1 личностни компетенции на специалист. Професионални компетенции на мениджъра: примери и класификация

Личните компетенции са вътрешните ресурси на служителя, които са се формирали под влияние на неговия характер и лични качества, както и други психологически нагласи, които всеки човек носи във външната среда.
Личните компетенции директно подпомагат служителите при успешно изпълнение на задачите. Освен това такива лични компетенции като: склонност към учене, бързо усвояване на информация, гъвкавост и т.н., често могат доста успешно да заменят липсата на опит, определени знания и умения при търсене на работа.

Защо е толкова важно да разберем личните компетенции на кандидата?

Препоръчително е да изясните въпроса за личните компетенции на всеки служител по време на интервюто, тъй като благодарение на това знание можете точно да разберете:
- Какво очаква един служител от работата в тази компания?
- Подходящ ли е за заеманата длъжност? Може би би бил по-подходящ за друга работа, по-подходяща за неговия психотип? (например, интроверт би било по-добре да работи в бек офиса, а не като мениджър обслужване на клиенти).
- Подходяща ли е сегашната корпоративна култура на компанията за служителя?
- как планира да се движи служителят по отношение на развитието на кариерата си и с какви темпове?
И кандидатът може да избегне възможни грешки при избора на бъдеща работа. Невъзможно е да бъде добър специалистна позиция, която не съответства на вътрешните нагласи на човек, когато служителят вътрешно чувства, че е „не на мястото си“.

Как се определят личните компетенции по време на интервюта?

Характеристики на интервюта за личностни компетенции

Основното правило, което кандидатите трябва да запомнят, когато HR мениджърът се опитва да разбере характера му и да открие личните му качества, е честността и отговорите с примери, а не общ.
В тези ситуации няма правилни или грешни отговори. Всички отговори са оптимални, ако са честни, обмислени и кандидатът не избягва въпроса („Не знам, забравих, не мога да кажа веднага“ и т.н.).
Друг нюанс: когато интервюиращият пита за недостатъци или силни страни, тези въпроси трябва да се разбират от гледна точка на това как дадена черта на характера може да бъде полезна за бъдеща позиция.
С компетентен подход дори някои недостатъци могат да доведат до успешен резултат, основното е да се определят правилно приоритетите.

Връзки

Това е предварителна енциклопедична статия по тази тема. Можете да допринесете за развитието на проекта, като подобрите и разширите текста на публикацията в съответствие с правилата на проекта. Можете да намерите ръководството за потребителя

Възможно е да има ситуации, когато житейски пътчовек все още не е дал възможност да демонстрира някои компоненти на компетентност. Например „Запазва спокойствие, продължава да действа в напрегнати ситуации“ не винаги може да бъде тествано с млади хора, които по волята на съдбата не са попаднали в такива ситуации. Тази информация обаче сама по себе си може да бъде полезна за работодателя. Базовите компетенции не отричат, а поддържат системата от функционални или корпоративни компетенции. Например, кандидатът има достатъчно ниво на професионализъм, но има въпрос относно способността му да поеме управлението на група хора. Кандидатът не е имал такъв опит в работата преди, но това не е причина да се каже, че няма да се справи с новия формат на работа. За да изясните ситуацията, можете да задавате въпроси, преди всичко, за да диагностицирате комуникативния и волевия потенциал на човек.

Компетенции на персонала

Примери за имена на комуникативни компетенции:

• Преговори
• Междуличностно разбирателство
• Влияние

В зависимост от акцента, в описанието на компетентността може да се види спецификата на дейността на служителите и приветстваните стилове на поведение (агресивност, напористост или позиция на партньор). Корпоративни компетенции Важна част от компетентностния модел са ценностните компетенции. Те отразяват корпоративната философия - ценностите и стандартите на поведение, които се приветстват в компанията.

• Ориентиран към резултат
• Фокус върху клиента (често дори вътрешен)
• Съвместна дейност

Професионални (технически) компетенции Опишете знанията, уменията и поведението на професионална група от позиции.

Професионални и лични изисквания към мениджър

Например за посоката на ИТ или счетоводители. Необходимо е да се разбере доколко е възможно да се развият професионални компетенции - дали тази група хора е достатъчно представена в компанията, колко често се случват промени в тяхната дейност и използваните от тях технологии. Приложение на компетенциите - оценка на персонала Най-често използваните методи, при които се използват компетенции:

• център за оценка - най ефективен методпо време на специално разработена бизнес игра;
• структурирано интервю за компетентност;
• Оценка “180/360° обратна връзка”, при която служителят се оценява от всички страни – подчинени, ръководители, колеги, клиенти.

Развитие на компетенциите Всяка компания, която редовно оценява персонала, използвайки подход, основан на компетенциите, е изправена пред необходимостта от развитие на компетенции.

Ключови компетенции

В допълнение към тези блокове има и посока: нещо, което определя посоката на развитие на човека и неговите дейности и определя общото ниво на енергия. Посоката е свързана с нивото на мотивация на човека и неговата структура. Структурата на човешкия потенциал и компетенции Потенциалът се определя до голяма степен генетично.

внимание

Нивото на интелектуалния потенциал е най-малко гъвкаво и почти невъзможно да се коригира. Комуникационният потенциал се развива по-лесно от другите: чрез придобиване на специални умения и техники. Основен лични компетенции- това са онези компетенции, чието развитие до голяма степен зависи от вродения потенциал и се формират независимо от вида дейност.

Професионална компетентност и компетенции на мениджър (стр. 1 от 3)

В зависимост от тези качества ситуациите се хармонизират и разрешават положително, допринасят за развитието и укрепването на ръководения от него екип и организацията като цяло или, напротив, утежняват се, допринасят за появата на нови проблеми и водят до разлагането на екипа, деградацията, унищожаването и в крайна сметка до ликвидацията на организацията. Това е не по-малко важно за успеха на работата на мениджъра общо отношениекъм живота и работата и неговите нравствени качества, включително уважение към хората, чувство за дълг, вярност към думите и делата, честност към себе си и към другите, ентусиазъм за работа, оптимизъм, откритост, любознателност, креативност, независима преценка, гъвкавост на поведението , безпристрастност, способност за критика и самокритика, добронамереност, чувствителност, отзивчивост, взискателност, щедрост, скромност, усет към новото.

Професионални компетенции на мениджъра: примери и класификация

Връщане към КомпетентностB съвременна практикаТерминът "професионална компетентност" най-често определя способността на служителя да изпълнява задачи в съответствие с дадени стандарти. В подходите за разбиране на професионалните компетенции могат да се разграничат две основни посоки на тълкуване на понятието компетентност: - способността на човек да действа в съответствие със стандартите; - личностни характеристики, които му позволяват да постига резултати в работата. Има няколко подхода за описание на компетенциите.

Първият може условно да се нарече „функционален“, тъй като се основава на описание на задачите и очакваните резултати, а вторият може да бъде „личен“, тъй като фокусът е върху качествата на човек, които осигуряват успех в работата.

Потвърдете, че не сте робот

важно

Ориз. 2. Комуникационните качества са изключително важни за дейността на практичен мениджър и консултант в областта на управлението, те са по-малко важни за учен, специализиран в проблемите на науката за управление. Трябва да се има предвид, че в професионална дейност, особено в първите си етапи, е трудно да се постигне успех във всичко. Не всички видове дейности, присъщи на мениджъра, не показват същите наклонности и способности на начинаещия мениджър.

• гъвкавост на поведението, способността съзнателно да се адаптира към стила на събеседника;
• вариативност в предлагането на алтернативи;
• развити умения за аргументиране и др.

Едновременно с тези качества „продавачът” трябва да притежава постоянство в постигането на целите, способност да планира и контролира дейността си и способност да работи под напрежение.
И това е друга компетентност - „Ориентация към резултат“.

Примери за професионални и лични компетенции

Някои човешки качества са от особено значение за различните области на дейността на мениджъра (практически насоки, управленско консултиране, научна дейноств района социално управление), включително: лидерство, организационни умения, комуникационни умения. Професията на мениджър не само изисква определени качества в човека за ефективно управление, но и самата тя развива тези качества с времето. В условията на съвременното управление на една организация мениджърът трябва да притежава редица необходими качества, както лични, така и професионални. Професионалните включват тези, които характеризират всеки компетентен специалист. Притежаването им е само предпоставка за успешното изпълнение на служебните задължения. Тези качества са: 1. високо нивообразование, трудов стаж, компетентност по съответната професия; 2.

Белгородски държавен технологичен

Университет на името на В.Г. Шухова

РАЗВИТИЕ НА ПРОФЕСИОНАЛНИ И ЛИЧНИ КОМПЕТЕНЦИИ КАТО ФАКТОР ЗА ПОВИШАВАНЕ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТТА НА МЛАДИТЕ СПЕЦИАЛИСТИ

Уварова Н.В.

Научен ръководител:

Доцент доктор. социол. науки, ст.н.с

Реутов Н.Н.

Развитието на професионални и личностни компетенции като фактор за повишаване на конкурентоспособността на млад специалист

специалист професионално качество конкурентно

Младите хора, съставляващи една трета от работещото население на Русия, заемат важно място в системата на възпроизводството и развитието трудови ресурсии е основният иновативен потенциал. И степента на развитие на цялото общество и стандартът на живот на населението на страната до голяма степен зависят от това колко широко са включени младите хора, интегрирани във всички сфери на социално-икономическия живот и колко активно е тяхното участие в него.

В началото на ХХ век блестящият афорист Козма Прутков твърди: „Едностранчивият специалист е като флюс. Неговата пълнота е едностранчива.” Смисълът на това тънко наблюдение се разкри напълно в ерата на новите пазарни икономически условия с конкуренция между хора и идеи. Специалистът на 21 век е човек с висок професионализъм, способен да мисли творчески, да приема нестандартни решенияи да носи отговорност за тях. Развитието на икономиката, науката и информационните технологии поставя високи изисквания към качеството на работната сила. Това се отнася както за младите работници, така и за начинаещите специалисти. По този начин текущото състояние на руския пазар на труда диктува необходимостта от допълнително качество на специалист - конкурентоспособност.

Терминът „конкуренция“ има латински корен, който означава „да се сблъскваш, да съперничиш, да се състезаваш“. Следователно конкурентният специалист има такива професионални и лични качества, които му дават определени предимства пред другите кандидати при наемане.

Какви са тези предимства? На първо място, в дейността на самия специалист, в търсенето на своята професионална „ниша“, в желанието за професионална социализация, което означава процес на навлизане в професионална среда, усвояване на професионален опит, както и усвояване на стандартите и ценности на професионалната общност.

Съвременният младежки пазар на труда в Русия, като част от глобалния, се характеризира с нарастваща пропаст между трудовите стремежи на младите хора и възможностите за тяхното задоволяване. Изострят се проблемите с професионалното обучение, заетостта и заетостта на младите хора, които са най-слабо социално защитеният субект на пазара на труда.

Според социологически проучвания работодателите отбелязват, че за успешното наемане на млади специалисти е необходимо да притежават както професионални, така и лични компетенции. Сред причините, които пречат на младите специалисти да намерят работа, работодателите отбелязват липсата на професионален опит, високите амбиции, несъответствието на нивото на професионална подготовка с изискванията на пазара на труда, слабата мотивация за работа, пренасищането на пазара на труда със специалисти в този профил и др.

Полагат се основите на професионализма млад мъжобщество, което непрекъснато го обучава през целия му живот в различни формипрофесионално образование. Но самият човек в крайна сметка оформя и шлифова себе си като професионалист, изграждайки индивидуални стандарти и стратегии за професионално поведение и развитие. Професионализмът е не само най-високото ниво на знания, умения и резултати от работата на специалист в дадена област, но определена системна организация на човешката психика с определена социална ориентация, отношение към външния свят, към хората, към себе си, към идеята за своето място в професионалната общност. Концепцията за „компетентност“, широко използвана днес, означава „да си компетентен и способен да постигнеш нещо“. Докато терминът „компетентност“ предполага: а) набор от проблеми или области на дейност, в които този човекима знания и опит; б) съвкупността от правомощия и права на длъжностно лице.

И така, професионализмът е мярката и степента на съвършенство, която човек постига в своята дейност. Професионалната компетентност е степента на проявление на професионализъм, дълбоко задълбочено познаване на бизнеса и способността да се прави добре и ефективно.

Можете да забележите, че престижна и интересна работа отива при хора, които са общителни и оптимистични, които умеят бързо, лесно и естествено да установяват контакти с други хора; способни точно да предават своите мисли и чувства. Работата е там, че нашата работа зависи пряко от отношенията ни с хората, от нашата комуникативна компетентност (култура на общуване), от нашата психологическа гъвкавост.

Защо компетенциите се делят на професионални и лични? Не се ли намират компетенциите в единството? Не винаги. И това важи особено за младите специалисти. Факт е, че на теория се смята, че за успешна работа са необходими професионални компетенции, които първоначално се развиват в университета. Но както показва практиката, личните компетенции са не по-малко важни, а понякога дори основни за постигането на кариера.

Професионална компетентност е способността за успешно действие въз основа на практически опит, умения и знания при решаване на проблеми на професионалната дейност;

IN общ изгледличната компетентност включва:

Взимам решения

Създаване на контакти

Комуникационни умения

Ориентиран към резултат

Нагласа за учене

Самоувереност

Какво липсва днес? млад специалист(завършил висше образование) за успешна работа?

На първо място, обща бизнес компетентност. Това означава желание за работа, да работите внимателно и съвестно, да се стремите към постигане на реални резултати, като същевременно адекватно оценявате собствените си способности и тяхната стойност на пазара на труда. За съжаление, работодателите по-често се сблъскват с точно обратното: големи амбиции и изисквания за високо заплащане на фона на безотговорност и липса на опит.

По-рядко се наблюдава липса на много общи компетенции - добри маниери, умение за поведение, добронамереност в общуването, способност за избор на адекватен външен видза различни среди.

Уменията за целесъобразна самоорганизация са в по-голям дефицит: точност, способност за правилно управление на времето (управление на времето), способност за решаване на проблеми, способност за поставяне на цели и постигането им. Тук е важно да се отбележи, че университетът играе огромна роля във формирането на този елемент от личната компетентност: способността да се мобилизирате своевременно, да се учите и преквалифицирате, адекватно да възприемате и анализирате информация, изхвърляйки всичко, което не е необходимо и ясно подчертаване на необходимото. В живота и работата тези неща често помагат много повече от професионалните знания.

Според нас уменията за целесъобразна организация са една от основните основи на успешната дейност; само комуникационните умения могат да се конкурират с тях по важност.

Комуникационната компетентност включва:

· способност за продуктивен диалог;

· управление на вашите емоции, чувства, поведение;

· способност за прогнозиране на възможни стресови ситуации междуличностни отношенияи да умее да излиза достойно от конфликтна ситуация;

· способност за избор на оптимален стил на общуване в бизнес ситуации.

Други лични компетенции също могат да бъдат идентифицирани. Например, често липсва способност да се разделят личните и служебните въпроси и човек, вместо да прави бизнес, показва ненужни емоции. Липсата на това умение според мен е чист непрофесионализъм. Така можем да заключим, че липсата на лични компетенции пряко влияе върху професионализма. И обратното, например, ако думата „самоусъвършенстване“ не е празна фраза за човек, ако човек си постави нови, мобилизиращи задачи, тогава той неизбежно ще расте професионално. И тук доброто образование е голяма помощ. Казват, че образованието е това, което ти остава, когато всичко, което си научил в университета, вече е забравено. Развитието на личните компетенции не е цел на университета, но, разбира се, в процеса на обучение се формират умения за самоорганизация и общи бизнес компетенции.

Той говори за важността и единството на професионалните и личностните компетенции интересен факт: специалисти от известни западни консултантска групаЛидерският коефициент на интелигентност показва в техните статистики, че в 81% от случаите мениджърите и висококвалифицираните специалисти са неуспешни именно по лични причини и само в 11% поради професионална некомпетентност.

Защо се случва това? Факт е, че с нарастване на сложността на позицията и нейното ниво делът на професионалните компетенции намалява, а личните компетенции нарастват. Например президентът голяма компанияможе теоретично изобщо да не познава компютър без последствия за неговия успех - цялата компютърна, информационна и аналитична работа ще се извършва вместо него от асистенти, но за него е просто невъзможно да се справи без компетенциите „лидерство“, „стратегическо мислене“ и някои други.

Фигура 1. Съотношение между професионални и личностни компетенции

Така личните компетенции са изключително важен аспект при наемане и преместване, издигане на служители в организацията и тяхното развитие.

Ситуацията с обучението на млади специалисти може да се подобри, ако целенасочено работим върху развитието на личностните компетенции в учебен процес. Специални техники съществуват и се използват широко - например обученията, предлагани от психологически центрове. За да формират конкурентоспособни специалисти, университетските програми трябва да включват курсове за развитие на личните компетенции, подобни на курсовете за самоусъвършенстване в различни психологически центрове (управление на емоциите, управление на времето, комуникационни умения и др.).

Разрушаването на съществуващата преди това система за държавно регулиране на заетостта на млади специалисти принуди университетите да поемат контрола върху процеса на заетост на своите възпитаници. В резултат на това се разработват различни програми за насърчаване на заетостта на завършилите висше образование.

Основното нещо, което бих искал да предам, е диплома от престижен образователна институцияне гарантира добра работа и доходи. Оттук и значението на развитието на компетентности, както професионални, така и лични, което ще повиши конкурентоспособността на младите специалисти. Позовавайки се отново на авторитета на Козма Прутков, който призовава: „Ако искате да сте щастливи, бъдете щастливи!“ и за да перифразирам донякъде, пожелавам на всички млади професионалисти: „Ако искате да сте конкурентоспособни, бъдете такива!“

#"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Всичко за компетенциите //Competencies.ru [Електронен ресурс]/ - Режим на достъп: http://www.competencies.ru/joom/content/view/37/ 55/

Представяме още една статия за собственици и мениджъри (не HR), разкриваща още един аспект от оценката на персонала. Ще спрем дотук:

• какви са компетенциите;
• видове компетенции;
• върху прилагането на компетентностния подход в;
• етапи на прилагане на компетенциите;
• ползите, които получава компания, формулираща компетенции.

Какво е компетентност?

За прилагане на системна оценка на персонала са необходими ясни критерии. Повечето методи се свеждат до оценка на ефективността (резултатите от работата) на служител и наемането му лични качества. Един от водещите е компетентностният подход.

Компетентност- интегрална характеристика/критерий, който описва качеството на човешкото поведение в определена дейност. Като правило това е някакъв идеален модел на поведенчески прояви, който му позволява да постигне резултати и да бъде ефективен в този вид дейност.

Ясно е, че човешкото поведение във всяка ситуация се определя от много фактори: вътрешни нагласи и мотивация, умения, разбиране на технологиите, знания. И дори генетично предразположение.

Например мениджър продажби, работещ на пазараB2B (големи корпоративни продажби), силните комуникационни умения са от съществено значение за общуване с различни професионалисти и лица, вземащи решения. И всичко това може да се нарече „Преговори“:

• гъвкавост на поведението, способността съзнателно да се адаптира към стила на събеседника;
• вариативност в предлагането на алтернативи;
• развити умения за аргументиране и др.

Едновременно с тези качества „продавачът” трябва да притежава постоянство в постигането на целите, способност да планира и контролира дейността си и способност да работи под напрежение. И това е друга компетентност - „Ориентация към резултат“.

И по този начин можем да кажем, че всяка дейност може да бъде описана с облак от критерии - модел на компетентност. Освен това за всеки бизнес компетенциите ще бъдат уникални, отразяващи неговата специфика. Ето защо препоръчваме да развивате собствените си компетенции.

Може да намерите нашите услуги за полезни

Поведенчески показатели за компетентност

Както вече беше разкрито по-горе в примера с „Водене на преговори“, компетентността се състои от прости компоненти - специфични точки, съдържащи описание на действието. И тези компоненти се наричат ​​поведенчески индикатори. На базата на поведенчески показатели се базират оценките на персонала с помощта на структурирани интервюта.

Но това не е всичко; необходими са нива на проявление на компетентност.

Скала за развитие на компетенциите

За да се опише качеството на действията на служителя, да се зададат референтни стойности и да се сравни демонстрираното поведение с него, има скала за развитие на компетенции. Това са нива, които описват качеството на поведение. И скалата на нивото може да е различна. Например 4 нива (възможни са и междинни стойности - „половини“):

• 0—недоказана/липсваща компетентност;
• 1 - ниво на основно развитие;
• 2 — ниво на уверена компетентност в стандартни ситуации;
• 3 — ниво на умение (стандарт, възможност за излъчване).

Грубо казано, скалата на развитие на компетентността може да бъде представена като термометър „добър-лош“. В съответствие с този „термометър“ служителят се оценява.

Има няколко варианта за описание на нивата на компетентност. Примерите по-долу показват разликите. Може да се предположи, че те са създадени за различни методи за оценка.

Пример за описание на компетентност: изброяване на всички поведенчески показатели и нива със значения за представянето на служителя.

Пример за компетентност с разширено описание на поведенческите индикатори на всяко ниво.

Също така е обичайно да се използва терминът „целеви индикатор“, който определя стойността на проявата на компетентност за дадена целева аудитория. Например, за мениджър от най-високо ниво, компетентността „ Стратегическо мислене"трябва да се прояви на ниво "2". Докато целевата стойност за ръководителя на отдела ще бъде „1,5“.

Въз основа на получената оценка може да се прецени потенциалът на служителя, необходимостта от развитие, пригодността за тази дейност и др.

Видове компетенции

Трябва да кажа, че това условна класификация. По-скоро това е разделение, което да посочи „обхвата на приложение“ на компетенциите. Всъщност в процеса на своята дейност човек използва много интегративни качества. Например, мениджър, който провежда среща, „използва“ няколко от своите компетенции едновременно - от различен тип.

Но все пак понякога можете да намерите разделение на компетенциите в клъстери:

• управленски
• комуникативен
• корпоративен (стойност)
• професионален (технически)

Управленски компетенции

Управленските компетенции описват действията на ръководителите в процеса на вземане на решения и комуникацията с подчинените. Това също са компетенции, които описват качеството на неговото поведение - често „Лидерство“.

Примери за управленски компетенции:

• Стратегическо (или системно) мислене
• Планиране (и организиране или контролиране)
• Развитие на подчинените
• Мотивация
• Лидерство

Комуникационни компетенции

Това е описание на качеството на поведение в процеса на комуникация в рамките на компанията и с външни партньори.

Примери за имена на комуникативни компетенции:

• Преговори
• Междуличностно разбирателство
• Влияние

В зависимост от акцента, в описанието на компетентността може да се види спецификата на дейността на служителите и приветстваните стилове на поведение (агресивност, напористост или позиция на партньор).

Корпоративни компетенции

Важна част от компетентностния модел са ценностните компетенции. Те отразяват корпоративната философия - ценностите и стандартите на поведение, които се приветстват в компанията. Ето защо някои компании формулират корпоративните компетенции отделно.

Примери за корпоративни (стойностни) компетенции:

• Ориентиран към резултат
• Фокус върху клиента (често дори вътрешен)
• Съвместна дейност

Професионални (технически) компетенции

Опишете знанията, уменията и поведението на професионална група от позиции. Например за посоката на ИТ или счетоводители.

Необходимо е да се разбере доколко е целесъобразно да се развиват професионални компетенции - дали тази група хора е достатъчно представена в компанията, колко често се случват промени в тяхната дейност и технологиите, които използват.

Приложение на компетенциите – оценка на персонала

Най-често използваните методи, при които се използват компетенции:

• центърът за оценка е най-ефективният начин по време на специално разработена бизнес игра;
• Оценка “180/360° обратна връзка”, при която служителят се оценява от всички страни – подчинени, ръководители, колеги, клиенти.

Развитие на компетенциите

Всяка компания, която редовно извършва оценки на персонала, използвайки подход, основан на компетентности, е изправена пред необходимостта от развитие на компетенции.

Вярно е, че създаването на модел на компетентност е времеемко (и често бюджетно) начинание. По правило вътрешните специалисти, извинете за играта на думи, нямат достатъчно компетентност, за да опишат качествено компетенциите. Основните грешки включват неясни формулировки и припокриващи се поведенчески индикатори (намиращи се в различни компетенции). И много време се отделя на тази работа.

Разбира се, можете да използвате универсални компетенции. Например, много компании вземат за основа произведенията на компанията Lominger и леко ги модифицират за себе си. Но ако задачата е да предадете спецификата на бизнеса по висококачествен начин, не можете да минете без да формулирате свой собствен модел. И в този случай е по-добре да се свържете с доставчиците.

Разработване на модел на компетентност. Основни етапи

Основните етапи на проекта за разработване на модел на компетентност могат да бъдат наречени:

1. Дефиниране на цели и задачи (защо ги формулираме и как ще ги приложим), методологии за развитие.
2. Формиране на проектна(и) група(и) с максимален възможен брой участници. Това допълнително ще намали съпротивата на служителите. Групите могат да бъдат напълно различни по фокус и време на съществуване.
3. Директно развитие на компетенциите.
4. Тестване чрез фокус групи и процедури за оценка.

Формиране на компетенции. Методи

Най-известните методи за развитие на компетенции са:

• Метод на репертоарната решетка— анализира се поведението на най-ефективните служители и се съставя списък от поведенчески показатели. Провежда се по-често под формата на интервюта с ръководители, в резултат на което се формира таблица (решетка) с имената на служителите и техните показатели.
• Метод на критичен инцидентсе основава на интервюта със служители (и мениджъри), по време на които те говорят за критични ситуации, действия, които доведоха до успех или, обратно, не позволиха разрешаването на ситуацията.
• Метод на директен атрибут— най-бързо и лесно, когато на ключовите мениджъри се представят карти, описващи готови компетенции. От мениджърите се иска да изберат от този набор онези, които са най-значими за бизнеса.

Внедряване на компетентностния модел

Внедряването на компетентностния модел следва класиката на управлението на промените. Ако опростим модела, основните области на внимание могат да се считат за следните:

• Необходимо е да се създаде мотивация за използване на компетенции. Покажете на служителите, че това ще бъде инструмент за тяхното обучение и възможност за развитие в компанията. И ще позволи на мениджърите да вземат по-информирани решения. И това може да се случи по време на пилотни процедури за оценка, като се използват стандартни (неадаптирани за компанията) компетенции като пример.

Между другото, точно това е вариантът, който предлагаме на клиентите, когато компанията няма собствен модел - да започне отнякъде. Започнете процеса. Покажете поне на ниво една група или целева аудитория, че оценяването на персонала въз основа на компетенции „не е страшно, а полезно“.

В този случай прилагаме например лека оценка, въз основа на резултатите от която участниците получават препоръки за развитие.

• Максимална информация за служителите и ангажираност в процеса. И тук, както споменахме малко по-горе, е необходимо да се работи както преди развиването, така и след формулирането на компетенциите.

Това може да се случи под формата на имейли, описващи задачите за внедряване на модела, описващи всички етапи, искащи обратна връзкаи т.н. Разбира се, най-ефективната форма може да се счита за работни групи лице в лице, посветени на развитието и излъчването.

Още по време на този подготвителен период (който може да се приложи и след разработването на модела) ще бъде получена обратна връзка, ще бъдат идентифицирани най-устойчивите служители или тези, на които може да се разчита при въвеждането на иновации.

• След като компетенциите са развити, е необходимо да се проведе първият епизод на оценка, като се използват те, за да се демонстрира ефективността на прилагането. Това решава проблема с „пропагандата“ на иновациите и премахването на съпротивата от някои съмняващи се (шестият етап от модела на промяна на Котър).
• Внедряване на промени на регулярна основа, консолидиране на модела на компетентност на ниво редовно управление.

Например, една от частите на въвеждането на компетенции в „живота на компанията“ може да бъде използването им от мениджърите по време на редовна обратна връзка с подчинените. Оперирането с терминологията на компетентностния подход и позоваването на поведенческите показатели на корпоративния модел формира концептуалното поле, в което живеят служителите.

И не е пълен списъкзони на внимание. Те са различни за всяка компания. Но всички те трябва да са насочени към развиване на положително отношение към оценката на компетентността. Ясно е, че формирането на отношение е дълъг процес. Това имахме предвид, когато говорихме за възможната продължителност на проекта. И така, основните области на внимание са мотивация, информация, участие, пропаганда.

Модел на компетентност. Предимства

Основните предимства на наличието на корпоративен модел на компетентност включват:

• критериите, прилагани към служителите, отразяват спецификата на бизнеса, дейността на служителите и корпоративната култура на компанията;
• компетенциите се превръщат в уникални маяци за служителите, от които трябва да се ръководят - те определят стандарти на поведение, които им позволяват да бъдат успешни в тази дейност;
• в компанията се формира среда за развитие (разбира се, с редовна оценка на компетенциите на персонала);
• процесът на вземане на решения е опростен (в областта на кариерния трансфер на служители);
• значително намаляват разходите за търсене, адаптиране и развитие на персонала;
• взаимодействието с доставчиците на услуги в областта на оценката и развитието на персонала е опростено.

„Да имаш или да нямаш?“- това е въпросът. И всяка фирма си решава. И ние, „Лаборатория Бизнес игри„Ние просто ви помагаме ефективно да реализирате плановете си: да разработите и внедрите корпоративен модел на компетентност, да оцените служителите и да предложите програма за тяхното развитие.

Лични компетенции – които притежава конкретно лице. Тяхното развитие зависи повече от съществуващия потенциал, присъщ на природата, и тяхното формиране се случва независимо от това какво прави човек. Във всеки вид дейност личните компетенции могат да бъдат приложени и успешно развити.

От своя страна личните компетенции на лидера са компетенциите, присъщи на човек, заемащ ръководна позиция. Въпреки това и в този случай ние говорим заза основните компетенции, заложени в човека по природа. За ефективно лидерствонеобходимо е да се ангажираме с тяхното развитие.

Личностни компетенции на лидер: връзка с потенциал

Списък на мениджърските компетенции:

1. Иновации, иновации;
2. Разработване на решения;
3. Умение за работа с информация;
4. Постижения на целите;
5. Саморегулация и издръжливост;
6. Инициативност и решителност;
7. Общителност и увереност;
8. Отношение към другите;
9. Ориентация към развитие;
10. Градивност към себе си.

Новаторство, новаторство, способност за вземане на решения,и умее да работи с информация– всички тези компетенции са свързани с интелектуалния потенциал. За един мениджър е важно непрекъснато да върви напред и да развива своята компания, съответно той трябва да може да следва нов път. Вземането на решения е важно, тъй като съдбата на бизнеса зависи от поведението на директора в този случай. Работата с информация е необходимост. И такова умение ще трябва да се развие, ако има желание да станете успешен лидер.

Постигане на цели, саморегулация, издръжливост, и инициативност и решителност– лични компетенции на шефа, свързани с волевия потенциал. Лидерът трябва да може да си поставя цели и да ги постига. За ръководителя е важно да регулира поведението си, работата си и да има самоконтрол при решаване на различни въпроси. Проактивният, решителен лидер е ценен ресурс за всяка компания.

Общителност, увереност, отношение към другите, комуникативност– комуникационен потенциал. Разбира се, само увереният шеф е в състояние да гарантира ефективността на компанията и да взема решения, които ще позволят на бизнеса да се развива. Важни са общителността, уважението към другите, способността за общуване с другите, изборът на определен модел на поведение.

Ориентация към развитие, градивност към себе си– лични компетенции на лидера, включени в потенциала, който определя посоката. Шефът трябва да се фокусира върху развитието, да разработва подходящи планове и да ги изпълнява точка по точка. Важно е градивното отношение към себе си. Мениджър, който знае как да анализира работата си, очевидно е полезен за компания, която има бъдеще.

Как да развием личните компетенции на лидера?

Винаги има възможност за развитие на личните компетенции на шефа. Основното би било желанието. За това помагат специалисти, които провеждат обучения за мениджъри. По време на процеса на обучение участниците в обучението получават не само теоретични знания, които са важни за ефективното лидерство. Практическите упражнения, организирани по време на обученията, ви позволяват да практикувате теорията на практика.

Резултатите от обучението на мениджъри са доста очевидни. Хората, които заемат ръководни позиции, придобиват знания и умения, които се оказват ценни при изпълнение на служебните им задължения. За тях става по-лесно да идентифицират цели, да се придвижват към тях, да общуват с подчинени, да изграждат структура на взаимодействие, да установяват конструктивно сътрудничество с партньори и много други, което е важно за ефективното лидерство.