достижению чего-либо». В то время как термин «компетенция» подразумевает: а) круг проблем или сфер деятельности, в которой данный человек обладает знанием и опытом; б) совокупность полномочий, прав должностного лица.

Итак, профессионализм – это мера и степень совершенства, которых достигает человек в своей деятельности. Профессиональная компетентность – степень проявления профессионализма, глубокое доскональное знание своего дела и способность делать его хорошо и эффективно.

Можно заметить, что престижная и интересная работа достается людям общительным и оптимистичным, которые способны быстро, легко и непринужденно устанавливать контакты с другими людьми; способны к точной передаче своих мыслей и чувств. Все дело в том, что наша работа напрямую зависит от наших отношений с людьми, от нашей коммуникативной компетентности (культуры общения), от нашей психологической гибкости.

Почему компетенции различают на профессиональные и личностные? Разве компетенции не находятся в единстве? Не всегда. И особенно это актуально для молодых специалистов. Дело в том, что в теории считается, что для успешной работы нужны профессиональные компетенции, которые первоначально формируются в ВУЗе. Но как показывает практика, что личностные компетенции не менее важны, а иногда и основные в достижение карьеры.

Профессиональная компетенция – способность успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении задач профессионального рода деятельности;

В общем виде личностная компетенция включает:

Принятие решений

Установление контактов

Коммуникативность

Ориентация на результат

Установка на обучение

Уверенность в себе

Чего не хватает сегодняшнему молодому специалисту (выпускнику вуза) для успешной работы?

Прежде всего, общеделовой компетенции. Имеется ввиду желание трудиться, внимательно и добросовестно относиться к делу, стремиться достичь реального результата, при этом адекватно оценивая собственные способности и их стоимость на рынке труда. К сожалению, работодатели чаще сталкиваются с обратным: большие амбиции и требования высокой оплаты на фоне безответственности и отсутствия опыта.

Реже наблюдается нехватка и совсем общих компетенций - воспитанности, умения себя вести, доброжелательности в общении, умения подобрать адекватный внешний вид для различной обстановки.

В большем дефиците находятся навыки целесообразной самоорганизации: пунктуальность, способность правильно распоряжаться своим временем (тайм-менеджмент), умение решать проблемы, умение ставить цели и достигать их. Здесь важно отметить, что ВУЗ играет огромную роль в формирование этого элемента личностной компетенции: умение вовремя мобилизоваться, учиться и переобучаться, адекватно воспринимать и анализировать информацию, выбрасывая из нее все не нужное и четко выделяя нужное. В жизни и работе эти вещи часто помогают куда больше, чем профессиональные знания.

На наш взгляд, навыки целесообразной организации являются одной из ключевых основ успешной деятельности, соперничать с ними по важности могут только коммуникативные навыки.

Коммуникативная компетентность включает в себя:

· способность к продуктивному диалогу;

· управление своими эмоциями, чувствами, поведением;

· умение прогнозировать возможные напряженные межличностные отношения и уметь достойно выходить из ситуации конфликта;

· способность выбирать оптимальный стиль общения в деловых ситуациях.

Можно выделять и другие личностные компетенции. Например, часто не хватает умения разделять личные и служебные дела, и человек, вместо того, чтобы заниматься делом, проявляет ненужные эмоции. Отсутствие этого умения, на мой взгляд, – прямой непрофессионализм. Таким образом, можно сделать вывод, что отсутствие личностных компетенций напрямую влияет и на профессионализм. И наоборот, например, если слово «самосовершенствование» для человека не пустой звук, если человек ставит себе новые, мобилизующие задачи, то он неизбежно будет расти и в профессиональном плане. И хорошее образование здесь сильное подспорье. Говорят, образование – это то, что у вас остается, когда все выученное в вузе уже забыто. Развитие личностных компетенций не является целью ВУЗа, но, безусловно, в процессе обучения, формируются навыки самоорганизации, общеделовые компетенции.

О важности и единстве, как профессиональных, так и личностных компетенций, говорит интересный факт: специалисты известной западной консалтинговой группы Leadership IQ показывают в своей статистике, что в 81% случаев руководители и высококвалифицированные специалисты неуспешны именно по личностным причинам, и только в 11% по причине профессиональной некомпетентности.

Почему же так происходит? Дело в том, что с возрастанием сложности должности и ее уровня, удельный вес профессиональных компетенций падает, а личностных компетенций растет. Например, президент крупной компании может теоретически вообще не знать компьютера без последствий для своей успешности – все компьютерные, информационные и аналитические работы за него выполнят ассистенты, а вот без компетенции «лидерство», «стратегическое мышление» и некоторых других ему обойтись просто невозможно.

Рис 1. Соотношение профессиональных и личностных компетенций

Таким образом, личностные компетенции являются предельно важным аспектом при приеме на работу и при перемещении, продвижении сотрудников внутри организации и их развитии.

Ситуацию с подготовкой молодых специалистов можно улучшить, если целенаправленно работать над развитием личных компетенций в учебном процессе. Специальные методики существуют и широко применяются – например, тренинги, которые предлагают психологические центры. Чтобы формировать конкурентоспособных специалистов, в вузовские программы необходимо включить курсы по развитию личных компетенций, аналогичные курсам по самосовершенствованию в различных психологических центрах (управление эмоциями, тайм-менеджмент, коммуникативные навыки и др.).

Разрушение действовавшей ранее системы государственного регулирования трудоустройства молодых специалистов заставило вузы взять под свой контроль процесс трудоустройства своих выпускников. В результате разрабатываются различные программы содействия трудовой занятости выпускников вузов.

Основное, что хотелось бы донести – диплом престижного образовательного учреждения не гарантирует хорошей работы и заработка. Отсюда важность развития компетенций, как профессиональных, так и личностных, что позволит повысить конкурентоспособность молодых специалистов. Ссылаясь вновь на авторитет Козьмы Пруткова, который призывал: «Хочешь быть, счастливым – будь им!» и несколько перефразируя, я желаю всем молодым специалистам: «Хочешь быть конкурентоспособным – будь им!»

#"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Все о компетенциях //Компетенции.ру [Электронный ресурс]/ - Режим доступа: http://www.competencies.ru/joom/content/view/37/55/

Мы представляем очередную статью для собственников и руководителей (не hr), раскрывающую еще один аспект оценки персонала. В ней мы остановимся:

• на том, что такое компетенции;
• видах компетенций;
• на применении компетентностного подхода в ;
• этапах внедрения компетенций;
• преимуществах, которые получает компания, формулирующая компетенции.

Что такое компетенция?

Для внедрения системной оценки персонала необходимы четкие критерии. Большинство методов сводится к оценке эффективности (результатов труда) сотрудника и набору его личностных качеств. Одним из ведущих является компетентностый подход.

Компетенция — интегральная характеристика/критерий, описывающий качество поведения человека в определенной деятельности. Как правило, эта некая идеальная модель поведенческих проявлений, позволяющих ему достигать результата, быть эффективным в этом виде деятельности.

Понятно, что поведение человека в каждой ситуации определяется многими факторами: внутренними установками и мотивацией, навыками, пониманием технологии, знаниями. И даже генетической предрасположенностью.

Например, менеджеру по продажам, работающему на рынке B2 B (крупные корпоративные продажи), важны развитые коммуникативные навыки для общения с различными специалистами и лицами, принимающими решения. И все это можно назвать «Ведение переговоров»:

• гибкость поведения, умение осознанно подстраиваться под стиль собеседника;
• вариативность в предложении альтернатив;
• развитые навыки аргументации и т.д.

Одновременно с этими качествами, «продавец» должен обладать настойчивостью в достижении цели, умением планировать и контролировать свою деятельность, возможностью работать под давлением. А это уже другая компетенция — «Ориентация на результат».

И таким образом можно сказать, что каждую деятельность можно описать облаком критериев — моделью компетенций. Причем, для каждого бизнеса компетенции будут уникальными, отражающими его специфику. Вот почему мы рекомендуем разрабатывать собственные компетенции.

Вам могут быть полезны наши услуги

Поведенческие индикаторы компетенции

Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия. И эти составляющие называются поведенческими индикаторами. Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций.

Шкала развития компетенций

Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций. Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная. Например, 4 уровня (также возможны промежуточные значения — «половинки»):

• 0 — компетенция не проявлена/отсутствует;
• 1 — уровень базового развития;
• 2 — уровень уверенного владения компетенцией в стандартных ситуациях;
• 3 — уровень мастерства (эталон, возможность трансляции).

Грубо говоря, шкалу развития компетенций можно представить в виде градусника «плохо-хорошо». В соответствии с этим «градусником», оценивается сотрудник.

Существует несколько вариантов описания уровней компетенций. В приведенных ниже примерах видны различия. Можно предположить, что и создавались они для разных методов оценки.

Пример описания компетенции: перечисление всех поведенческих индикаторов и уровни со значениями для деятельности сотрудника.

Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Принято еще применять термин «целевой показатель», которым задают значение проявления компетенции для данной целевой аудитории. Например, для руководителя топ-уровня компетенция «Стратегическое мышление» должно быть проявлено на уровне «2». Тогда как значение для руководителя подразделения целевой показатель составит «1,5».

По полученной оценке можно судить о потенциале сотрудника, необходимости развития, пригодности к данной деятельности и т.д.

Виды компетенций

Надо сказать, что это условная классификация. Скорее, это разделение для обозначения «сферу применения» компетенций. Ведь в процессе своей деятельности человек использует множество интегративных качеств. Например, руководитель, проводящий совещание, «использует» одновременно несколько своих компетенций — разных видов.

Но все же иногда можно встретить деление компетенций на кластеры:

• управленческие
• коммуникативные
• корпоративные (ценностные)
• профессиональные (технические)

Управленческие компетенции

Управленческие компетенции описывают действия руководителей в процессе принятия решений и общения с подчиненными. Также это компетенции, описывающие качество его поведения — часто «Лидерство».

Примеры управленческих компетенций:

• Стратегическое (или системное) мышление
• Планирование (и организация или контроль)
• Развитие подчиненных
• Мотивация
• Лидерство

Коммуникативные компетенции

Это описание качества поведения в процессе коммуникаций внутри компании и с внешними партнерами.

Примеры названий коммуникативных компетенций:

• Ведение переговоров
• Межличностное понимание
• Влияние

В зависимости от акцентов, в описании компетенции можно увидеть специфику деятельности сотрудников и приветствуемые стили поведения (агрессивность, ассертивность или партнерская позиция).

Корпоративные компетенции

Важной частью модели компетенций являются ценностные компетенции. Они отражают корпоративную философию — Ценности и стандарты поведения, приветствующиеся в компании. Именно поэтому в некоторых компаниях отдельно формулируют корпоративные компетенции.

Примеры корпоративных (ценностных) компетенций:

• Ориентация на результат
• Клиенториентированность (часто, даже, внутренняя)
• Работа в команде

Профессиональные (технические) компетенции

Описывают знания, навыки и поведение какой-либо профессиональной группы должностей. Например, для направления IT или бухгалтеров.

Следует понимать целесообразность разработки профессиональных компетенций — достаточно ли представлена в компании эта группа людей, насколько часто происходят изменения в их деятельности и технологиях, применяемых ими.

Применение компетенций — оценка персонала

Наиболее часто применяемые методы, где используются компетенции:

• ассессмент центр — наиболее эффективный способ в ходе специально разрабатываемой деловой игры;
• оценка «180/360° обратная связь», где оценку сотруднику дают со всех сторон — подчиненные, руководители, коллеги, клиенты.

Разработка компетенций

С необходимостью разработки компетенций встречается каждая компания, которая регулярно проводит оценку персонала с помощью компетентностного подхода.

Надо признать, создание модели компетенций — затратное по времени (и часто по бюджету) начинание. Как правило, внутренние специалисты, простите за каламбур, не обладают достаточной компетентностью для качественного описания компетенций. Основными ошибками можно назвать нечеткость формулировок, пересекающиеся поведенческие индикаторы (встречающиеся в разных компетенциях). И тратится на эту работу много времени.

Конечно, можно использовать универсальные компетенции. Например, многие компании берут за основу труды компании «Ломингер» и немного их модифицируют под себя. Но, если стоит задача качественной передачи специфики бизнеса, без формулирования собственной модели не обойтись. И в этом случае лучше обратиться к провайдерам.

Разработка модели компетенций. Основные этапы

Основными этапами проекта разработки модели компетенций можно назвать:

1. Определение цели и задач (для чего формулируем и как будем применять), методологии разработки.
2. Формирование проектных(ой) групп(ы) с привлечением максимально возможного количества участников. Это позволит в дальнейшем снизить сопротивление сотрудников. Группы могут быть совершенно разными по направленности и времени существования.
3. Непосредственно разработка компетенций.
4. Тестирование с помощью фокус-групп и оценочных процедур.

Формирование компетенций. Методы

Наиболее известными методами разработки компетенций считаются:

• Метод репертуарных решеток — анализируется поведение наиболее эффективных сотрудников, составляется список поведенческих индикаторов. Проводится чаще в виде интервью с руководителями, в результате которых формируется таблица (решетка) с фамилиями работников и их индикаторами.
• Метод критических инцидентов строится на основе интервью с сотрудниками (и руководителями), в ходе которых они рассказывают о критических ситуациях, действиях, приведших к успеху или, наоборот, не позволившие разрешить ситуацию.
• Метод прямых атрибутов — самый быстрый и простой, когда ключевым руководителям предъявляют карточки с описанием готовых компетенций. Руководителям предлагается выбрать из этого набора те, что являются наиболее значимыми для бизнеса.

Внедрение модели компетенций

Внедрение модели компетенций происходит по классике управления изменениями. Если упростить модель, то основными зонами внимания можно считать следующие:

• Необходимо создать мотивацию к использованию компетенций. Показать сотрудникам, что это станет инструментом их обучения и возможностью развиваться в компании. А руководителям позволит более обоснованно принимать решения. И происходить это может в ходе проведения пилотных оценочных процедур на примере стандартных (неадаптированных под компанию) компетенций.

Кстати, именно такой вариант мы предлагаем клиентам, когда в компании нет своей модели — с чего-то начать. Запустить процесс. Показать хотя бы на уровне одной группы или целевой аудитории, что оценка персонала по компетенциям это «не страшно, а полезно».

В этом случае мы реализуем, например, Лайт-ассессмент, по результатам которого участники получают рекомендации по развитию.

• Максимальное информирование сотрудников и вовлечение в процесс. И здесь, как уже говорилось чуть выше, необходимо работать, как до разработки, так и после формулирования компетенций.

Это может происходить в форме рассылок с описанием задач внедрения модели, описанием всех этапов, просьбой предоставления обратной связи и т.д. Конечно, наиболее работающей формой можно считать очные рабочие группы, посвященные разработке и трансляции.

Уже в ходе этого подготовительного периода (который может быть реализован даже после разработки модели) будет получена обратная связь, выявлены наиболее сопротивляющиеся сотрудники или те, на которых можно опираться во внедрении новшеств.

• После разработки компетенций необходимо провести первый эпизод оценки с их использованием и показать эффективность внедрения. Этим самым решается задача «пропаганды» новшеств и снятие сопротивления у части сомневающихся (шестой этап модели изменений по Коттеру).
• Внедрение изменений на регулярной основе, закрепление модели компетенций на уровне регулярного менеджмента.

Например, одной из частей внедрения компетенций в «быт компании», может стать их использование руководителями во время регулярной обратной связи подчиненным. Оперирование терминологией компетентностного подхода, отсылка к поведенческим индикаторам корпоративной модели формирует понятийное поле, в котором живут сотрудники.

И это не полный список зон внимания. Для каждой компании они свои. Но все они должны быть направлены на формирование положительной установки к оценке по компетенциям. Понятно, что формирование установки — долгий процесс. Что мы и подразумевали, говоря о возможной длительности проекта. Итак, основные зоны внимания — мотивация, информирование, вовлечение, пропаганда.

Модель компетенций. Преимущества

Основными преимуществами наличия корпоративной модели компетенций можно назвать:

• критерии, применяемые к сотрудникам, отражают специфику бизнеса, деятельности сотрудников и корпоративной культуры компании;
• компетенции становятся для сотрудников своеобразными маяками, на которые необходимо ориентироваться — задают стандарты поведения, позволяющего быть успешным в данной деятельности;
• в компании формируется развивающая среда (конечно, при проведении регулярной оценки персонала по компетенциям);
• упрощается процесс принятия решений (в области карьерного перемещения сотрудников);
• значительно снижаются затраты на поиск, адаптацию и развитие персонала;
• упрощается взаимодействие с провайдерами услуг в области оценки и развития персонала.

«Иметь или не иметь?» — вот в чем вопрос. И его решает каждая компания. А мы, «Лаборатория Деловых Игр» всего лишь помогаем эффективно осуществить задуманное: разработать и внедрить корпоративную модель компетенций, оценить сотрудников и предложить программу их развития.

Личностные компетенции – которыми обладает конкретный человек. Их развитие больше зависит от имеющегося, заложенного природой потенциала, а формирование происходит независимо от того, чем человек занимается. При любом виде деятельности личные компетенции можно применять, а также успешно развивать.

В свою очередь, личностные компетенции руководителя – это компетенции, присущие человеку, занимающему руководящую должность. Однако и в этом случае речь идет о базовых компетенциях, заложенных в человека природой. Для эффективного руководства необходимо заниматься их развитием.

Личные компетенции руководителя: связь с потенциалом

Перечень компетенций управленца:

1. Инновационность, новаторство;
2. Разработка решений;
3. Умение работать с информацией;
4. Достижение целей;
5. Саморегулирование и выдержка;
6. Инициатива и решительность;
7. Общительность и уверенность;
8. Отношение к другим;
9. Ориентация на развитие;
10. Конструктивность к себе.

Инновационность, новаторство, способность принимать решения, а также уметь работать с информацией – все эти компетенции относятся к интеллектуальному потенциалу. Для управленца важно постоянно идти вперед, развивать свою компанию, соответственно, он обязан уметь идти по новому пути. Немаловажно принятие решений, так как от поведения директора в данном случае зависит судьба бизнеса. Работа с информацией – это необходимостью. И такое умение придется развивать, если есть желание стать успешным руководителем.

Достижение целей, саморегулирование, выдержка , а также инициативность и решительность – личностные компетенции начальника, относящиеся к волевому потенциалу. Руководитель обязан уметь ставить цели и их достигать. Для управленца важно регулировать свое поведение, свою работу, иметь выдержку при решении различных вопросов. Инициативный, решительный руководитель – это ценный ресурс для любой компании.

Общительность, уверенность, отношение к другим, умение общаться – коммуникативный потенциал. Безусловно, только уверенный начальник способен обеспечить эффективность работы компании, принимать решения, которые позволят бизнесу развиваться. Немаловажна общительность, уважение к другим, умение общаться с окружающими, выбирая определенную модель поведения.

Ориентация на развитие, конструктивность по отношению к себе – личные компетенции руководителя , входящие в потенциал, который определяет направленность. Начальник должен быть нацелен на развитие, разрабатывая соответствующие планы и выполняя их пункт за пунктом. Важно конструктивное отношение к себе. Руководитель, который умеет анализировать свою работу, явно полезен для компании, которая имеет будущее.

Как развить личностные компетенции руководителя?

Личные компетенции начальника всегда есть возможность развить. Главное – было бы желание. В этом помогают специалисты, которые проводят тренинги для руководителей . В процессе обучения участники тренингов получают не только теоретические знания, важные для эффективного руководства. Практические занятия, организуемые на тренингах, позволяют на практике отработать теорию.

Результаты тренингов для руководителей вполне очевидны. Люди, которые занимают руководящие посты, приобретают знания, умения, которые оказываются ценными при выполнении ими своих рабочих обязанностей. Им проще становится определять цели, двигаться к ним, общаться с подчиненными, выстраивая структуру взаимодействия, налаживать конструктивное сотрудничество с партнерами и многое другое, что важно для эффективного руководства.