직원 간의 책임 분배에 대한 명령을 작성하는 방법. 가사 업무 분배

회사 내 직무와 책임의 적절한 분배는 효과적이고 생산적인 작업을 위한 가장 중요한 조건 중 하나입니다. 작업에 종사하는 회사의 다년간의 경험으로 인해 많은 조직에서는 직원과 부서 간의 명확한 업무 구분이 없으며 구체적인 직무 설명도 없습니다. 결과적으로 “누가 무엇에 책임이 있는가?”라는 질문에 대한 답은 없습니다. 분업을 통해 개인의 능력, 전문적, 사업적 자질을 고려하여 인력을 직무에 배치하고 근로자의 효율성과 생산성을 높일 수 있습니다. 결과적으로, 규제 없이 조직 내 노동 분업을 합리화하고 최적화하는 것은 불가능합니다.

인사 기록 모스크바

회사의 주요 규제 문서 중 하나는 직원의 기능적 책임, 권리 및 책임을 완전하고 명확하게 반영하는 직무 설명입니다. 전체 조직의 일관성과 생산성은 조직이 얼마나 정확하고 유능하게 구성되었는지에 따라 크게 달라집니다. 직무 설명은 소위 선택 문서 그룹에 속합니다. 공식적으로 이는 필수 인사 문서는 아니지만 많은 사람들이 개발, 가용성 및 사용을 권장하거나 규정합니다. 정부 규제그리고 주문.

직무기술서는 경영과 업무에 필요한 정보를 담고 있습니다. 모집 회사공석에 대한 후보자를 합리적으로 선발합니다. 여기에는 다음 섹션이 포함되어 있습니다.

1. 공통적인 부분입니다.
2. 기능.
3. 직무 책임.
4. 진상.
5. 책임.
6. 관계(직위별 연결).

부서 규정

모든 조직의 가장 중요한 업무 중 하나는 최적의 내부 구조를 형성하는 것입니다. 부서 간 빠르고 효과적인 상호 작용 시스템, 활동 영역의 명확한 분배 및 부서 간의 특정 기능이 확립되어야 합니다. 따라서 직업 설명보다 덜 중요한 것은 지역적입니다. 규범적인 문서을 위한 인사기록관리 실시부서에 관한 규정이다. 이 문서는 유닛을 생성하는 절차, 유닛의 구조 및 내부 조직, 업무, 권리, 의무 및 책임은 물론 다른 부서와의 상호 작용 성격도 포함됩니다. 일반적인 부서 규정에는 일반적으로 다음 사항이 포함됩니다.

1. 일반 조항.
2. 주요 목표.
3. 기능.
4. 경영진이 가져야 할 권리.
5. 책임.
6. 부서와 다른 부서 간의 관계.

소규모 회사의 책임 분배의 뉘앙스

불행하게도 회사, 특히 소규모 회사에서는 업무가 "단일 가족"이라는 원칙에 따라 이루어지며 직위는 서류상으로만 나누어집니다. 모두가 "어디서나" 일합니다. 결과적으로 누구도 다루지 않는 소유자 없는 작업 영역이 발생하고, 중복이 발생하고, 직원의 부하가 고르지 않고, 비즈니스 실패 또는 실패로 인해 범인에 대한 결실 없는 수색이 종료됩니다. 직원의 책임을 올바르게 분배하려면 정기적인 일회성 작업을 고려하여 특정 기간 동안 각 사람이 수행하는 작업 목록이 필요합니다. 거의 동일한 지식과 기술이 필요한 유사한 작업을 식별함으로써 각 영역에 필요한 수행자 수를 결정할 수 있습니다. 이는 스스로 또는 다른 사람의 도움을 받아 새로운 직원을 채용할 때도 필요합니다. 모집 회사. 일부 작업은 아웃소싱될 수 있습니다. 예를 들어, 인사기록관리 실시, 일회성 작업 등 또한 새로운 직원을 고용할 필요가 없습니다. 예를 들어, 부관리자의 기능은 적절한 권한을 가진 유능하고 정보를 갖춘 직원이 수행할 수 있습니다.

힘. 누구에게 주어야 하나요?

채용 회사에서는 다음과 같이 지적합니다. 이상적인 리더무엇보다도 직원과 회사 전체를 이끌어갈 수 있는 리더입니다. 그는 경험과 지식이 있어야 하고, 결정을 내릴 수 있어야 하며, 부하 직원으로부터 존경을 받고, 팀 내에서 조화로운 미기후와 업무 분위기를 조성해야 합니다. 당신은 권력을 가질 수 있지만 이끌 수는 없습니다. 그 결과 중 하나는 일반적으로 문맹의 업무 분배입니다. 특정 업무를 적절하게 위임하는 것은 조직의 더 넓은 목표를 달성하기 위한 수단입니다. 작업이 명확하게 정의되지 않고 수행자에게 할당되지 않으면 관리자가 직접 작업을 완료해야 하며 이는 대부분의 경우 불가능합니다. 올바르게 관리하는 사람은 다른 사람이 일을 수행하도록 하는 사람입니다. 사람을 리더로 만드는 것은 업무를 위임하는 능력입니다.

책임분배

관리자는 항상 부하직원의 활동에 대해 전적인 책임을 지며, 회사 내 권리와 책임의 최적 분배부터 시작해야 합니다. "헤링본" 및 "마트료시카" 시스템에 따라 책임을 분산하는 옵션이 있습니다. 헤링본 제도에서는 상위 경영진의 권리와 책임이 하위 관리자의 권리와 책임(권한) 중 일부만 흡수합니다. 이는 각 수준의 권리와 책임이 명확하게 고정된 관료적 조직 시스템입니다. 고위 관리자는 하위 관리자의 권한 중 일부에만 간섭할 수 있습니다.

조직의 인사 기록

'마트료시카' 제도는 다중 종속 제도이다. 여기에는 상위 관리자의 권리와 책임이 모든 하위 관리자의 권리와 책임(권한)을 완전히 흡수합니다. 책임의 일부를 부하 직원에게 이전하고 새롭고 더 복잡한 작업을 설정함으로써 관리자는 직원들에게 "성장"하고 추가 생산 기술을 습득하고 자신의 능력을 보여줄 수 있는 기회를 제공합니다.

따라서 직무와 책임의 유능한 분배, 업무 설명 및 부서 규정의 실행은 인사 관리와 회사 전체의 효과적인 기능을 위한 중요한 도구입니다.

매년 분기별 또는 연간 보고서가 작성되기 전에 수석 회계사는 직장에 늦게까지 머물며 저녁과 주말에는 집에서 컴퓨터 앞에 앉아 있습니다. 그런데 일의 양이 정말 그렇게 큰가요?

관리자는 자신의 책임과 함께 부하 직원의 업무를 끌어냅니다. 이유는 완전히 다릅니다. 예를 들어, 팀 내 기능의 비합리적인 분배. 부하직원이 업무를 따라잡지 못할 경우 수석회계사는 추가 업무를 수행해야 합니다. 아니면 근로자들이 자격이 충분하지 않아 일상적인 업무조차 맡기는 것을 두려워할 수도 있습니다. 그리고 마지막으로, 많은 수석 회계사들은 팀에 대한 권력을 잃을 것이라는 거의 광적인 두려움 때문에 유모로 변합니다.

추가 시간을 낭비하지 않고 최대의 결과를 얻는 방법을 알려 드리겠습니다.

현명하게 위임하는 방법

항상 책임을 지는 사람은 단 한 사람, 즉 수석 회계사입니다. 그러나 권한과 통제를 위임하는 확립된 시스템이 없으면 효과적인 업무 프로세스가 불가능합니다. 동의하세요. 최고 회계사가 매일 모든 거래를 다시 확인한다고 가정하는 것조차 말도 안됩니다. 그렇기 때문에 회계 부서의 모든 기능을 직원들에게 올바르게 배포하는 것이 중요합니다. 특정 사람이 사이트를 담당하도록 합니다.

먼저 필요한 대리인 수를 결정해야 합니다. 그것은 모두 작업의 양과 세부 사항에 따라 다릅니다. 일반적으로 인정되는 기준에 따르면 한 명의 관리자가 평균 5명의 부하직원을 효과적으로 관리할 수 있습니다. 따라서 부서에 10-12명의 직원이 있는 경우 수석 회계사는 이상적으로 두 명의 대리인을 보유해야 합니다.

대리인을 통해 모든 영역에서 운영 작업을 조직해야 합니다. 일반 작업, 기밀 작업, 특히 복잡한 작업은 뒤로 미루세요. 본질적으로, 당신은 현재의 일을 해서는 안 됩니다. 전체 기능적 부하를 일반 직원에게 이전해야 합니다. 그러나 혼란스러운 방식은 아닙니다. 반드시 시스템을 개발하세요.

일일 은행 명세서 양에 따라 위탁해야 할 전문가 수를 결정하십시오. 소규모 회사에서는 직원 한 명이면 충분할 것입니다. 그렇다면 매번 누가 은행 명세서를 게시하는지 알아낼 필요가 없습니다. 그리고 부서에 명령이 있을 것입니다. 귀하와 다른 부서의 동료들은 지급 전표 중 하나가 분실된 경우 은행에 지급 전표 사본을 요청해야 하는 사람이 누구인지 확실히 알고 있습니다.

보다 문제가 있는 영역에도 유사한 접근 방식을 적용해야 합니다. 여기서도 모두 작업량에 따라 다릅니다. 예를 들어 급여 계산을 두세 명의 전문가에게 맡기는 것이 좋습니다. 그들은 보너스, 병가, 휴가 수당 및 기타 지불 계산에 대한 책임을 독립적으로 분배합니다. 이 그룹의 후원을 노동 및 임금 담당 대리인에게 맡기십시오. 그렇다면 지불 계산의 정확성을 확인하는 사람은 당신이 아니라 그 사람입니다.

그리고 대리인에게 직접 집행자가 관리하는 회계 계정을 다시 확인하도록 지시하십시오. 매월 잔액을 작성하면 작업 오류가 즉시 식별되며 보고 기간이 끝날 때까지 누적되지 않습니다. 이는 해당 부서가 문제를 해결할 수 있는 충분한 시간을 갖는다는 것을 의미합니다.

따라서 특정 직원이 각 작업을 담당하는 부서에서 작업 시스템이 형성됩니다. 그가 수행한 작업에 대해 매월 상급 관리자에게 보고한다고 가정해 보겠습니다. 그리고 그는 자신에게 맡겨진 영역의 모든 것이 정상인지 여부를 귀하에게보고합니다.

더욱이, 권한을 위임하는 것은 언제나 직원들에게 동기를 부여하는 확실한 방법입니다. 모든 사람에게 책임을 나누어 직원에게 자신의 아이디어와 결정에 책임을 지고 자아 실현할 수 있는 기회를 제공합니다.

부하직원을 통제하는 방법

부하 직원을 더 잘 통제하는 방법

많은 경우 통제란 직원의 업무를 직접 관찰하는 것이며, 유일한 목표는 실수를 찾아 처벌하는 것입니다. 그러나 그러한 방법으로는 규율을 유지하고 효과적인 업무를 수행하는 것이 불가능합니다. 그렇다면 폭군이 되지 않도록 어떻게 부하직원을 통제할 수 있을까요?

관리자로서 적시에 직원을 위한 목표와 우선순위를 설정하면 통제가 성공할 수 있습니다. 즉, 각 직원은 자신에게 어떤 결과가 기대되는지, 어떻게 평가되는지, 자신의 책임과 권한 영역에 무엇이 포함되는지 명확하게 이해합니다. 그가 스스로 내릴 수 있는 결정과 당신과 상의한 후에만 어떤 결정을 내릴 수 있는지 미리 논의하십시오. 작업 시기도 언급할 필요가 있다. 그런 다음 각 직원에게 필요한 제어 방법을 선택할 수 있습니다. 그들 모두는 표에 나와 있습니다 (위 참조. - 메모 에드.).

당신이 부하 직원에게 의지하는 것을 방해하는 것은 무엇입니까?

강사 소개

아마도 당신은 직원들의 역량 부족을 이유로 권한을 위임하는 것을 경계할 수도 있습니다. 나는 내 조언에 대해 다음과 같은 말로 반응했던 한 수석 회계사의 분노를 기억합니다. “직원에게 병가의 첫 3일 동안 급여를 지급해야 한다는 사실을 아직도 모르는데 어떻게 하급자들에게 일을 함부로 맡길 수 있겠습니까? 그리고 둘은 아니야.” 두려움은 전적으로 정당합니다. 하지만 여기서 직원들이 업무에서 왜 그렇게 중대한 실수를 저지르는지 알아내야 합니까? 부서의 인력 능력이 할당된 작업의 실제 범위와 일치하지 않을 수 있습니까? 그러면 그러한 위임과 엄격한 통제로는 문제가 해결되지 않습니다. 더 많은 직원을 모집합니다. 그러나 때로는 작업을 다르게 구성하거나 단순히 불필요한 사소한 기능을 줄이는 것만으로도 충분합니다. 그건 그렇고, 이를 돕는 가장 좋은 방법은 내부에서 작업 프로세스를 보고 없이도 어떤 작업을 할 수 있는지 아는 직원 자신입니다. 리더로서 당신의 임무는 이 모든 것을 고치는 것입니다.

직원 전문성을 필요한 수준으로 유지하려면 6개월마다 기업 ​​세미나를 주문하세요. 결국, 대부분의 회계사는 정기 간행물을 읽을 시간을 찾을 수 없기 때문에 변경 사항을 놓치는 경우가 많습니다. 또한 직원을 정기적으로 테스트하십시오. 네, 시간 문제가 다시 제기됩니다. 그러나 사실 후에 수정하는 것보다 회계사가 테스트에서 어떤 실수를 저질렀는지 알아내는 것이 더 낫습니다.

최악의 상황은 권력 공유를 거부하는 것이 당신 옆에 경쟁자나 라이벌을 찾는다는 두려움에 접하는 것입니다. 우리 중 많은 사람들은 일반적인 권력 상실을 두려워하여 가장 사소한 작업이 통제를 벗어나는 것을 두려워합니다. 왜 이런 일이 발생하는지 알아 봅시다.

주로 자신의 능력과 전문적 능력에 대한 자신감이 부족하기 때문입니다. 둘째, 직원에 대한 신뢰가 부족하기 때문입니다. 그러나 우리가 이미 알고 있듯이 부하 직원을 믿지 않는 리더는 그들의 모든 움직임을 다시 확인하는 데 많은 추가 시간을 소비하게 될 것입니다. 또한 그러한 부서에는 항상 불신과 원한의 분위기가 존재합니다. 결국 관리자는 자신의 손으로 팀 내에서 가장 불편한 작업 형식과 관계를 만들었다는 사실을 깨닫지 못합니다.

관리자의 불신은 직원들이 자신의 야망을 실현하고 직장을 개방하고 개선하는 것을 방해합니다. 그리고 일반적으로 매일 사무실에서 자유롭게 지내십시오.

위임은 통제력 상실이 아니라 다른 사람에게 위임하는 것임을 기억하는 것이 중요합니다. 결국, 관리자에게 자신의 업무량을 덜어줄 수 없는 부하 직원이 필요한 이유는 무엇입니까?

그리고 한 가지 더: 직원들이 당신보다 어떤 일을 더 잘할 수 있다는 사실을 두려워하지 마십시오. 이것은 부하 직원의 눈에 결코 당신을 낮추지 않을 것입니다. 오히려, 그것은 그들이 자신의 입장을 느끼고 직업에 대한 관심을 갖는 데 도움이 될 것입니다.

직원 통제를 위한 10가지 황금률

1. 직원을 어떻게 통제할 것인지 사전에 직원과 논의하십시오.

2. 직접 실행자가 아닌 사이트 책임자를 통제하십시오.

3. 설치를 다시 확인하세요. 실수가 아닌 결과를 찾고 있습니다.

4. 점검 결과 모든 일이 올바르게 이루어졌다면 부하 직원을 칭찬하십시오.

5. 부하 직원에 대한 비판이 긍정적인 결과를 가져올 수 있도록 노력하십시오.

6. 의견을 작성할 때 오류에 대해 설명하십시오. 개인적인 평가를 할 필요는 없습니다.

7. 직원이 대처할 수 없는 경우 그에게 도움이 될 수 있는 것이 무엇인지 함께 결정하십시오.

8. 제3자가 보는 앞에서 부하 직원을 질책할 수 없습니다.

9. 직원을 단호하게 비판하되 침착함을 유지하도록 노력하십시오.

10. 통제가 지나치거나 부서의 차분한 분위기를 방해해서는 안 된다.

회사의 업무를 조정하고 보다 긍정적인 결과를 가져오려면 부하 직원 간에 책임을 분배할 수 있어야 합니다. 각 직원은 자신이 아닌 업무를 수행하는 데 에너지를 낭비하지 않고 자신의 자리를 차지합니다.

많은 지도자들이 결정을 내립니다. 다양한 종류기술적 또는 재정적 문제가 있는 경우 조직적, 사회적, 심리적 문제에 최대한 주의를 기울여야 할 필요성을 간과합니다. 일반적으로 상사는 부하 직원이 자신에게 할당된 업무에 대해 돈을 받기 때문에 당연히 해야 할 일을 해야 할 의무가 있다고 생각합니다. 그러나 어떤 이유로 든 모든 사람이이 활동이 특정 직원에게 적합한 지, 전문성과 경험의 정도, 나이와 성격 특성에 해당하는지 생각하는 것은 아닙니다.

한편 심리학자들은 개인에 대한 초점이 부족하고 개인적인 자질만큼 직업에 대한 관심이 부족하면 필연적으로 리더의 행동의 효과가 감소하며, 이는 무엇보다도 그의 명성과 권위에 영향을 미친다는 것을 입증했습니다. 그의 부하들.

경영진의 임무는 기업 전체의 효율성을 극대화하기 위해 직원 간의 상호 작용 프로세스와 직원 간의 책임 분배를 보장하는 것입니다. 일반적으로 많은 조직 문제와 단점 뒤에는 특정 인물, 무책임, 무질서 등이 숨겨져 있는 경우가 많습니다.

예를 들어, 일부 근로자가 활동하지 않고 주도권이 부족한 경우, 반대로 다른 근로자는 활동에 대한 갈증에 너무 집착하여 다른 사람의 작업을 수행하며 때로는 완전히 무관심합니다. 그러나 이런 유형의 사람들은 경영진의 관심을 끌거나 급여 인상을 위해 자발적으로 다른 사람의 책임을 맡는 경우가 많습니다. 그리고 이는 종종 팀 내 갈등으로 이어집니다.

따라서 리더 활동의 본질은 사람들의 협력을 조직하는 것입니다. 일관되고 가능한 한 효과적이려면 각 직원이 처음부터 경력 사다리와 조직 전체에서 자신의 위치를 ​​​​표시해야합니다 (즉, 공식적인 의무와 권리를 설명하고 책임에 대해 경고합니다) .

종종 이 또는 저 부하 직원은 자신이 실제로 해야 할 일과 할 필요가 없는 일을 실제로 알지 못하기 때문에 무능하고 성과가 없는 것처럼 보입니다. 이러한 유형의 직원은 항상 자신의 업무를 다른 사람의 어깨에 맡길 준비가 되어 있는 사람들에게 진정한 보물임이 밝혀졌습니다. 그러한 기회를 인지하고 예방하는 것은 관리자의 책임입니다. 그리고 이를 위해 그는 경험이 없는 직원(대개 초보자)에게 자신의 직접적인 책임을 설명해야 합니다.

관리자가 자신의 사업을 잘 알고 있다면 직원의 업무 품질에 대해 걱정할 필요가 없습니다. 부하 직원은 최대한 효율적으로 일하고 열정으로 가득 차 있으며 회사에 헌신하고 회사의 이익을 무엇보다 중요하게 생각합니다.

그러나 직원은 자신이 창조된 일만 하도록 설계된 기계가 아니며, 이를 아직 깨닫지 못한 관리자에게는 불행한 일입니다. 직원에게 어떤 일을 맡기면 그들은 완전히 만족합니다. 양질구현. 생산 과정을 더 광범위하게 살펴보고 직원을 더 가치있는 직원으로 만들고 자신의 능력과 직장에서의 존재 자체를 다양한 목적으로 사용하는 것은 그들에게 발생하지 않습니다.

직원들에게 회사의 업무와 발전에 대한 관심을 심어주는 동시에 회사에도 도움이 되는 인센티브 조치를 잊지 않고 업무를 보다 효율적으로 사용하는 방법에는 여러 가지가 있습니다. 그 중 하나는 부하 직원 간의 책임 분배입니다. 이는 "어쨌든" 이루어져서는 안되며 교육 수준과 전문성, 개인적, 심리적 특성을 고려합니다.

그리고 노동 분업이 있는 곳에는 지불 분업도 있어야 합니다. 급여는 항상 회사에 대한 직원의 중요성에 비례해야 합니다. 좋은 직원과 나쁜 직원이 같은 대우를 받아서는 안 됩니다. 임금. 관리자는 각 부하직원에게 그에 합당한 급여를 할당할 권리가 있습니다.

당연히 어떤 관리자도 자신의 즉각적인 책임(재정 및 기술 문제 해결)과 부하 직원의 활동에 대한 세심한 통제를 결합할 수 없습니다. 그러나 아무도 그에게 이것을 요구하지 않습니다. 직원 중 한 명에게 다른 부하 직원(디스패처)의 활동을 모니터링하는 책임을 할당하고 때때로 "예정되지 않은" 수표와 같은 것을 준비하여 순전히 조직적인 문제에 주의를 기울이는 것으로 충분합니다. 그리고 고대 로마의 지휘관들과 황제들의 원칙은 “분열하여 정복하라!”였습니다. – 완벽하게 준수됩니다.

헌트(Hunt)라는 이름의 유명한 미국 석유 산업가(한때 그는 가장 부유한 사람들국가) 모든 사람이 세 가지 계층으로 나뉘어져 있다는 사실을 알게 된 적이 있습니다. 다리를 사용하는 사람; 방언을 사용하는 자와 머리를 사용하는 자. 전자는 좋은 우체부, 비서, 여행하는 판매원이 될 수 있지만 대규모 거래에 있어서는 완전히 무력합니다.

후자는 배우와 같습니다. 더욱이 그들 중 일부는 확실히 재능이 있고 기억된 역할의 틀 내에서 모든 것이 잘 진행됩니다. 그러나 주제에서 조금 벗어나는 것, 그들의 활동 범위에 관한 예상치 못한 질문은 그들을 당황하게 하고 혼란스럽게 하며 심지어 말문이 막히게 만듭니다. 그들은 훌륭한 성과를 거두지만 주도성, 진취성 및 독립성이 요구되는 곳에서는 전혀 쓸모가 없는 것으로 판명되었습니다.

Hunt가 지적했듯이 세 번째 범주는 머리, 즉 생각을 사용합니다. 그들은 자신이 일하는 회사에 대해 모든 것을 알고 있으며, 인간 본성에 대해서도 꽤 잘 이해하고 있습니다. 그들은 거의 모든 일을 할 수 있는 훌륭한 일꾼입니다.

실습에서 알 수 있듯이 Hunt가 직원들에게 그러한 설명을 제공한 것은 절대적으로 옳았습니다.

사람들은 아주 오래 전부터 능력과 역량의 차이에 관심을 갖기 시작했습니다. 어떤 사람들은 이러한 차이의 근원을 양육에서 보았고, 다른 사람들은 환경이나 “환경”에서 보았습니다. 그러나 지능, 근면, 노력으로 구별되는 일부 사람들이 거의 모든 분야에서 성공할 수있는 반면, 겉으로는 처음과 크게 다르지 않은 다른 사람들이 "비천한"일을하는 이유를 정확하고 설득력있게 설명하는 사람은 거의 아무도 없습니다. ” 노년까지 일하고 패자로 남아 운명, 부모, 국가 등을 저주합니다.

이 질문에 가장 가까운 답을 제시한 사람 중 한 사람은 정치 철학과 가장 현대적인 윤리적, 형이상학적 태도의 창시자인 고대 그리스 철학자 플라톤이었습니다.

플라톤은 36권의 책을 썼는데, 그 중 상당 부분은 정치 문제, 특히 국가와 사회 관리에 관한 내용을 담고 있습니다. 플라톤의 핵심 사상은 다음에서 가장 명확하게 표현되었습니다. 유명한 책이상적인 사회에 대한 그의 개념을 제시하는 "국가".

플라톤의 이론에 따르면, 어느 하나의 "능력"이 모든 사람의 영혼을 지배할 수 있습니다. 따라서 사람이 음식과 번식만을 위해 노력한다면 그의 영혼은 "감각"또는 "동물"이 될 것입니다. 플라톤에 따르면, 그러한 영혼을 가진 사람들은 책임 있는 위치를 차지할 수 없으며 장인, 상인, 농민 계층을 형성해야 합니다. 어떤 사람이 "용감한" 영혼으로 구별된다면(그는 신체적 우월성에 대한 욕구가 특징임) 전사 또는 수호자로 분류되어야 합니다. 세 번째 계급인 통치자-철학자 계급에는 "합리적인" 영혼을 가진 사람들, 최고의 지혜에 대한 지식을 위해 노력하는 사람들만 포함될 수 있습니다.

따라서 플라톤에 따르면 사회는 세 가지 주요 계층으로 구성되어야 하며, 그 중 두 계층은 집행 기능을 수행하고 세 번째 계층은 처음 두 계층의 활동을 관리합니다.

플라톤에 따르면 최고의 정부는 귀족정치이다. 이 개념으로 그는 계층적 귀족정이나 군주정을 의미하는 것이 아니라, 인간 자질의 귀족정, 즉 국가에서 가장 훌륭하고 똑똑한 사람들을 관리하는 귀족정을 의미합니다. 이런 사람들은 시민의 투표로 선출되어서는 안 되지만, 그 과정에서 보궐선거. 이미 정부의 구성원이거나 상류층에 속한 개인은 인간적 특성에 따라 추가 구성원을 받아들여야 합니다.

플라톤은 남성과 여성 모두에게 상류층의 일원이 되기 위해 자신의 능력을 발휘할 기회가 주어져야 한다고 믿었습니다. 기회의 평등을 달성하기 위해 플라톤은 국가의 모든 어린이의 양육과 교육을 주장했습니다. 특별검사는 여러 단계에 걸쳐 실시되어야 한다. 통과하지 못한 사람은 통과해야 함 경제 활동(상인, 장인 등이 됨) 및 합격 한 사람-훈련을 계속합니다.

35세가 되면 이론적 문제에 대한 숙달을 설득력 있게 입증한 사람들은 추가로 15년의 훈련을 받게 됩니다. 실무. 그리고 그들 중 이론적 지식을 현실에 적용하는 능력과 사회의 이익을 위해 행동하려는 열망을 증명할 수 있는 사람들만이 상류층에 들어갈 수 있습니다. 그렇지 않으면 그들은 '전사' 계급의 대표자가 된다.

상류층에 속한다는 것이 모든 시민에게 매력적이어서는 안 됩니다. 통치자는 부자가 될 수 없습니다. 그들은 단지 최소한의 금액토지와 부동산이 전혀 없는 개인 재산. 그들은 고정된 급여를 받아야 하며 금은을 구입할 권리가 없습니다. 이 철학자 왕에 대한 보상은 물질적 부가 아니라 국민에게 봉사하는 만족입니다.

플라톤의 모델을 모델로 삼기로 결정한 정부는 하나도없는 것으로 알려져 있습니다. 그러나 그의 사상은 많은 정치인들, 특히 헌법의 목적 중 하나로 국가를 통치할 가장 지능적이고 균형 잡힌 사람들을 선택할 수 있는 가능성을 강조한 미국 헌법 위원회의 구성원들에게 중요한 영향을 미쳤습니다. .

현재 일부 회사에서는 구직자에게 설문지를 제공하는데, 여기에는 많은 질문 중에서 다음과 같은 내용이 있습니다. 전문적인 활동육체 노동, 지적 노동, 문서 작업, 고객 작업 중 당신에게 가장 매력적인 것은 무엇입니까?” 현대의 리더직원의 능력뿐만 아니라 욕구도 파악하려고합니다. 부하 직원의 작업은 다음에서만 효과적일 수 있습니다. 그 경우에는그가 그녀에게 정말로 관심이 있을 때.

Gaius Julius Caesar는 사회 국가 체제에 큰 관심을 기울였습니다. 특히나 지난 몇 년그는 퇴역 군인과 도시 로마 가난한 사람들을 제국 전역의 새로운 공동체로 옮기는 아이디어를 내놓았습니다. 이러한 커뮤니티가 참여해야 합니다. 특정 작업따라서 유지 관리 비용을 정당화합니다. 카이사르는 여러 추가 집단에게 로마 시민권을 부여했으며 이탈리아 도시에 통일된 정부 시스템을 구축할 계획을 세웠습니다.

사람들은 돈이 필요하지만 자신의 일을 즐기고 자랑스러워하고 싶어합니다.

A. 모리타

똑똑한 도우미가 있습니다. 고통 없이 과학을 이해하고, 많은 사람에게서 많은 것을 배우고, 모든 사람의 지혜를 흡수하는 사람의 예술은 위대합니다. 현명한 조수들은 모든 과학 분야에서 최고를 선택하고 그에게 지식의 정수를 선사할 것입니다. 그리고 자신의 일에서 지혜를 지킬 힘이 없는 사람은 친구에게서 지혜를 구하십시오.

발타자르 그라시안(Baltasar Gracian)의 격언에서

영국의 유명한 과학자 존 로크는 입헌민주주의의 기본사상을 명쾌하게 정리하고 능력에 따른 책임분배의 원칙을 제시한 최초의 작가이다. 로크에게 처음으로 명성을 안겨준 책은 인간 이해에 관한 에세이(An Essay Concerning Human Understanding)였습니다. 그 책에서 그는 인간 지식의 기원, 본질, 한계에 대해 논의했습니다.

가장 중요한 작품은 로크의 정부에 관한 두 논문이다. 여기에서 로크는 모든 사람이 생명뿐만 아니라 개인의 자유와 재산을 소유할 권리를 포함하는 자연권을 가지고 있다는 확고한 믿음을 표현했습니다. 주요 목표통치자 - 사람과 재산을 보호합니다. 로크는 다수결의 원칙에 따라 권력분립의 원칙을 믿었으며, 모든 사람은 사회적 지위와 부에 관계없이 자신의 직업과 직업을 선택할 권리가 있다고 주장했습니다. 그 이유는 동시대인 중 한 사람이 말했듯이 다음과 같습니다. "세상에서 거의 발견되지 않을 것입니다." 행복한 사람들, 우리의 활동과 오락의 선택이 다른 사람들에게 달려 있었을 때.”

18세기 프랑스의 유명한 도덕주의자인 Luc de Clapier Vauvenargues는 그의 저서 "반영과 격언"에서 다음과 같이 언급했습니다. 좋은 사람그는 그 위대함을 깨닫기 때문에 위대한 일을 맡는다, 바보는 그것이 얼마나 어려운지 이해하지 못하기 때문에... 어리석은 사람이라면 좋은 기억, 그의 머리는 삶과 생각의 온갖 사건으로 가득 차 있지만 결론을 내릴 수는 없습니다. 이것이 요점입니다! 평범한 능력을 가진 사람이 화려한 경력을 쌓을 수도 있지만 그의 노력과 공로는 아무 상관이 없습니다.”

Vauvenargues에 따르면 모든 사람은 게으른 바보와 열심히 일하는 현자로 나뉩니다. 그러나 실제로 한 사람의 성격에는 두 가지 특성이 쉽게 공존할 수 있습니다. 그리고 주변 사람들도 그것을 당연하게 여길 것이다. 물론 이 사람은 아무나 되는 것이 아니라 그들의 왕입니다.

이 법칙을 증명하기 위해 우리는 우연이 아닌 왕관을 쓴 사람들의 전기를 살펴보기로 결정했습니다. 결국, 인구가 많은 거대 국가의 통치자 인 그들이 아니라면 누가 그들의 의무를 다해야합니까? 국내 정책“분할하여 정복하라!”의 원칙을 적용하라. 그러나 실제로 유명한 통치자의 전기의 사실로 판단하면 동료와 주체의 욕구, 지식 및 능력에 따라 국가를 통치해야 할 필요성을 기억하는 사람은 거의 없습니다. 반대로, "이 세상의 위대한 사람들"(이반 뇌제, 피터 1세, 찰스 1세 등) 대부분은 독재와 심지어 폭정을 선호했습니다.

모든 러시아 통치자 중에서 Catherine II는 가까운 동료와 평범한 사람들에게 가장 많은 관심을 기울인 것으로 알려져 있습니다. 내가 예전에 그랬던 것처럼 그녀도 새로운 것을 많이 소개했습니다. 그녀 아래서, 총독이 통치하는 지방으로의 제국 분할이 끝났습니다. 처음으로 인구 계층이 귀족, 농민, 상인 및 도시 거주자, 마을 사람들 및 장인으로 명확하게 정의되었습니다.

그러나 Catherine II는 주변 사람들에 대한 접근 방식에서 종종 극도로 편향되었습니다. 그녀가 가장 좋아하는 말은 “우리는 살아야 하고 다른 사람들도 살려야 한다”는 말이었습니다. 예를 들어, 그녀가 가장 좋아하는 사람은 교육을 받지 못했고 높은 도덕성으로 구별되지 않는 사람일 수 있습니다. 반대로 합당한 사람은 "미친"황후의 감사를 수년 동안 기다릴 수 있습니다. 캐서린은 자신이 가장 좋아하는 것을 옹호하는 방법을 알고 있었습니다. 한때 그녀는 수보 로프의 조카와 결혼했지만 평범한 작가이자 천박한 사람인 Khvostov를 시종으로 임명했다는 비난에 대해 다음과 같이 대답했습니다. "수보 로프가 요청하면 나도 그를 하녀로 임명하겠습니다."

고대 슬라브인의 믿음에 따르면 볼롯(거인)은 접근하기 어려운 산, 울창한 숲, 야생 대초원에 살았습니다. 소문은 그들의 멋진 외모 (각각의 볼 롯은 소나무보다 짧지 않았고 몸 전체가 머리카락으로 덮여 있음)와 괴물 같은 힘에 대한 기억을 보존했습니다. 총 5개의 볼롯이 있었습니다. 첫 번째 - 영웅 폭풍 - 바람과 싸웠습니다. 두 번째 - Gorynya - 거대한 산을 옮겼습니다. 세 번째 - Dubynya - 가장 강력한 참나무를 뿌리 뽑았습니다. 네 번째 - Borodin - 강 전체를 덮을 정도로 긴 수염을 가졌습니다. 다섯 번째인 Usynya는 7마일에 달하는 콧수염을 갖고 있었습니다. 동화 속의 거인들은 각각 일종의 공예품을 가지고 있었기 때문에 끊임없는 번영을 누렸습니다. Volots는 하인으로 간주되었습니다. 슬라브 신들그리고 힘과 노력의 의인화였습니다.

이전에는 6명의 볼로트족이 있었는데 어느 날 그들 중 한 명이 여자 거인 소녀와 결혼하기로 결정했습니다. 그는 강력한 처녀와 결혼 할 수 있도록 Great Perun에게 의지했습니다. 하지만 페룬은 다른 형제들이 그의 지휘를 받으며 그들의 힘과 재능을 사용하여 그의 요청을 이행한다는 조건으로 동의했습니다. 이것이 Great Perun이 헌신적 인 하인을 얻은 방법입니다.

이 법칙의 증거를 요약하자면, 한 형사가 유명한 외과의사에게 그와 그의 동료들이 강요당하는 “힘든 일”에 대해 불평하는 내용의 한 영국 소설을 떠올려보고 싶습니다. 그러자 외과 의사는 그를 비난합니다. “힘든 일에 대해 이야기하지 마세요. 이는 비숙련 노동에만 적용됩니다. 예술가는 자신의 작품을 열심히 부르면 안 된다.”

이런 비난이 생각할 거리를 제공하지 않습니까? 직원의 자격과 전문성이 높을수록 피곤한 업무에 대해 불평할 이유가 줄어듭니다. 자신의 입장에 있다고 느끼는 사람은 필요한 임무를 수행하는 데 결코 지치지 않을 것이며 결코 그의 지도자를 실망시키지 않을 것입니다.

때때로 관리자가 단일 작업의 실행을 여러 부하 직원에게 동시에 위임하는 경우가 있습니다. 예를 들어, 그는 첫 번째 사람에게 전화 통화를 요청하고, 두 번째 사람에게 조직 방문을 요청하고, 세 번째 사람에게 문서 작성을 요청하고, 네 번째 사람에게 이러한 문서를 특수 기관에 등록하도록 요청합니다.

그러나 작업 완료 기한이 다가 오면 문제는 "초기 단계"에 있음이 밝혀졌습니다. 동시에 한 직원은 다른 직원이 자신에게 적시에 필요한 정보를 제공하지 않는다고 비난했습니다. 필요한 서류, 또 다른 사람은 모든 것을 세 번째, 세 번째-네 번째 등으로 비난합니다. 결국 작업이 완료되지 않았으며 부하 직원에게 책임을 분배 한 상사 자신의 잘못으로 밝혀졌습니다. 상호 이해와 협력 욕구가 부족할 가능성을 예측하지 말고 부하 직원과 조화롭고 체계적으로 일하십시오.

러시아 민화에 나오는 일곱 명의 시므온. 그들 각각은 몇 가지를 가지고 있었다 마법의 능력, 그 결과 형제들은 기록적인 시간 내에 가장 어렵고 불가능한 작업 (예 : 하룻밤에 다리 또는 궁전 건설)에 대처할 수있었습니다. 함께 행동하고 동시에 자신의 책임만 수행하는 습관은 모든 팀을 일종의 "성공 기계"로 만들 수 있습니다.

어떤 팀에는 그룹에서 일하는 방법을 모르는 직원이 있습니다. 처음부터 그들은 완전히 혼자서 자신의 역할을 수행하는 데 익숙하고 동료와의 관계를 거의 유지하지 않습니다. 그리고 그러한 직원 (각각 자신의 이익에만 관심이 있고 회사의 이익을 고려하지 않음)이 특정 업무 수행을 맡겼고 각자의 책임이 자세히 설명되지 않은 경우 그들은 확실히 I.A. 우화의 영웅으로 변할 것입니다 Krylov-백조, 파이크, 가재는 아무리 노력해도 카트를 움직일 수 없습니다.

불합리한 책임 분담(이익, 특히 개인적인 자질직원) 상사에 의한 부하 직원이 무언가에 대한 책임을 서로에게 옮기기 시작하고 경험이 부족한 동료에게 서둘러 위임한다는 사실로 이어집니다. 따라서 관리자는 단순히 책임 분담이 필요한 상황과 한 사람이 업무를 수행할 수 있는 상황을 구별할 수 있어야 합니다.

일반적으로 비즈니스를 수행하고 특히 판매 시스템을 구축할 때 헌신하고 또 다른 일반적인 실수에 대해 이야기합니다. 이는 대부분 비즈니스 혼란, "극단" 검색 및 지속적인 과부하 모드에서의 작업, 급한 작업 및 작업으로 이어집니다. 마감일.

즉 약 직원 기능의 부재 또는 부정확한 분배.

아아, 일할 때 여전히 상황이 꽤 자주 있습니다. 상업 조직"우리는 모두 한 가족이다", "그렇게 할 수 있는 사람들", 또는 위대한 지도자가 말했듯이 "각자의 능력에 따라"라는 원칙을 바탕으로 구축되었습니다. 즉, 모든 사람이 모든 작업을 수행하고 위치 별 구분은 종이에만 조건부입니다. 아시다시피 모든 것을 견딜 것입니다.

따라서 나의 마지막 컨설팅 고객 회사의 "정규" 상황에는 택배사인 마케터가 일련의 인쇄 제품을 만나기 위해 역에 갈 수 있는 상황이 포함되었고, 이사는 종종 마케터의 업무를 수행했으며, 웹 사이트에 대한 뉴스 텍스트 편집, 사무실 관리자가 계약자와 협상하고 은행 지불이 "전체 사무실"에서 처리되었습니다.

사업에서 가장 어려운 일은 자신의 일을 하는 것입니다. © 로카르

말할 필요도 없이 직원 기능의 유능한 분배 부족(법률적일 뿐만 아니라 사실상)이 회사의 안정성과 효율성에 가장 해로운 영향을 미치나요? 스스로 판단하십시오.

첫째, 각 업무 부문에 대해 단 한 명의 담당자만 명확하게 배정되지 않고 작업이 릴레이 배턴처럼 '손에서 손으로' 전달되는 상황에서는 누구도 책임지지 않는 '고아' 영역이 필연적으로 발생합니다. . 동시에 긴급한 문제는 취소될 위험이 있으며 중요한 정보는 손실됩니다. "범인"을 찾으려는 시도는 최소한 "도둑질"입니다. 근무 시간지도자들은 기껏해야 무능한 상태로 남아있습니다.

일을 완수할 확률은 그 일을 해야 하는 사람의 수에 반비례합니다. © 쿠슈너 역설

둘째, "때로는 두껍고 때로는 비어 있음"이라는 원칙에 따라 직원의 고르지 않은 업무량과 극단에서 다른 극단으로의 지속적인 "왜곡"으로 인해 한 직원이 동시에 여러 작업을 완료해야 할 때 시간이 지남에 따라 중복과 불일치가 발생합니다. 또 어떤 사람은 게으름에 시달리며 나른하게 창밖의 도시 풍경을 바라보기도 합니다.

결과적으로, 일부 직원/부서가 업무(정보 수집, 계산, 설치, 지불, 주문 등)를 정시에 완료할 시간이 없으면 회사의 다른 부서의 업무가 느려지고 글로벌하게 진행됩니다. 규모가 커지면 주문이나 프로젝트가 실패할 수도 있습니다. 나는 직원의 정서적 소진, 업무 품질 저하, 지속적인 비상 모드에서의 강제 작업으로 인한 오류 및 결함 수 증가에 대해 말하는 것도 아닙니다.

일을 제대로 하기에는 시간이 충분하지 않지만, 다시 할 시간은 있습니다. © 메스키멘의 법칙

셋째, 직원의 책임이 지정된 작업 영역에서 얻어야하는 최종 결과가 아니라 특정 직원의 "천재"세트를 기반으로 결정되는 것은 상당히 일반적인 현상입니다. "그 사람은 잘하는데, 이제 좀 더 해보자"라는 원칙과 이것이다." 즉, 직위의 기능은 "역사적으로" 그리고 자발적으로 "사람으로부터" 발전합니다.

결과는 위에 제시한 예와 비슷합니다. 사무실 관리자는 계약자와 협상하고, 이사는 기사를 쓰고 3D 다이어그램을 그립니다. 이러한 "자발적-역사적" 접근 방식을 정당화하기 위해 관리자는 "나보다 더 잘하거나 더 빨리 할 수 ​​있는 사람은 없습니다"와 "이것은 고객을 유지하는 데 도움이 되는 품질 보장입니다"라는 주장을 인용합니다. 그렇기 때문에 관리자는 재무, 시장, 생산 및 기타 문제를 해결하는 대신 "광대함을 수용"하고 다른 사람의 작업을 맡으려고 하는 경우가 많습니다.

“관리자가 아닌 최고 전문가, 영업사원으로 일해야 한다”, “주문, 회계, 마스터클래스 등 모든 일을 처리한다. 때로는 내 자신을 팔기도 한다”, “전략이 아니라 매출을 다룬다”고 말했다. © 사업주들의 사적인 대화에서

이 "상황"에서는 일반 직원의 업무를 수행하는 관리자와 더 높은 자격의 업무를 수행하는 일반 직원이 실제로 급여를 받아야하는 금액이 불분명해진다는 사실 외에도 다음과 같은 경우에도 문제가 발생합니다. 직원 중 한 사람의 해고. 결국, 그의 전임자와 똑같은 "재능"을 가진 "쌍둥이 지원자"를 찾는 것은 매우 어렵습니다.

하나는 규율, 금전 등록기, 회계가 있습니다. 모든 것이 정상이지만 판매가 거의 없으며 다른 하나는 반대로 합산되지 않거나 기록하는 것을 잊었지만 잘 팔립니다. © 사업주들의 사적인 대화에서

둥근 말뚝을 삼각형 구멍에 집어 넣으려고 했던 모습이 생각납니다. 일반적으로 여러 번의 절박한 시도 끝에 관리자는 다시 "퍼즐을 맞추려고" 노력하고 직원의 기능을 다시 재구성하기 시작합니다. 그리고 이것은 필연적으로 더 많은 "잼"으로 이어집니다.

꼬리는 빠져나오지만 부리는 걸리게 됩니다. 부리가 빠지면 ​​꼬리가 걸리게 됩니다. © 러시아어 민화"학과 왜가리"

직원의 기능적 책임을 올바르게 분배하는 방법은 무엇입니까? 기사에서 예시로 제시한 고객(휴일 정리 대행업체)의 경우 다음과 같이 문제가 해결되었습니다.

우선, 직원 설문 조사를 실시하고 각 직원에 대해 그가 근무일, 주, 월 동안 수행하는 모든 기능과 일회성 기능에 대한 목록을 작성했습니다. 다음으로, 거의 동일한 양의 지식, 기술 및 유사한 능력을 요구하는 동일한 유형 및 복잡성의 작업 유형을 식별하고 그룹화했습니다. 다음 단계는 특정 작업을 완료하는 데 필요한 수행자 수를 결정하는 것이었습니다.

그래서 그것은 다음과 같이 밝혀졌습니다. 양질의 작업계약자에게는 두 명이 아니라 세 명의 관리자가 필요합니다. 동시에 각 관리자는 엄격하게 지정된 책임 영역을 가졌습니다. 첫 번째는 프로젝트의 기술 장비(조명, 음향, 불꽃 등)를 담당하고 두 번째는 풍경, 의상 및 소품을 담당합니다. 세 번째는 배우 및 기타 크리에이티브 팀과 함께 이벤트를 제공해야 합니다.

그런데 이 접근 방식은 미래의 인사 문제에 대한 솔루션을 크게 단순화했습니다. 직무 책임이 동일하고 올바르게 그룹화되면 이 직위를 채우는 것이 훨씬 쉽습니다. 결국, 겉보기에 동일한 기능을 갖고 있더라도 서로 다른 관리자 직위를 맡을 후보자는 서로 다른 능력을 가지고 있어야 합니다. 따라서 기술 관리자에게는 수학적 사고가 중요하지만(대부분의 작업이 측정, 도면 및 다이어그램과 관련되어 있으므로) 장식 관리자에게는 예술적 취향과 스타일 감각이 필요합니다. 동의하세요. 이것은 같은 것이 아닙니다.

더 나아가. 추가 직원의 등장으로 인해 계약자와 사무실 관리자의 업무가 "제거"되었고 티켓 주문, 호텔 예약, 이동 조직 등 행사 조직과 관련된 기술적인 문제가 "인계"되었습니다. (이전에는 "전체 합창단"이 수행한 작업) 일부 데이터베이스를 유지 관리하도록 지정되었습니다. 마침내 회사에서 마케터가 해야 할 일이 명확해졌습니다. 회계사, 마케팅 담당자, 기술 관리자, 심지어 이사로서의 관리자의 기능은 제거되었으며 이제 실제 관리 기능을 수행하는 데 더 많은 시간이 주어졌습니다.

“사령관은 어디 계시나요?” - "명령!" © 영화 '그놈의 뮌헨' 중에서

그리고 일부 작업을 아웃소싱하기로 결정했습니다(지속적인 방식이 아닌 주기적으로 발생하는 필요성).

더 쉽고, 더 좋고, 더 저렴하게 할 수 있는 일을 다른 사람에게 위임하세요. © 필립 코틀러

따라서 위의 내용을 요약하면 유능한 유통이 자신있게 말할 수 있습니다. 직무직원은 다음을 허용합니다.

• 시간 손실을 크게 줄이고 필요한 양의 작업을 적시에 완료하도록 보장합니다.
• 오류 수를 최소화하고 작업 품질을 향상시킵니다.
• 중요한 정보를 잃을 위험을 줄이고,
• 직원 개개인을 쉽게 확인하고 담당자를 빠르게 찾을 수 있으며,
• 직원들에게 업무를 균등하게 분배하고,
• 자격 수준과 수행된 업무의 복잡성에 따라 직원에게 공정하게 보상을 지급합니다.
• 적절한 전문가로 공석을 신속하게 채우고,
• 관리자의 작업을 더 쉽게 만들고 "구멍 패치"에 참여하는 것을 방지합니다.
• 업무에 대한 직원의 정서적 만족도를 높입니다.

모든 유능한 리더는 부하들에게 책임을 올바르게 분배할 수 있어야 합니다. 이 경우에만 그에게 맡겨진 구조(회사, 부서, 작업장)가 제대로 작동하고 원하는 결과를 얻을 수 있습니다. 이 기사에서는 "책임 분배"라는 용어, 이와 관련된 원칙 및 실제 권장 사항을 자세히 논의합니다.

이 용어에 관한 일반 조항

관리자가 책임을 분배하는 것이 왜 중요한지 이해해야 합니다. 반대 방향으로 갈 가치가 있습니다. 상사가 부하 직원에게 작업을 유능하게 분배할 수 없으면 모든 사람이 자신의 사업에 신경 쓰지 않을 것입니다. 혼란이 발생하여 작업 프로세스가 상당히 복잡해지고 공통 목표가 발생합니다(좋은 회사에서는 부하직원이 동일한 기업 목표를 위해 일함)은 곧 달성되지 않거나 전혀 달성되지 않을 것입니다.

상사가 직원들에게 책임을 올바르게 할당하고 직원 각자가 자신이 해야 할 일과 손대지 않은 채 가장 좋은 것이 무엇인지 명확하게 알고 있다면 원하는 결과를 아주 빨리 얻을 수 있습니다.

이론적으로 관리자가 소규모 팀과 협력하는 방법을 알고 있다면 큰 팀에도 대처할 수 있습니다. 200명 또는 20명에게 책임을 할당하는 것에는 차이가 없습니다. 실제로는 모든 것이 다릅니다. 책임 분배의 특징.

소규모 조직에서는 한 명의 직원이 여러 가지 책임(예: 회계사와 금융가의 직위 결합)을 동시에 처리할 수 있습니다. 업무량이 이를 허용하기 때문입니다.

안에 대기업한 사람을 통해 엄청난 양의 정보가 전달되는 경우 금융사와 회계사 직위에 두 명을 고용하는 것이 좋습니다. 다른 사람들. 이를 통해 직원의 효율성이 향상됩니다.

결과적으로 권한 분배에는 특정 직원이나 부서의 권한 범위뿐만 아니라 이러한 업무에 대한 구체적인 설명도 결정하는 것이 포함됩니다. 예를 들어, 노동 보호에 대한 책임 분배는 기업에서 일하는 각 직원이 해당 지역의 안전 예방 조치를 준수한다는 것을 의미합니다. 전기 기술자는 네트워크에 연결된 장치를 수리하지 않으며 터너는 최고 속도로 손으로 블레이드를 만지지 않습니다. . 이것이 기본입니다.

배포 예

책임 분배는 직원에 관한 것입니다. 다양한 레벨. 회사 경영진과 경영진의 업무는 완전히 다를 수 있습니다(대부분 그렇습니다). 이를 더 잘 이해하려면 체인점 직원의 책임을 고려해 볼 가치가 있습니다.

어떻게 해야 하나요? 최고 경영자조직?

1. 예를 들어, 파트너가 있다면 함께 미래를 위한 회사 발전 계획을 개발하세요.
2. 추가 투자 유치 문제를 해결합니다.
3. 자신의 아래 계층적 사다리에 위치한 상사를 관리합니다.

Variance 이사의 책임은 무엇입니까?

1. 유능한 물류를 보장합니다.
2. 기술적인 측면에서 네트워크 시설의 중단 없는 운영을 보장합니다.
3. 새로운 네트워크 개체 열기.
4. 조직의 개별 매장 성과 분석.

그는 무엇을 하는가? 상업 이사?

1. 네트워크의 제품 범위를 결정합니다.
2. 매장 내 제품 배치에 대한 표준 개발을 조직합니다.
3. 가장 유리한 조건으로 배송을 추구합니다. 제품 및 장비 공급업체와 협력합니다.
4. 광고 캠페인을 통해 매출을 높입니다.

행정부, 즉 관리팀의 책임 분배에 대해서는 아래에서 더 자세히 논의하겠습니다.

재무 부서의 책임:

1. 금융 흐름의 분포.
2. 재무 기록을 유지합니다.
3. 세무 서비스와 협력합니다.
4. 가장 유리한 가격 수준 계산 다양한 카테고리상품.

소매점에서 직접 일하고 고객에게 서비스를 제공하며 업무를 수행하는 직원도 있는데, 이는 직무 설명에 설명되어 있습니다.

업무 설명서

직원의 모든 책임은 직무 설명에 명시되어 있습니다. 이 문서는 업무 수행 시 항상 지침으로 사용해야 합니다. 왜냐하면 상사의 일부 지시 사항이 서면 조항과 일치하지 않을 수 있기 때문입니다.

이러한 지침은 인사 관리 및 작업 조직과 관련된 문서 준비에 대한 필수 요구 사항을 설정하는 상태 관리 문서 시스템을 기반으로 작성됩니다.

작업 설명에는 다음과 같은 몇 가지 다른 부차 작업도 있습니다.

1. 예외 갈등 상황팀. 덕분에 팀의 심리적 분위기가 좋아지고 구성원의 업무 효율성도 높아집니다.
2. 배후에서 추가 업무를 수행하는 직원의 하역.
3. 직무 설명이 있어 누구에게 무엇을 물어봐야 할지 정확히 아는 관리자를 위한 편안한 환경을 조성합니다.
4. 직원에게도 마찬가지다. 그들은 무엇을, 누가 청구할 수 있는지 알게 될 것입니다.

표준 직무 설명에는 무엇이 포함됩니까?

1. 일반 조항. 이 단락에서는 이 직위의 전문가가 이후에 작업하게 될 활동 분야에 대해 설명합니다. 또한 직원의 직무 수행을 규제하는 문서 목록도 포함되어 있습니다.
2. 기능. 이 섹션에는 직원 활동의 방향을 설정하는 조항이 포함되어 있습니다.
3. 책임. 특정 직위에 있는 시민이 수행해야 할 임무가 설명되어 있습니다.
4. 진상. 따라서 직원이 특정 직위에서 갖는 권리가 설명됩니다.
5. 책임. 문서의 이 하위 섹션에서는 직원이 동일한 문서에 의해 할당된 의무를 이행하지 않거나 직무 설명에 따라 부여된 권리를 행사하지 않을 경우 직원을 위협하는 요소에 대해 설명합니다.

관리 팀 간의 책임 분배에 대한 명령은 조직의 총책임자가 발행합니다. 즉, 다양한 분야에서 최고경영자를 대표하는 이들의 권한이 지정되는 방식이다. 부총장의 책임은 분산되어 있습니다.

직업 설명 작성

직무 설명 작성을 담당할 직원의 선택은 회사 규모, 즉 재무 회전율뿐만 아니라 고용된 직원 수에 따라 달라집니다.

그러나 계약에 따라 일하는 사람들은 고려할 필요가 없습니다. 그들의 책임은 이미 체결된 계약에 정의되어 있습니다.

이 문서를 작성하는 회사의 규모가 크고 많은 구조 부서로 구성된 경우 각 부서의 장은 부하 직원을 위해 직접 지침을 작성합니다. 예를 들어, 노동 보호 책임 분배에 관한 명령은 기업의 노동 보호 책임자가 발부합니다.

관리자가 직원들에게 책임을 분배하는 것이 더 편리하도록 회사를 부서로 나누는 가장 좋은 방법은 아래에 설명되어 있습니다.

회사 규모가 작고 직원 수가 25명 이하인 경우 지침 준비를 인사 부서 전문가에게 맡길 수 있습니다. 따라서 후자의 임무에는 유지 관리뿐만 아니라 근무 기록그리고 편집 직원 테이블, 직무 설명과 같은 문서 준비도 가능합니다.

부서별 배포 방법

다음에 대한 책임 다양한 구조회사는 아래 설명된 최소 5가지 서로 다른 원칙에 따라 배포될 수 있습니다.

1. 같은 규모의 그룹을 기준으로 부서를 나누는 원칙입니다. 이 원칙은 회사의 직원이 전문 기술이 다르지 않은 직원으로 구성되어 있고 특정 작업을 수행하기 위해 엄격하게 정의된 수의 직원이 필요한 경우 직원 간의 책임을 분배할 때 사용됩니다.
2. 부서의 주요 기능을 기반으로 한 원칙입니다. 아마도 이는 부서 간에 책임을 분배할 때 사용되는 가장 널리 사용되는 원칙일 것입니다. 부서는 생산 업무, 마케팅, 인사 또는 재무 업무 등 수행해야 하는 업무를 기반으로 구성됩니다.
3. 영토 원칙. 부서가 다른 지역(예: 다른 지역)에 있는 경우에 사용됩니다.
4. 생산되는 제품에 따라 관리자의 부서 간 책임 분배가 수행되는 원칙입니다. 이러한 업무 분리 원칙은 생산하는 제품의 범위를 지속적으로 확장하는 빠르게 성장하는 기업에서 매우 인기가 있습니다. 덕분에 부서 간의 혼란이 사라지고, 실제로 각 부서는 회사 내에서 작은 기업이 됩니다.
5. 소비자 선호도에 따른 원칙입니다. 이는 고객이 (아마도 간접적이지만 여전히) 회사 기능에 결정적인 역할을 하는 서비스 부문에서 가장 자주 사용됩니다.

각 관리자가 회사에서 어떤 원칙을 적용해야 하는지는 전적으로 개인적인 문제입니다.

직업 프로필

직원의 책임을 올바르게 분배하려면 각 직위에 대해 소위 프로필을 만들어야 합니다. 이 프로필에는 이 직위를 맡은 직원이 알아야 할 사항과 수행할 수 있는 사항에 대한 정보가 포함되어 있습니다.

일반적으로 이 프로필에는 시민이 특정 직위를 차지하기 위해 보유해야 하는 기술, 개인적 자질 및 지식이 포함되어 있습니다.

무엇을 더 잘 이해하려면 우리 얘기 중이야, 상점 체인의 예로 돌아가서 이 회사의 매장 컨설턴트와 같은 직업 프로필을 만드는 것이 좋습니다.

이 직위에 지원하는 직원은 무엇을 알아야 합니까?

1. 회사 자체에 대한 기본 정보입니다.
2. 이 브랜드를 특징짓는 간판입니다.
3. 매장에서 만나보실 수 있는 다양한 상품들입니다.
4. 노동 책임.
5. 사이트 방문자 서비스 규칙.

이 매장 체인의 매장 컨설턴트 자리에 지원하는 직원은 무엇을 할 수 있어야 합니까?

1. 의사소통하다. 사람이 두 단어를 정확하게 연결할 수 없다면 어떻게 고객과 상호 작용하여 이익을 얻을 수 있습니까?
2. 팔다. 판매 현장의 컨설턴트가 판매 방법을 모른다면 회사에 어떤 이점이 있습니까?
3. 팀으로 일하십시오. 위에서 언급했듯이 좋은 회사의 구성원은 하나의 기업 목표를 달성하기 위해 노력하며, 이러한 상황에서 팀워크는 필수입니다.

때때로 직원의 프로필에는 그가 원하는 것과 그가 할 수 있는 것에 대한 정보가 포함되어 있습니다. 첫 번째는 그에게 일종의 동기를 부여하는 것이고(올바른 동기를 부여하는 것은 관리자에게 또 다른 중요한 임무입니다), 두 번째는 그의 잠재력을 결정하는 것입니다.

점수표

이는 업무 책임 분배와 직접적인 관련이 있지만, 특정 후보자가 특정 직위에 적합한지 어떻게 알 수 있습니까? 그는 자신에게 맡겨진 책임을 잘 감당할 것인가? 이에 대한 점수표가 있습니다.

이름에서 알 수 있듯이 그들의 도움으로 해당 직위에 대한 후보자가 요구 사항을 얼마나 잘 충족하는지 확인됩니다. 각 기술(예: 판매, 의사소통 능력 등)은 최소 결과부터 최대 결과까지 특정 척도로 평가됩니다.

결과를 바탕으로 총점을 계산하고 그 결과를 채용 결정을 내리는 직원에게 전송합니다.

기술 평가 예

예를 들어 컨설턴트의 의사소통 능력은 다음과 같이 평가될 수 있습니다.

• 1점: 접촉을 어렵게 만들고, 대화보다 독백을 선호하며, 그와 접촉하는 모든 사람에게 동일한 접근 방식을 취합니다.
• 2점: 쉽게 접촉하고, 의사소통의 한 형태로 대화를 자주 사용하며, 대부분 대화 상대의 성격에 적응합니다.
• 3점: 쉽게 접촉하고, 대화를 통해 의사소통하며, 의사소통 심리학 기술을 능숙하게 습득합니다.

영업 능력 평가는 다음과 같습니다.

• 1점: 제품과 회사에 대한 지식은 제한적입니다. 필요한 최소한의, 방에서 처음으로 연락하지 않고, 긴장감을 느끼고, 어려운 상황에서 지침에 규정된 표준을 따르지 않고, 구매자와의 대화에서 주도권을 주고, 구매자가 표현한 의심과 이의를 처리할 수 없습니다. , 쉽게 화를 내며 특정 기간 동안의 판매 결과가 평균보다 낮습니다.
• 2점: 방법론 매뉴얼에 포함된 제품 및 회사에 대한 지식을 활용하고, 새로운 정보를 적시에 수신하고, 대부분 구매자와의 대화에 주도권을 갖고, 스스로 의사소통을 시작하고, 회의실에서 적극적으로 활동하고, 질문을 통해 고객의 요구 사항을 파악하고, 제품이나 서비스를 판매하는 전체 기간 동안 구매자와 적극적으로 상호 작용하며, 어려운 상황에서도 길을 잃지 않고, 갈등을 해결하는 데 전문적인 접근 방식을 갖고 있으며, 특정 기간 동안의 판매 결과는 평균 수준입니다. ;
• 3점 : 자사 제품뿐만 아니라 경쟁사 제품에 대한 정보도 잘 알고 있으며, 적시에 새로운 지식을 습득하고, 추가 문헌을 연구하고, 고객과 소통할 때 솔선수범하며, 세부 사항을 자세히 설명합니다. 고객이 요구하는 것, 해당 상품 또는 기타 상품을 유능하게 설명하고, 전체 판매 기간 동안 구매자와 적극적으로 협력하며, 탈출구를 찾는 데 능숙합니다. 어려운 상황, 새로운 갈등을 방지하고 일정 기간 동안 매출을 주도합니다.

결론

권한 분배 주제를 요약하려면 다음을 사용하여 이 기사에서 설명하는 조항을 식별하는 것이 좋습니다.

1. 모든 관리자는 부하 직원에게 책임을 분배하여 할당된 부서나 회사 전체가 조직 문제 없이 더 잘 작동하도록 할 수 있어야 합니다.
2. 각 직원은 권리의 비실현 및 책임 이행 실패에 대해 엄격하게 정의된 권리, 책임 및 책임 수준 목록을 가지고 있어야 합니다. 이 목록과 수준은 직무 설명에 표시됩니다.
3. 경영진 간의 책임 분배에 대한 명령은 총책임자가 발행합니다. 따라서 일반적으로 각 직원의 업무를 결정하는 사람은 총괄 관리자입니다. 왜? 그는 대리인 간의 책임을 분배하는 책임이 있기 때문입니다.
4. 직무 설명은 부서장이 작성합니다. 대기업, 또는 소규모 회사의 인사 장치 직원. 예를 들어, 노동 보호 책임 분배에 대한 명령은 노동 보호 부서 장이 발행합니다.
5. 회사 내 부서는 직원들 사이에 권한을 편리하게 분배할 수 있도록 5가지 원칙에 따라 나눌 수 있습니다. 즉, 그룹 수, 수행되는 기능, 지리적, 제조된 제품에 따라, 고객 선호도에 따라 균등하게 구성됩니다.
6. 직위 간에 책임을 보다 편리하게 분배하기 위해 직원이 알아야 할 것과 할 수 있는 것(때로는 직원이 할 수 있는 것과 직원이 원하는 것)에 대한 정보가 포함된 직무 프로필이 작성됩니다.
7. 모든 기준은 특정 직원에게 특정 임무를 할당할 수 있는지 여부를 결정하는 점수표라는 특수 문서를 사용하여 평가됩니다.

다시 한 번 기억해야 할 점은 분포가 기능적 책임- 모든 부서뿐만 아니라 회사 전체의 업무를 구성하는 데 가장 중요한 부분은 업무 분배 덕분에 각 직원이 자신에게 필요한 것이 무엇인지 명확하게 이해하고 설정된 목표를 달성하려고 노력하기 때문입니다. 그를.