Програми за обучение. Използването на технологии за невролингвистично програмиране в професионалната дейност на специалист по връзки с обществеността

Всяка собствена програма за обучение на мениджър може да се състои от: общи елементи, техники, процедури. Всяко обучение също представлява творчески процессъздаване на нещо ново и уникално. Ще се опитаме да опишем техническите техники и методическите подходи, които най-често използваме.

Състав на програмата за обучение

След индивидуални интервюта с бъдещи участници в обучението и окончателното определяне на състава на групата, обучителят преминава към етапа на разработване на програмата за обучение.

1. Определяне на целите на обучението, подчертаване на набора от умения, на които ще научите мениджърите, проблемите, които планирате да повдигнете и разрешите по време на процеса на обучение. (Възможните опции и нива на обучение бяха обсъдени по-подробно в Глава 1, Раздел 2.) Някои модули за обучение ще бъдат представени по-подробно по-долу.

2. Разпределение на уменията и способностите, планирани за обучение по дни и часове на целия процес на обучение, както и типичните проблеми на управлението на персонала в основни блокове, които по същество са подобни на комуникационните умения, които се обучават. Всяко обучение включва начален етап, същинското обучение и завършване.

3. Решаване на методически въпроси: определение методически похвати, с помощта на които ще се упражняват определени умения. Ще опишем методите и техниките, които използваме (вижте по-долу).

4. Развитие на т.нар ориентировъчни основи:кратък списък и описание на техниките и техниките, които се планират за обучение. Описание на такива основи е включено във всеки модул (вижте по-долу).

5. Разработване на информационни листове,чиято цел е да предаде важна информация на участниците в кратка форма в писмен вид. Те го правят ясно, достъпно за мениджърите и често го правят

Тези, които имат техническо образование, езикът излага установени позиции в психологията, теории, концепции и подходи, които помагат на мениджърите в тяхната работа. Предлагаме и редица информационни листове (вижте по-долу).

6. Подбор на ситуации и разработване на упражнения за всяка техника и техника на комуникация. Ситуациите могат да бъдат както от ежедневието, така и от „бизнес живота” на мениджърите. Ще опишем няколко ситуации и упражнения, които могат да бъдат използвани. Постепенно начинаещите треньори ще имат свои собствени.

7. Предварително разпределение на упражненията между участниците, така че упражнението да съответства или да е близо до проблемите на конкретен човек или да е в съгласие с тях. Това може да стане въз основа на информация, получена по време на индивидуални интервюта.

8. Добавяне на индивидуален проблем или ситуация към цялостната програма за деня, ако според вас тя е тясно свързана с уменията, които се тренират.

9. Предполагаем избор на допълнителен метод, който ще използвате за решаване на индивидуални проблеми. Така например може да бъде психодрама и с ролева инверсия (когато участникът играе ролята на друг човек, с когото му е трудно да общува в определени ситуации, например отказ или изискване). Има възможност за използване на видеозапис, което позволява на мениджъра да види поведението и реакциите му отвън.

Ако сте свършили цялата тази работа, смятайте, че сте готови да проведете обучението.

Начален етап на обучение

Всеки етап от обучението, както всяка фаза бизнес комуникации, има свои собствени цели и задачи.

В началния етап основни задачиспоред нас са:

□ създаване на благоприятна атмосфера: доста комфортна, емоционално топла, която ще допринесе за създаването на доверителни отношения между участниците;

□ началото на формирането на партньорства между участниците, използвайки модела на взаимоотношения между обучителя и участниците в обучението;

ОТНОСНОформиране на бизнес ориентация и мотивация за учене;

□ определяне на правила и рамка за по-нататъшно взаимодействие в учебния процес.

Следното ще помогне за разрешаването на тези проблеми.

Съобщение

Първо, треньорът може да направи малко Съобщение:представяне на методи на обучение, като е препоръчително да се посочат предимствата активни методиобучение:

□ запазване на повече информация;

Пспособност за експериментиране, промяна на поведението;

□ придобиване на практически умения;

□ придобиване на нови поведенчески модели;

□ възможност личностно израстванеи т.н.

Такива постижения са възможни благодарение на:

□ активността на всеки участник, участие в упражнения, което позволява използването на когнитивната, емоционалната и поведенческата сфера на човешката психика;

□ отговорност, която предполага способността на всеки да влияе върху процеса, програмата за обучение и да я променя;

□ получаване на обратна връзка по три канала: видеозапис; участници в обучението; треньор или психолог.

Целта на обучението, наборът от умения, които участниците ще придобият, са посочени съвсем ясно и ясно. Важно е да ги свържем с пряката работа на мениджърите, с проблемите на управлението на персонала.

Представяме ви възможен вариант информационно съобщение,което треньорът прави.

"Здравейте! Казвам се... Както вече знаете, ще учим пет дни от девет сутринта до пет вечерта, с почивки от 10-15 минути и обедна почивка от 40 минути.

Преди всичко бих искал да ви кажа няколко думи за методите на преподаване, съществуващи в други страни, а след това да разгледам по-подробно този, който ще използваме в нашите класове.

Комуникационните умения, които са толкова необходими на мениджърите при общуването с хората, са развити в различна степен при различните хора. Предполагат

Глава 2. Разработване на програма за обучение

знания, способности, умения в областта на комуникацията, които обикновено се придобиват от човек в процеса на обучение, образование, познание; чрез индивидуален житейски опит, изкуство и накрая специални научни методи.

Най-ефективни, както се оказва, са активните групови методи за преподаване на определени умения или методи на общуване. Тези методи имат тясно специализиран и общ характер. По този начин има групи от 1) дискусионни методи, 2) игрови методи, 3) лично обучение.

1. Дискусионните методи включват групи за обсъждане на казуси от практиката. Това може да са случаи от реална професионална практика. Групата съвместно решава един от проблемите, предложени от участниците, стига до определени групови решения, понякога проблемът получава няколко решения, които един човек не може да види. Освен това груповата дискусия стимулира креативността сред участниците в дискусия и повишава активността на членовете на групата. Има варианти за обсъждане на бизнес ситуации, както и на ежедневни.

2. Методите за игра включват бизнес и ролеви игри. В бизнес игрите се разиграват реални бизнес ситуации и членовете на групата впоследствие обсъждат оптималното поведение на един или друг член на групата в загубена ситуация. Ролевите игри могат да предложат различни житейски и управленски ситуации.

3. Има и други видове обучение, наречено обучение на чувствителност, чиято същност е директна комуникация между членовете на групата, където се сравняват самооценките и оценките, дадени от други членове на групата. По този начин се коригира представата за себе си и се обсъждат някои личностни черти на участниците в този тип обучение и неадекватни методи на комуникация. Членовете на групата научават нови, по-адекватни форми на емоционална реакция и междуличностна комуникация.

Социално-психологическото обучение на комуникативни умения, което ще правим, е разработено в ГДР от Манфред Форверг и Йорк Шмид през 70-те и 80-те години на миналия век. Съществува повече от 20 години и обхваща различни области: обучение по преговори за наддаване, за търговски работници, за учители, за мениджъри, за кадрови резервии т.н. Това е обучение за партньорска комуникация. Ще се научите да общувате по-ефективно помежду си, избягвайте някои техники, които затрудняват комуникацията, но ние не знаем за тях. Теоретична основа SPT са: 1) разпоредбите на теорията на отношението на Л. Н. Узнадзе, 2) идеите на П. Л. Галперин за формирането на индикативни основи на умствените действия, 3) теорията на ролевите игри на С. Л. Рубинщайн, 4) разпоредбите на обучение по заместващ модел, разработен от A. Bandura. Според тези идеи човешкото поведение е предимно импулсивно. Импулсивните реакции в редица ежедневни и работни ситуации често са неадекватни в контекста на ситуацията. Често обаче не осъзнаваме това. Ако човек осъзнава неадекватността на поведението си, тогава най-вероятно той ще се опита да реагира съзнателно. Това обаче не е достатъчно, трябва да знаете по-оптимални начини за комуникация. По този начин, на етапа на обективиране, ученето се случва по начини на реагиране и общуване, които правят поведението по-адекватно. След известна консолидация, новото поведение отново става несъзнателно, импулсивно, но на ново, по-ефективно ниво.

Раздел 3. Обучение на основни комуникационни умения за мениджъри

Техниката SPT, която предлагаме, е модификация на версията, разработена от немски психолози и адаптирана от психолози от Ленинградския държавен университет. Основните задачи на SPT са: 1) да обучи всеки член на групата да възприема и разбира адекватно другите хора и 2) да коригира старите или да разработи нови начини за реагиране на поведението на комуникационния партньор. Всичко това като цяло е насочено към обучение на умения за установяване на контакт, решаване на проблеми, конфликтни ситуации, които най-често се основават на психологически причини.

Този метод е различен с това, че ще се фокусираме не толкова върху резултата, колкото върху процеса на провеждане на разговора. Импулсивното, несъзнателно поведение само постепенно ще се превърне в съзнателно поведение, в бъдеще то ще става все по-адекватно благодарение на развитието на нови методи за комуникация, а след това отново в несъзнателно (като перфектен вариант, тъй като не всеки ще има време да изработи нови начини на комуникация до импулсивно ниво за 5 дни). Всеки член на групата ще получи обратна връзка, тоест информация за себе си, поведението си, личностни черти, както от членовете на групата, така и чрез видеозаписи.

Информационен лист

Информационното съобщение може да бъде придружено от информационен лист,който отразява основните идеи на посланието.

Информационен лист „Видео обучение“

1. Поканени сте да участвате във видео обучение за професионални комуникационни умения.

2. За разлика от обичайните форми на напреднало обучение, при видео обучението на първо място не е придобиването на нови знания, а развитието на комуникационни техники с помощта на специална техника.

3. Обучителният цикъл е предназначен за пет тренировъчни дни. Това е минималното време за постигане на забележима промяна в практическата комуникация, така че отсъствията от часовете са неприемливи. Това не са лекции, за които после да искаш записки от колегите си. Първо получавате нови знания, след това, докато участвате в упражнения, се опитвате да приложите тези знания в поведението си и да изживеете процеса на изпълнение на задачата. След това получаваш обратна връзка от колегите си, от психолог, от гледане на видео за поведението ти и опитваш отново.

4. За повечето участници видео обучението е много досадно поради интензивността на обучението. Следователно вашето активно участие в упражненията ще повиши ефективността на обучението лично за вас.

„Ленинградски държавен университет, сега Санкт Петербургски държавен университет.

Глава 2. Разработване на програма за обучение

5. Занятията се водят от психолог, преминал специално обучение. В същото време има много неща в комуникацията на лидера, които са трудни за разбиране от външен човек. Затова е добре дошла всяка препратка към тънкостите на управленската работа от страна на обучените мениджъри, които все още не са познати на останалата част от групата. Треньорите, подобно на представителите на други професии, не използват своите комуникационни умения като пример за мениджърите. Основното им предимство пред обучаемите се вижда само в това, че окото на обучителя-психолог е „обучено” да забелязва грешки там, където другите не ги виждат. Умението на треньора се крие в умението да намира грешки, така че не се обиждайте от него.

6. По-голямата част от времето за обучение се изразходва за решаване на различни практически проблеми и обсъждане на резултатите. Упражненията са подбрани по такъв начин, че повечето от тях нямат недвусмислено „правилно“ решение във всички ситуации: всеки мениджър има свой собствен „щрих“ в работата с хора.

7. Никой не иска неговите грешки и недостатъци, дори дребни, да бъдат обект на всеобщо обсъждане. Обучителната група в този смисъл е изключение, но само при условие, че всички участници се стремят да си помагат и не изнасят дискусията извън обучителната група.

Правилата следват логично от съобщението и обикновено ги описваме, като обясняваме причината за въвеждането на определено правило за приемане от членовете на групата. Не се предполага обсъждане на правилата и приемането им чрез гласуване. За мениджърите правилата се изразяват повече като насоки, които трябва да се следват, ако участниците имат желание да научат нещо. Следователно процедурата по въвеждане на правила е тясно свързана с убеждаването и мотивирането на участниците да ги спазват в свой интерес. Най-често въвеждаме следните правила:

Дейност:участвайте активно в упражненията, тъй като колкото по-активни са участниците, толкова повече ползи ще получат. Можете пасивно да наблюдавате поведението на другите и да се учите от грешките на другите, но това е по-малко ефективно.

Отговорност:всеки носи отговорност за учебния процес. Това не е традиционна лекция, където цялата отговорност е на преподавателя, а слушателите имат доста пасивна роля – да слушат и

Раздел 3. Обучение на основни комуникационни умения за мениджъри

очертайте основните идеи. Тук отговорността е споделена между треньора и участниците. Те могат да променят програмата, да предложат нови ситуации, проблеми за обсъждане, да спрат безполезни според тях упражнения и дискусии.

Когато говорите, трябва да говорите от себе си, разчитайки на вашите чувства, мисли, впечатления, а не да се криете зад думата „ние“. Например: „Струва ми се...; Аз мисля...; Чувствам..."

Дисциплина:не пропускайте сесии, не закъснявайте, не си тръгвайте по-рано. Необходимо е да се обясни, че обучението е като живот, който трябва да се живее от всички заедно; ако някой е отсъствал част от деня например, никой не може да му даде копие от лекционните бележки, както обикновено е невъзможно да се възпроизведе всичко. Освен това в групата ще се развият определени отношения, мнението на отсъстващия може да е много важно за някого и цялостната атмосфера в групата ще се промени. Следователно отсъствието на този или онзи човек ще се отрази негативно не само на него, но и на останалата част от групата.

Искреност:Когато обменяте впечатления, трябва да кажете това, което наистина мислите и чувствате. Обратната връзка трябва да бъде „чиста“, без смущения. В крайна сметка всеки, въз основа на получената информация за себе си, ще промени и коригира поведението си. Затова, ако има вътрешна съпротива (страх да не обидиш някого, например), по-добре да замълчиш, отколкото да дадеш невярна информация.

"Тук и сега":това правило може да бъде въведено, ако възникне съпротива под формата на избягване на обсъждане на случващото се в групата, от преживявания към спомени и разказване на някои събития извън групата. Подходящо е и когато обучението се провежда на личностно ниво с групово-аналитичен подход. Всяко разсейване тук придобива собствено значение, което може да се тълкува.

Поверителност:това правило се отнася до поддържането на лична информация един за друг и неразпространението й извън помещението, където се провежда обучението. Обяснява се, че нашият град е голям, но в същото време малък, че мениджърите могат да се срещат след обучението, да се срещат с общи познати и, разбира се, никой не иска информация за него, за поведението му, да „ходи " около града. Това е правило за безопасност, което дава възможност за себеразкриване и еманципация на участниците.

Глава 2. Разработване на програма за обучение

Форма за контакт помежду сиобикновено се обсъжда с членовете на групата. Обучителят пита за мнението на участниците, идентифицира основните гледни точки, след което се приема една позиция, която става правило за групата, валидно в стените на дадената стая. Най-често те избират опцията да се обръщат по име и на „Вие“.

Например правилата могат да бъдат въведени по следния начин:

„Сега ще ви запозная с правилата, които ще трябва да се спазват по време на SPT процеса.

1. Първо, всичко, което ще се каже и случи тук, трябва да остане в нашата група. При никакви обстоятелства информацията относно който и да е от членовете на тяхната група не трябва да се споделя извън нашия кръг.

2. Трябва свободно да изразявате чувствата и мислите си, като говорите сами: „Аз мисля, аз чувствам, а не ние...“ Чувствахме нещо, не бяхме съгласни с нещо, можем и трябва да кажем на всички за това. Тук всички носим отговорност за това как ще протече обучението. Всеки има право да предложи тема или проблем за обсъждане и разглеждане. Програмата за обучение подлежи на промяна. Тя е доста гъвкава.

3. Трябва да бъдете възможно най-искрени, опитайте се да казвате само това, което наистина мислите. В живота това не винаги е възможно. Освен това вашите думи и изявления един за друг ще бъдат запомнени. Мнозина ще имат желание да променят поведението си. За да стане това възможно, е необходима надеждна обратна връзка без изкривяване.

4. Трябва да се опитаме да говорим за това, което се случва в момента в нашата група, а не за някого някъде. Можем да обсъдим поведението, което наблюдаваме. Не можем да обсъждаме това, което не сме видели или чули.

5. Необходимо е да участвате активно в предложените упражнения. Колкото по-активни сте, толкова повече ползи ще извлечете. Можете, разбира се, да се поучите от грешките на други членове на групата, но това има по-малък ефект. Тук можете да опитате, експериментирате и да получите обратна връзка как се получава.

6. Всеки има право да коригира друг участник, ако греши, може да поиска помощ от групата и да спре дискусията, ако стане непоносимо болезнена.

7. И накрая, необходимо е да се поддържа строга дисциплина: не закъснявайте, не пропускайте часовете. Обучението не е лекция, която може да бъде пренаписана. Освен това вашето отсъствие може да повлияе негативно на други членове на групата; някой може да се интересува от вашето мнение, вашето присъствие. Обучението ще бъде интензивно."

Запознанство

След въвеждането на правилата обикновено се провежда процедура по въвеждане. Има много начини да се срещаш с хора. Най-често използваме един от тези, които описваме по-долу.

________Раздел 3. Обучение на основни комуникационни умения за мениджъри

Опция 1.От самото начало на обучението членовете на групата седят в кръг на столове или фотьойли. Треньорът също сяда в кръг. Той предлага следната процедура за въвеждане: един член на групата казва името си, една черта на характера или поведение, което харесва, и една черта на характера или поведение, което не харесва. Следващият член на групата, който седи до вас (по посока на часовниковата стрелка или обратно на часовниковата стрелка), трябва първо да повтори всичко, което е чул, и едва след това да каже името си, черта на характера, която харесва, и една черта на характера, която не харесва. Третият член на групата, който седи до втория, трябва да повтори всичко, което е чул от предишните двама членове на групата, и едва след това говори за себе си. Можете да успокоите участниците, като кажете, че всеки ще трябва да повтори това, което са казали само двамата предишни съседи в кръга, и след това да се представи.

Обучителят може да си води бележки за казаното от участниците и да наблюдава невербалното поведение, което да му помогне да запомни имената на всички. Записването на модели на поведение може да е необходимо в бъдеще, когато се работи върху индивидуални проблеми на мениджърите.

Обикновено участвам в тази процедура и също така говоря за характеристиките на моя характер или поведение. Струва ни се, че участието на треньор в процедурата за запознаване ни позволява да установим по-демократично, партньорствас участниците в обучението, а не само да ги декларира. Идеята, че коучът е жив модел на поведението, на което той се опитва да научи мениджърите, трябва постоянно да присъства в съзнанието на коуч.

Вариант 2.Обучителят дава инструкции на всички участници, кани ги да се представят и да разкажат малко за себе си, така че членовете на групата по-добър приятелразпозна приятел. Имайте предвид, че по време на представлението ще има видеозапис, който може да бъде гледан по-късно. Следователно членовете на групата ще се запознаят не само помежду си, но и с оператора, отговорен за заснемането на обучението и видеокамерата.

Това въведение е първото упражнение, което може да предизвика известно напрежение. Често възникват въпроси какво да разкажете за себе си и за колко време. Най-добре е да избягвате изброяването на конкретни въпроси, на които трябва да се отговори по време на презентацията. Трябва да се обясни, че това е първата задача, която ви позволява да решите какво точно да разкажете за себе си, като вземете предвид

Глава 2. Разработване на програма за обучение

че ще трябва да работим заедно доста дълго време. Смятаме, че е по-добре да не обсъждаме видеозаписа, а просто да дадем възможност на мениджърите да се погледнат и сами да оценят поведението си. Понякога членовете на групата сами се стремят към дискусия и я предлагат на обучителя. В този случай няма причина да ги отказвате. Основното нещо е да се гарантира, че участниците не се увличат с критични забележки и дават положителна обратна връзка един на друг; те предполагаха как човек би могъл да се държи по различен начин, което би било по-добре казано.

Дават ви се 3-5 минути, за да се подготвите за упражнението. Самата задача може да бъде ограничена във времето до 5-7 минути. Не е нужно да го ограничавате и след това вижте кой как управлява времето. След гледане можете да привлечете вниманието на групата към онези, които бяха твърде кратки и казаха малко за себе си, и обратно, към тези, които бяха многословни и злоупотребяваха с вниманието на групата.

Можете да извършите тази версия на запознаване след първия вариант, като допълнение, като първо упражнение с цел запознаване.

опция3. Треньорът кани всички да се разделят на двойки. Обикновено двойките се формират от членове на групата, седнали един до друг. След това, по двойки, участниците трябва да говорят помежду си в продължение на 7-10 минути. След този разговор всеки ще трябва да представи своя събеседник на цялата група. По време на това изпълнение можете да направите видеозапис, който се гледа веднага след изпълнение на задачата.

Това упражнение обикновено създава вълнение в групата. Участниците веднага научават много един за друг от семейното си положение, любими дейности, хобита, интереси, професионално израстване, стремежи. В допълнение, участниците са по-малко склонни тази информация да достигне до други членове на групата. Чрез това упражнение мениджърите всъщност започват да развиват по-неформални, топли отношения помежду си. Изглежда, че „пагоните“ на всички, маските на непревземаемите босове, се премахват.

Вариант 4.Треньорът използва малка топка. Хвърля го на някой от групата, който го хваща и казва името му. След това той хвърля топката на всеки член на групата. Следващият участник, хванал топката, също трябва да каже името си и след това да хвърли топката на всеки от групата. След като всеки получи топката веднъж ИКазват името си, задачата става по-трудна. Необходимо е, когато хвърляте топката, да

Раздел 3. Обучение на основни комуникационни умения за мениджъри

кажете името на човека, за когото е предназначена топката. Получателят коригира хвърлящия, ако е направил грешка и трябва да каже името си отново. След това той (тя) хвърля топката на следващия, като го вика по име и т.н.

Препоръки.Ако в групата има хора с еднакви имена, по-добре е веднага да се договорите как ще се обръщат към кого в групата. Много имена имат варианти, така че членовете на групата избират по едно за всеки. Останалите членове на групата получават инструкции да запомнят кого как са се съгласили да наричат. Например, единият мениджър ще бъде Владимир, другият ще бъде Володя.

Баджовете могат да се използват през първия ден. Тогава нуждата от тях изчезва.

Очаквания

След като се запознаете, можете да проведете процедура за идентифициране на очакванията и опасенията от обучението. Тук също са възможни варианти.

Опция 1.Всеки в кръг говори за това какво би искал да получи от обучението и от какво се страхува. Обучителят може да си води бележки и след това да обобщава очакванията и опасенията на участниците в обучението.

Вариант 2.Ние на практика се отказахме от тази „класическа” процедура. Първо, предварителното интервю дава възможност за предварително изясняване на тези въпроси. Освен това разработихме бизнес игра (вижте Приложение DI „Мотивация“), която ви позволява да получите важна информация за обучителя относно очакванията на участниците.

Вариант 3.Често молим мениджърите да опишат ситуация, която си спомнят като сложна и трудна. Тази ситуация може да се случва в момента или да се е случвала в миналото. Тя може да бъде типична, тоест да се повтаря при различни хора или да възникне при определена категория или тип хора. Мениджърът по някакъв начин излезе от тази ситуация, но може би не по най-добрия начин; има предположение, че може да се направи по различен начин.

Поискайте тези ситуации да бъдат описани възможно най-подробно, с името на мениджъра в горната част на отделен лист. След това тези листове се събират и обучителят обещава да ги използва по време на обучението.

Тази процедура е полезна, ако обучителят не е имал възможност да проведе предварително интервю с участниците. получено

Глава 2. Разработване на програма за обучение

информацията ще помогне да се определи героив ролеви игри: можете да номинирате онези, чиито проблеми засяга упражнението.

Вариант 4.Обучителят моли участниците да напишат на отделен лист проблем от областта на професионалната си дейност, който биха искали да решат сами, и един от областта на общуването, който той (тя) би искал да реши учат за себе си.

След това тези листове с бележки от участниците в обучението се събират и служат като материал за промяна на програмата за обучение.

Ден 1. Потапяне в стихиите

Логиката на първия ден:

демонстрират действието на спонтанни мотивационни сили в игра, абстрахирана от реалността;

помогнете на участниците да използват тези сили в игра, която е близка до реалността;

и накрая се върнете в света на съвременния бизнес с бизнес игра, включваща броене и разпределяне на пари.

Продължение на таблицата.

Продължение на таблицата

Продължение на таблицата.

Програмата за първия ден е предназначена за 360 минути, тоест 6 часа чисто работно време. При 8-часов работен ден (10.00-18.00) в обедна почивка ще се отделя 1 час и в почивки около 30 минути. 30 минути са „безплатни“. Те трябва да бъдат предоставени, за да отговорят на спонтанно възникнали въпроси и дискусии.

Ден 2. Контрол на елементите

Логиката на втория ден:

систематизира спонтанните мотивационни сили, като създаде тяхната класификация;

развиват умения за ефективно използване на спонтанни мотивационни сили;

определя съотношението на природните сили по време на сключването и изпълнението на договора.

Продължение на таблицата.

Продължение на таблицата.

Продължение на таблицата.

Програмата на втория ден е предназначена за 390 минути, тоест 6 часа и 30 минути чисто работно време.

Ден 3. Сливане със стихиите

Логиката на третия ден:

насърчават осъзнаването на своето място в „биосистемата“ на социалните организми;

развиват способността за съгласуване на противоречиви мотивации и стратегическо мотивационно самоуправление.

Продължение на таблицата.

Продължение на таблицата.

Продължение на таблицата.

Програмата на третия ден е предназначена за 390 минути, тоест 6 часа и 30 минути чисто работно време.

В края на обучението е необходимо да се върнете към неговите цели и задачи и да обобщите работата.

Можете да информирате участниците за целите на всеки ден и да възпроизведете структурата на обучението, така че те да имат усещане за систематично натрупани знания и опит.

Трябва да се разбере, че всеки сериозен процес изисква дълга и усърдна подготвителна работа. Обучителните програми са върхът на айсберга, плод на упорит труд и дългогодишен труд на професионалисти. Програмите за обучение включват целия предишен трудов опит, професионални умения и ефективни техники. Програмите за обучение, заедно с треньорския екип, определят успеха и популярността на даден вид обучение.

Всяка програма за обучение включва следните компоненти:

· цели и задачи на обучението;

· фокус на обучението (за кого);

· място и дата;

· основни обучителни модули и техните Кратко описание;

· планирани резултати;

· формуляр за отчет за резултатите от обучението;

· Пълно име, квалификация и кратка автобиография на обучителите.

Когато избирате програма за обучение, трябва да обърнете внимание на ясно описание на всяка от тези точки.

Когато избирате конкретна програма за обучение, трябва да знаете какви видове програми съществуват.

На практика се използват два вида програми:

· основни програми;

· индивидуални програми.

Програмите за основно обучение са проверени от практиката програми, които гарантират постигането на необходимите резултати. Тези програми се използват без съществени модификации, доказали са своята ефективност и могат да се използват многократно.

Индивидуалните програми, за разлика от основните, са разработени специално за нуждите на клиента, те са фокусирани върху решаването на неговите специфични проблеми и задачи. Програмите за обучение, разработени индивидуално за клиенти, са по-фокусирани върху проблемите на клиента, но изискват и по-висока квалификация на треньорския персонал.

Освен това програмите за обучение се класифицират, както следва:

· Обучителни програми, свързани с управление на организация;

· Обучителни програми, свързани с управление на персонала;

· Обучителни програми, свързани с организацията на продажбите и обслужването на клиенти;

· Обучителни програми, свързани с маркетинга на организацията;

· Обучителни програми, свързани с финансов мениджмънт;

· Обучителни програми, свързани с логистиката;

· Обучителни програми, насочени към развитие на личната ефективност

Както знаем от психологията, човек научава 10% от това, което чува, 50% от това, което вижда, 70% от това, което казва, и 90% от това, което прави. Хората са склонни да се доверяват на опита си и около 40% включваме „активен опит“ (това, което хората правят в момента) и 60% „пасивен опит“ (това, което вече са направили веднъж). Ето защо, въпреки важността на горните подготвителни и теоретични аспекти, основното в обучението все пак ще бъдат интерактивните компоненти. Те включват:

Загряване (включително психогимнастически упражнения);

Упражнения;

Ролеви и ситуационни игри;

Аналитична част (рефлексия, дискусия).

Елементи от т.нар загрявкиса включени в почти всички етапи на обучението - в началния етап те служат за облекчаване на напрежението на участниците и вътрешните им бариери, „загряване“, създаване на творческа и добронамерена атмосфера в групата. Освен това, в следващите етапи, те ще играят ролята психологическо облекчение, ви позволяват да преодолеете умората, да върнете вниманието на публиката и понякога просто да си починете от тежката работа и да се отпуснете. Но в допълнение към всички тези спомагателни функции, упражненията за „загряване“ решават и независими проблеми: тренират комуникационни умения, учат се да предават и четат информация и да взаимодействат с хората.

Често загрявките съдържат нетипични действия, които служителите на застрахователната компания не правят в ежедневието - голям брой движения, докосване, игрови процедури и др. Това е друга „бариера“ на съпротива, която треньорът трябва да преодолее (за да се избегнат ненужни умствени усилия, упражненията, които изискват голям брой тактилни контакти или артистична еманципация, се поставят по-близо до края на тренировъчната програма).

Случаикато метод се използват не само в обучението, но и в семинарната работа. Участниците са поканени да работят по „случай“, съдържащ актуален проблем – ситуация от живота (не е задължително да е „реален“; подходящ е и измислен, хипотетичен, при условие че събитията, описани в него, са реалистични и биха могли са се случили при подобни условия). Членовете на групата трябва не само да работят заедно, за да намерят решение на проблема, но също така да обсъждат въпроси, възникващи във връзка със ситуацията на казуса, да „направят инвентаризация“ на знанията на всеки, да осъзнаят и анализират своите чувства и усещания и да разберат принципите на интра- групово взаимодействие.

На пръв поглед може да изглежда, че методът на казуса частично нарушава един от основните принципи на обучението - принципа „тук и сега“. Участниците всъщност обсъждат това, което им се предлага в първоначалното описание на проблема (казуса), но в същото време фокусът е върху две точки, които не се случват „там“, а сега, по време на обучението: първо, действителното обсъждане на проблема, и - второ - чувствата и мислите на участниците относно неговото решение, техните групови роли и др. И това се случва лично с тях.

Методът на казуса се използва в 3 разновидности: 1) Делфи метод, 2) Мозъчна атака, 3) Метод на модериране. При вариант 1 всеки от участниците представя (обикновено писмено) своите предложения за решаване на проблема, след което се провежда групово обсъждане на предложенията и се взема решение. При вариант 2 участниците провеждат среща, в която всеки спонтанно и открито обявява всички мисли и начини за решаване на проблема, които му хрумват, и всички заедно предлагат решение. Вариант 3 е подобен на вариант 2, само че общото „нападение“ вече не е спонтанно, а ръчно контролиранмодератор (треньор, негов помощник или неформален лидер, посочен от групата), който получава допълнителни правомощия в сравнение с обикновените членове на групата. Между другото, за да работите по случаи, е препоръчително да разделите голяма група за обучение на подгрупи до 5 души.

Упражнения- това е повторение на определени действия по инструкции на треньора. Практикуването на умения в „безопасна“ обучителна среда позволява на човек „да не се страхува да прави“ и, което също е важно, „да не се страхува да прави грешки“ - в крайна сметка в лабораторни условия е възможно да се учи от собствените собствени грешки. Освен това участникът в обучението наблюдава как другите членове на групата изпълняват упражненията и как самият треньор показва правилното изпълнение, т.е. те наблюдават положителен пример за това как да го направят. И накрая, той наблюдава разликата между това как различните хора изпълняват едно и също нещо и какви резултати постигат и ясно вижда какво определя успешното или неуспешното поведение.

Пример за най-простите упражнения, например в обучението по телефонни продажби, е следното упражнение: участниците се редуват да произнасят фраза с различни интонации - с усмивка, със съжаление, с радост, с раздразнение, с увереност и т.н. . Така агентът се научава да контролира какъв невербален сигнал дава на клиента с интонацията си в разговора.

Ролеви и ситуационни игри- най-важният инструмент за обучение на продажби, особено за руските застрахователни компании днес. Причината за това е спецификата на студентската популация (повечето от тях са начинаещи, които нямат представа за контакт с клиент и ролевата игра за тях всъщност е първият път в живота им да „опитват“). При обучението на опитни търговци значението на този компонентнамалява малко, но пак си остава сериозна част от обучението.

Всъщност играта в този случай е сложно взаимодействие между членовете на групата, някои от които играят активни роли, а останалите, които все още не са получили роли, временно стават зрители (разбира се, няма само една игра на тренировка и всички членове на групата ще се редуват, опитвайки се в една или друга роля). Цялата група участва в обсъждането на действията на играчите.

По своето съдържание тренировъчната игра е симулация на реална ситуация, която възниква в практическа работа. Освен това ситуацията обикновено е проблемна. Много често в обучението по продажби обучителят, инструктирайки този, който играе ролята на клиента, го инструктира конкретно да възпроизведе например някаква типична или проблемна клиентска реакция. И въпреки че самата ситуация само имитира реална практика, реакциите на бъдещите продавачи са съвсем реални и те правят същите грешки като в живота. Съответно, след като се отърве от тях по време на обучението, агентът няма да ги ангажира в работата си и след като преодолее вътрешните си бариери, предразсъдъци и ограничения в условията на обучение, той ще може да излезе на „полето“.

В обучението по продажби на застрахователни компании най-често се играят следните игри (по схемата „продавач-клиент”): „Лични преговори”, „Телефонно обаждане - „продажба” на среща” (в различни варианти: предложение за удължаване на изтичащ договор, “студено” обаждане, “полустудено” обаждане на приятел на вече застрахован клиент и др.), “Работа с възражения” и др.

Анализ и дискусияпроникват във всички етапи на обучението. По принцип всякакви смислено действиепо време на обучение трябва да се прави размисъл, а това е още по-необходимо след такива големи и значими периоди на обучение като ролеви и ситуационни игри.

По правило дискусията се състои от въпроси, зададени от обучителя и отговори на тях от участниците, но (особено на втория или третия ден от обучението) е възможна и инициативата на самите участници. Колкото и да е странно, дискусията е най-малкото числопроблеми и съпротиви, участниците бързо свикват да отразяват своите чувства и впечатления; единствената трудност може да възникне от факта, че не всеки може веднага да опише точно какво се случва с думи (но развитието на устната реч, виждате, също е изключително полезно за бъдещ агент). И въпреки факта, че в обикновения живот руски гражданин, отново, той не е свикнал да говори открито за чувствата си „от първо лице“, но в обучението бързо започва да го харесва. В същото време, за разлика от директната критика в обикновената производствена среща, дискусията не засяга личността на дискутирания, не го обижда, не навлиза в неговата сфера на компетентност, а напротив, конструктивно му помага да подобри всяко умение, участниците запазват положителното възприятие на информацията и чувство за психологическа безопасност.

Много обучители, в допълнение към текущия размисъл, отделят значителна част от времето си за анализиране на случилото се през предходните дни в началото на следващата тренировъчна сесия, тоест в обучението се появява цял независим аналитичен етап. Предимствата на този подход са, разбира се, поддържане на усещане за приемственост в процеса на обучение, наблюдение на изпълнението на „домашната работа“ (ако има такава), напомняне за правилата за обучение и теоретични въведения, които биха могли да бъдат забравени поради изобилието от нова информация. Недостатъците са загубата на време за обучение, което и без това е изключително ограничено, както и известно насърчаване на липсата на самостоятелност и незрялост на участниците, които се освобождават от отговорност за знанията си - защо да се притеснявате, ако обучителят все пак ви напомня.

Участниците също се договарят как да провеждат анализ и дискусия (без значение глобални, след големи ролеви игри или при обобщаване на резултатите, или текущи, след малки действия). Например, в практиката на застрахователната компания ASTO Garantiya, когато провежда обучение за продажби, е обичайно да се засягат 3 аспекта, които се дават на участниците от самото начало като „стандартна схема“ за обсъждане:

1. Какво ви хареса и предизвика положителни емоции?

2. Какво предизвика негативни чувства, какво бихте искали да промените?

3. Какво друго може да се направи, какво може да се направи различно?

И естествено най-важните изисквания за поведение по време на дискусията, както и за обучението като цяло, остават активността на всички участници и приятелското отношение един към друг.

Обучението помага да се приведе качеството на работа на служителите в съответствие с корпоративните стандарти, да се адаптират техните дейности към променящите се изисквания при въвеждане на нови технологии и усвояване на ново оборудване. Но най-често една компания поръчва бизнес обучение с цел подобряване на производствените резултати, увеличаване на продажбите и т.н.

В такава ситуация критичните въпроси, от които зависи репутацията на обучителя, са: ще реши ли компанията съществуващите си проблеми с помощта на обучение? Изобщо необходимо ли е обучение? Кои служители трябва да бъдат изпратени на обучение?

Вземането на решение за провеждане на корпоративно обучение не е в компетенциите на обучителя, но мениджърът по човешки ресурси или директорът на компанията също не винаги е в състояние самостоятелно да вземе информирано и балансирано решение. В този случай коучът може да покани мениджърите да анализират съвместно представянето на служителите.

За да направите това, първо трябва да изберете отдели или да изберете група работници, които показват незадоволителни резултати (или по-ниски от планираните). След това трябва да направите оценка професионални познания, умения и способности - и мотивация (желания, нагласи) на тези служители: доколко отговарят на корпоративните стандарти, необходими за успешното изпълнение на работата. Оценката може да се извърши чрез провеждане на оценка или проучване (интервюиране, анкета) на самите служители и техните преки ръководители. Резултатите от оценката за всеки служител (в точки от 1 до 10) се обобщават и се въвеждат в матрица за анализ на ефективността (Квадрант за анализ на ефективността, PAQ - ориз. 1).

Ориз. 1. Матрица за анализ на ефективността

Всеки служител, в съответствие с получените оценки, попада в един от четирима квадранти :

Квадрант А (мотивация).Служителят има достатъчно ниво на знания, умения и способности, но ниско ниво на мотивация. Увеличете ефективността му чрез допълнително обучение невъзможен , това е мотивационен проблем . По-добре е да се съсредоточите върху увеличаването на значимостта на работната област, за която отговаря; разработете допълнителни стимули, стимули и награди за самия служител (или ги включете в съществуващата корпоративна система за възнаграждение).

Квадрант B (ресурси/процеси/околна среда).Служителят има достатъчно ниво на знания, умения, способности и мотивация. Ниските показатели за ефективност са свързани с проблеми, които той не може да контролира, най-вероятно поради липса на време, неергономично работно място и др. Увеличете ефективността му чрез допълнително обучение невъзможен. По-добре е да се анализира качеството на линейното управление и да се отстранят недостатъците в планирането и организирането на дейностите.

Квадрант C (селекция).Служителят има както ниско ниво на знания, умения и способности, така и ниско ниво на мотивация. Лошото представяне най-вероятно се дължи на неправилно назначаване, подбор или повишение на служителя. Увеличете ефективността му чрез допълнително обучение невъзможен. По-добре е да прехвърлите човека в друго звено, за повече подходящо мястоили огън.

Квадрант D (обучение).Служителят е с ниско ниво на знания, умения и способности, но в същото време високо нивомотивация. Подобряване на производителността Могачрез допълнително обучение (обучение, обучение на работното място, наставничество и др.).

Матрицата за анализ на ефективността е много полезен инструмент, той помага да се разберат причините за липсата на успех на служителите и да се приеме правилни решенияда коригира ситуацията. Както се вижда от анализа на резултатите от оценката, обучението не се „показва” на всеки служител, който показва ниски резултати на работа, в повечето случаи е необходимо обучение управленски решения. Без такъв предварителен подбор на участниците, ефективността на обучението ще бъде много по-ниска. Всъщност една универсална програма за обучение често дори може да влоши бизнес резултатите.

Когато въз основа на резултатите от анализа на оценката на служителите е избрана група, за която е необходимо обучение, обучителят може да премине към етапа програмно развитие. Добрата тренировъчна програма не може да бъде написана „по повод“, нейното разработване трябва да бъде предшествано от сериозен анализ и планиране. Необходимо е обучителят ясно да разбира какви бизнес цели си поставя компанията, какви материали ще трябва да бъдат изучавани и какви са нуждите на участниците. В противен случай са възможни сериозни грешки, които заплашват треньора с пълен провал:

• неправилен фокус на програмата, в резултат на което курсът не отговаря на бизнес нуждите на компанията;
• разбира се твърде лесно/трудноза определена група участници, което или ги фрустрира, или ги отегчава;
• разработване на неправилна курсова програма: непълна, претоварена или съдържаща неподходящи материали.

В много страни обучителите и разработчиците на учебни програми използват стандартизирани процедури – един вид професионални стандарти за обучители. Например стандартен Разработка на система за обучение (ISD) се състои от пет етапа ( ориз. 2): 1) анализ; 2) дизайн; 3) развитие; 4) изпълнение; 5) оценка.

Ориз. 2. Модел за разработване на програма за обучение

Такива алгоритми ясно предписват на треньора какво трябва да се направи на всеки етап от разработването на програмата. По-специално, много е важно още преди началото на обучението да се определи първоначалното ниво на знания и умения, да се установят изискванията на корпоративните стандарти и поведението на участниците на работното място. Това е задължителен етап, в противен случай ще бъде невъзможно да се разработят метрики за крайната оценка на ефективността на обучението и да се вземат предвид индивидуалните нужди на участниците (включително характеристиките на предпочитаните от тях стилове на учене).

След като целите (в конкретни показатели, ако е възможно), които участниците се очаква да постигнат на работните си места, са ясно посочени и тяхното базово ниво на компетентност е определено, може да се определи цели и задачи на обучението(какви умения, знания и нагласи трябва да бъдат усвоени и развити по време на обучението), както и методи за измерване успех на обучението .

Правилното постигане на вашите цели е от решаващо значение. Ако целта е формулирана по следния начин: „Участниците трябва да разберат темата (предмет, теория, процес и т.н.)“, тогава как „резултатът“ може да бъде измерен степеннейното разбиране? Как да разберем дали могат Приложинови знания на работа? Следователно целите на обучението трябва да бъдат формулирани по отношение на извършване на действия или поведения, които могат да бъдат наблюдавани и измерени: участникът в обучението трябва да може да демонстрира производителностспецифични действия и процедури, владениеопределени умения или приложениепридобити знания. Освен това е необходимо да се развива методи за оценкапромени в действителното поведение на участниците на работното място.

При разработването на програма за обучение ключовият въпрос е: как да помогнем на участниците да преминат от съществуващото ниво на знания и умения към нивото на овладяване на нов материал и прилагане на нови умения? Първо, има смисъл да опишем общото дизайнбъдещ курс: основни съдържателни блокове (теми), структура и стратегии за представяне на материала.

Има много начини за организиране и представяне на съдържанието на курса. Например, можете да използвате следното презентационни стратегииматериал:

• стъпка по стъпка;
• от цялата картина към нейните съставни части;
• от общо към конкретно;
• от известното – към неизвестното;
• от непознатото към известното и т.н.

Също така е много важно да се подреди правилно представянето на материала. За да направите това, първо всеки от Цели на обучениетотрябва да се сравнява със съответните теоретични знания и практически упражнения, различни видоведейности и методи на обучение. Всички тези материали ще бъдат обединени от едно общо тема. Групирайки няколко логически свързани тематични блока, получаваме обучителен модул(см. приложение). Оформя се последователността на представяне на отделните модули структура на курса. За всеки модул трябва да се разработи списък на всички необходими раздавателни и демонстрационни материали, планират тяхната подготовка, дизайн и тиражиране.

Материалите могат да включват слайдове (за презентация и за проектора), бележки за обучение ( Работна тетрадка), работни планове, образци и типови формуляри различни документи, тестове, аудио и видео записи, играчки, форми за получаване на обратна връзка от участниците и техните ръководители, материали за практически задачи и експерименти, анкетни карти за участниците (самооценка на уменията и самопроверка на знанията), постери и др.

На същия етап се планира какво оборудване ще е необходимо за осъществяване на всички видове дейности: компютри, видео проектор, флипчартове, видеокамери, самозалепващи листове и др.

Много е важно да се включи Оценяванепрограма за обучение (както на етапа на нейното разработване, така и на етапа на изпълнение и след нейното завършване) на мениджърите по човешки ресурси и непосредствените ръководители на участниците в програмата за обучение, вземат предвид техните коментари и предложения.

Когато разработвате програма за курс на обучение и избирате методи на преподаване, трябва да вземете предвид необходимостта интеграцияв теоретичното и практическото обучение, както и фокусиранетой да постигне целите си. Освен това е наложително да се вземат предвид моделите на обучение за възрастни, които са отразени в известната схема на Д. Къркпатрик ( Доналд Къркпатрик):

Фаза 1.Натрупване на практически опит. Подбрани са важни практически проблеми и конкретни ситуации. Тази информация изисква оценка от обучителя.

Използвани методи:задаване на въпроси, анализ на контекстуални ситуации, групово решаване на проблеми, казуси, ролеви игри, работа в малки групи.

Фаза 2.Разбиращ опит. Анализ на съществуващия практически опит и информация, получена в първата фаза на обучението.

Използвани методи:анализ на получената информация, дискусия в малки групи и групови дискусии, индивидуални презентации на участниците, отчет за работата на малки групи.

Фаза 3.Обобщаване на опита. Дискусиите се обобщават, резултатите, получени във втората фаза, се интерпретират и новите знания се кристализират.

Използвани методи:обобщаващи групови дискусии, обобщен преглед или мини-лекция.

Фаза 4.Практическо приложение на нови знания. Затвърдяват се по време на практически задачи; създават се връзки между новите знания и изискванията на работните ситуации.

Използвани методи:изготвяне на план за действие, дискусии, практическо обучение на нови умения, практическо обучение на място.

Да получавате и най-важното - да консолидирате ефективни резултатиобучение, членовете на групата трябва да преминат през всички фази на цикъла.

Трябва да се провери (преди започване на работа с групата) вече напълно разработена и сглобена тренировъчна програма. Важно е да отговорите на следните въпроси:

1) свързани с общи цели и задачи:

• Помага ли обучението за постигане на бизнес целите на компанията (основни, допълнителни и специфични)?
• Отговаря ли на нивото на подготовка на участниците?
• Дава ли на участниците необходимите знания, умения и способности и формира ли необходимите нагласи?
• Постигат ли се учебните цели?

2) свързани с критични точки в дизайна на самата програма за обучение:

• Има ли конкретни, измерими цели за всеки модул?
• Съдържанието на всеки модул отговаря ли на неговите цели?
• Има ли начин да се оцени колко добре всеки модул отговаря на целите си?
• Всички дейности отговарят ли на конкретна цел на обучението?
• Ясно ли са дефинирани връзките между различните части на учебната програма на курса?
• Подбраните методи позволяват ли ефективно обучение на участниците с различни стиловеобучение?
• Колко реалистични са прогнозите за необходимото време за всеки модул, за всеки тип групова дейност (като се има предвид големината на групата и нейната специфика)?
• Има ли време за обясняване на всяка дейност на групата, за отговаряне на въпроси, за обобщаване на всеки модул, всеки обучителен ден и обучението като цяло?
• Нивото на сложност (детайлност) на материала отговаря ли на целевата аудитория;
• Подходящи ли са избраните методи за предназначението им?
• Използват ли се всички видове работа: индивидуална, по двойки, малки и големи групи?
• Избраният айсбрейк отговаря ли на темата и целта на обучението, неговата продължителност?
• Има ли лекционни сегменти или дискусии, по-дълги от 15–20 минути?
• Има ли повтарящи се модели при използването на различни методи (напр. лекция - дискусия - лекция - дискусия и т.н.)?
• Има ли интересни, вълнуващи дейности през първия час след обедната почивка?
• Има ли учебни (справочни, методически) материали за всеки нов/сложен вид дейност?
• Има ли писмени инструкции за всяка дейност?
• Има ли демонстрационни материали (слайдове, постери и т.н.), които подкрепят всички ключови точки от курса и тези, към които ще трябва да се връщате многократно?
• Има ли планове за дейности или други самостоятелни дейности за участниците след обучението за насърчаване (и улесняване) на прилагането на нови знания и умения на работното място?

Като част от окончателната проверка е препоръчително да се извърши пилотно тестванепрограма за обучение, която проверява дали планираните упражнения и дейности развиват необходимите умения на участниците.

От гледна точка на Х. Микин ( Хен Микин) при работа с група е важно обучителят да наблюдава три процеса: учене, групова динамика и личностно развитие. Груповата динамика се разбира като набор от процеси на групово развитие, нейното напредване от етап на етап.

Препоръчително е обучението да започне с процедури като напр познанство , изясняване на очакваниятаи приемане правила за работав група.

Дори ако участниците се познават добре, по-добре е да не пропускате процедурата за въвеждащо запознаване. Това им позволява да се адаптират към нова ситуация, един към друг, към треньора. По време на въведението треньорът също има възможност да проведе предварителна диагностика на групата.

Въпреки че преди началото на обучението се извършва оценка на нуждите от обучение, въпросът за очакванията на участниците е много важен. Ако участниците изразят нови искания, обучителят има възможност бързо да коригира програмата за обучение. Работата с очакванията е важна и от гледна точка на оценката на ефективността на обучението от участниците в края на обучението.

Един от ключовите психологически характеристикивсяка малка група е присъствието групови норми- определени правила, разработени и приети от групата, на които трябва да се подчинява поведението на нейните членове, за да може тяхното Съвместна дейност. Участниците също трябва да се развиват групови санкции- мерки, към които групата прибягва, за да убеди своя член да спазва груповите правила.

След това обучителят разказва на участниците за целите и задачите на обучението и представя неговата програма. Той трябва ясно да формулира целите на обучението и критериите за оценка на резултатите от него и да говори за всички видове дейности, в които хората ще участват.

При организиране на работа в малки групи, обучителят трябва ясно да формулира задачите. Листове с отпечатан върху тях текст на задачата и въпроси, предложени за обсъждане, могат да бъдат раздадени на всеки участник - или можете да запишете задачите на флипчарт или на дъската. Препоръчително е да се въведат нови роли за членовете на групата: „секретар“, „водещ“ или „водещ дискусия“, „пазител на времето“ и „говорител“.

Важно е обучителят да използва въпроси, които стимулират и насочват дискусията и ги насърчават да правят свои собствени заключения по време на дискусията. Това изисква много опит и умения за водене на групова работа. Обучителят трябва да е компетентен в предметната област, свързана с темата на обучението, и да служи като надежден източник на информация. Това не означава, че той автоматично дава готови отговори на всякакви въпроси, а по-скоро включва участниците в процеса на тяхното самостоятелно търсене.

При овладяване на практически умения, обучителят действа като ментор. Когато учениците започнат да изпълняват задачи сами, той може да им помогне със съвети, подкрепа и насърчаване да прилагат новите знания и умения на практика.

В края на обучението обучителят трябва да помогне на обучаемите да обобщят дискусиите и дискусиите, да осъзнаят какво са научили и научили, да направят основни изводи за себе си и да извлекат определени поуки. Също толкова важно е да се свърже учебното съдържание с реални житейски ситуации и работни проблеми на учениците, за да им помогне да осъзнаят къде новите знания ще бъдат приложими и полезни. За тази цел а план за прилагане на придобитите знания на работното място .

Когато обобщавате обучението, е полезно да обсъдите следните въпроси с групата:

• Какво ви хареса най-много в обучението ви?
• Какво ти се стори най-трудно?
• Как можете да приложите придобитите знания и умения директно на работното си място?
• Какво бихте искали да опитате веднага на работното си място?
• Какво може да ви попречи да направите това?
• Ще можете ли да изпълнявате по-добре работните си задачи след обучение?
• Ако взимахте сами решения относно работата си, какво бихте направили по различен начин сега (и как)?
• Какви умения бихте искали да практикувате повече?
• Какви въпроси остават нерешени за вас?

Изборът на използваните методи трябва да съответства на целите, поставени при планиране на обучението (често няколко):

• За трансфер на нови знаниянай-често се използват лекции (мини-лекции в обучението) и семинари;
• професионални умения и способностисе практикуват при изпълнение на различни упражнения, в самостоятелна работа, при решаване на практически задачи;
• междуличностни и комуникационни уменияформират се в дискусии, при работа в малки групи, при участие в ролеви и симулационни игри и др.;
• за производство инсталациинеобходими са дискусии, работа в малки групи, ролеви игри, рефлексивен анализ на ситуации и др.

Тук няма и не може да има шаблон: изборът на правилната комбинация от подходящи методи на обучение за ефективно организиране на работата на участниците в обучението, по-добро разбиране и усвояване на новия материал от тях е сложна творческа задача. Широката гама от използвани методи спомага за задържане на вниманието на участниците и повишава степента им на ангажираност в работния процес. Адекватността на избора на методи за целите на обучението показва професионализма на обучаващия.

Най-трудната задача при работа с възрастна публика е формирането на нови нагласи или промяната на съществуващите. Обучението (особено груповото обучение) често води до промяна на възгледите на човек за съществуващите проблеми и обичайните начини за решаването им, до преосмисляне на собствения опит и поведенчески стереотипи. Обучителят трябва да организира дейността на групата по такъв начин, че участието в нея да стимулира формирането на нови подходи, възгледи, оценки, нагласи и отношения сред нейните членове, които да помогнат за промяна на обичайното им поведение на работното място. От друга страна, той не може да направи нищо налагамза възрастни: опитът да се предложи - макар и ефективен, но единственият верен възглед - предизвиква само негативна реакция от публиката. Резултатите от обучението тук могат да бъдат измерени само индиректно чрез наблюдение на поведението на учениците.

Най-често в обучението се използват следните методи: лекция, семинар, анализ на конкретна ситуация ( казус), игра, образователен филм и видео, психогимнастика, работилница ( работилница), групова дискусия (вж маса).

Методи на обучение

ДА СЕ настроики Методите за провеждане на групови дискусии включват следното:

"Аквариум".Екипът е разделен на две подгрупи, едната от които решава задача, а втората наблюдава действията на първата. След това групите сменят местата си. След изпълнение на задачата се провежда обсъждане на резултатите и процеса групова работа.

Дебат.Структуриран обмен на мнения (по определени правила, в съответствие с установен алгоритъм) между групи, които са на различни позиции, имат различни мнения, се придържат към различни точкивизия.

„Мозъчна атака“.Тази форма на групова работа се провежда при спазване на определени правила. Целта на мозъчната атака е да се намерят нови решения на проблем.

Психодиагностика- идентифицирането и измерването на индивидуалните психологически характеристики на човек, разбира се, не е метод на обучение, но различни тестове, доста често в обученията като отделен вид дейност или практическа задача се използват въпросници, въпросници и др. Провежда се както индивидуално (под формата на самооценка), така и в групов вариант.

Резултатите от психодиагностиката (дори ако това е само експресна версия) позволяват на участниците да научат нещо ново за себе си, да разберат натрупания опит и да помогнат на обучителя да включи членовете на групата в рефлективна дискусия за промените, които се случват с тях.