Професионални личностни компетенции. При изпълнение на професионално ориентирани задачи се увеличава

„Компетенциите са характеристиките, необходими за успешни управленски дейности.“

Макклеланд.

Когато се разглеждат качествата на човек, които допринасят за формирането на определени трудови умения и изпълнението на определени трудови задължения, обикновено се разграничават професионални и индивидуални (лични) компетенции. По правило професионалните включват тези, които са свързани с изпълнението на работата, служебните му дейности, засилват се с професионалната специализация на човека, а също така отразяват предимно рационално поведение на човек. За разлика от тях се смята, че индивидуалните (личностни) компетенции са тези, които се проявяват извън трудовите взаимоотношения, в ежедневието, в семейството, в ежедневното общуване с приятели, членове на семейството, роднини и други хора. Най-важните лични качества на лидера са: добронамереност, справедливост, колективизъм, способност да държи на думата си, отзивчивост, уравновесеност, скромност, външна привлекателност, жизнерадост и широко скроеност. Бизнес качествата на мениджъра включват трудолюбие, инициативност, точност, професионализъм, организираност, усърдие, енергичност, отговорност, работоспособност и дисциплина.

В същото време практиката показва, че това разделение е не само произволно, но често не отразява напълно реалността. Факт е, че ефективността на управлението и успехът на организацията са пряко свързани не само с чисто професионалните, но и с всички други качества на лидера. По-специално има управленски ситуации, чието успешно разрешаване зависи в голяма степен от моралните качества на лидера.

Неслучайно редица източници сред качествата на лидера, които са важни за ефективността на организационния мениджмънт, не разделят професионални и индивидуални (лични). По този начин сред най-важните качества на лицата, вземащи бизнес решения, са: Специално вниманиесе дава на следното (фиг. 1):

Качества на вземащите бизнес решения:

мотивация самочувствие

и ниво на стремежи

В хода на своята дейност лидерът неизбежно проектира своята вътрешен свят, техните качества, всичките им предимства и недостатъци върху възникващи управленски ситуации, върху дейността на екипа и развитието на организацията. В зависимост от тези качества ситуациите се хармонизират и разрешават положително, допринасят за развитието и укрепването на ръководения от него екип и организацията като цяло или, напротив, утежняват се, допринасят за появата на нови проблеми и водят до разлагането на екипа, деградацията, унищожаването и в крайна сметка до ликвидацията на организацията.

Това е не по-малко важно за успеха на работата на мениджъра общо отношениекъм живота и работата и неговите нравствени качества, включително уважение към хората, чувство за дълг, вярност към думите и делата, честност към себе си и към другите, ентусиазъм за работа, оптимизъм, откритост, любознателност, креативност, независима преценка, гъвкавост на поведението , безпристрастност, способност за критика и самокритика, добронамереност, чувствителност, отзивчивост, взискателност, щедрост, скромност, усет към новото.

Трудно е да се надценява значението за лидерството и управлението комуникационни умениямениджър и преди всичко общителност, такт, способност да слушате и разбирате събеседника, способност да се разбирате с хората, учтивост, способност за психологическо правилно влияние върху хората, способност за поддържане на дистанция.

Качества със силна воля като постоянство, търпение, самоконтрол и способност за концентрация за дълги периоди от време са от съществено значение за мениджъра.

Неговите емоционални прояви също са от голямо значение за ефективността на работата на мениджъра: естествено поведение, лекота, искреност в общуването, устойчивост на стрес, емоционална стабилност и способност за съчувствие.

Трябва да се отбележат и други качества, често забравяни, като бдителност (спокойно самообладание, моментална готовност за адекватни действия без суетене и пренапрежение) и трезвост (подход към живота и ситуациите в него, при който има обективна, вярна оценка на протичащите събития и действията на всички замесени лица в тях, включително самия него).

От друга страна, за различни полетадейности на мениджъра - научни, практически, консултантски - можем да подчертаем някои качества, които са от особено значение за тези области (фиг. 2).

Мениджърски качества

Комуникационните умения са изключително важни за дейността на практичен лидер и консултант в областта на управлението, те са по-малко важни за учен, специализиран в проблемите на науката за управление.

Трябва да се има предвид, че в професионална дейност, особено в първите си етапи, е трудно да се постигне успех във всичко. Не всички видове дейности, присъщи на мениджъра, не показват същите наклонности и способности на начинаещия мениджър. Не всички форми и методи, присъщи на сферата на управление, се усвояват еднакво успешно. В тази връзка за начинаещия мениджър е важно целенасочено да формира своя индивидуален стиллидерство, което да отчита, от една страна, неговите наклонности и способности от различен вид индивидуални характеристики, а от друга страна, необходимостта от развитие на професионални качества и самоусъвършенстване. В тази връзка е важно начинаещият мениджър да има адекватно самочувствие, да е наясно със своите индивидуални характеристики, способности и наклонности, силни страни и слаби странихарактер, както и начини и методи за компенсиране на собствените недостатъци. Абсолютно неприемливи са отрицателните качества на мениджъра, които изключват ефективното социално управление: предателство, арогантност, инертност (робско придържане към остарели навици и традиции, неспособност за възприемане и поддържане на нови неща, продиктувани от нуждите на живота), догматизъм, формализъм, авторитаризъм.

Този вид познаване на собствените качества помага на мениджъра да формира индивидуален стил на управление, допринася за повишаване на ефективността на дейността му и следователно за успеха на действията на екипа, който ръководи, и за стабилното развитие на организацията.

За да оцените самостоятелно вашите качества, по-специално мисленето, управленските способности, волевите фактори и моралните качества на мениджъра, трябва да вземете предвид мнението на другите, да използвате интроспекция, както и психологически тестове.

В същото време трябва да се има предвид, че желанието за ангажиране в организационни дейности и общуване с хората до голяма степен зависи от съдържанието на съответните форми на дейност и от характеристиките на самия човек. До голяма степен това желание се определя от субективната стойност и значимост за конкретен човек на бъдещите резултати от неговата дейност и отношението към хората, с които той взаимодейства. Често в хода на такива видове дейности и общуване се появяват тенденции, които първоначално са безразлични за човек, но когато той се включи в тях, те стават значими. Тук е много важно как човек си поставя цели за собственото развитие, както и усилията, които човек полага, за да постигне целта си.

За ефективно лидерствоНа всяко ниво на управление са важни две групи индивидуални качества на мениджъра:

1. качества, знания, умения и способности, определени от сферата на дейност на организацията (икономика, наука, култура, военно дело и др.). Тук голямо значениеда имат образование в сферата на дейност, опит в тази сфера, както и наличност лични връзкив сферата на дейност на организацията;

2. качества и умения, свързани със сферата на управление на хора и по своята същност независими от сферата на дейност на организацията ( лидерски уменияи умения, степента на развитие на волевата, интелектуалната и емоционалната сфера, моралните качества на човек). В тази връзка е важно знанията да се придобиват в резултат на евентуално много интензивни обучения, пълно потапяне в работни ситуации, да се усвояват и затвърдяват сравнително бързо в присъствието на учител и източници на информация (книги, документация и др. ), както и практикуване на работа в конкретни житейски ситуации.

В същото време волята, емоционалната и интелектуалната сфера и моралните качества на лидера (като всеки човек) се формират през целия му живот. Развитието на тези качества изисква усилена работа върху себе си, осъзнаване и морална оценка на житейски ситуации, конкретни събития, роля и място в тях. Това е дълъг процес, резките скокове в него са изключително редки и малко вероятни.

Същността на повечето проблеми в дейността на всяка организация и сложни управленски ситуации се състои от различни видове етични конфликти. Конфликти от този вид възникват поради различия в интересите на различни подразделения на организацията, различни служители, интересите на отделен служител и работния колектив или цялата организация, интересите на организацията и потребителя или обществото като цяло, и т.н. За да се отговори адекватно на уникални управленски ситуации и успешно, хармонично да се решат възникващите проблеми в дейността на организацията, е необходимо преди всичко да имаш морални качества на лидер, както и развити емоционални, волеви и интелектуални сфери.

По този начин структурата на личността на мениджъра се проектира върху дейностите на организацията, която управлява, следователно всички качества на мениджъра са важни за успешното управление. Те не могат да бъдат разделени на професионални и индивидуални качества, които са важни за ефективността на управлението. Това е една от особеностите на мениджърската професия.

Някои човешки качества са от особено значение за различните области на дейността на мениджъра (практически насоки, управленско консултиране, научна дейноств района социално управление), включително: лидерство, организационни умения, комуникативни умения.

Професията на мениджър не само изисква определени качества в човека за ефективно управление, но и самата тя развива тези качества с времето.

В условията на съвременното управление на една организация мениджърът трябва да притежава редица необходими качества, както лични, така и професионални.

Професионалните включват тези, които характеризират всеки компетентен специалист. Притежаването им е само предпоставка за успешното изпълнение на служебните задължения.

Тези качества са:

1. високо образование, производствен опит, компетентност по съответната професия;

2. широчина на възгледите, ерудиция, задълбочени познания не само за собствените си, но и за сродни области на дейност;

3. желанието за постоянно самоусъвършенстване, критично възприемане и преосмисляне на заобикалящата действителност;

4. търсене на нови форми и методи на работа, подпомагане на усвояването им, обучение;

5. способността да използвате рационално времето и да планирате работата си.

Личните качества на мениджъра също не трябва да се различават много от качествата на другите служители, които искат да бъдат уважавани и вземани под внимание. Тук можете да споменете:

1. високи морални стандарти;

2. физическо и психическо здраве;

3. вътрешна и външна култура, справедливост, честност;

4. отзивчивост, грижовност, добронамереност към хората;

5. оптимизъм, самоувереност.

Но притежаването им също е само предпоставка успешно лидерство, защото това, което прави един човек мениджър, не са професионални или лични, а бизнес качества, които трябва да включват:

1. способност да организира дейността на подчинените, да им осигурява всичко необходимо, да поставя и разпределя задачи, да координира и контролира тяхното изпълнение;

2. господство, амбиция, високо ниво на стремежи, желание за независимост, власт, лидерство при всякакви обстоятелства, а понякога и на всяка цена, смелост, решителност, напористост, воля, безкомпромисност;

3. контакт, комуникативни умения, способност да печелите хората, да ги убеждавате в правилността на тяхната гледна точка (експертите смятат, че 80 процента от знанията на мениджъра трябва да са знания за човек);

4. инициативност, ефективност при решаване на проблеми, способност да се концентрира върху основното;

5. способността да управлява себе си, поведението си и отношенията с другите;

6. желание за трансформация, иновации, готовност за поемане на рискове и ангажиране на подчинени.

Изисквания към мениджърите във връзка с тези качества различни ниваконтролите не са еднакви.

На ниски нива се оценяват решителността, общителността и известна агресивност; средно - предимно комуникационни умения, отчасти концептуални умения; на най-високи нива, способност за стратегическо мислене, оценка на ситуацията, поставяне на нови цели, извършване на трансформации, организиране творчески процесподчинени.

Тъй като мениджърът на всяко ниво не само организира и ръководи работата на служителите, но също така, ако е необходимо, влияе върху поведението им, включително поведението извън службата, той трябва да бъде доста добре подготвен педагогически.

Личните компетенции са вътрешните ресурси на служителя, които са се формирали под влияние на неговия характер и лични качества, както и други психологически нагласи, които всеки човек носи във външната среда.
Личните компетенции директно подпомагат служителите при успешно изпълнение на задачите. Освен това такива лични компетенции като: склонност към учене, бързо усвояване на информация, гъвкавост и т.н., често могат доста успешно да заменят липсата на опит, определени знания и умения при търсене на работа.

Защо е толкова важно да разберем личните компетенции на кандидата?

Препоръчително е да изясните въпроса за личните компетенции на всеки служител по време на интервюто, тъй като благодарение на това знание можете точно да разберете:
- Какво очаква един служител от работата в тази компания?
- Подходящ ли е за заеманата длъжност? Може би би бил по-подходящ за друга работа, по-подходяща за неговия психотип? (например, интроверт би било по-добре да работи в бек офиса, а не като мениджър обслужване на клиенти).
- Подходяща ли е сегашната корпоративна култура на компанията за служителя?
- как планира да се движи служителят по отношение на развитието на кариерата си и с какви темпове?
И кандидатът може да избегне възможни грешки при избора на бъдеща работа. Невъзможно е да бъде добър специалиств позиция, която не съответства вътрешни инсталациичовек, когато служителят вътрешно чувства, че не е на мястото си.

Как се определят личните компетенции по време на интервюта?

Характеристики на интервюта за личностни компетенции

Основното правило, което кандидатите трябва да запомнят, когато HR мениджърът се опитва да разбере характера му и да открие личните му качества, е честността и отговорите с примери, а не общ.
В тези ситуации няма правилни или грешни отговори. Всички отговори са оптимални, ако са честни, обмислени и кандидатът не избягва въпроса („Не знам, забравих, не мога да кажа веднага“ и т.н.).
Друг нюанс: когато интервюиращият пита за недостатъци или силни страни, тези въпроси трябва да се разбират от гледна точка на това как дадена черта на характера може да бъде полезна за бъдеща позиция.
С компетентен подход дори някои недостатъци могат да доведат до успешен резултат, основното е да се определят правилно приоритетите.

Връзки

Това е предварителна енциклопедична статия по тази тема. Можете да допринесете за развитието на проекта, като подобрите и разширите текста на публикацията в съответствие с правилата на проекта. Можете да намерите ръководството за потребителя

Социални лични компетенциии условията за тяхното развитие.

Сартакова Елена Михайловна,

кандидат за Руския държавен професионален педагогически университет,

Преподавател във филиала на Южноуралския държавен университет в Снежинск.

Нуждата на обществото и икономиката от специалисти, които имат не само задълбочени знания и професионални умения, но и определени лични качества, води до промени в образователната система. Основните насоки за неговата модернизация са определени в Концепцията на федералната целева програма за развитие на образованието за 2006 - 2010 г., която отбелязва необходимостта от въвеждане на нови държавни образователни стандарти за висше професионално образование, основани на подход, основан на компетентности. Компетентностният подход в образованието се разбира като приоритетна ориентация „към целите - вектори на образованието: способност за учене, самоопределение (самоопределение), самоактуализация, социализация и развитие на индивидуалността“.

Основните единици за оценка на качеството на резултатите от обучението са компетенциите и компетентностите. В психологическата и педагогическата литература тези понятия се разглеждат двусмислено, което се свързва със сложността на структурата на професионалната дейност в различни области и с различията в теоретичните подходи на изследователите. По този начин компетентността се разглежда като степен на формиране на социалния и практически опит на субекта (Ю. Н. Емелянов); адекватност на изпълнението на изискванията на длъжността (L. I. Antsyferova); ниво на обучение в специални и индивидуални форми на дейност (Л. П. Урванцев, Н. В. Яковлев). Компетентността се разбира като способност да се прави нещо добре, ефективно, с висока степен на саморегулация, саморефлексия, самочувствие, бърз, гъвкав и адаптивен отговор на променящите се обстоятелства и среда (V.I. Bidenko); вътрешни, потенциални, психологически новообразувания, които се идентифицират в компетенциите на човека (I. A. Zimnyaya). E. F. Zeer разбира компетенциите като „смислени обобщения на теоретични и емпирични знания, представени под формата на концепции, принципи, смислообразуващи разпоредби“, а под компетенции - „обобщени методи на действие, които осигуряват продуктивното изпълнение на професионалните дейности“.

От широк спектър от компетенции се разграничават основни (универсални, ключови), професионални (V.I. Bidenko), академични (Yu. Kohler), езикови и други видове компетенции. Основните компетенции са компетенции, които трябва да притежават всички хора, независимо от техния професионален опит. Професионалните компетенции са готовността и способността да се действа целесъобразно в съответствие с изискванията на случая, методично организирано и самостоятелно да се решават задачи и проблеми и да се самооценява резултатите от дейността.. Академичните компетенции са владеене на методологията и терминологията, присъщи на отделна зоназнания, разбиране на действащите в него системни връзки и осъзнаване на техните аксиоматични граници.

Въз основа на теоретичен анализ на психолого-педагогическата литература, от групата на основните компетентности обособихме група социални и личностни компетентности. Социални и личностни компетенции- това е набор от компетенции, свързани със самия човек като индивид и с взаимодействието на индивида с други хора, групата и обществото. Тя включва компетенции:

1. Лична(личен) койтосе разглежда като готовност за запазване на психическата и физическо здраве, към непрекъснато професионално развитие и като потребност от себепознание, саморазвитие, самоактуализация. Включва: готовност за самостоятелна работа, способност за управление на времето, планиране и организиране на дейности; готовност за постоянно саморазвитие, способност за изграждане на стратегии за личностно и професионално развитие и обучение.

2. Комуникативен , което се счита за владеене на устна и писмена комуникация в различни езици, включително чрезинтернет , като готовност за взаимодействие и сътрудничество с други членове на обществото, група. Включва: владеене на професионални комуникационни техники; способност за изграждане междуличностни отношения, работа в група, решаване конструктивно конфликтни ситуациии уважавайте гледната точка на другия по въпроса.

3. Информация, което се счита за владеене на мултимедийни технологии, разбиране на възможностите за тяхното приложение и критично отношение към информацията, разпространявана от медиите. Включва: способността за самостоятелно събиране, запазване, анализиране, трансформиране (правене на изводи, прогнозиране, получаване на нови знания чрез анализиране и синтезиране на различна информация и др.) и предаване на информация; Владеене на компютърен софтуер и офис оборудване.

Структурата на тези компетенции включва следното: лични качества, като способност за учене, организираност, независимост, отговорност, самоконтрол и самопланиране, потребност от реализиране на личния потенциал, надеждност, чувство за дълг, ценностна ориентация, толерантност, космополитизъм, хуманност, обща култура.

Формирането на компетенции се осъществява в процеса на решаване на практически и изследователски проблеми, насочени към интегриране на предишния опит и придобиване на нов в процеса съвместни дейностис или под ръководството на учител. Развитието на социални и личностни компетенции на учениците ще бъде по-успешно при създаване на специални организационни ипедагогически условия.

1. Прилагане на развиващи се технологии и методи на обучение, които са насочени към професионалното развитие на личността; натрупване на опит; активизиране и интегриране на знания, умения и способности, придобити в процеса на обучение.

Формирането и развитието на личностни и комуникативни компетенции е силно повлияно от използването на психодиагностика на развитието и методи на обучение. Психодиагностиката стимулира процеса на самопознание: изучаване на характеристиките на структурата на личността, характера, самоотношението, самооценката и т.н. и определяне на начините и средствата за промяна на отрицателните качества. Методът на обучение развива, подобрява положителните и коригира отрицателните черти на личността.

За формиране и развитие на информационна компетентност се използва методът на проекта, който ви позволява да интегрирате знанията, получени от изучаването на различни дисциплини. Задачите за търсене на информация, проблемни и професионално ориентирани задачи позволяват да се повиши интересът на учениците към избраната от тях професия, да се активират и консолидират теоретични знания и практически умения, да се подобри професионалното обучение на учениците и да се научат как да работят с информация.

2. Организация самостоятелна работастуденти (СРС) провеждат се в учебно време: на лекции, семинари, практически и лабораторни занятия под ръководството на преподавател и в извънаудиторно време. Формите на организиране на СРС могат да бъдат индивидуални и колективни. Целта на SRS е усвояването, активирането и обобщаването на знанията, придобиването на опит за решаване на професионални проблеми, творческа и научна дейност. Включване на учениците в самостоятелна практическа работаспомага за подобряване на качеството на обучението, формиране на адекватно самочувствие, укрепване на бизнес ориентацията и повишаване на отговорността за резултатите от работата.

3. Използване на колективни форми на обучение ви позволява да увеличите броя на социалните и междуличностните връзки между учениците, да увеличите сплотеността, взаимното разбиране и взаимопомощта, да развиете умения за групова работа, да преподаватеобяснявайте, слушайте и разбирайте събеседника, вземайте предвид мненията на другите. СЪСстимулиране на професионалната и делова комуникация между студентите при изпълнение на заданиятаразвива комуникативната компетентност на учениците и повишава тяхната отговорност за формирането на междуличностни връзки в екипа.

4. Осигуряване на междупредметни връзки При изпълнение на задачи за търсене на информация и творчески задачи, той учи студентите да интегрират знанията и уменията, придобити от изучаването на различни дисциплини, да събират, анализират и класифицират информация и им позволява да преодолеят празнината между различните дисциплини. Решаване на професионално ориентирани проблеми, изготвяне на отчети за свършената работа персонален компютърви позволява да увеличите професионална ориентацияобразователен процес и развиват информационната компетентност на учениците.

5. Провеждане на допълнителни занятия, насочени към самопознание и саморазвитие на личността, към развитие на комуникативни качества за студенти от технически университети позволява да има развиващо влияние върху личността на студентите, повишава желанието за самопознание, задоволява нуждата от саморазвитие . За студенти първа година това може да бъде: „Основи на саморазвитието и самопознанието“, „Организация образователни дейности“, „Развитие на творчески способности“ и др. За втори и трети курс: „Развитие на комуникационните способности”, „Как да разрешим конфликт”, „Семейство и семейни отношения” и др. За студенти от четвърти и пети курс: „Основи на бизнес комуникацията”, „Планиране на професионалното развитие”, „Самопредставяне”. Провеждането на обучителни сесии: обучение в самочувствие, комуникативни умения, самоефективност, самопредставяне и заетост ще позволи на студентите да консолидират психологически знания, комуникационни умения и да повишат своята конкурентоспособност на пазара на труда.

Развитието на социалните и личностни компетентности на учениците е тясно свързано с развитието на други основни и професионални компетентности. В домашната психология (П. Блонски, Л. С. Виготски, А. Н. Леонтиев, С. Л. Рубинщайн, Н. Ф. Тализина и др.) се подчертава водещата роля на образованието и обучението в развитието на човешката психика (без да се отрича ролята на наследствеността). Обучението стимулира развитие на личността и в същото време разчита на него. Особеността на студентската възраст е осъзнаването на своята индивидуалност, уникалност, формирането на самосъзнание и по-нататъшното личностно развитие. През този период има активно развитие на моралните и естетически чувства, формирането и стабилизирането на характера, овладяването на комплекса социални функциивъзрастен: граждански, професионален и трудов. Процесът на развитие на социални и личностни компетентности е доста сложен и продължителен, така че въпросът за техния състав и условия за развитие остава актуален за образователната система.

ЛитератураА.

1. Биденко, В.И. Компетентенподход към проектирането на държавни образователни стандарти за висше професионално образование (методически и методически въпроси): метод. помощ / V.I. Биденко. – М., 2005.

2. Биденко, В.И. Концептуален модел на държавни образователни стандарти във формат, базиран на компетентности (версия за дискусия): Материали за втората среща на методическия семинар: монография / V.I. Биденко. – М.: Изследователски център по проблемите на качеството на обучението на специалисти, 2004.

3. Болотов, В.А. Модел на компетентност: от идея до образователна програма/ В.А. Болотов, В.В. Сериков // Педагогика. – 2003. – № 10. – С. 12.

4. Дроздова, Н.П. Активни методи на обучение: възпитателен метод. надбавка / Н.П. Дроздова, Е.Г. Ефимова, М.Ф. Колесников; редактиран от F.I. Кайзер, Г.Г. Богомазова, З.А. Сабаева. – Санкт Петербург, Санкт Петербургски държавен университет, 2002. – 296 с.

5. Заводчиков Д.П. Технологии за определяне на състава на ключовите компетенции на служителите / Д.П. Заводчиков // Съвременни проблеми на организационната психология: материали от общорус. научно-практически конференция, в 4 часа - Екатеринбург: Издателство на Държавната образователна институция за висше професионално образование "Руски държавен проф. педагогически университет", 2007. - С. 10-22.

6. Zeer, E.F. Психология на личностно ориентираното професионално образование: монография. – Екатеринбург: Уралско издателство. състояние проф. пед. университет, 2000. – 258 с.

7. Зимняя, И.А. Ключовите компетентности като резултатно-целева основа на компетентностно базирания подход в образованието. Авторска версия. / И.А. Зима //Русия в Болонския процес: проблеми, задачи, перспективи: трудове на методол. семинар. – М.: Изследователски център по проблемите на качеството на обучението на специалисти, 2004.

8. Зимняя, И.А. Обща култура и социална и професионална компетентност на човек / I.A. Зима // Интернет списание "Ейдос".

9. За образованието: федерално. Закон от 10 юли 1992 г. № 3266-1с посл. промяна от 03 ноем. 2006 (Система за гарантиране).

10. При одобряване на Федералната програма за развитие на образованието: федерална. Закон от 10 април 2000 г. № 51-FZ (Система за гарантиране).

1. Въведение………………………………………………………………..2

2. Професионална компетентност…………………………………...4

3. Видове професионална компетентност………………………...5

4. Управленската култура като водещ компонент на професионалната компетентност на съвременния мениджър…………………………………………………………...7

5. Компетентност на мениджъра……………………………………………9

6. Заключение…………………………………………………………14

7. Списък с литература……………………………..15

Въведение.

Днес в научна литератураСъществува изключително разнообразно тълкуване на понятията „компетентност“, „компетентност“ и „компетентентен подход“.

Някои изследователи смятат, че „основателят на компетентностния подход е Аристотел, който изучава възможностите на човешкото състояние, обозначено с гръцкото „atere“ – „сила, която се е развила и усъвършенствала до такава степен, че е станала характерна особеностличности" Зимняя И.А.Ключовите компетентности като резултатно-целева основа на компетентностно базирания подход в образованието.

Н.И. Алмазова определя компетенциите като знания и умения в определена област на човешката дейност, а компетентността е качественото използване на компетенциите. Друга дефиниция на компетентността е дадена от N.N. Нечаев: „Задълбочено познаване на бизнеса, същността на извършваната работа, сложни връзки, явления и процеси, възможни начинии средства за постигане на поставените цели" Нечаев Н.Н., Резницкая Г.И.Формиране на комуникативна компетентност като условие за развитие на професионалното съзнание на специалиста. Най-остроумно по тази тема се изказа известният психолог Б.Д. Елконин: „Подходът, базиран на компетентности, е като призрак: всички говорят за него, но малцина са го виждали“ Елконин Б.Д.

Представители на научната и академичната общност смятат, че компетентността е предметна област, в която индивидът има познания и показва готовност да извършва дейности, а компетентността е интегрирана характеристика на чертите на личността, действаща в резултат на подготовката на завършил да извършва дейности в определени области. С други думи, компетентността е знание, а компетентността е умения (действия). За разлика от термина „квалификация“, компетенциите включват освен чисто професионални познанияи умения, които характеризират квалификации, качества като инициативност, сътрудничество, способност за работа в група, комуникативни умения, способност за учене, оценка, логично мислене, подбор и използване на информация.

От гледна точка на практикуващите бизнесмени, професионалните компетенции са способността на субект на професионална дейност да извършва работа в съответствие с изискванията на работата. Последните представляват възприетите в организацията или индустрията задачи и стандарти за тяхното изпълнение. Тази гледна точка е много в съответствие с позицията на представители на британската школа по психология на труда, които се придържат главно към функционалния подход, според който професионални компетенциисе отнася до способността да се действа в съответствие със стандартите за изпълнение на работата. Този подход се фокусира не върху личните характеристики, а върху стандартите за изпълнение и се основава на описание на задачите и очакваните резултати. От своя страна представителите на американската школа по трудова психология като правило са привърженици на личния подход - те дават приоритет на характеристиките на индивида, които му позволяват да постига резултати в работата. От тяхна гледна точка, основните компетенции могат да бъдат описани от стандартите на KSAO, които включват:

знания

· умения;

· способности;

· други характеристики (други).

Експертите отбелязват, че използването на такава проста формула за описване на ключови компетенции е свързано с трудности при дефинирането и диагностицирането на два от нейните елементи: знанията и уменията (KS) са много по-лесни за определяне от способностите и другите характеристики (AO) (по-специално, поради абстрактността на последното ). Освен това в различни времена и сред различни автори буквата „А“ означаваше различни понятия (например отношение), а буквата „О“ напълно отсъстваше от съкращението (използвано за обозначаване физическо състояние, поведение и др.).

Трябва обаче да се съсредоточите конкретно върху уменията и способностите, защото:

· те играят огромна роля за осигуряване на конкурентоспособността на компанията, ръководена от този мениджър;

· или това изобщо не се преподава в университетите (за разлика от знанието), или се въвежда в отделни университети – в т. нар. предприемачески университети. В резултат на това пазарът на образователни услуги е наводнен с образователни и обучителни структури, които компенсират пропуските в университетското образование.

Между другото, корпоративните университети, в допълнение към провеждането на специални програми за обучение, обвързани с професионалната специфика, също обучават така наречените меки умения (буквално преведени - „меки умения“, или, с други думи, житейски умения). Примери за това са комуникационните умения - комуникативни умения, умения за водене на преговори - умения за водене на преговори и др.

Професионална компетентност.

В тълковните речници компетентността се определя като информираност и ерудиция. Професионалната компетентност се разбира като набор от професионални знания, умения, както и методи за извършване на професионални дейности. Основните компоненти на професионалната компетентност са:

Социална и правна компетентност - знания и умения в областта на взаимодействието с обществени институции и хора. както и владеене на техники за професионална комуникация и поведение;

Специална компетентност - готовност за самостоятелно изпълнение на специфични видове дейности, способност за решаване на типични професионални задачи и оценка на резултатите от работата, способност за самостоятелно придобиване на нови знания и умения по специалността;

Лична компетентност - способност за постоянно професионално израстване и повишаване на квалификацията, както и самореализация в професионалната работа;

Автокомпетентността е адекватно разбиране на собствените социални и професионални характеристики и притежаване на технологии за преодоляване на професионалната деструкция.

А. К. Маркова идентифицира друг вид компетентност - изключителна професионална компетентност, т.е. способност за действие при внезапно усложнени условия, при аварии, смущения в технологичните процеси.

В трудовата психология компетентността често се идентифицира с професионализма. Но професионализмът, като ниво на изпълнение на дейностите, се осигурява освен от компетентността и от професионална ориентация и професионално важни способности.

Проучване на функционалното развитие на професионалната компетентност показа това начални етапиВ професионалното развитие на специалист има относителна автономност на този процес; на етапа на самостоятелно изпълнение на професионалните дейности компетентността все повече се съчетава с професионално важни качества.

Основните нива на професионална компетентност на субекта на дейност са обучение, професионална готовност, професионален опит и професионализъм.

Видове професионална компетентност.

Компетентността се разбира като индивидуална характеристика на степента, в която човек отговаря на изискванията на професията. Наличието на компетентност се оценява по резултата от работата на човека. Всеки служител е компетентен, доколкото работата, която извършва, отговаря на изискванията за крайния резултат от тази професионална дейност; оценяването или измерването на крайния резултат е единственият научен начин за преценка на компетентността. Компетентността на конкретен човек е по-тясна от неговия професионализъм. Човек може да бъде общ професионалист в своята област, но да не е компетентен в решаването на всички професионални въпроси.

Разграничават се следните видове професионална компетентност:

- специална компетентност- достатъчно умения в професионалните дейности високо нивоспособност за планиране на по-нататъшното професионално развитие;

- социална компетентност- владеене на съвместни (групови, кооперативни) професионални дейности, сътрудничество, както и методите на професионална комуникация, приети в тази професия; социална отговорност за резултатите от професионалната работа;

- лична компетентност- владеене на методи за личностно себеизразяване и саморазвитие, средства за справяне с професионалните деформации на индивида;

- индивидуална компетентност- притежаване на техники за самореализация и развитие на индивидуалността в рамките на професията, готовност за професионално израстване, способност за индивидуално самосъхранение, неподатливост на професионално стареене, способност за рационално организиране на работата без излишно време и усилия, за извършване на работа без стрес, без умора и дори с освежаващ ефект.

Посочените видове компетентност по същество означават зрелостта на човек в професионалната дейност, в професионалната комуникация, във формирането на личността на професионалиста, неговата индивидуалност. Посочените видове компетентност може да не съвпадат в едно лице. Човек може да бъде добър тесен специалист, но да не може да общува, да не може да изпълнява задачите на своето развитие. Съответно можем да твърдим, че той има висока специална компетентност и по-ниска социална и личностна компетентност.

Някои акценти общи типовекомпетенции, необходими на човек независимо от професията. Това са някои ключови професионалисти важни качестваи видове професионално поведение, които са в основата на широк спектър от професии и не губят значението си с промените в производствената и социалната практика.

Лични компетенции – които притежава конкретно лице. Тяхното развитие зависи повече от съществуващия потенциал, присъщ на природата, и тяхното формиране се случва независимо от това какво прави човек. Във всеки вид дейност личните компетенции могат да бъдат приложени и успешно развити.

От своя страна личните компетенции на лидера са компетенциите, присъщи на човек, заемащ ръководна позиция. Въпреки това и в този случай ние говорим заза основните компетенции, заложени в човека по природа. За ефективно лидерство е необходимо да се ангажираме с тяхното развитие.

Личностни компетенции на лидер: връзка с потенциал

Списък на мениджърските компетенции:

1. Иновации, иновации;
2. Разработване на решения;
3. Умение за работа с информация;
4. Постижения на целите;
5. Саморегулация и издръжливост;
6. Инициативност и решителност;
7. Общителност и увереност;
8. Отношение към другите;
9. Ориентация към развитие;
10. Градивност към себе си.

Новаторство, новаторство, способност за вземане на решения,и умее да работи с информация– всички тези компетенции са свързани с интелектуалния потенциал. За един мениджър е важно непрекъснато да върви напред и да развива своята компания, съответно той трябва да може да следва нов път. Вземането на решения е важно, тъй като съдбата на бизнеса зависи от поведението на директора в този случай. Работата с информация е необходимост. И такова умение ще трябва да се развие, ако има желание да станете успешен лидер.

Постигане на цели, саморегулация, издръжливост, и инициативност и решителност– лични компетенции на шефа, свързани с волевия потенциал. Лидерът трябва да може да си поставя цели и да ги постига. За ръководителя е важно да регулира поведението си, работата си и да има самоконтрол при решаване на различни въпроси. Проактивният, решителен лидер е ценен ресурс за всяка компания.

Общителност, увереност, отношение към другите, комуникативност– комуникационен потенциал. Разбира се, само увереният шеф е в състояние да гарантира ефективността на компанията и да взема решения, които ще позволят на бизнеса да се развива. Важни са общителността, уважението към другите, способността за общуване с другите, изборът на определен модел на поведение.

Ориентация към развитие, градивност към себе си– лични компетенции на лидера, включени в потенциала, който определя посоката. Шефът трябва да се фокусира върху развитието, да разработва подходящи планове и да ги изпълнява точка по точка. Важно е градивното отношение към себе си. Мениджър, който знае как да анализира работата си, очевидно е полезен за компания, която има бъдеще.

Как да развием личните компетенции на лидера?

Винаги има възможност за развитие на личните компетенции на шефа. Основното би било желанието. За това помагат специалисти, които провеждат обучения за мениджъри. По време на процеса на обучение участниците в обучението получават не само теоретични знания, които са важни за ефективното лидерство. Практическите упражнения, организирани по време на обученията, ви позволяват да практикувате теорията на практика.

Резултатите от обучението на мениджъри са доста очевидни. Хората, които заемат ръководни позиции, придобиват знания и умения, които се оказват ценни при изпълнение на служебните им задължения. За тях става по-лесно да идентифицират цели, да се придвижват към тях, да общуват с подчинени, да изграждат структура на взаимодействие, да установяват конструктивно сътрудничество с партньори и много други, което е важно за ефективното лидерство.